Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 27 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 27 OCTOBRE 2022



(n° 2022/ , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00229 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBHCM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/00218





APPELANTE

 

Madame [L] [I]

[Adresse 9]

[Localité 11]



Représentée par Me Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725



INTIMEES 



Me [Z] [M] - Administrateur judiciaire de SA TURF EDITIONS

[Adresse 8]

[Localité 7]



Non représentée



Me [A] [W] (SELARL 2M ET ASSOCIES) - Administrateur judiciaire de SA TURF EDITIONS

[Adresse 6]

[Localité 10]



Non représentée



Me [K] [D] en qualité de mandataire liquidateur de la société TURF EDITIONS

[Adresse 5]

[Localité 13]



Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020



S.E.L.A.F.A. MJA prise en la personne de Maître [X] [S], en qualité de mandataire liquidateur de la société TURF EDITIONS

[Adresse 2]

[Localité 13]



Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020







SA TURF EDITIONS

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020



Association AGS CGEA IDF EST L'Unédic Délégation AGS - Centre de Gestion et d'Étude AGS (CGEA) d'Île de France Est, Association déclarée, représentée par sa Directrice nationale, Madame [B] [U]

[Adresse 4]

[Localité 12]



Représentée par Me Hélène NEGRO-DUVAL de la SAS DUVAL LEGAL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0197



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-José BOU, présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats



ARRÊT :

- par défaut,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Mme [L] [I] a été engagée par la société Turf éditions à compter du 29 juin 1979 en qualité d'employée administrative. A partir du 1er janvier 1993, elle est devenue cadre responsable au service technique. Au début de l'année 1994, elle a été nommée responsable du plateau technique.



Par lettre du 9 janvier 2018 remise en main propre, Mme [I] a été convoquée à un entretien fixé au 16 janvier suivant, préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. A l'issue, selon une lettre du 26 janvier 2018, la société Turf éditions a notifié à Mme [I] une rétrogradation disciplinaire sur un poste d'opératrice de saisie avec maintien de son statut de cadre mais baisse de sa rémunération. Par lettre du 12 février 2018 de son conseil, elle a refusé la modification de son contrat de travail.



Par lettre du 16 février 2018, Mme [I] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 7 mars suivant.



La société Turf éditions lui a, par lettre du 21 mars 2018, notifié son licenciement pour comportement inapproprié et inadapté à sa fonction ainsi qu'en raison de son incapacité manifeste à assumer sa responsabilité de chef de service.



Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 6 avril 2018 en contestation de son licenciement et dommages et intérêts. A défaut de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement du 18 décembre 2019, cette juridiction a :

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- débouté la société Turf éditions de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que la partie qui succombe supportera les entiers dépens.



Suivant déclaration transmise par voie électronique le 7 janvier 2020, Mme [I] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et condamnée aux dépens.



Par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 18 juin 2020, la société Turf éditions a été placée en redressement judiciaire. Par jugement du 2 juillet 2020, est intervenu un plan de cession de l'entreprise et la procédure a été convertie en liquidation judiciaire. Le jugement a maintenu comme administrateurs la SELARL 2M & associés, prise en la personne de Maître [A], ainsi que la SELARL AJRS, prise en la personne de Maître [Z], et a nommé mandataires liquidateurs Maître [D] ainsi que la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [S].



Par dernières conclusions notifiées le 25 mars 2020 par voie électronique, Mme [I] demande à la cour de : 

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner en conséquence la société Turf éditions à lui payer les sommes suivantes :

* 123 350 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 20 000 euros au titre de son préjudice moral distinct, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au visa de l'article L.6321-1 du code du travail en l'absence de toute formation dispensée à Mme [I] en 38 ans de présence dans l'entreprise, 

- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi conforme et ce, sous astreinte de 100 euros par jour et par document passé un délai de 15 jours à compter de la signification du 'jugement' à intervenir, 

- mettre à la charge de l'employeur l'intégralité des frais de recouvrement au visa de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, y compris le droit proportionnel, 

- condamner la société Turf éditions aux intérêts légaux à compter du 9 avril 2018 avec anatocisme, 

- condamner la société Turf éditions aux dépens ainsi qu'à une somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile intégrant les frais exposés en première instance puis en appel. 



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2020, Maître [D] et la SELAFA MJA, prise en la personne de Maître [S], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Turf éditions, assignés en intervention forcée par actes d'huissier du 6 août 2020, demandent à la cour de :

- confirmer le jugement ;

en conséquence,

- débouter la salariée des demandes de dommages et intérêts formulées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du préjudice moral et du défaut de formation  ;

- la débouter également de sa demande au visa de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner à verser à 'la société' la somme de 1 000 euros sur le fondement de I'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions notifiées le 24 février 2022 par voie électronique, l'UNEDIC délégation AGS CGEA Ile-de-France est, ci-après l'AGS, assignée en intervention forcée par acte d'huissier du 7 décembre 2021, demande à la cour de :

- confirmer le jugement ;

- débouter Mme [I] de ses demandes, fins et conclusions ;

- rejeter les demandes de fixation de créances qui ne sont fondées ni dans leur principe, ni justifiées dans leur montant et en tout état de cause réduire aux seuls montants justifiés les créances susceptibles d'être fixées ;

- donner acte à la concluante des conditions d'intervention de l'AGS dans le cadre des dispositions du code de commerce rappelées ci-dessus, et des conditions, limites et plafonds de garantie prévus notamment par les articles L. 3253-6 à L. 3253-17, L. 3253-19 à L. 3253-20 du code du travail ;

- rejeter toute demande contraire dirigée à l'encontre de l'AGS ;

- dire en tout état de cause que la décision à intervenir de fixation des créances ne sera opposable à l'AGS que dans les conditions, limites et plafond de sa garantie légale subsidiaire ;

- dire que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant de ces dispositions, limitées au plafond de garantie applicable en vertu des articles L. 3253-17 et D 3253-5 du code du travail, et payable sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire, et sur justification par ce dernier de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procédure à leur paiement en vertu de l'article L. 3253-20 du code du travail. 



Mme [I] a fait assigner en intervention forcée la SELARL AJRS et la SELARL 2 M & associés en leur qualité d'administrateurs. L'acte d'huissier du 7 août 2020 destiné à la SELARL AJRS a été remis à personne habilitée. S'agissant de la SELARL 2 M & associés, l'huissier a dressé le 6 août 2020 un procès-verbal de difficulté. Le présent arrêt sera rendu par défaut.



La cour renvoie aux écritures des parties en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile pour un exposé complet de son argumentation. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 août 2022.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la légitimité du licenciement



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit être objective en ce sens qu'elle doit reposer sur des faits ou des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables. La cause doit exister, ce qui signifie que le fait allégué doit être établi. Elle doit être exacte, être la véritable raison du licenciement. La cause doit également être sérieuse pour justifier la mesure de licenciement. 



La légitimité du licenciement s'apprécie au regard de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.



Au cas d'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :



'Conformément à l'article L.1232-2 du code du travail, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé à la date du mercredi 7 mars 2018. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous rappelons que cette convocation faisait suite à votre refus clair et non équivoque, exprimé par l'intermédiaire de votre avocat, Maître Isabelle Guenezan, dans une lettre datée du 12 février, d'une sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation. Cette dernière vous avait été notifiée par un courrier daté du 26 janvier.



Nous souhaitions, lors de cet entretien, vous exposer les motifs de la nouvelle mesure envisagée et recueillir vos éventuelles observations.



Votre absence ne nous aura pas permis de vous entendre, et donc de modifier notre appréciation des griefs qui vous étaient reprochés et dont la gravité justifie la présente mesure de licenciement.



Nous vous notifions en conséquence votre licenciement fondé sur un comportement inapproprié et inadapté à votre fonction, ainsi que sur votre incapacité manifeste à assumer votre responsabilité de chef de service.



Vous avez été embauchée par la société Franpresse le 1er juin 1979, en contrat à durée déterminée en qualité de secrétaire dactylographe, statut employée. Le 1er mai 1980, votre contrat de travail s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée pour le même emploi.



Au 1er janvier 1993, vous avez été nommée responsable adjointe, statut cadre, de Mme [E] [V], qui dirigeait à l'époque les services France, Etranger et documentation. Vous en assuriez ensemble la direction, département qui comptait plus d'une vingtaine de collaborateurs.



A l'occasion de la réorganisation des activités du groupe, à la fin de l'année 2013 et à la faveur du départ de Mme [E] [V], vous avez pris sa succession.



En 2015, le service a été placé sous l'autorité hiérarchique de M. [C] [N], qui par ses compétences et son expertise de la base de données, devait vous accompagner pour accélérer l'automatisation des flux et la mise en oeuvre de la fusion des services France et Etranger.



Votre évolution salariale a été, à cette occasion, le reflet des responsabilités qui vous ont été confiées et s'apprécie parmi les 20 salaires les plus élevés de la société Turf Editions.



Dans le cadre de vos fonctions, vous deviez assurer le bon fonctionnement de ce service, que ce soit : 

- en termes d'organisation, de répartition de la charge de travail et de mise en 'uvre des moyens destinés à répondre aux missions qui vous sont confiées, 

- en termes de relations humaines en portant attention au ressenti des salariés travaillant sous votre autorité, en sachant les encourager ou les encadrer en tant que de besoin. 

 

Une enquête menée avec le concours de CHSCT, au mois de décembre 2017, à la suite d'un arrêt maladie lié à une situation de souffrance au travail, a mis en lumière des comportements et des défaillances majeures dans la tenue de votre poste. 

 

Une jeune femme a été embauchée en mai dernier, au sein du service dont vous assurez la direction dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour un surcroit temporaire d'activité. 

 

Lorsque nous lui avons proposé un nouveau contrat en remplacement d'un collaborateur en arrêt maladie, elle a refusé de poursuivre sa mission et a été arrêtée pour maladie en faisant état auprès de [C] [N], lors d'un entretien qui s'est tenu, en dehors de l'entreprise à sa demande expresse, que sa situation de travail au sein du service lui était extrêmement pénible et la mettait dans un grand niveau d'anxiété, raison pour laquelle elle avait été arrêtée. 

Cette situation nous a conduit à décider de ne plus la faire travailler les week-ends par mesure de précaution, puis à la dispenser d'activité le temps qu'une enquête soit conduite par le CHSCT afin de : 

- établir la réalité des faits allégués par cette collaboratrice, 

- évaluer le climat de travail au sein du service entre les collaborateurs, 

- dégager des responsabilités éventuelles. 

 

Le rapport établi par deux membres du CHSCT, un représentant des salariés et un représentant de la Direction le 26 décembre 2017, vous met en cause directement à plusieurs titres. 

 

Concernant cette jeune femme tout d'abord, vous avez fait preuve d'un comportement inapproprié et humiliant. 

 

Dans l'incapacité manifeste de retenir son prénom d'origine comorienne, vous l'avez nommée pendant plusieurs jours "machin chose". 

 

Vous l'avez par ailleurs mise en cause devant les autres salariés du service pour des erreurs qu'elle n'avait pas commises. 

 

Vous l'avez inscrite d'autorité pour travailler tous les dimanches du 1er mai au 30 octobre, soit 26 dimanches. A titre de comparaison, vous avez vous-même effectué 9 dimanches sur cette même période. Deux jeunes femmes en CDD d'été, enfants de salariés de l'entreprise amenées également à travailler les dimanches, ont pour leur part, sur une période de travail de 4 semaines seulement, bénéficié d'un week-end complet. 

 

Vous l'avez également invitée à "rester à sa place" et vous lui avez interdit de prendre une quelconque initiative. 

 

L'enquête révèle en outre qu'elle n'avait pas de poste fixe, ce qui ne pouvait objectivement pas lui permettre de prendre ses marques, et qu'elle subissait de ce fait un traitement défavorable par rapport aux salariés du service, qui disposaient toutes d'une place attitrée. 

L'ensemble de ces éléments a mené à un malaise persistant pour cette jeune femme, dont tout le monde s'accorde pour dire qu'elle était particulièrement gentille et introvertie. 



Cette situation a manifestement été aggravée par un climat délétère et malveillant au sein de ce service, placé sous votre responsabilité. Non seulement vous n'y avez pas remédié mais vous y avez participé directement. 

 

Ainsi, aucun salarié interrogé au cours de l'enquête n'a su qualifier le climat de travail au sein de ce service de façon positive. Les témoignages sont éloquents pour dire que les relations interpersonnelles sont déplorables, empruntes d'agressivité et de violence verbale, et témoignent de beaucoup de malveillance exprimée quotidiennement entre chacune des 9 personnes constituant le service. 

 

L'enquête révèle également que des propos haineux, de nature raciste et homophobe sont tenus sur ce plateau sans que jamais vous n'interveniez pour les faire cesser. 

 

Vous avez ainsi et de façon manifeste laissé s'installer un climat délétère au sein de ce service et n'avez jamais alerté votre hiérarchie ou même les institutions représentatives du personnel, sur cet état de fait pourtant préoccupant.



Enfin et malgré les directives claires de votre hiérarchie, force est de constater que la fusion des services historiques, " étranger" d'un côté et "national" de l'autre, n'a pas eu lieu. Il en va de même de l'intégration des flux étrangers par l'ensemble du service, qui n'a jamais été organisée. 

 

Vous n'avez malgré plusieurs demandes de votre direction, dont certaines évoquées en réunion, jamais proposé la moindre méthode de travail montrant que vous aviez présenté de nouveaux plannings allant dans le sens de cette demande, mis à part la proposition que vous nous avez présentée le 16 janvier 2018, jour de votre entretien préalable à sanction disciplinaire. La coïncidence de cette proposition et de l'issue de l'enquête ne peut qu'être soulignée. 

 

Pourtant l'entreprise a mis de nombreux moyens pour vous aider à la réalisation de cet objectif : des moyens techniques pour automatiser un certain nombre de tâches, des moyens humains et d'un relai essentiel en la personne par la désignation de [C] [N] dont vous avez toujours refusé de reconnaîtra la légitimité. 

 

Loin d'accompagner ces demandes d'évolution en votre qualité de chef de service, vous avez refusé de suivre les consignes et de changer vos méthodes de travail et celles du service dont vous aviez la responsabilité.



Au vu de l'ensemble de ces éléments et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement (...)'.



Mme [I] conteste le premier grief visé dans la lettre de licenciement concernant le comportement inapproprié et humiliant à l'égard de Mme [F]. Elle se prévaut de l'absence de respect du contradictoire aux motifs qu'elle n'a eu accès aux justificatifs de l'employeur qu'un an après son licenciement et que l'enquête qui lui a été opposée a été menée sans qu'elle ait pu s'expliquer. Elle soutient en outre que le rapport du CHSCT ne la met pas directement en cause alors que la lettre de Mme [F] du 15 novembre 2017 contredirait les reproches de l'employeur. Elle prétend produire des éléments, attestations et évaluations, démontrant qu'elle était appréciée par l'entreprise. Elle fait plus précisément valoir que Mme [F] avait demandé à bénéficier comme jours de repos non pas des dimanches mais des samedis, ce qui lui a été accordé, et qu'il était d'usage que les remplaçants et stagiaires n'aient pas de poste de travail fixe. Elle relève que le conseil de prud'hommes a d'ailleurs à bon droit écarté l'existence d'un harcèlement moral.



Elle conteste aussi le deuxième grief relatif au climat délétère et malveillant régnant dans son service. Se prévalant d'une alerte qu'elle avait lancée en novembre 2016, elle avance que la masse de travail à gérer avec un petit nombre de salariés générait du stress. Elle invoque aussi l'absence de tout signalement d'un climat délétère avant son licenciement et si elle admet avoir pu commettre des maladresses dans son management, elle argue du fait que les formations au management qu'elle avait sollicitées ne lui ont jamais été accordées. Elle prétend encore que le grief est flou et impossible à dater ou préciser.



Elle conteste enfin le troisième grief portant sur son incapacité à réaliser la fusion des services étranger et national, observant que jusqu'à son licenciement, l'employeur ne l'avait pas alertée sur cette difficulté. Elle met en cause la disponibilité prétendue de M. [N] dont elle affirme qu'il passait l'essentiel de son temps hors du bureau.



Maître [D] et la SELAFA MJA ès qualités répliquent que l'attitude managériale inacceptable de Mme [I] vis-à-vis de Mme [F] est établie par le refus de cette dernière d'accepter un contrat à durée indéterminée au motif de l'attitude discriminatoire dont elle faisait l'objet, par la reconnaissance par Mme [I] au cours du premier entretien préalable de remarques injustifiées portées à l'égard de Mme [F] ainsi que du fait qu'elle l'avait inscrite sur le planning tous les dimanches et par les propos déplacés tenus par Mme [I], révélés par le rapport du CHSCT. Elles soutiennent que les éléments produits par cette dernière ne sont pas de nature à remettre en cause le premier grief de la lettre de licenciement.





Elles font valoir que le deuxième grief est également fondé au regard du rapport du CHSCT et relèvent que rien ne justifie qu'un manager laisse se détériorer de la sorte une ambiance de travail sans jamais se saisir du problème ou alerter sa direction.



Elles soutiennent enfin la réalité du troisième grief, arguant que si le rapprochement physique des départements a eu lieu, aucune avancée significative concernant la fusion des services n'est intervenue alors que les difficultés techniques signalées en novembre 2016 avaient été aplanies. 



L'AGS estime que l'existence d'une déviance managériale évidente de la part de Mme [I] et d'une déviance comportementale grave au sein du service, encouragée par cette dernière et générant de véritables souffrances au travail, est avérée.



Ainsi qu'en conviennent les parties, le licenciement de Mme [I] repose sur trois séries de griefs :

- avoir eu un comportement inapproprié et humiliant à l'égard de Mme [F] ;

- avoir laissé s'installer un climat délétère et malveillant au sein du service sans alerte sur ce point ;

- ne pas avoir réalisé la fusion des services historiques "étranger" et "national".



- sur le grief relatif au comportement inapproprié et humiliant à l'égard de Mme [F] : 



Mme [I] se prévaut en vain d'une absence de respect du principe de la contradiction. En effet, les droits de la défense n'imposaient pas que le rapport d'enquête lui soit communiqué lors de la procédure de licenciement. En outre, si l'article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. En l'occurrence, Mme [I] admet que les pièces de l'employeur lui ont été produites à l'occasion de la contestation judiciaire de son licenciement. Par ailleurs, il résulte, d'une part, du rapport de l'enquête menée avec le concours du CHSCT par Mme [Y], représentante de la direction, et M. [T], représentant des salariés, que Mme [I] a bien été entendue dans ce cadre (le rapport faisant état de ses déclarations circonstanciées comme par exemple le fait qu'elle ne confiait à Mme [F] aucune tâche à responsabilité 'boîtes mails, italiques à modifier, changements d'arrivées'), à l'instar des autres salariés du plateau technique, d'autre part, qu'à l'occasion de l'entretien préalable du 16 janvier 2018 tenu en présence de M. [P], représentant syndical CGT, qui en a établi un compte rendu, Mme [I] a pu connaître précisément les griefs lui étant reprochés et faire valoir sa défense, étant observé que celle-ci ne s'est pas présentée à l'entretien fixé au 7 mars 2018. 



C'est aussi en vain que Mme [I] invoque que le lien entre l'état de santé de Mme [F] ainsi que son refus d'un nouveau contrat de travail et ses conditions de travail n'est pas établi. En effet, la lettre de licenciement n'impute pas à Mme [I] d'être à l'origine de l'arrêt de travail pour maladie de Mme [F] ainsi que de son refus mais rappelle que le déclenchement de l'enquête fait suite à la plainte de cette dernière suivant laquelle sa situation au travail avait motivé son arrêt. Quant à la lettre du 15 novembre 2017 de Mme [F], si elle fait état de son souhait de ne pas s'engager au delà du 31 décembre 2017 et encore moins en contrat de travail à durée indéterminée avec la société Turf éditions et reproche à cette dernière un retard de transmission du nouveau contrat à durée déterminée qu'elle aurait dû signer, elle ne contredit, ni n'exclut les faits imputés à Mme [I], étant observé que selon le rapport d'enquête, Mme [F] ne s'en est plainte pour la première fois que le 22 novembre 2017 et a réitéré ses propos lors de l'enquête qui s'est déroulée à partir du 30 novembre 2017. 





Il convient donc de rechercher si le comportement inapproprié et humiliant invoqué dans la lettre de licenciement à l'égard de Mme [F] est réel ou non.



S'agissant de l'appellation de 'machin chose' donnée pendant plusieurs jours par Mme [I] à Mme [F], le rapport d'enquête précise que cette information, révélée par cette dernière, a été confirmée par une personne du service qui dit en avoir été témoin. Le compte rendu de l'entretien préalable du 16 janvier 2018, rédigé par le représentant syndical ayant assisté Mme [I], mentionne en outre que celle-ci a reconnu des difficultés à retenir le prénom de Mme [F] et, par suite, l'utilisation d''expressions inappropriées' sans volonté de discriminer, ce mauvais usage ayant été rapidement corrigé. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le rapport d'enquête met donc personnellement en cause Mme [I] concernant ce fait qui, au regard du rapport corroboré par le compte-rendu de l'entretien préalable, est établi. La circonstance que d'autres employés du service aient utilisé cette expression ou d'autres à l'égard de Mme [F] est inopérante au regard de l'imputabilité du fait à Mme [I]. De même, la circonstance que des personnes, qui pour la plupart ne travaillaient plus dans l'entreprise lors des faits, témoignent n'avoir jamais entendu une parole déplacée de la part de Mme [I] et ses évaluations, jusqu'alors pour l'essentiel positives, ne sont pas de nature à contredire l'expression qui lui est reprochée et qu'elle a reconnu avoir employée lors de l'entretien préalable. 



S'agissant de la mise en cause de Mme [F] devant les autres salariés pour des erreurs qu'elle n'avait pas commises, selon le rapport d'enquête, il s'agit d'erreurs dans la base de données et la mise en cause non fondée a été confirmée par deux personnes du service qui, pour l'une, a relativisé ces événements en les qualifiant de 'maladresse'. Lors de l'entretien préalable, Mme [I] a d'ailleurs reconnu avoir fait à une ou deux reprises une remarque injustifiée à l'égard de Mme [F]. Dans ses conclusions, Mme [I] ne conteste pas formellement ce grief, soulignant seulement qu'il s'agissait de maladresses d'après des témoins. Ainsi, il sera tenu pour acquis que Mme [I] a fait à deux reprises un reproche injustifié à Mme [F] en présence d'autres salariés.



S'agissant de l'inscription d'autorité de cette dernière pour travailler tous les dimanches, le rapport d'enquête mentionne que les plannings sont établis par Mme [I] et Mme [H], une autre salariée du service, et qu'ainsi que Mme [I] l'a confirmé, Mme [F], qui a travaillé tous les dimanches de mai à octobre, n'a jamais été consultée. Ce même rapport indique que le travail de Mme [F] le dimanche a cessé en novembre du fait des mesures de prévention prises par la direction et que les autres salariés en contrat de travail à durée déterminée durant l'été ont bénéficié chacun d'un week-end complet. Les plannings versés aux débats corroborent que Mme [F] a travaillé tous les dimanches du 7 mai 2017 au 29 octobre 2017, soit 26, et qu'il s'agit de la seule salariée du service à avoir connu cette situation, l'autre salarié affecté le plus à des dimanches n'en ayant travaillé que 18. Lors de l'entretien préalable, Mme [I] n'a d'ailleurs pas contesté ne pas avoir attribué de dimanches de repos à Mme [F], arguant de la difficulté d'organisation des plannings et de l'absence de souhait exprimé par cette dernière en vue de l'obtention d'un jour de repos le dimanche. Il est ainsi avéré que sur ce point, Mme [F] n'a pas eu un traitement identique aux autres salariés, différence de traitement que les difficultés d'organisation et l'emploi en contrat à durée déterminée de l'intéressée ne sauraient justifier au regard de l'écart de dimanches travaillés avec le restant de l'équipe, y compris avec les salariés à titre temporaire. En outre, l'explication selon laquelle Mme [F] aurait demandé à ne pas être présente le samedi ne figure pas dans le compte-rendu de l'entretien préalable et, comme l'a relevé la juridiction prud'homale, n'est d'ailleurs étayée par aucun élément. Enfin, l'attestation de Mme [C] invoquée par Mme [I] est inopérante, s'agissant d'une période antérieure. Le reproche tenant à l'affectation d'office de Mme [F] sur tous les dimanches est avéré. 







S'agissant de l'invitation faite à Mme [F] de rester à sa place et de l'interdiction de prendre toute initiative, aucun élément n'atteste de la réalité de ce fait et de son imputabilité à Mme [I].



S'agissant de l'absence d'attribution à Mme [F] d'un poste fixe contrairement aux autres salariés de l'équipe, le rapport d'enquête mentionne que des auditions des membres du service, il résulte que Mme [F] ayant travaillé pour surcroît temporaire d'activité puis en remplacement d'une salariée, elle n'avait pas de poste fixe mais changeait régulièrement de place en fonction des personnes présentes. Selon le compte-rendu de l'entretien préalable, Mme [I] n'a pas contesté l'absence de mise à disposition d'un poste fixe à cette salariée. Cependant, elle a expliqué que telle était la règle pour les personnes employées en contrat à durée déterminée. Or, l'employeur ne justifie pas de ce qu'il s'agissait d'un traitement défavorable par rapport aux autres salariés en contrat à durée déterminée ayant travaillé en même temps que Mme [F] alors, d'une part, que les motifs de son emploi à durée déterminée sont de nature à justifier qu'elle n'ait pas eu, à la différence des employés permanents, un poste fixe, d'autre part, que l'organisation du plateau technique décidée par l'employeur en juillet 2016 ne prévoyait pas de poste fixe pour des remplaçants et/ou stagiaires (pièce n°23 de l'appelante). Ce reproche n'est pas fondé.



Les termes utilisés pour appeler Mme [F] pendant plusieurs jours sont à l'évidence inappropriés de la part d'une responsable de service et humiliants alors que le prénom de l'intéressée, [G], pouvait facilement être utilisé par Mme [I]. L'affectation de Mme [F] à systématiquement tous les dimanches pendant cinq mois sans la consulter préalablement et sans qu'aucun autre salarié, même temporaire, n'ait subi un tel sort constitue aussi un comportement manifestement inapproprié de la part d'un chef de service qui doit tendre à une égalité de traitement entre ses collaborateurs. Les deux remarques injustifiées faites à Mme [F] en présence d'autres salariés achèvent de caractériser le premier grief .



- sur le fait d'avoir laissé s'installer un climat délétère et malveillant au sein du service sans alerter sa hiérarchie et ou les institutions représentatives du personnel : 

 

Le rapport d'enquête, qui précise que l'intégralité des membres du service a été entendue, indique que la majorité d'entre eux fait état d'un climat anormalement difficile : 'tendu', 'lourd', 'nauséabond', 'pesant', 'délétère', 'froid', ''multi-conflictuel', 'irrespectueux', 'clanique', 'anxieux et négatif', 'difficile mais pas insurmontable', 'beaucoup d'arrogance et d'humiliation,' 'constat de l'habitude de chacune 'à vider son sac', 'à balancer sur celle qui a le dos toumé'. Ce rapport mentionne aussi que quatre témoignages se recoupent sur la tenue de propos racistes et qu'ils en confirment la réalité à l'occasion de discussions sur le plateau. Il indique que deux personnes ont accepté de donner expressément le nom des deux salariées concernées, à savoir Mmes [R] et [H] et, dans une moindre mesure, Mme [O]. Il note que ces personnes ont donné des exemples et dit qui en était à l'origine : 'On ne dit pas africains, mais sales négros' (Mme [R]'), accident de voiture évoqué avec une 'négresse' (Mme [O]), 'négros', 'singes' pour désigner les africains ou les personnes à la peau métissée (Mme [R]). Le rapport précise encore que ce type de propos n'est pas tenu en présence de personnes qui seraient amenées à les prendre pour elles mais dans le cadre de discussions d'ordre général, l'une des personnes interrogées ayant affirmé qu'il ne s'agissait pas de dérapages mais de propos réguliers.



Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable qu'à cette occasion, Mme [I], loin de contester les propos racistes tenus dans le service, ni le climat détérioré y régnant, a au contraire indiqué qu'elle partageait le sentiment de la direction sur ces sujets.



Dès lors, Mme [I] ne saurait valablement faire valoir, pour dénier la réalité de ce grief, que M. [N], présent aussi dans le service configuré en open space, et Mme [Y], installée non loin dans un bureau vitré, n'ont jamais dénoncé de tels faits. Cette argumentation est d'autant moins convaincante que Mme [I] se prévaut par ailleurs du fait que M. [N] passait l'essentiel de son temps hors du site et que Mme [Y] ne pouvait entendre les propos tenus dans le service si elle se trouvait à plusieurs mètres de là, dans un bureau fermé par des vitres. La circonstance que certaines évaluations de Mme [I], telles celles pour l'année 2013, au demeurant relative à une période antérieure à la promotion de l'intéressée en tant que responsable du service, fasse état d'une excellente ambiance ne contredit pas non plus le grief dans la mesure où rien n'établit que ses supérieurs aient alors su ce qui se passait.



Le reproche de passivité adressé à Mme [I] face à cet état de fait, qui n'est ni flou, ni impossible à dater puisque son absence d'intervention a perduré jusqu'à l'enquête, est avéré dans la mesure où le rapport d'enquête ne révèle précisément pas la moindre réaction de sa part au sein du service pour améliorer la situation et mettre fin à la tenue de propos déplacés. En outre, Mme [I] ne justifie elle-même d'aucune alerte à sa hiérarchie ou aux institutions représentatives du personnel sur ce point, étant observé que l'alerte dont elle se prévaut, qui date du 2 novembre 2016, ne concerne pas cet aspect mais le manque de ressources informatiques (humaines et techniques) nécessaires à l'évolution du service, notamment à la fusion des sous-services, et l'inquiétude des membres de l'équipe face à la volonté de changement de la direction. Il sera ajouté que les pièces versées aux débats démontrent que contrairement à ce que soutient l'appelante, sa hiérarchie répondait rapidement à ses interpellations de sorte que rien ne la dispensait de l'avertir de la situation. Il est certain enfin qu'en appelant une salariée d'origine étrangère 'machin chose' pendant plusieurs jours et en lui réservant un traitement défavorable pour l'attribution des dimanches travaillés, Mme [I] a participé au climat délétère du service et favorisé la tenue de propos ouvertement racistes.



La circonstance que Mme [I] ait demandé lors de ses évaluations, en particulier lors de celle portant sur l'année 2013, une formation au management sans l'avoir obtenue n'est pas de nature à l'exonérer de sa responsabilité, de telles déviances verbales ne pouvant à l'évidence être commises, ni tolérées par un manager et justifiant à tout le moins qu'il en alerte au plus vite sa hiérarchie sans qu'il soit besoin qu'il ait reçu une quelconque formation. De même, l'état de stress et d'inquiétude de l'équipe invoqué par Mme [I] pour expliquer l'ambiance de travail ne la dispensait pas d'avertir sa direction de telles dérives, bien au contraire. 



Le deuxième grief est constitué.



Ces deux premiers reproches sont graves en ce qu'ils révèlent de la part de Mme [I], censée pourtant donner l'exemple à son équipe, un manque de respect évident et une attitude discriminatoire envers l'un de ses collaborateurs d'origine étrangère ainsi qu'une déviance managériale manifeste injustifiable. Il convient de rappeler qu'en cas de refus du salarié d'une rétrogradation emportant modification du contrat de travail, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée. Au cas d'espèce, les faits susvisés à l'origine pour l'essentiel de la décision de rétrogradation présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief relatif à l'absence de fusion des deux services.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [I] de ses demandes subséquentes d'indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse et de remise d'une attestation Pôle emploi conforme.



Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct



Mme [I] se plaint du caractère humiliant et blessant des reproches qui lui ont été faits et de la rétrogradation qui lui a été proposée. Elle indique que son compagnon atteste de la difficulté avec laquelle elle a vécu cet épisode de rupture. Elle sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.



Maître [D] et la SELAFA MJA ès qualités s'y opposent, de même que l'AGS.



***



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.



En l'occurrence, il n'est pas justifié de circonstances brutales, ni vexatoires puisque l'employeur a d'abord proposé à sa salariée une rétrogradation, sanction moindre que le licenciement, alors qu'il ne pouvait tolérer les agissements au sein de l'entreprise imputables à Mme [I] dont la réalité est établie.



Le jugement sera donc aussi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de cette demande.



Sur les dommages et intérêts pour absence de formation



Mme [I] se plaint qu'au cours de son emploi durant 38 années, elle n'ait jamais suivi de formation, notamment pas celle au management qu'elle avait sollicitée. Elle soutient qu'il en résulte une grande difficulté pour elle à rédiger un simple CV, que l'employeur ne saurait lui reprocher dès lors de ne pas avoir correctement assuré la gestion d'équipe et que ce manquement de l'employeur la handicape dans ses recherches d'emploi. Elle sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Maître [D] et la SELAFA MJA ès qualités s'opposent à la demande, de même que l'AGS.



***



Il appartient au salarié de justifier d'un préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation.



Au cas présent, comme indiqué ci-dessus, les reproches faits à la salariée et qui ont justifié son licenciement sont indépendants de tout manquement de l'employeur à son obligation de formation tant ils relèvent de l'évidence. En outre, Mme [I] ne produit aucune pièce de nature à prouver que son manque de formation est à l'origine de sa difficulté à retrouver un emploi, la seule circonstance qu'elle ait suivi, dans le cadre de sa prise en charge par Pôle emploi, une formation relative à l'établissement d'un CV en ligne d'une demi-journée, ne le prouvant pas. Il sera du reste observé que l'âge de Mme [I] lors de son licenciement, soit 57 ans, suffit à expliquer cette difficulté. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Mme [I] doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de la condamner au titre des frais non compris dans les dépens.



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par défaut :



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;



Ajoutant :



REJETTE les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Mme [I] aux dépens d'appel.

 



LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE