Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 19 octobre 2022

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 19 OCTOBRE 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/03705 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OFTA

DOSSIER JOINT : 19/04259



ARRET N°



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 10 MAI 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG 17/00026





APPELANTES : 



SARL DISTRILEADER AUDE

[Adresse 9]

[Localité 5]

Représentée par Maître Marlène CASTELBOU de la SELARL PINET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de NARBONNE





SASU LEADER GRASSE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Maître VEDEL SALLES Marie-Pierre, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER, et Maître David MASSON, de la SELARL DMA, avocat plaidant au barreau de GRASSE



INTIMEE :



Madame [L] [X]

née le 19 Mars 1993 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par Maître Jean-Noël SARRAZIN de la SCP TEISSEDRE, SARRAZIN, CHARLES GERVAIS, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTERVENANTE :



SASU NFL DISTRIBUTION

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par Maître Marlène CASTELBOU de la SELARL SELARL PINET ET ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE







Ordonnance de clôture du 03 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 JUIN 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, faisant fonction de Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Monsierur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffière lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT





ARRET : 



- Contradictoire.



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière..





*

**





EXPOSE DU LITIGE



Madame [L] [X] a été engagée à compter du 23 décembre 2015 par la SASU Leader Grasse en qualité de directrice de magasin, position cadre, niveau 7, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 3000 € et une rémunération variable en fonction des résultats et de la réalisation d'objectifs définis périodiquement par l'entreprise, le contrat de travail étant régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Au cours de cette période ses bulletins de salaire étaient émis par la société NFL Distribution.



Le 12 août 2016 elle concluait un nouveau contrat de travail pour le compte de la SARL Distrileader Aude en qualité de directrice de magasin, le contrat stipulant qu'elle exercerait ses fonctions « selon des modalités individuelles identiques à celles dont elle bénéficiait auparavant dans le cadre du contrat de travail qui la liait à la société NFL Distribution à l'exception du lieu de travail » qui était désormais fixé au centre Com Loisirs de [Localité 5] « et de la rémunération » qui se limitait désormais à une rémunération mensuelle brute fixe de 3000 €. Aux termes de l'article 2 de ce contrat de travail il était spécifié : « La nouvelle relation de travail entre la SARL Distrileader Aude et Madame [X] [L] se substitue à celle précédemment existante entre cette dernière et la société NFL Distribution » tandis qu'il était précisé dans le préambule du contrat: « La société SARL Distrileader Aude et Madame [X] [L] ont ainsi convenu des stipulations ci-après, lesquelles emportent novation du contrat de travail que ce dernier a précédemment conclu avec la société NFL Distribution ».



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2016, Madame [L] [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 8 novembre 2016.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 novembre 2016 l'employeur lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Madame [L] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète le 7 mars 2017 aux fins de condamnation solidaire des sociétés Leader Grasse, NFL Distribution et Distrileader Aude à lui payer avec exécution provisoire et intérêts au taux légal à compter de la saisine, les sommes suivantes :

'3000 € à titre d'indemnité pour procédure irrégulière,

'36 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, outre 36 € au titre des congés payés afférents,

'2024,10 euros à titre de rappel de salaire (14 jours), outre 202,41 euros au titre des congés payés afférents,

'366 € pour remboursement des frais de formation,

'3000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche.

Elle sollicitait également la condamnation de l'employeur à lui remettre les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au jugement à intervenir.



Par jugement du 10 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Sète constatait l'absence de novation à l'égard de la SARL Leader Grasse et il condamnait solidairement les sociétés Leader Grasse, NFL Distribution et Distrileader Aude à payer à Madame [L] [X], avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, les sommes suivantes :

'3000 € à titre d'indemnité pour procédure irrégulière,

'36 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, 

'366 € pour remboursement des frais de formation.

Aux termes de la même décision le conseil de prud'hommes de Sète ordonnait également la remise par les sociétés Leader Grasse, NFL Distribution et Distrileader Aude à la salariée des documents sociaux de fin de contrat.



La société Distrileader Aude a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 28 mai 2019 dans un dossier ouvert sous le numéro 19/3705.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 31 octobre 2019, la société Distrileader Aude conclut à la confirmation du jugement attaqué en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire pour quatorze jours ainsi que la demande d'indemnité pour absence de visite médicale d'embauche et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Elle conclut à l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes pour le surplus, au rejet des prétentions de la salariée relativement à un co-emploi, au bien-fondé du licenciement, à titre principal au rejet des prétentions indemnitaires de Madame [L] [X] à cet égard, à titre subsidiaire à ce que les indemnités éventuellement allouées à la salariée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse soient limitées à la somme de 6000 € bruts, soit deux mois de salaire pour une ancienneté inférieure à un an. Elle réclame également la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 juillet 2019, la société NFL Distribution, intervenant volontaire à l'instance s'associait à l'argumentation développée par la société Distrileader Aude, et sur la base de prétentions identiques, réclamait en définitive la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 3000 € titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Leader Grasse a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes le 19 juin 2019 dans un dossier ouvert sous le numéro 19/4259.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 18 septembre 2019, la société Leader Grasse concluait à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a reconnu la société Leader Grasse solidairement tenue avec les autres intimées aux condamnations prononcées. Estimant qu'à la date de la rupture du contrat de travail elle n'était plus l'employeur de Madame [L] [X] et ne pouvait être davantage considérée comme co-employeur de celle-ci, elle sollicitait le débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 6 décembre 2019, Madame [L] [X] conclut à l'irrecevabilité des conclusions d'intervention volontaire de la société NFL Distribution, à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné solidairement les sociétés Leader Grasse, NFL Distribution et Distrileader Aude à lui payer les sommes suivantes:

'3000 € à titre d'indemnité pour procédure irrégulière,

'36 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, 

'366 € pour remboursement des frais de formation.

Elle conclut à l'infirmation du jugement pour le surplus et à la condamnation solidaire des trois mêmes sociétés à lui payer les sommes suivantes :

'2024,10 euros à titre de rappel de salaire (14 jours), outre 202,41 euros au titre des congés payés afférents,

'3000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,

'5000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture était rendue le 3 mai 2022.



SUR QUOI



> Sur la jonction des procédures



Une bonne administration de la justice conduit à ordonner la jonction des procédures concernant la même affaire et enregistrées sous les numéros 19/3705 et 19/4259.



> Sur l'irrecevabilité des conclusions d'intervention volontaire de la société NFL Distribution



Madame [X] expose que par conclusions en date du 15 juillet 2019, la société NFL Distribution qui prétend intervenir volontairement à l'instance ne fournit pas les informations exigées par l'article 814 du code de procédure civile, si bien que par application de l'article 815 du même code ses conclusions sont irrecevables.



En application du premier de ces textes la notification entre avocats doit indiquer lorsque le défendeur est une personne morale, sa forme, sa dénomination, son siège social et l'organe qui le représente légalement. Or, la société NFL Distribution n'établit pas que l'indication de l'organe qui la représente légalement ait été fournie avant l'ordonnance de clôture.



C'est pourquoi, il convient de déclarer irrecevables les conclusions de la société NFL distribution.



> Sur le co-emploi et l'absence de novation



Au soutien de ses prétentions, Madame [X] soutient qu'il y a une confusion absolue entre les trois sociétés, la première ( SASU Leader Grasse) ayant signé le contrat, la seconde (SASU NFL Distribution) émettant les bulletins de salaire et la troisième ( SARL Distrileader Aude) signant le contrat de novation.



Elle expose également que si Monsieur [H] était le dirigeant mandataire en titre de la société Distrileader Aude, celle-ci était en réalité gérée par une gérante de fait, qui dirigeait également, au moins en fait, la société NFL Distribution puisque le contrat de travail, sans faire intervenir la société NFL Distribution mentionne «La nouvelle relation de travail entre la SARL Distrileader Aude et Madame [X] [L] se substitue à celle précédemment existante entre cette dernière et la société NFL Distribution ». Elle ajoute que les salariés tournaient sur les différents magasins de ces différentes sociétés et que la société NFL Distribution ne s'explique pas sur le fait qu'elle ait émis les bulletins de salaire de Madame [X] pendant plusieurs mois, et ce d'autant que le fait que les deux sociétés NFL Distribution et Distrileader Aude aient le même avocat démontre s'il en était besoin la confusion d'intérêts.



>



La société Leader Grasse estime pour sa part qu'à la date de la rupture du contrat de travail elle n'était plus l'employeur de Madame [L] [X] et ne pouvait être davantage considérée comme co-employeur de celle-ci tandis que la société Distrileader Aude considère qu'il n'existait aucune ingérence anormale de sa part dans la gestion des sociétés NFL Distribution et Leader Grasse.



>



À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait souscrit un nouveau contrat de travail avec la société Distrileader Aude et ne recevait plus d'ordres ou de directives de la part des dirigeants des sociétés NFL Distribution et Leader Grasse qui n'avaient pas le pouvoir de la sanctionner, aucun élément ne permettant ensuite de démontrer que ces deux sociétés aient pu assurer la gestion des ressources humaines de la société Distrileader Aude, et le cas échéant sa gestion administrative, comptable, financière, commerciale, technique ou juridique et que la société Distrileader Aude ait ainsi perdu son autonomie à l'égard des deux autres ou de l'une d'elles, la circonstance que la salariée, travaillant pour le compte d'employeurs successifs appartenant au même groupe accomplisse les mêmes tâches pour les mêmes clients avec les mêmes interlocuteurs étant indifférente à cet égard.



Alors que la charge de la preuve du co-emploi pèse sur le salarié qui tente de le faire reconnaître, Madame [X] ne produit par conséquent aucun élément tangible permettant d'établir une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société Distrileader Aude des sociétés NFL Distribution et Leader Grasse, le fait que les deux sociétés NFL Distribution et Distrileader Aude aient le même avocat étant sans incidence sur les rapports de ces sociétés entre elles.



Il n'existe par conséquent pas de co-emploi.



>



Il ressort ensuite des éléments de la cause que Madame [X] a signé un premier contrat de travail avec la société Leader Grasse (06) pour y exercer les fonctions de directeur de magasin au sein de son magasin de Grasse. Par la suite, et sans qu'un contrat de travail ait été signé avec la société NFL distribution elle a exercé ses fonctions de directeur de magasin d'abord à [Localité 10] (05) puis au sein de différents établissements relevant de cette société. Il résulte par conséquent de ces éléments que même si l'intention de nover n'était pas exprimée en termes formels, elle résultait des faits de la cause puisque l'exercice des fonctions de directeur de magasin d'abord à [Localité 10] puis par la suite dans différents établissements des Bouches-du-Rhône était incompatible avec la poursuite du contrat initial, si bien qu'à cet égard une première novation était intervenue.



À compter du 12 août 2016 Madame [X] concluait un nouveau contrat de travail pour le compte de la SARL Distrileader Aude en qualité de directrice de magasin, le contrat stipulant qu'elle exercerait ses fonctions « selon des modalités individuelles identiques à celles dont elle bénéficiait auparavant dans le cadre du contrat de travail qui la liait à la société NFL Distribution à l'exception du lieu de travail » qui était désormais fixé au centre Com Loisirs de [Localité 5] « et de la rémunération » qui se limitait désormais à une rémunération mensuelle brute fixe de 3000€. Aux termes de l'article 2 de ce contrat de travail il était spécifié : « La nouvelle relation de travail entre la SARL Distrileader Aude et Madame [X] [L] se substitue à celle précédemment existante entre cette dernière et la société NFL Distribution » tandis qu'il était précisé dans le préambule du contrat: « La société SARL Distrileader Aude et Madame [X] [L] ont ainsi convenu des stipulations ci-après, lesquelles emportent novation du contrat de travail que ce dernier a précédemment conclu avec la société NFL Distribution ».



Par conséquent, outre le fait que l'intention de nover était exprimée dans l'acte, elle résultait de l'acceptation sans équivoque de la salariée d'exercer ses nouvelles fonctions dans l'Hérault, leur exercice s'accompagnant d'une modification de la structure de sa rémunération conduisant à une baisse de salaire en raison de l'absence de toute part variable de rémunération s'ajoutant au salaire fixe, qu'elle avait par ailleurs acceptée, ce qui caractérisait sans équivoque la volonté des parties de substituer ce contrat aux précédents.



Il s'ensuit que la SARL Distrileader Aude était par conséquent, à compter du 12 août 2016, le seul employeur de Madame [X].



> Sur la demande de rappel de salaire



Madame [X] prétend avoir travaillé 230 jours sur l'année 2016 alors que son forfait annuel était limité à 216 jours de travail par an. Au soutien de ses prétentions, elle produit aux débats des décomptes de ses jours prétendument travaillés.



L'employeur s'oppose à la demande aux motifs qu'aucun de ces décomptes n'est contresigné par l'employeur, que la salariée ne démontre pas avoir travaillé 230 jours et qu'elle n'a jamais émis la moindre contestation antérieurement à la procédure.



Le forfait en jours s'accompagne toutefois d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Or, l'employeur ne justifie d'aucun élément de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il ne justifie pas davantage avoir assuré l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de la salariée ni avoir à aucun moment réclamé à madame [X] un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos afin de lui permettre d'assurer le suivi de son temps de travail et de repos comme les dispositions conventionnelles lui en faisaient l'obligation.



Partant, la convention de forfait en jours est privée d'effet, et l'employeur qui ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause les prétentions de la salariée sera condamné à lui payer un rappel de salaire correspondant aux quatorze jours réclamés selon un montant non spécialement discuté de 2024,10 euros, outre 202,41 euros au titre des congés payés afférents.



> Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche



Se prévalant sur ce fondement de l'existence d'un nécessaire préjudice la salariée ne produit cependant aucun élément susceptible de le caractériser.



Aussi, convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.



> Sur la demande de remboursement des frais de formation



Alors que la réalité de la formation professionnelle suivie, pas davantage que le montant de l'indemnisation pour frais engagés par la salariée à ce titre ne sont discutés, la demande de prise en compte de ces frais adressée par le manager régional aux services comptables de l'entreprise produite par l'employeur ne constitue que la transmission d'une demande de remboursement ce qui ne suffit pas à rapporter la preuve du paiement des frais que Madame [X] a exposés à cette occasion.



Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de remboursement formée par la salariée pour le montant réclamé de 366 €.



> Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



La salariée soutient qu'il lui avait été enjoint de quitter le magasin de [Localité 5] dès le 27 octobre 2016. Or, la convocation à entretien préalable qu'elle produit à cet égard doublée d'un courriel qu'elle adressait à l'employeur le 12 octobre 2016 pour faire état de la mention du nom d'un autre directeur sur un contrat concernant son magasin, ne suffisent pas à caractériser le grief allégué alors que l'employeur rapporte d'une part la preuve de la régularité de la convocation à entretien préalable précisant les possibilités pour la salariée de se faire assister ainsi que les modalités pratiques à cet effet, et qu'il justifie d'autre part de l'erreur commise sur l'identité du directeur du magasin de [Localité 5], dès lors que les pièces produites démontrent que monsieur [B] a été constamment positionné sur le magasin Leader Price de [Localité 11] et que la mention erronée portant sur l'identité du directeur de l'établissement de [Localité 5] constituait une simple erreur matérielle. Il établit enfin par la production du registre unique du personnel du recrutement de la remplaçante de madame [X] postérieurement à son licenciement alors même qu'un directeur adjoint assurait l'intérim du poste pendant la durée du préavis non exécuté. Aucun élément ne permet par conséquent de laisser supposer que la société Distrileader Aude ait pu prendre la décision de licencier madame [X] avant la tenue de l'entretien préalable.



Aussi, convient-il d'infirmer le jugement entrepris et de débouter la salariée de sa demande indemnitaire pour irrégularité la procédure.



> Sur le licenciement



Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.





La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée:



«Madame,



Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement, le 8 novembre 2016, auquel vous vous êtes présentée seule, bien qu'informée de la possibilité de vous faire assister.



Monsieur [D] [T], votre Manager Régional, a souhaité que Madame [I] [O],

salariée du magasion LEADER PRICE de [Localité 5], assiste à cet entretien.



Nous vous avons fait part des griefs retenus à votre encontre et lesquels sont exposés ci-après.



En semaine 33, il a été constaté plusieurs manquements dans la gestion de notre point de vente.

En effet, alors que les salariés étaient planifiés pour une prise de service entre 6h et 7h, vous avez décidé de modifier leurs horaires sans même respecter de délai de prévenance de 15 jours en leur prévoyant une prise de poste à 10h.



Par conséquent, à l'ouverture, le magasin était régulièrement vide et l'essentiel de la mise en rayon se faisait devant nos clients, ne leur permettant pas d'avoir accès à nos produits.



La même semaine, le magasin a, pendant plusieurs jours, été en « alerte fluidité » en raison de l'attente importante en caisse.



Lors de votre entretien du 8 novembre 2016, votre Manager Régional vous a rappelé que vous deviez tenir compte des flux clients et marchandises lors de la préparation des plannings. Vous lui avez alors répondu « Je n'ai pas assez de personnel en caisse ! ».



Cependant, des moyens supplémentaires avaient été déployés dans votre point de vente afin de vous permettre d'assurer la gestion effective du magasin.



En effet, 70 heures d'intérim par semaine vous ont été allouées auxquelles se sont ajoutées 62 heures supplémentaires, 1 adjointe du magasin LEADER PRICE de [Localité 8] est venue en renfort. Également, vous avez bénéficié de l'accompagnement d'un Directeur d'un autre magasin de l'Enseigne. De ce fait, vous disposiez des moyens nécessaires et suffisants pour assurer le bon fonctionnement du point de vente.



Vous n'ignorez pas qu'en votre qualité de Directrice de magasin, vous devez veiller à organiser les plannings des salariés, de façon adaptée afin d'assurer la bonne tenue du magasin et d'éviter ainsi tout préjudice financier et insatisfaction de nos clients.



Le manque d'organistaion du point de vente dont vous avez la charge porte atteinte à l'image que nos clients sont en droit d'attendre.



A ce sujet, le 12 août.2016, lors de votre prise de poste, votre Manager Régional vous avait transmis par courriel, une feuille de route et avait fait un point précis des différentes actions à réaliser pour les deux semaines à venir.



Ces consignes avaient été réitérées par votre Directeur Régional, le 19 août 2016.



Or, force est de constater que malgré les actions déployées pour vous accompagner lors de votre prise de poste, vous n'avez pas su réaliser les actions demandées et prendre la mesure

des responsabilités qui vous incombaient.



A ce sujet lors de l'entretien vous avez d'ailleurs indiqué « Je n'ai pas vu le mail avec les actions... ''.



Votre Manager Régional vous a alors fait remarquer qu'au lieu de respecter les directives prescrites, vous avez décidé, sans aucun accord, et de plus, en pleine saison, de déplacer des

familles entières du rayon liquides et de l'épicerie.



Vous avez également décidé de supprimer les produits non-alimentaires de la vente.



Monsieur [D] [T] vous a alors demandé à quel endroit vous aviez positionné ces produits, ce à quoi vous lui avez répondu « dans un coin du magasin... ».



Lorsqu'il vous a demandé davantage de précisions, vous avez répondu « Dans des panières, dans un coin...je pensais qu'elles avaient été mises... ».



Sachez que vos actions délibérées ont entraîné une baisse considérable du chiffre d'affaires

(CA) et une perte de nos clients.

Pour exemples:

-33% de CA du rayon non alimentaire en semaine 33 ;

-43% de CA du rayon non alimentaire en semaine 34;

-70% de CA du rayon non alimentaire en semaine 35.

-19% de clients en semaine 33;

-22% de clients en semaine 34 ;

-22% de clients en semaine 35.



Par ailleurs, nous avons constaté que les questionnaires sur le portail dédié, n'étaient renseignés qu'une fois sur deux malgré les rappels quotidien de votre hiérarchie. En effet, le 15 septembre 2016, votre Manager Régional vous a rappelé par courriel que pour la 4ème fois en seulement deux semaines, vous n'aviez pas renseigné le questionnaire sur votre tenue du magasin, alors même qu'il s'agit d'une tâche qu'il vous incombe de réaliser tous les jours.



Nous avons également constaté que les saisies des ruptures, de la démarque ainsi que des corrections des stocks négatifs n'étaient que partiellement réalisées. Vous savez pourtant que ces tâches doivent être réalisées quotidiennement pour assurer la justesse et la précision des stocks.



Afin de vous accompagner, une équipe composée d'un Manager Régional, d'un Directeur de magasin, de deux Adjoints de Direction et d'un intérimaire sont venus vous aider afin de remettre à niveau la tenue du magasin et de vous apporter les compléments de formations nécessaires.



En votre qualité de Directrice de magasin, vous êtes tenue de garantir la bonne gestion des commandes et la qualité des stocks.



Il relève notamment de vos attributions de veiller à commander les produits en quantité nécessaire afin d'achalander au mieux le magasin pour éviter toute rupture, et d'organiser les tâches de vos collaborateurs pour assurer la mise en rayon.



Nous vous rappelons également qu'il relève de vos attributions de respecter les directives et instructions émanant de votre Direction. Il n'est pas acceptable que vous ne veilliez pas à l'accomplissement des tâches que votre Manager Régional vous demande de réaliser.



Par ailleurs, il a été constaté, à de nombreuses reprises, l'absence d'étiquettes sur les produits, comme cela a été souligné par une cliente mécontente auprès du service client le 19 octobre 2016.



Vous n'êtes pourtant pas sans ignorer qu'en tant que Directrice de magasin, vous devez veiller scrupuleusement au bon étiquetage des produits en matière tarifaire afin d'éviter toute confusion et désagrément de la part de la clientèle.



Votre négligence porte atteinte au bon fonctionnement de notre point de vente, ainsi qu'à l'image de notre enseigne et à la qualité de service que nos clients sont en droit d'attendre de notre magasin.



Nous vous rappelons également qu'à tout moment, nous pouvons faire l'objet de contrôles de la part de la Direction Départementale de la Protection des Populations (DDPP) qui est à même de nous sanctionner sévèrement par de lourdes amendes en cas de violation des règles légales applicables à la tarification des produits.



Aussi, vous n'êtes pas sans ignorer que vos manquements nuisent au bon fonctionnement de notre point de vente.



Enfin, nous constatons que le comportement que vous adoptez à l'égard des collaborateurs n'est pas approprié.



Ainsi, le 14 septembre 2016, vous vous êtes emportée devant vos collaborateurs les qualifiant d' « équipe de merde », et ce, devant certains collaborateurs.



Vous avez alors pris vos effets personnels et avez décidé de quitter le magasin, laissant votre équipe, seule, sans directives.



Pour gérer la situation, le Directeur venu d'un autre magasin, en renfort pour vous aider, a dû prendre l'entière gestion du magasin.



Sur ce sujet, lors de votre entretien, alors que vous étiez invitée à vous expliquer sur votre attitude, vous n'avez pas souhaité répondre.



Une telle attitude n'est pas acceptable au regard de vos fonctions de Directrice.



Ainsi, vous ne nous avez apporté aucun élément de nature à modifier notre appréciation des

faits. En conséquence, au regard de l'ensemble de vos manquements nous vous notifions par la

présente votre licenciement.



Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à la date de la première présentation de ce courrier.



Pour le bon fonctionnement de notre point de vente, nous vous informons que nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis lequel vous sera intégralement payé, à échéance

normale de paie, sous la forme d'une indemnité compensatrice de préavis... »



>



Le licenciement est donc fondé à la fois sur un motif d'insuffisance professionnelle et subsidiairement sur un comportement fautif.



L'insuffisance des résultats relevée par l'employeur à l'occasion des semaines 33, 34 et 35, soit les trois semaines consécutives à la prise de fonction de la salariée, ne peut être imputable à une insuffisance professionnelle de Madame [X] dès lors que les documents attestant d'une baisse de chiffre d'affaires révèlent également une baisse corrélative de la fréquentation du magasin dont l'origine ne peut résulter de carences qui lui seraient personnelles. Le plan d'action produit aux débats par l'employeur concerne un effet des actions devant être menées antérieurement à la prise de poste de la salariée à l'exception du « comptage du sec selon planning », grief non retenu par l'employeur dans la lettre de licenciement et sans lien avec la baisse du chiffre d'affaires qu'il lui impute. 



De la même manière, les alertes fluidité de la semaine 33 ne lui sont pas imputables dès lors que l'employeur ne justifie d'un renforcement du personnel en caisse qu'à compter du 21 août 2016.



Contrairement à ce qui est soutenu par Madame [X], il sera cependant relevé que l'employeur établit par la production du registre unique du personnel la présence dans l'entreprise au cours de la période litigieuse des salariés attestant à son profit.



Ainsi, les changements de planning des salariés de l'établissement sans respect des délais de prévenance au cours de la semaine 33, établis par l'employeur sur la base d'attestations concordantes de plusieurs salariés, et qui ont concouru à une désorganisation de l'activité lui sont directement imputables dès lors qu'à la date de son recrutement par la SARL Distrileader Aude elle avait préalablement exercé des fonctions de directrice de magasin dans des sociétés appartenant au même groupe, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoirs à cet égard et qu'elle avait donc l'expérience nécessaire pour éviter ce genre d'errements sans que l'employeur n'ait à dispenser une formation complémentaire à ce titre.



L'employeur établit également avoir pris en compte les difficultés signalées par la salariée en renforçant l'effectif de caissières à compter du 21 août 2016, en affectant une adjointe de direction supplémentaire à compter de septembre 2016, puis en déployant une équipe de soutien baptisée « task force » avec à sa tête un directeur envoyé en renfort pour seconder Madame [X] du 5 au 24 septembre 2016 puis en dispensant à celle-ci une formation « méthode et procédure » le 30 septembre 2016.



En dépit des formations dispensées, l'employeur établit la persistance des insuffisances relevées relatives notamment au défaut d'étiquetage généralisé dénoncé par une cliente le 19 octobre 2016. Cette lacune était déjà signalée par le directeur envoyé en soutien courant septembre 2016 dans son rapport et l'employeur justifie de surcroît de l'attestation d'une caissière confirmant cette carence directement imputable à la salariée au regard de sa délégation de pouvoirs sans que celle-ci ne puisse justifier d'un déficit de moyens ou de connaissances à cet égard.



De plus, les pièces produites par Madame [X] pour contester le comportement inapproprié vis-à-vis de ses collaborateurs reproché dans la lettre de licenciement sont insuffisantes à remettre en cause les éléments probants versés aux débats par la société Distrileader Aude. L'employeur établit ainsi par la production d'attestations concordantes émanant de témoins directs, soit du directeur envoyé en renfort courant septembre 2016 et d'une caissière de l'établissement de [Localité 5], la réalité des injures proférées le 14 septembre 2016 par Madame [X] à l'égard de salariés de son équipe et en la présence de certains d'entre eux, lorsqu'elle les qualifiait d'  « équipe de merde ».



C'est pourquoi quand bien même l'intégralité des griefs reprochés dans la lettre de licenciement ne serait-elle pas directement imputable à Madame [X] ou ne serait pas établie, que les manquements qui lui sont imputables et dont la réalité a été prouvée par l'employeur étaient suffisamment graves pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison à la fois d'une insuffisance professionnelle mais également d'un comportement fautif tenant aux injures proférées par la directrice de magasin à l'égard de ses collaborateurs.



Aussi, convient-il, infirmant en cela le jugement entrepris de débouter Madame [X] de ses demandes indemnitaires tenant à une rupture injustifiée de la relation de travail. La salariée ne caractérisant pas davantage les éléments susceptibles de laisser supposer l'existence de circonstances vexatoires entourant la rupture, sera par ailleurs déboutée de toute indemnité à ce titre.



> Sur les demandes accessoires



Compte tenu de la solution apportée au litige, la SARL Distrileader Aude qui succombe partiellement supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera condamnée à payer une somme de 1500 € à Madame [X] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



En considération de l'équité il convient de dire n'y avoir lieu à condamnation de Madame [X] à l'égard de la société Leader Grasse sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros 19/3705 et 19/4259;



Déclare irrecevables les conclusions d'intervention volontaire de la société NFL Distribution;



Dit que la société Distrileader Aude était le seul employeur de Madame [L] [X] à compter du 12 août 2016;



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Sète le 10 mai 2019 sauf en ce qu'il a condamné la société Distrileader Aude à payer à Madame [L] [X] une somme de 366 € à titre de remboursement de frais de formation et en ce qu'il a débouté Madame [L] [X] de sa demande d'indemnité pour visite médicale d'embauche;



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Déboute Madame [L] [X] de ses demandes indemnitaires pour irrégularité de la procédure de licenciement ainsi que pour rupture abusive et vexatoire de la relation travail;



Condamne la société Distrileader Aude à payer à Madame [L] [X] une somme de 2024,10 euros à titre de rappel de salaire, outre 202,41 euros au titre des congés payés afférents;



Condamne la société Distrileader Aude à payer à Madame [L] [X] une somme de 1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;



Condamne la société Distrileader Aude aux dépens;







la greffière, le conseiller,