Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 2 novembre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 02 NOVEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/03213 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCGU













Monsieur [E] [K]



c/



SARL ALDI MARCHE CESTAS

















Nature de la décision : AU FOND















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mai 2019 (R.G. n°F 17/01919) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 03 juin 2019,





APPELANT :

Monsieur [E] [K]

né le 14 Septembre 1983 à [Localité 2] de nationalité Française

Profession : Responsable, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Nicolas HACHET, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SARL Aldi Marché Cestas, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 403 092 620

représentée par Me Laurence MUNIER de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 septembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Catherine 

Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.















***







EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [E] [K], né en 1983, a été engagé par la SARL Aldi Marché Cestas, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 juillet 2012 en qualité de responsable de magasin.



Le contrat de travail mentionne un forfait annuel de 215 jours.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Le salaire mensuel moyen est discuté.



Par lettre datée du 12 septembre 2014, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 septembre 2014.



M. [K] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 13 octobre 2014.



A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 2 ans et 3 mois et la société Aldi marché Cestas occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Concluant à titre principal à la nullité du licenciement et à titre subsidiaire, à ce qu'il soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M. [K] a saisi, le 16 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement du 3 mai 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société Aldi Marché Cestas de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

- condamné M. [K] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 3 juin 2019, M. [K] a relevé appel de cette décision, notifiée le 3 mai 2019.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2019, M. [K] demande à la cour de :

Sur l'exécution du contrat de travail 

-dire que la convention forfait jour n'est pas opposable à M. [K],

En conséquence : 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 101.926,17 euro au titre du rappel de salaire comprenant les heures supplémentaires majorées,

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 10.192,62 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme 52.502,40 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 9.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité résultat sur la rupture du contrat de travail, 

A titre principal : 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



A titre subsidiaire : 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 70.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause : 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 4.147,69 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 2. 251,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 2.625, 12 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 1240 (1382 ancien ) du code civil, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 3.000 euros à titre de dommage et intérêt pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 2.486,19 euros au titre du 13ème mois proratisé, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 248,62 euros au titre des congés payés sur 13ème mois proratisé, 

-condamner la société Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-ordonner la remise de l'attestation pôle emploi rectifiée. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 novembre 2019, la société Aldi Marché Cestas demande à la cour de':

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes et en conséquence débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, celles-ci ne reposant sur aucun fondement, 

-à titre subsidiaire, si la cour jugeait la convention de forfait nulle, débouter M. [K] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, celles-ci ne reposant sur aucune fondement et confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil des prud'hommes,

-condamner M. [K] à verser à la société Aldi Marché Cestas, outre les dépens, la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 septembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS 



L'exécution du contrat de travail 



les heures supplémentaires 



M. [K] fait valoir que la convention de forfait en jours lui est inopposable parce qu'il ne disposait pas de l'autonomie nécessaire dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps. Celui-ci était établi ou validé par le responsable du secteur qui déterminait chaque mois une enveloppe horaire pour faire fonctionner chaque magasin au regard de la productivité attendue, le temps de travail du responsable de magasin étant une variable d'ajustement.



M. [K] ajoute que ses responsabilités, la nature et le nombre des tâches qu'il devait effectuer et les horaires des autres salariés ne lui permettaient pas de quitter le magasin pendant les horaires d'ouverture et le contraignaient à réaliser deux heures quotidiennes de travail au delà de ces derniers. M. [K] affirme qu'il travaillait 13 heures par jour.



La société répond que ses directives donnaient une orientation commerciale et stratégique sans priver le responsable de magasin de son autonomie, qu'il établissait ses plannings et ceux de deux autres salariés du magasin, qu'il devait déléguer à son assistant qui pouvait le remplacer pendant ses absences;



L'article 5 du contrat de travail de M. [K], est ainsi rédigé :

" compte-tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, le salarié est soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s'ajoutent la journée dite de solidarité...".



Aux termes de l'article L.3121-43 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixé par l'accord collectif prévu à l' article L.3121-39 :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

La convention collective énonce les mêmes conditions.

 

-les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



M. [K] a été responsable du magasin de Villetoreix ouvert au public du lundi au samedi de 9 h à 19 h 15 soit 10 heures et 15 minutes puis du magasin de [I] ouvert de 8 h 30 à 19 h 30 soit 11 heures.



Selon l'article 4 de son contrat de travail, M. [K] était personnellement responsable du bon fonctionnement du magasin Aldi Marché et de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de la politique commerciale, sociale et de gestion établie par la 

direction ; il devait diriger et animer son équipe.



S'agissant des objectifs, est versé en pièce 10 un tableau établi par le responsable de secteur comprenant le bilan de l'année 2012 et l'objectif de l'année 2013 relatif au chiffre d'affaires de chaque magasin dont ceux de [V] et [I]. Il apparaît que le nombre d'heures de travail du personnel allouées à chaque magasin est proportionnel au chiffre d'affaires, dans un souci d'optimiser le ratio soit la rentabilité. Le responsable de magasin était lié par cette enveloppe d'heures décidée par le responsable de secteur, il n'était donc pas autonome dans la gestion des plannings, y compris du sien, au regard, notamment, des temps de travail de l'assistant (36,75 heures hebdomadaires) et de l'employé de libre service (26,25 heures ) apparaissant en pièce 9. La société ne peut valablement arguer de ce que ses directives constituaient simplement une orientation commerciale et stratégique sans effet sur l'autonomie de M. [K] dans l'organisation de son travail.



Aux termes de l'article 8 du contrat, M. [K] avait la responsabilité de la gestion commerciale (optimiser la gestion des flux de marchandises notamment), du personnel (notamment optimiser la présence en magasin du personne, faire respecter la discipline, respecter la réglementation du travail), de la comptabilité (dont la gestion du coffre et de la caisse), de l'entretien et de la sécurité du magasin et du respect des règles d'hygiène.

 

La société ne conteste pas que le responsable de magasin était le seul détenteur de la clef et ne pouvait en faire un double. La présence de M. [K] était indispensable tant à l'ouverture qu'à la fermeture, peu important la possibilité d'une délégation à son assistant.



La pièce cotée 6 intitulée " tâches à exécuter impérativement avant 9 heures" - dont la société ne critique ni le contenu ni l'application au contrat de travail de M. [K] - mentionne les mises en rayon, la vérification de l'adéquation des plannings avec les tâches à réaliser, le contrôle fraîcheur, l'ouverture du magasin, les consignes aux collaborateurs, la vérification des caisses, le changement des prix avec comptage des références, la réception du camion du Menu qui arrive à 8 h 30 (l'employeur compte à ce titre, un temps d'exécution de 40 minutes dépassant ainsi l'heure d'ouverture - 8 h 30 ou 9 h-) et les commandes.



Sont aussi renseignés des documents dits de Tour de Magasin répertoriant huit séries de vérifications antérieures (impression extérieure, facilité d'achat du client, assortiment, prix, état, de la réserve, propreté et ordre, affichage des prix,) chacune d'elle intéressant de nombreux points précis, et Contrôle Tard Intérieur et Extérieur effectuées avant le départ du magasin.



La nature et le nombre des tâches sus visées et des exigences de sa fonction privaient M. [K] de l'autonomie nécessaire dans l'organisation de son travail pour pouvoir relever d'une convention de forfait qui ne lui était donc pas opposable. 



La cour examinera la demande de paiement d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Les éléments sus visés sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les horaires effectivement réalisés. 



L'intimée ne produit pas ces horaires. 



Il revient à la cour d'évaluer les rappels de salaire au vu des pièces versées



M. [K] demande paiement d'heures supplémentaires à raison de 13 heures de travail journalier. Il fait état de ce qu'il devait toujours être présent pendant les horaires d'ouverture sans possibilité de s'absenter. Cependant, la détention exclusive de la clef du magasin ne privait pas le salarié de la possibilité de s'absenter ou de faire une pause en cours de journée d'autant que les lieux étaient toujours ouverts. 





M. [K] dit aussi que le temps de travail cumulé de ses deux collaborateurs était de 63 heures par semaine correspondant à la durée d'ouverture du magasin. Aucune pièce ne permet toutefois d'affirmer que ces deux salariés travaillaient toujours et seuls à des horaires distincts.



L'attestation de M. [B] mentionne des journées de 12 heures mais M. [K] ne conteste pas que ce dernier n'a travaillé à [I] que 25 jours entre février et avril 2014, M. [Y] et M. [W] n'apportent pas de précision utile quant au nombre d'heures travaillées. Mme [L] fait état d'une heure (et non deux) de travail au delà des horaires d'ouverture.



Il n'y a pas lieu de prendre en compte, ainsi que sollicité par la société, la base horaire prévue dans un contrat de travail en forfait heures d'autant que cette référence a été mise en place deux ans après le licenciement de M. [K].



La société demande la déduction de 11 jours de RTT et produit des relevés que M. [K] ne conteste pas. Elle fait aussi état d'arrêts de six semaines, d'arrêt de travail entre la 7ème et la 12ème semaine de l'année 2014 inscrits sur le relevé des jours travaillés et que l'appelant ne conteste pas. 



Enfin, le taux horaire retenu par le salarié est calculé sur la rémunération versée en cas de convention de forfait comprenant les heures supplémentaires et il sera tenu compte du salaire conventionnel applicable aux cadres de niveau 7 (14,70 euros de juillet 2012 à mai 2013 et 15,14 euros de mai 2013 à octobre 2014). 

 

Au regard de ces éléments et du taux horaire applicable, et sans qu'il soit nécessaire de recourir à une mesure d'instruction, la cour a la conviction que la société est débitrice à l'égard de M. [K] de la somme de 46 865,17 euros majorée des congés payés afférents (4 686,52 euros). 



Le travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paye ou de mentionner un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli; 



Aux termes de l' article L. 8223- 1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La seule réalisation d'heures de travail non rémunérées ne caractérise pas l'élément intentionnel exigé et M. [K] sera débouté de ce chef.



L' obligation de sécurité 



M. [K] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié d'un repos compensateur et de ce que son état de santé a nécessité une prise en charge psychologique.



La société répond que M. [K] n'avait pas formulé cette demande dans le cadre de sa requête initiale, et qu'en dépit du certificat du médecin du travail rédigé en janvier 2014, le salarié a travaillé toute l'année 2014.



L'absence de mention de cette demande dans la requête initiale n'est pas avérée et serait, en tout état de cause, inopérante. 



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



La cour a retenu que le responsable de secteur fixait le nombre d'heures de travail des salariés dans chaque magasin au regard du chiffre d'affaires réalisé ou escompté, dans le but d'augmenter la productivité, le temps de travail du responsable de magasin constituant une variable d'ajustement. La quantification des heures de travail effectuées était réalisée sur la base de chiffres attendus sans prise en compte de l'effet produit sur la santé de M. [K].



Aucune précision n'est apportée par la société quant au respect du repos compensateur au regard du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Le certificat rédigé par le médecin du travail en janvier 2014 "qui est sur le point de faire un burn- out ...compte tenu de la pression (exercée') par la hiérarchie. Il est nécessaire de le prendre en charge psychologique" établit que les conditions de travail de M. [K] ont altéré sa santé.



Le préjudice subi par M. [K] sera réparé à hauteur de 1 000 euros. 



L' exécution de mauvaise foi du contrat de travail 



M. [K] fait état de l'inopposabilité de la convention de forfait et du non paiement de nombreuses heures supplémentaires dont la réalisation était connue de l' employeur.



La société conteste l'irrégularité de la convention de forfait.



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au regard des éléments sus visés, l'employeur connaissait l'absence d'autonomie de M. [K] dans l'organisation de son temps de travail. Au cours de l'entretien d'évaluation réalisé au début de l'année 2014, M. [K] a fait état de " la charge de travail trop importante par rapport aux heures accordées" et que "la vie professionnelle prenait le pas sur la vie privée". Aucune réflexion n'a été entreprise par l'employeur qui a méconnu son obligation.



À ce titre, la société sera condamnée à payer à M. [K] des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros. 



Le licenciement 



La nullité du licenciement 



A titre principal, M. [K] demande à la cour de dire que son licenciement est nul. Au visa des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, M. [K] fait valoir qu'il a été licencié pour avoir apporté son soutien à son ancienne responsable de secteur - Mme [L]- dans le conflit qui l'opposait à la société Aldi Marché. 



La société répond que M. [K] n'a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits d'un harcèlement moral dont il n'a pas témoigné.



Aux termes des articles L 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture de contrat intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.



L'attestation rédigée par M. [K] qui intéresse Mme [L] ne mentionne pas de faits qualifiés par lui de harcèlement moral et M. [K] n'a pas été licencié pour avoir dénoncé de tels faits. 



M. [K] sera débouté de cette demande. 



La cause réelle et sérieuse du licenciement 



M. [K] a été licencié pour faute grave pour avoir commis trois séries de manquements.



Au cours d'un inventaire réalisé le 29 juillet 2014 avec M. [G], responsable de secteur, de nombreuses anomalies auraient été constatées portant sur les stocks de poisson frais (filets de saumon, crevettes et filets de lieu noir). Ces articles auraient enregistré des ventes supérieures aux quantités reçues et des produits supposés avoir été détruits avaient été vendus.



a- la réalisation de notes de crédit au bénéfice du magasin portant sur la gamme poisson



L' employeur fait état :

- d' un nombre élevé de notes de crédit (dites BU), au bénéfice du magasin suite à des refus de marchandises livrées au motif d'une température non conforme selon les relevés effectués par M. [K] ou ses collaborateurs; 

- de la non conformité de la procédure de prise de température et du danger encouru par les clients; 

- de ce que ces produits n'ont pas été détruits mais vendus, les ventes devenant supérieures aux quantités reçues : chaque article concerné était sorti du stock une fois par le biais de la note de crédit et une fois par un passage en caisse ; 

-ces fausses déclarations de pertes avait pour incidence comptable la réalisation d'un chiffre d'affaires avec des produits réputés non reçus et donc une amélioration artificielle du taux de démarque du magasin, 

- de la répétition des faits relevant du laxisme le plus total voire d'une démarche volontairement frauduleuse.



M. [K] fait valoir que la lettre de licenciement ne précise pas la date de l'inventaire alors qu'il était absent en février 2014 ; que les proportions mentionnées dans la lettre de licenciement ne sont pas avérées et que les chiffres mentionnés dans la lettre de licenciement sont contredits par les pièces versées par l'employeur lui même. 



La société répond que l'unité de commande est le carton et non la pièce, le carton comprenant quatre pièces. 



La lettre de licenciement fait état de la correction d'un inventaire réalisée par M. [G] et M. [K] le 29 juillet 2014. La date de l'inventaire qu'il s'agissait de corriger n'est pas mentionnée mais la société précise les dates de livraisons ( 4 au 9 août 2014 pour le saumon, 26 juillet au 12 août pour les crevettes et 26 juillet au 19 août pour le lieu noir), de sorte que la cour peut statuer sur les griefs reposant sur des quantités livrées dont celles déclarées impropres à la vente et celles vendues.



Les quantités de saumon, crevettes et lieu noir livrés, ayant fait l'objet d'un BU et vendus sont corroborées par les pièces versées sous cotes 34 à 42. M. [K] n'apporte aucune précision ou explication à ces chiffres contradictoires. 



Les deux autres salariés du magasin, M. [A] et Mme [N], attestent de ce que M. [K] leur a demandé de ne pas détruire les poissons impropres à la consommation et de les mettre en vente. 



Ce grief est fondé.



b- les corrections anormales des stocks 



La société fait valoir que la mise à jour des stocks peut intervenir à la suite de vols ou d' erreurs de caisse, que les corrections sont alors précédées d'un signe négatif, que M. [K] a apporté des corrections portant un signe positif et réinjectait donc dans le stock des quantités déclarée jetées pour effacer sa fraude. 



M. [K] conteste avoir falsifié le stock en apportant des corrections positives et ajoute que ces corrections étaient validées par le responsable de secteur deux fois par semaine sans aucune sanction jusqu'à la procédure de licenciement. 

L'examen de la pièce 25 à laquelle la société renvoie ne permet pas d'établir la réalité des corrections reprochées et en tout état de cause, la volonté frauduleuse de M. [K].



Ce grief ne sera pas retenu.



c- le blocage des fiches informatiques d' articles



Il est reproché à M. [K] d'avoir, le 19 juillet 2014, procédé au blocage de la fiche informatique des articles 0878 (saumon) et 1890 ( crevettes), empêchant ainsi la lecture du code barre associé et imposant l'enregistrement du produit lors de son passage en caisse sous la dénomination " divers" avec saisie manuelle du prix de vente, tout passage en caisse sous ce code ne déduisant plus du stock les quantités d'un article sous son code d'origine.

L' employeur ajoute que le responsable de secteur était absent à cette date et n'a pu avalisé ce blocage.



M. [K] répond que la pièce 28 de la société est inexploitable dès lors que ces commandes ont pu être supprimées à la demande du responsable de secteur du fait de certaines défaillances dont il avait informé l' employeur ( défaut de livraison de sonde, poisson et viande livrés sur la même palette, rupture de la chaîne du froid). 



La pièce 26 intéresse la journée du 19 juillet 2014. Y figure la mention CODO (dont il n'est pas contesté qu'elle indique une commande bloquée) sur des filets de saumon et des crevettes. 

M. [U] qui atteste pour l'employeur est son salarié et il n'évoque pas ce blocage. L'employeur ne produit pas le compte- rendu de l' entretien préalable au cours duquel le salarié aurait reconnu les faits. 



En tout cas, il n'est pas établi que ce blocage aurait été réalisé dans le but de maquiller la sortie d'articles supposés avoir été détruits. 



Ce grief ne peut fonder le licenciement.



M. [K] fait enfin valoir qu'il ne peut être responsable des erreurs techniques, les deux autres salariés procédant à la réception et au contrôle physique et comptable des marchandises ; il ajoute que la société, ou les responsables de secteur avaient des pratiques frauduleuses et qu'en tout état de cause, ces derniers réalisaient seuls les inventaires.



Les attestations produites par M. [K] ne permettent pas de remettre en cause la réalité du premier grief que la cour a estimé établi. La mise en vente réitérée de produits impropres à la consommation constitue un manquement d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise.



M. [K] sera débouté de ses demandes tendant à dire son licenciement privé de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts, indemnités de rupture et salaire de la période de mise à pied.



Les circonstances vexatoires du licenciement 



M. [K] fait valoir qu'il a été licencié après avoir témoigné de faits de harcèlement moral et que son licenciement lui a été notifié brutalement en plein après midi dans les termes suivants: "vous prenez vos affaires et vous partez sur le champ". 



La société oppose que le licenciement n'est pas fondé sur la relation de faits de harcèlement moral et qu'aucune pièce n'est produite au soutien de circonstances vexatoires.



Il a été dit que M. [K] n'a pas dénoncé des faits de harcèlement moral et n'a pas été licencié pour avoir relaté ou dénoncé de tels faits.



Ensuite, aucune pièce ne corrobore l'existence de circonstances vexatoires, la notification d'un mise à pied conservatoire n'en constituant pas une.



M. [K] sera débouté de cette demande.



Le 13ème mois proratisé 



M. [K] demande paiement de la somme de 2 486,19 euros majorée des congés payés afférents au titre d'un 13ème mois calculée du 1er janvier au 13 octobre 2014.



La société répond qu'aucun 13ème mois n'a jamais été versé dans la société, qu'une prime annuelle conventionnelle est versée en novembre et que l'article 3-7 de la convention collective prévoit que le contrat de travail doit être en vigueur au moment de son versement.



La convention collective applicable prévoit, en son article 3-7 relatif à la prime annuelle, que le paiement de celle- ci est soumis à la condition d'un contrat de travail en vigueur et que son montant est égal à 100% du salaire forfaitaire du mois de novembre. La société produit le bulletin de paye du mois de novembre 2013 mentionnant le paiement de la dite prime.



M. [K] a quitté son emploi le 14 octobre 2014 et sera débouté de cette demande.



Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à M. [K] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.



Partie perdante, la société supportera la charge des entiers dépens des procédures de première instance et d'appel.













PAR CES MOTIFS 



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de ses demandes tendant :

* au prononcé de la nullité du licenciement,

* à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé,

* au paiement d'un 13ème mois proratisé, 



Statuant à nouveau des autres chefs, 



Condamne la SARL Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] les sommes suivantes 

*46 865,17 euros et 4 686,51 euros au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, 

*1 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité, 

*2 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 



Condamne la SARL Aldi Marché Cestas à payer à M. [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SARL Aldi Marché Cestas aux entiers dépens. 





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard