Cour d'Appel · 15e chambre — 27 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







15e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 OCTOBRE 2022



N° RG 20/02519 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UEUK



AFFAIRE :



[E] [Y]



C/



S.A.S. [Adresse 5]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : 18/03215



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Frédérique THUILLEZ



Me Clarence SAUTERON de l'AARPI A.S.B Avocats







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 26 octobre 2022, différé au 27 octobre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [E] [Y]

né le 16 Août 1989 à [Localité 6] (95)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Frédérique THUILLEZ, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C 513 - Représentant : Me Maxence GENTY, Plaidant, avocat au barreau de LYON





APPELANT

****************





S.A.S. [Adresse 5]

N° SIRET : 331 378 018

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Clarence SAUTERON de l'AARPI A.S.B Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1311





INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placé,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,







EXPOSE DU LITIGE :



Monsieur [E] [Y] a été engagé par la société [Adresse 5] par contrat d'apprentissage conclu pour la période à effet du 3 novembre 2014 au 31 juillet 2016 dans le cadre de sa formation d'infirmier. A compter du 1er août 2016, la relation de travail entre les parties s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée portant sur un emploi d'infirmier diplômé d'Etat.



Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée.



Par courrier du 10 janvier 2018, le salarié a démissionné de ses fonctions, après le refus de son employeur de procéder à une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



La démission du salarié a pris effet le 30 avril 2018.



Par courrier du 2 novembre 2018, il a informé la société de ce que sa démission avait été contrainte 'par les nombreuses irrégularités qu['il avait] constatées dans l'exercice de son contrat de travail', estimant que la rupture de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par requête reçue au greffe le 22 novembre 2018, Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin notamment de voir sa démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappel de salaires.



Par jugement du 7 octobre 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre, section Activités diverses, a :

- débouté le salarié de ses demandes de requalification de sa démission en prise d'acte et au titre des heures supplémentaires ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné le salarié aux dépens.



Par déclaration au greffe du 12 novembre 2020, Monsieur [Y] a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 6 octobre 2021 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Monsieur [Y] expose notamment que :

- il a été contraint de démissionner en raison notamment d'une discrimination injustifiée dans le versement des primes de réanimation, d'un non-paiement d'heures supplémentaires, d'une surcharge de travail (au regard de ses horaires de travail et du sous-effectif de son service), du non-respect de la durée légale du travail et de pressions exercées par sa hiérarchie en raison de vacations à effectuer, chacun de ces griefs justifiant que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur ;

- un différend l'opposait à la société antérieurement ou, à tout le moins, au moment de sa démission, la jurisprudence de la Cour de cassation n'imposant aucun délai raisonnable entre la démission et sa remise en cause ;

- alors qu'il a effectué de nombreuses heures de travail au-delà des durées légale et conventionnelle, il n'a pas bénéficié des majorations d'heures supplémentaires qui lui étaient dues, l'intimée ne pouvant se prévaloir de ce que son travail était organisé en cycles pour justifier une dérogation aux règles applicables en matière de décompte du temps de travail, dès lors notamment qu'aucun cycle précis ne peut être défini en l'espèce ;

- il n'a jamais été rémunéré au titre des temps d'habillage et de déshabillage et n'a bénéficié d'aucune contrepartie à ce titre ;

- il n'a pas été rémunéré au titre du temps de transmission des informations relatives au patient, la transmission orale étant particulièrement complète dans le service de réanimation dans lequel il travaillait ;

- l'employeur a volontairement diminué sur ses bulletins de paie le nombre d'heures de travail qu'il a effectuées afin de dissimuler ses violations répétées de la législation applicable ;

- les faits de harcèlement moral qu'il allègue résultent de ses dépassements de la durée maximale légale du travail, lesquels lui étaient particulièrement imposés sous la pression en périodes de vacances scolaires et universitaires.



Il demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- Condamner la société au paiement des sommes de :

- 10.879,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- 2.379,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 2.100,00 euros à titre de rappel de primes ;

- 12.388,62 euros à titre de rappel de salaires ;

- 1.238,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ;

- 16.318,68 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 15.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- 6.000 euros à titre de préjudice moral ;

- 8.280 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; 

- Ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi conforme, d'un certificat de travail conforme, de bulletins de paie conformes sous astreinte de 20 euros par jour de retard.



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 24 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [Adresse 5], intimée, soutient en substance que :

- la demande de requalification de la démission en prise d'acte du salarié est mal fondée dans la mesure où, d'une part, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un différend antérieur ou contemporain à sa démission et, d'autre part, la notification de sa démission et sa contestation ne sont pas séparées par un délai raisonnable ;

- subsidiairement, le salarié ne rapporte ni la preuve de manquements suffisamment graves pour justifier la rupture de son contrat, ni celle d'une impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat, de sorte que sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée ;

- elle démontre l'existence d'éléments objectifs justifiant le non-versement de la prime de réanimation aux soignants de nuit, les infirmiers de jour se voyant confier des tâches supplémentaires par rapport à ces derniers ;

- la demande de rappel d'heures supplémentaires par le salarié est infondée, dans la mesure où ses plannings sont établis sur la base d'un cycle ou d'un roulement de deux semaines qui se répète systématiquement et de façon identique tout au long de l'année, de sorte que les heures supplémentaires se calculent sur le cycle et non à la semaine ;

- la demande formée par l'appelant au titre du temps d'habillage et de déshabillage est infondée, en ce qu'elle repose sur un calcul arbitraire, outre le fait que le calcul fourni est erroné ;

- le temps de transmission des informations relatives au patient qui s'imposait à l'appelant ne justifie pas de rémunération de ce dernier à ce titre ;

- ni l'élément matériel, ni l'élément intentionnel du travail dissimulé ne sont caractérisés ;

- aucune exécution déloyale du contrat de travail et aucun manquement à l'obligation de sécurité ne sont caractérisés, au vu de la conformité des effectifs du service de réanimation aux dispositions du code de la santé publique et en l'absence d'exercice de contraintes sur le salarié aux fins de réalisation d'heures supplémentaires ;

- les allégations du salarié selon lesquelles il a fait l'objet d'un harcèlement moral ne sont nullement étayées.



Elle demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- Débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner l'appelant à lui verser une somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er juin 2022.





MOTIFS :





Sur le rappel de primes de réanimation :



Le salarié soutient qu'en sa qualité d'infirmier de nuit au sein du service réanimation, il a fait l'objet d'une discrimination dans le versement d'une prime dite 'prime de réanimation', celle-ci n'étant versée qu'aux infirmiers de jour au sein dudit service.



Sous couvert d'une discrimination, le salarié, qui ne fait état d'aucun des motifs de discrimination prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail, invoque en réalité une inégalité de traitement.



En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.



Si aux termes de l'article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. 



Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats les bulletins de salaire de Madame [G] [C] [A] [R], infirmière, pour la période comprise entre les mois de décembre 2017 et février 2018, lesquels indiquent le versement mensuel d'une prime désignée sous la rubrique 'prime de réa', pour un montant de 100 euros.



Alors que l'employeur ne conteste pas que Madame [A] [R] percevait cette prime en sa qualité d'infirmière de jour au sein du service de réanimation, cet élément, qui démontre que les infirmiers affectés au sein du service réanimation pouvaient ou non bénéficier d'une prime en fonction de leur affectation en service de jour ou de nuit, laisse suppose l'existence d'une inégalité de traitement entre les salariés du service de réanimation. Par conséquent, il appartient à l'employeur de prouver que cette situation est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. 



A l'appui de cette différence de rémunération, l'employeur invoque les organisations de travail propres, d'une part, au travail de jour et, d'autre part, au travail de nuit, dont il soutient qu'elles impliquent des sujétions moindres pour l'infirmier du service réanimation travaillant de nuit.



Il fait valoir l'importance particulière du travail de prise en charge propre aux soignants de jour, du fait de la prédominance de l'admission des patients en réanimation pendant les heures ouvrables (95 %), de la fréquence des visites des médecins et des adaptations de traitements en journée (quatre visites en journée contre un ajustement la nuit) ainsi que de la présence en journée de l'entourage des personnes hospitalisées. 



Au soutien de ces allégations, l'employeur produit :

- un courrier électronique daté du 20 septembre 2019 par lequel Monsieur [O] [L], directeur de l'unité de soins intensifs au sein de la clinique, confirme la prédominance de la charge de travail en soins infirmiers en journée ;

- une attestation établie par Madame [N] [J], cadre infirmier, qui indique l'existence d'un créneau unique de visites pour les familles d'une heure le soir, ces dernières se déplaçant 'plutôt sur le créneau journée [afin de] rencontrer les médecins'.



L'employeur fait valoir par ailleurs qu'en sa qualité d'infirmier de nuit, le salarié percevait, outre la contrepartie conventionnelle de sujétion de nuit, une prime d'assiduité d'un montant de 300 euros destinée à récompenser l'assiduité du personnel de nuit.



Au vu de l'ensemble des pièces et allégations des parties, il est établi que les deux groupes d'infirmiers, les infirmiers de jour et les infirmiers de nuit, auxquels se réfère le salarié appartiennent à une même catégorie professionnelle, celle des infirmiers diplômés d'Etat et exerçent leur activité au sein d'un même service de réanimation.



L'attestation établie par Madame [J] est trop générale et imprécise pour établir l'existence d'une sujétion plus importante pesant sur les infirmiers de jour en raison des visites des familles.



De même, le courrier électronique établi en termes généraux par Monsieur [L] n'est conforté par aucun élément extérieur qui permettrait d'objectiver et de définir précisément les sujétions qui pèseraient particulièrement sur les infirmiers de jour en comparaison avec les infirmiers de nuit. 



La circonstance selon laquelle le salarié percevait par ailleurs des primes liées à son affectation de nuit est inopérante, ces primes ayant un objet différent de celui de la prime de réanimation.



Ainsi, l'intimé n'apporte pas d'élément suffisant de nature à justifier l'absence de versement de la prime de réanimation aux infirmiers de nuit du service de réanimation.



Dès lors, ainsi qu'il n'est pas contesté, que la prime litigieuse a été versée aux seuls infirmiers de jour du service réanimation tout au long de l'exécution de son contrat de travail en qualité d'infirmier se nuit au sein du service de réanimation, l'appelant sera dûment indemnisé par le versement d'une somme de 2.100 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le mois d'août 2016 et le mois d'avril 2018.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des primes de réanimation.





Sur le rappel au titre des heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Par ailleurs, selon l'article L. 3121-22 du code du travail en sa rédaction en vigueur entre le 1er mai 2008 et le 10 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Ces règles restent applicables, à défaut d'accord, après le 10 août 2016, en application de l'article L. 3121-36 du code du travail en sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.



En outre, aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail en sa rédaction en vigueur jusqu'au 22 août 2008, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.



L'article L. 3122-3 du code du travail en sa rédaction en vigueur jusqu'au 22 août 2008 précise que les cycles de travail, dont la durée est fixée à quelques semaines, peuvent être mis en place: 

1° Dans les entreprises qui fonctionnent en continu ;

2° Lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui fixe alors la durée maximale du cycle.



L'article L. 3122-5 du code du travail en sa rédaction en vigueur jusqu'au 22 août 2008 dispose que lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application des dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au décompte des heures entrant dans le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire, celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle de travail.



L'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail précise que les accords conclus en application de l'article L. 3122-3 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de ladite loi restent en vigueur.



En l'espèce, le salarié indique que, dans le cadre de son contrat d'apprentissage puis de son contrat de travail à durée indéterminée, il réalisait des journées de travail, puis des nuits, de douze heures continues. 



Au soutien de ses allégations selon lesquelles il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, soit 358 heures supplémentaires majorées à 25 % ainsi que 688 heures supplémentaires majorées à 50 %, le salarié produit :

- son contrat d'apprentissage daté du 3 novembre 2014 qui mentionne une durée du travail contractuelle de 35 heures hebdomadaires ;

- son contrat de travail daté du 1er août 2016, qui prévoit une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires ;

- ses bulletins de paie pour l'ensemble de la durée de la relation contractuelle notamment le paiement de différentes vacations ;

- son planning individuel pour les années 2014 à 2018 mentionnant chaque journée travaillée ;

- un tableau qu'il a établi pour la période comprise entre le 22 décembre 2014 et le 18 février 2018, précisant le volume horaire de travail qu'il prétend avoir réalisé de manière hebdomadaire (de 36 à 72 heures).



Les documents ainsi produits, en particulier le tableau établi sur la base d'un décompte hebdomadaire de travail fondé sur le nombre de jours travaillés chaque semaine et la durée de chacune de ses journées de travail, indiquent de manière précise les heures de travail non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies. Ils permettent à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur fait valoir que :

- les plannings de l'appelant ont été réalisés 'sur la base d'un cycle ou roulement de deux semaines qui se répètent systématiquement et de façon identique tout au long de l'année', en se référant aux plannings produits par le salarié ;

- le temps de travail du salarié était basé en moyenne sur la réalisation de treize nuits travaillées de douze heures chaque mois, auxquelles étaient déduites quatre heures, auxquelles pouvaient s'ajouter des vacations consistant en la réalisation de nuits supplémentaires ;

- la réalisation de vacations par le salarié n'a pas eu pour effet de remettre en cause le caractère répétitif des plannings prévisionnels du salarié ainsi que la réalité des cycles qui a toujours prévalu au sein de l'établissement, de sorte que les heures supplémentaires réalisées par le salarié doivent être décomptées sur la moyenne du cycle et non sur une base hebdomadaire ;

- l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par le salarié lui ont été rémunérées au titre des rubriques 'VAC IDE' et 'assiduité VAC IDE sur vacations' ;

- le taux horaire des heures effectuées au titre des vacations est supérieur aux taux des heures supplémentaires majoré de 25 % et de 50 %.



Au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, il convient de relever que l'accord sur l'aménagement et l'organisation de la réduction du temps de travail daté du 30 juin 1999, dont l'application dans la relation entre les parties n'est pas contestée, indique que la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires peut notamment s'effectuer 'par roulement sur plusieurs semaines (2 à 8 semaines) avec maintien de l'amplitude journalière et des roulements actuels'.



Dans ce contexte, il convient de déterminer si l'organisation du travail en cycles dont se prévaut l'employeur est conforme aux dispositions légales et conventionnelles précitées.



Si l'étude des plannings produits par le salarié et auxquels se réfère l'employeur laisse apparaître des cycles récurrents, avec une alternance entre une semaine de deux nuits de travail et une semaine de quatre nuits de travail, en-dehors des vacations, la répartition du travail du salarié ne se répète pour autant pas de manière identique et rigoureuse de cycle en cycle. La cour relève ainsi l'existence de semaines de trois nuits de travail, hors vacations et congés (semaines du 29 août au 4 septembre 2016, du 26 septembre au 1er octobre 2016...).



En tout état de cause, il apparaît qu'à compter du mois d'octobre 2016, le salarié a très régulièrement accompli des vacations nocturnes de douze heures de travail, ainsi que le reconnaît l'employeur, à raison de deux à cinq fois par mois en moyenne. 



La cour relève tout à la fois le caractère régulier de ces vacations, lesquelles ne saurait être réduites à des heures supplémentaires accomplies 'ponctuellement', comme le prétend l'employeur, et le caractère très aléatoire de leur déroulement (consécutivement aux deux journées travaillées en 'semaine basse', le 7 octobre 2016 ; entre les deuxième et troisième jour de travail de 'semaine haute' à compter du mois de décembre 2016 et février 2017...).

Par conséquent, il n'est pas établi que la répartition du travail se répète de manière identique de cycle en cycle, de sorte que l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir d'une organisation du travail par cycle de deux semaines.



Bien que l'employeur soutienne que le salarié a été indemnisé suivant un régime plus favorable que le régime légal par l'application de règles de rémunération et de primes spécifiques, l'étude des bulletins de paie du salarié ne laisse apparaître aucune distinction entre les heures de travail rémunérées, selon qu'elles dépassaient ou non la durée légale de 35 heures par semaine, en l'absence de mention sur le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, au mépris des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail.



Si le salarié a été rémunéré pour toutes les heures de travail accomplies, il n'a pas bénéficié des majorations applicables pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine.



Au vu des pièces soumises à l'appréciation de la cour, et en application d'un taux horaire conforme à son salaire de base, compris entre 7,50 euros au mois de décembre 2015 et 11,4459 euros au mois d'avril 2018, le salarié sera dûment indemnisé par le versement d'une somme de 4.586,43 euros au titre du rappel de salaire dû au titre de la majoration des heures supplémentaires qu'il a accomplies ainsi que la somme de 458,64 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.





Sur les temps d'habillage et de déshabillage :



Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.



L'article L. 3121-7, alinéa 1er du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif. 



En l'espèce, il n'est pas contesté, d'une part, que le port d'une tenue de travail était imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et, d'autre part, que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.



Or, il ne résulte d'aucun élément du dossier que les temps d'habillage et de déshabillage du salarié ont été rémunérés, ont fait l'objet de contreparties ou ont été assimilées à du temps de travail effectif.



Par conséquent, sur la base d'un temps total d'habillage et de déshabillage estimé à 20 minutes au total par jour de travail, à raison de 270 jours de travail réalisés entre le 22 novembre 2015, le salarié sera dûment indemnisé par le versement d'une somme de 952,20 euros à titre de contrepartie des temps d'habillage et de déshabillage, laquelle n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, à défaut de stipulations en ce sens.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.



Sur le temps de transmission des informations relatives au patient :



Le salarié verse aux débats différents documents intitulés 'attestations sur l'honneur' au soutien de ses allégations selon lesquelles il consacrait environ 30 minutes par jour à la transmission orale d'informations sur la situation de ses patients, 



Cependant, ces documents, qui ne comportent pas l'ensemble des mentions prescrites par les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, sont établis en des termes strictement identiques sous la forme de documents dactylographiés prérédigés, qui émanent manifestement uniquement d'infirmiers placés dans la même situation que l'appelant, dont l'impartialité n'est pas garantie.



En tout état de cause, il ne ressort pas des éléments produits que l'éventuelle transmission d'informations sur la situation des patients avait lieu en dehors de ses horaires de travail et donc du temps de travail effectif qui lui était rémunéré.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute l'appelant de sa demande au titre du temps de transmission des informations relatives au patient.





Sur la demande au titre du travail dissimulé :



L'article L. 8221-5 du code du travail prévoit notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail.



En l'espèce, l'application erronée par l'employeur des règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires ne saurait, à elle seule suffire à démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations en la matière. La cour souligne la complexité particulière des règles mises en oeuvre dans un contexte imposant une organisation atypique du travail, pour laquelle les irrégularités commises justifient l'allocation d'un rappel de salaires, sans pour autant suffire à caractériser une intention frauduleuse.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes indemnitaires pour travail dissimulé.





Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité :



- Sur le retrait de la pièce n° 22 produite par l'appelant



Aux termes de l'article L. 1110-4 I du code de la santé publique, toute personne prise en charge par un professionnel de santé, un établissement ou service, un professionnel ou organisme concourant à la prévention ou aux soins dont les conditions d'exercice ou les activités sont régies par ledit code, le service de santé des armées, un professionnel du secteur médico-social ou social ou un établissement ou service social et médico-social mentionné au I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant.





En l'espèce, au soutien de son argumentation selon laquelle le service dans lequel il était affecté était en sous-effectif au regard des dispositions du code de la santé publique, le salarié verse aux débats en pièce 22 un document médical mentionnant notamment les identités de patients et les motifs de leur admission.



Bien que le salarié soutienne que la production dudit document constitue l'unique moyen de démontrer la violation de dispositions du code de la santé publique, la version anonymisée de ce document qu'il verse aux débats en pièce n° 24, et dont l'authenticité n'est pas contestée, démontre l'absence de nécessité de la production de la pièce litigieuse pour assurer sa défense. 



La cour relève que contrairement aux assertions de l'employeur, la pièce n° 24 est correctement anonymisée et ne permet pas d'identifier le nom de patients.



Il convient donc d'écarter des débats la seule pièce n° 22 produite par le salarié.



- Sur le fond 



Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, l'appelant soutient qu'il a été exposé à une surcharge de travail, en réalisant parfois des semaines de 72 heures, cette situation caractérisant une violation par l'employeur de ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité.



L'examen des plannings qu'il produit, qui ne sont pas valablement remis en cause par l'employeur, comme il a été précédemment exposé, ainsi que de ses bulletins de paie démontrent que, dans le cadre de l'alternance entre une 'semaine basse' et une 'semaine haute' et par l'effet de la réalisation de vacation de douze heures, il a réalisé de façon régulière au cours de l'année 2017 des semaines de travail de 60 voire 72 heures de travail (semaine du 2 au 8 janvier 2017, semaine du 13 au 19 février 2017, semaine du 19 au 25 juin 2017...).



Outre le fait que ces rythmes de travail ne s'intègrent pas dans une organisation par cycles de travail régulièrement mise en place, ainsi qu'il a été montré précédemment, il est constant qu'ils ont amené le salarié à dépasser la durée légale maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures.



La circonstance selon laquelle aucune pression n'aurait été exercée sur le salarié afin qu'il réalise des heures supplémentaires ne saurait exonérer l'employeur de sa responsabilité, dans la mesure où il lui appartenait de veiller à la charge de travail du salarié.



De même, à supposer qu'il soit fondé, l'argument de l'employeur selon lequel l'effectif du service de réanimation était conforme aux disposition du code de la santé publique est sans incidence sur ses manquements répétés concernant la durée du travail de l'appelant, au vu des horaires réalisés par ce dernier.



Le salarié sera donc indemnisé par le versement d'une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité.



Le jugement sera donc infirmé sur ce point. 







Sur les allégations de harcèlement :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il a fait l'objet d'un harcèlement moral, le salarié fait valoir qu'il dépassait fréquemment la durée maximale légale du travail, ses horaires lui ayant été imposés sous la pression de son employeur.



A l'appui de ses propos, il produit :

- des documents intitulés 'attestations sur l'honneur' signés par Madame [F] [D], Madame [S], Monsieur [I] [V] ainsi que par lui-même, lesquels mentionnent notamment que l'acceptation de leurs congés payés était subordonnée par leur hiérarchie à la réalisation de vacations supplémentaires en période estivale pour l'année 2017 ;

- un courrier électronique qu'il a adressé le 18 novembre 2017 au service du personnel de la société, aux termes duquel il interroge ce dernier sur la pertinence du placement de vacations sur ses 'semaines hautes' ainsi que sur la conformité de cette pratique au regard des règles relatives à la durée légale du travail.



Ces documents, qui ne comportent pas l'ensemble des mentions prescrites par les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, sont établis en des termes strictement identiques sous la forme de documents dactylographiés prérédigés, émanant manifestement uniquement d'infirmiers placés dans la même situation, ne présentant pas de garanties suffisantes d'impartialité pour emporter la conviction de la cour.



Par ailleurs, si le courrier électronique auquel se réfère l'appelant fait état d'interrogations et points de désaccord qu'il a portés à la connaissance de l'employeur à propos de l'organisation de vacations sur ses 'semaines hautes', il ne laisse nullement apparaître l'exercice de pressions par l'employeur.



Dans ce contexte, alors que le salarié décrit le harcèlement dont il était victime comme résultant de pressions exercées par son employeur afin qu'il réalise des heures supplémentaires, la seule réalisation d'heures supplémentaires ne saurait suffire à laisser supposer l'existence d'un harcèlement, en l'absence d'éléments extérieurs.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral.











Sur la rupture du contrat de travail :



Il résulte de l'article L. 1237-1 du code du travail que la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.



En l'espèce, le courrier de démission du salarié est rédigé dans les termes suivants :



'J'ai l'honneur de porter à votre connaissance que je suis démissionnaire de mes fonctions d'Infirmier Diplômé d'Etat que j'occupe depuis le 1er août 2016 au sein de la clinique Ambroise Paré en service de réanimation.



Pour respecter le délai-congé d'une durée de deux mois comme précisé dans mon contrat de travail (ou ma Convention Collective) je quitterai l'entreprise le 30 avril 2018. Comme convenu lors de notre entretien du 11 septembre 2017, le départ de mon poste se fera le 25 février 2018. Des congés seront posés pour la période du 26 février 2018 au 30 avril 2018.



Je reste à votre disposition, afin de convenir d'un rendez-vous à votre convenance.'



Cette lettre du 10 janvier 2018, qui ne fait état d'aucun manquement de l'employeur, exprime une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.



Si le salarié a, par courrier du 2 novembre 2018, fait part à la société d'un certain nombre de griefs liés à ses conditions d'emploi, il y a lieu de constater que ce courrier a été envoyé plus de neuf mois après l'envoi de sa lettre de démission.



Le salarié soutient que les échanges de courriers électroniques intervenus entre le 12 novembre 2017 et le 8 janvier 2018 dans le contexte de la demande de rupture conventionnelle qu'il avait formulée démontre qu'il avait reproché à son employeur un certain nombre de manquements : discrimination dans le versement de primes, non-paiement d'heures supplémentaire, surcharge de travail, non-respect de la durée légale du travail, exercice de pressions par la hiérarchie.



Cependant, si dans le courrier électronique qu'il a adressé le 6 janvier 2018 à la société, il fait état de 'points de discorde avec la clinique', il reste excessivement général, la rédaction de ce document ne permettant par ailleurs pas de savoir si ces points de désaccord portent spécifiquement sur la procédure de rupture conventionnelle envisagée ou sur la relation de travail. Par ailleurs, la menace de saisine du conseil des prud'hommes dont fait état ce courrier électronique se rapporte précisément au déroulement de la procédure de rupture conventionnelle.



De même, en dépit de sa tonalité ferme, le refus opposé par courrier électronique du 8 janvier 2018 par le président directeur général de la société à la demande de rupture conventionnelle ne laisse pas apparaître l'existence d'un différend entre les parties.



En tout état de cause, les deux échanges précités laissent uniquement apparaître de façon univoque l'existence de tensions entre les parties sur la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle souhaitée par le salarié et refusée par l'intimée, cette décision de refus ayant précédé de deux jours la remise de sa démission par l'appelant.



Si le courrier électronique adressé le 18 novembre 2017 laisse notamment apparaître des reproches adressés au service du personnel de la société concernant le dépassement de la durée du travail et les temps d'habillage et de déshabillage, les circonstances de l'espèce ne permettent pas de mettre en relation les irrégularités alors relevées par le salarié avec sa démission et d'entacher cette dernière d'équivoque.



Le caractère isolé et relativement informel de ce courrier électronique et l'importance du délai qui s'est écoulé entre la remise de sa démission par le salarié et la formulation postérieure de griefs auprès de l'employeur ne permettent pas de caractériser l'existence de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission établissant que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée. Dans ce contexte, la cour relève par ailleurs que les points de désaccord exprimés par le salarié dans ce courrier électronique ne recouvrent que partiellement et de manière très approximative les éléments dénoncés à compter du 2 novembre 2018.



Au surplus, si le salarié fait valoir que les attestations qu'il a recueillies les 30 janvier, 31 janvier et 13 février 2018 montrent qu'il avait entendu préparer une action en justice contre son employeur au cours de l'exécution de son préavis, ces attestations, qui ont été manifestement établies pour les besoins de la cause, ne présentent aucune garantie de fiabilité, ni quant à leurs contenus, ni quant à leurs dates d'établissement. Par suite, le salarié ne saurait utilement s'y référer pour affirmer avoir entendu saisir la juridiction prud'homale dans les jours suivant la remise de sa démission.



L'existence d'un différend entre les parties antérieurement à la démission du salarié ou au moment de cette dernière n'est pas démontrée.



En l'absence d'élément suffisant permettant de remettre en cause la manifestement de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à ce que sa démission soit analysée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.





Sur les autres demandes :



La remise d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes s'impose, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte.



L'employeur, qui succombe partiellement, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile 

Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer au salarié à ce titre une somme de 4.000 euros.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire :





Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 7 octobre 2020 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

 

Condamne la société [Adresse 5] à payer à M. [E] [Y] les sommes suivantes :

- 2.100 euros à titre de rappel de salaire relatif aux primes de réanimation ;

- 4.586,43 euros à titre de salaire relatif aux heures supplémentaires ; 

- 458,64 euros au titre des congés payés afférents ;

- 952,20 euros au titre de la contrepartie des temps d'habillage et de déshabillage ;

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;



Ordonne la remise par la société [Adresse 5] à Monsieur [E] [Y] d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;



Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

 

Y ajoutant : 



Condamne la société la société [Adresse 5] à payer à M. [E] [Y] la somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; 



Déboute la société [Adresse 5] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société [Adresse 5] aux dépens de première instance et d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,