Cour d'Appel · Sociale D salle 1 — 21 octobre 2022

ARRÊT DU 

21 Octobre 2022







N° 1671/22



N° RG 20/01145 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S7JQ



VCL / GD

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du 

02 Mars 2020

(RG -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 21 Octobre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [J] [C] [N] bernard [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Barbara BERTHET, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. HOLDER

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Alice MONROSTY, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 01 Septembre 2022 



Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 aout 2022





EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



M. [J] [D] a été engagé par la société HOLDER suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 juillet 2008, en qualité de chef de projet informatique.



La convention collective nationale applicable est celle des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.



Par lettre recommandée avec accusé réception datée du 1er août 2017, M. [J] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Le 30 juillet 2018, M. [J] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin de juger que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.



Suivant jugement du 2 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a :

- jugé qu'il n'existe pas d'éléments de fautes de la société HOLDER suffisamment graves pour justifier la prise d acte de rupture de son contrat de travail par M. [J] [D]. Que celle-ci produit donc les effets d'une démission,

- jugé que M. [J] [D] n'a pas été victime d'une inégalité de rémunération injustifiée par la société HOLDER,

- jugé que M. [J] [D] n'a pas subi de préjudice moral,

- débouté M. [J] [D] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société HOLDER de sa demande reconventionnelle,

- laissé à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens.



M. [J] [D] a interjeté appel , par déclaration électronique du 3 avril 2020,



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 novembre 2021 au terme desquelles M. [J] [D] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement déféré,

- de juger que la société HOLDER a commis des faits répétés qui ont eu pour objet et en tout cas pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, au sens du dispositif légal précité,

- de juger que la société HOLDER a violé son obligation de sécurité de résultat en ne mettant pas en place des mesures propres à préserver le salarié, malgré les multiples dénonciations de sa situation par ce dernier,

- de juger que la société HOLDER a violé son obligation d'égalité de traitement entre les salariés au détriment de M. [J] [D],

- de juger que les fautes de la société HOLDER étaient suffisamment graves pour fonder sa décision de prise d'acte de rupture en date du 12 août 2017,

- de juger que sa prise d'acte de rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, à titre principal :

- de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4.017,12 euros,

- de condamner la société HOLDER au paiement de :

- 20.800 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 12 août 2014 au 12 août 2017, outre 2.080 euros à titre de congés payés y afférents,

- 52.200 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la perte injustifiée de son emploi, outre les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la décision à intervenir jusqu'à parfait paiement,

- 12.051,36 euros bruts à titre d'indemnité de préavis au sens de l'article L.1234-1 du code du travail, outre 1.205,13 euros à titre de congés payés y afférents, outre les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'à parfait paiement,

- 7.174,57 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'à parfait paiement,

A titre subsidiaire :

- de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.737, 27 euros,

- de condamner la société HOLDER au paiement de :

- 11.211,81 euros à titre d'indemnité de préavis au sens de l'article L.1234-1 du code du travail, outre 1.121,18 euros à titre de congés payés y afférents, outre les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'à parfait paiement,

- 6 674,76 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'à parfait paiement,

- 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la perte injustifiée de son emploi, outre les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la décision à intervenir jusqu'à parfait paiement,

En tout état de cause :

- de condamner la société HOLDER au paiement de 5.000 euros au titre du préjudice moral au regard des faits ci-avant dénoncés,

- de condamner la société HOLDER à la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, en application des articles L1234-19 et suivants du Code du travail, lesquels commandent que soient remis au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte,

- de condamner la société HOLDER au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2.500 euros au titre de la procédure d'appel, outre les entiers dépens de la présente procédure et de première instance,

- de juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, le montant des sommes retenues par l'huissier en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, fixant le tarif des huissiers, sera supporté par le débiteur, en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



A l'appui de ses prétentions, M. [J] [D] soutient que :

- La société HOLDER a commis des faits répétés à son encontre qui ont eu pour objet de le pousser à la démission et ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité et à sa santé.

- L'employeur a également violé son obligation de sécurité de résultat en ne mettant aucune mesure en place pour préserver son salarié, malgré les multiples dénonciations par ce dernier de sa situation.

- Il a, ainsi, été victime de critiques et propos déplacés en public de la part de sa hiérarchie, et a subi une discrimination en termes de rémunération et de carrière, ce d'autant qu'après avoir pris le poste de responsable de domaine industrie et qualité, il a conservé son ancienne charge de chef de projet, outre celle de cette nouvelle fonction, surcharge par ailleurs accrue par le départ de deux collaborateurs.

- Il s'est également vu retirer toute prérogative de responsable hiérarchique, ses chefs de projet étant managés par son propre supérieur, ce avant qu'une nouvelle organisation ne soit envisagée ayant pour conséquence son déclassement de responsable de domaine à simple chef de projet.

- Ces faits sont constitutifs de harcèlement et avaient été portés à la connaissance de l'employeur à plusieurs reprises sans aucune réaction de sa part.

-Les manquements graves et répétés de la société HOLDER ont justifié la prise d'acte par le salarié aux torts de l'employeur, avec toutes conséquences financières au titre des dommages et intérêts pour perte injustifiée de l'emploi, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. 

-Par ailleurs, il a été victime de discrimination salariale, se trouvant moins bien rémunéré que tous les responsables de domaine mais également que 8 chefs de projet sur 13, alors qu'il occupait le poste de responsable de domaine, manageant à l'origine deux chefs de projet et qu'il disposait d'une ancienneté, d'une expérience et d'une charge de travail plus importante.

- Il est, ainsi, sollicité la reconstitution de son salaire au moins au niveau de son collègue, M. [T] [P] avec une différence mensuelle de 577,80 euros brut, ce sur trois années, outre les congés payés y afférents.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 septembre 2020, au terme desquelles la société HOLDER demande à la cour:

- de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [J] [D] de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts,

- débouté M. [J] [D] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement et de sa demande de rappels de salaire afférente,

- considéré que M. [J] [D] n'établit pas de manquements de la part de l'entreprise,

- considéré que la prise d'acte devait produit les effets d'une démission et débouté M. [J] [D] de sa demande de dommages et intérêts,

- de débouter M. [J] [D] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

- de constater que le montant des rappels de salaire auxquels M. [J] [D] pourrait prétendre s'établit à la somme de 4.965,28 euros bruts,

- de constater que la différence de rémunération ne constitue pas un manquement de l'entreprise suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail,

- de débouter M. [J] [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

À titre infiniment subsidiaire :

- de constater que le montant des rappels de salaire auxquels M. [J] [D] pourrait prétendre s'établit à la somme de 4.965,28 euros bruts,

- de constater que M. [J] [D] n'apporte aucun élément concernant les préjudices qu'il prétend avoir subis,

- de fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 22.345,80 euros,

- de débouter M. [J] [D] de sa demande relative à l'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.



Au soutien de ses prétentions, la SAS HOLDER expose que :

- Aucune inégalité de rémunération ne se trouve établie, dès lors que le périmètre de comparaison à retenir doit uniquement concerner les responsables de domaine et non les chefs de projet dont les responsabilités sont différentes.

- Et s'il existe des différences de rémunération entre les responsables de domaine, celles-ci s'expliquent par une expérience plus importante sur le poste, une responsabilité plus grande, l'animation d'une équipe plus importante ou encore une meilleur performance ou une évolution plus favorable.

- Concernant le harcèlement moral allégué, M. [J] [D] ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce d'autant que les faits allégués remontent aux années 2013-2014 et ne peuvent justifier d'une prise d'acte trois années plus tard.

- Le salarié ne justifie d'aucune surcharge de travail par rapport à ses collègues, étant précisé qu'un responsable de domaine chargé du management de deux chefs de projet continue à intervenir de façon opérationnelle dans un certain nombre de projets, ce conformément à la fiche de poste produite et que les recrutements de deux nouveaux collaborateurs suite au départ des anciens chefs de projet sont intervenus dans un délai raisonnable.

- L'attitude de l'employeur à l'égard de deux collaborateurs ne permet pas de démontrer l'existence de manquements envers M. [D] lequel n'a subi aucune pression ni humiliation de la part de sa hiérarchie.

- M. [J] [D] ne s'est pas non plus vu déclasser ou encore retirer ses responsabilités managériales mais a été partiellement déchargé suite à son entretien annuel d'évaluation au cours duquel il avait fait part de sa surcharge de travail.

- Le fait de ne pas avoir été recruté au poste de responsable domaine ERP dont le recrutement était assuré par un cabinet externe ne caractérise pas non plus de faits de harcèlement moral, ce d'autant que M. [D] rencontrait des difficultés persistantes dans l'exercice de ses missions notamment managériales.

- La prise d'acte est, en outre, intervenue avant même le recrutement du responsable domaine ERP, ce alors qu'un plan d'action avait été mis en oeuvre pour soutenir le salarié dans ses fonctions managériales et alors que le premier courrier adressé par le salarié à son employeur l'a été le 30 mai 2017.

- Enfin, M. [D] n'apporte pas la preuve d'éléments suffisamment graves conduisant à considérer que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne justifiant, en outre, d'aucun préjudice et ayant retrouvé un emploi dès son départ de l'entreprise.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 11 août 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'égalité de traitement :



Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. 



Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l' expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.



Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. 



 En premier lieu, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale.



M. [J] [D], en sa qualité de responsable de domaine, fait état de la violation du principe d'égalité de traitement en comparaison avec, d'une part, des chefs de projet et, d'autre part, les autres responsables de domaine.



Cela étant, concernant les chefs de projet, il n'est pas contesté que les fonctions d'un chef de projet sont distinctes de celle d'un responsable de domaine, en grande partie axées sur le management d'une équipe. Ces fonctions impliquent, en outre, conformément aux fiches de poste versées aux débats, des responsabilités différentes d'organisation, de dynamique et de gestion du domaine qui lui est confié.



Ainsi, un responsable de domaine ne se trouve pas dans une situation identique qu'un chef de projets et n'accomplit pas de travail de valeur égale, de sorte qu'aucune comparaison ne peut être opérée entre ces deux fonctions, étant précisé que M. [J] [D] n'établit en réalité, aucune comparaison concrète et précise avec un ou plusieurs chefs de projets nommément désignés. Le principe d'égalité de traitement ne peut donc s'appliquer entre un responsable de domaine et un chef de projet.



Par ailleurs, M. [J] [D] compare sa situation avec celle des trois autres responsables de domaine (MM. [F] [E], [T] [P] et [B] [SZ]), lesquels exerçaient les mêmes fonctions et entrent donc dans le même périmètre de comparaison que celui-ci, étant précisé que les parties conviennent que la situation de M. [L] [A], également responsable de domaine décisionnel ne rentre pas dans le périmètre de comparaison, en ce que cette fonction met en oeuvre des compétences de création d'outils que ne requièrent pas les autres postes de responsable de domaine. 



Il convient, dès lors, d'examiner la situation à l'embauche puis l'évolution de M. [J] [D], avant de la comparer avec celle des trois autres salariés.

Ainsi, il résulte des pièces produites et des moyens soutenus à l'audience que :

- M. [J] [D], né en 1980, diplômé de l'institut de génie informatique et industriel de l'Ecole Centrale de [Localité 5] et entré sur le marché du travail en 2004, a été engagé par la société HOLDER en date du 8 septembre 2008 en qualité de chef de projet informatique. Après 4 ans et demi, l'intéressé a été promu à compter du 1er mars 2014 au poste de responsable de domaine Industrie /Qualité ayant sous sa responsabilité deux chefs de projet.

- Dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail prenant effet au 1er mars 2014, la rémunération de l'intéressé était composée de la façon suivante : une rémunération annuelle brute de 44 000 euros versée sur 13 mois, outre une prime annuelle d'objectifs d'un montant maximal de 2000 euros.

- Lors de son départ de l'entreprise, M. [J] [D] percevait, hors prime d'objectifs, une rémunération mensuelle brute de base de 3439,35 euros, outre une prime d'ancienneté de 24 euros et un 13èmois. 

- Selon la feuille de paye de novembre 2016, M. [D] a perçu un cumul brut annuel de 46 105,31 euros soit une moyenne mensuelle de 4191,39 euros. Selon le bulletin de salaire du mois de juillet 2017, son cumul brut annuel s'élevait à 30 852,01 euros soit une moyenne mensuelle de 4407,43 euros.



De son côté, M. [F] [E], responsable de domaine Développements Informatiques, est entré au service de la société HOLDER en octobre 1998 comme en atteste l'ancienneté mentionnée à son contrat de travail. Il occupait le poste de responsable du domaine Développements informatiques attribué depuis avril 2014. Son salaire brut de base était en août 2017, hors prime d'objectifs, de 3410,80 euros, outre une prime d'ancienneté de 57 euros. Son cumul annuel brut en novembre 2016 était de 45702,80 euros soit une moyenne mensuelle brute de 4154,80 euros.



Ainsi, concernant M. [E], l'appelant ne démontre aucune différence de traitement en sa défaveur, M. [D] étant rémunéré à un salaire supérieur à ce dernier, ayant, par ailleurs été promu au poste de responsable de domaine durant la même période.



 Concernant la situation de M. [B] [SZ], celui-ci est entré au service de l'entreprise Holder en avril 2002 aux fonctions de responsable de domaine Métiers « Industrie, Qualité, Finance, RH, Encaissement, Magasin ». A compter du début de l'année 2014, il s'est vu confier le poste de responsable de domaine magasin RH. Son cumul brut annuel s'élevait en novembre 2016 à 61921,89 euros soit un salaire mensuel brut moyen de 5629,26 euros. A son licenciement en avril 2017, son cumul net s'élevait à 32450,39 euros incluant un 13ème mois. 



M. [J] [D] établit, dès lors, une différence de traitement en sa défaveur avec M. [B] [SZ] lequel percevait une rémunération plus importante que lui.



Néanmoins, la société HOLDER démontre que M. [SZ] disposait d'une ancienneté plus importante au poste de responsable de domaine que M. [D] (+2ans) et surtout que celui-ci encadrait à l'origine trois chefs de projet (dont à une période M. [J] [D]) et un analyste développeur puis deux chefs de projet et deux analystes programmeurs, alors que M. [D] manageait, pour sa part, deux personnes. Ainsi, l'employeur établit que les différences de traitement entre M. [D] et M. [SZ] reposent sur des raisons objectives liées à l'ancienneté, aux charges plus lourdes d'encadrement ainsi qu'à des responsabilités plus importantes que celles dévolues à l'appelant. Aucune violation du principe de l'égalité de traitement n'est, par suite, établie avec M. [SZ].



Concernant M. [T] [P] (né en 1982), celui-ci est entré au service de l'entreprise en mai 2013 et a été promu au 1er mars 2014 (soit en même temps que M.[D]) au poste de responsable de domaine Retail/Finance avec la responsabilité d'une équipe de trois chefs de projet. Lors de cette promotion, il résulte de l'avenant signé que la rémunération annuelle brute était fixée à 44000 euros répartie sur 12 mois, outre une prime d'objectifs d'un montant maximal de 2000 euros. Le cumul net du mois de novembre 2016 était d'un montant de 48519,95 euros soit un revenu mensuel moyen brut de 4410,90 euros. A son départ de l'entreprise, le cumul net du mois de mars 2017 était de 21776,97 euros, incluant une prime annuelle de 3000 euros et l'indemnité compensatrice de congés payés. 



M. [J] [D] établit, par suite, une différence de traitement en sa défaveur puisque ses ressources mensuelles s'élevaient environ à 4191,39 euros alors que M. [P] percevait pour sa part environ 4410,90 euros soit un différentiel de l'ordre de 220 euros.



De son côté, la société HOLDER démontre qu'au-delà d'un nombre supérieur de chefs de projet à manager et alors qu'au moment de leurs promotions parallèles, MM. [D] et [P] percevaient une rémunération strictement identique, M. [T] [P] a fourni un travail de très grande qualité qui a justifié d'une différence de traitement par rapport à M. [J] [D]. 



Ainsi, il est produit les entretiens professionnels annuels de M. [P] lesquels relèvent la réussite de la mise en place de la compta Ax (« Bravo ! Belle réussite ») et le fait qu'il est « un manager reconnu » décrit comme une des « locomotives des études », très dynamique et force de proposition (année 2015) avec 100% des objectifs atteints en 2015. L'entretien 2016 souligne également les compétences de l'intéressé pour évoluer en dehors de la DSI.



Pour sa part, M. [J] [D] a fait l'objet d'entretiens annuels plus mitigés avec des projets non ou partiellement aboutis ou encore non démarrés avec 70% des objectifs atteints en 2015 et la nécessité de progresser sur le périmètre manager.



Ainsi, la société HOLDER établit que les différences de traitement entre M. [D] et M. [P], lesquels disposaient d'un salaire identique lors de leur promotion et d'une ancienneté équivalente au poste de responsable de domaine, reposent sur des raisons objectives liées à la réussite de ce dernier dans les projets qui lui ont été confiés ainsi que sur ses compétences managériales et sa force de proposition. Aucune violation du principe de l'égalité de traitement n'est, par suite, établie avec M. [P].



Par conséquent, M. [J] [D] est débouté de sa demande tendant à constater la violation par la société HOLDER de son obligation d'égalité de traitement entre les salariés ainsi que de ses demandes subséquentes de rappels de salaire.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce et à l'appui de ses prétentions, M. [J] [D] verse aux débats de nombreuses pièces desquelles il résulte notamment que :



 - L'intéressé a fait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Y] [H], de remontrances publiques régulières. Ainsi, il est communiqué une attestation de M. [M] [X], ancien stagiaire au sein de l'entreprise, lequel témoigne de ce que le 2 avril 2013, lors d'une réunion de présentation d'un tableau de comparaison des fournisseurs, M. [H] s'est emporté de façon agressive à l'encontre de M. [D] en présence d'autres salariés. Ce témoin souligne également avoir été « plusieurs fois choqué par des explications publiques ayant lieu dans l'open space . Il s'agissait de réprimandes ou remontrances publiques parfois violentes de la part de [Y] [H] à l'encontre de M. [J] [D] devant l'ensemble des collègues du plateau projet. Ces scènes sont arrivées au moins 6 fois durant mon stage. Les raisons pouvaient être diverses et variées et pouvaient concerner les méthodes de projet ou des dates de réunion qui ne lui convenaient pas ». Ce recours régulier par M. [H] aux réprimandes publiques contre M. [D] se trouve également conforté par un échange de mails courant mai 2017 entre M. [B] [SZ], ayant alors quitté l'entreprise, et M. [J] [D], le premier demandant au second : « te fais tu toujours réprimander le lundi après midi' » faisant alors référence aux réunions hebdomadaire avec M. [H].



- Le salarié était soumis à une charge de travail très importante à laquelle il ne parvenait pas à faire face et en avait informé son employeur à plusieurs reprises, ce dès octobre 2013 et sans intervention de ce dernier. Ainsi, il est produit aux débats un échange de mails courant octobre 2013 dans le cadre duquel M. [J] [D] fait état, auprès de sa hiérarchie, d'un problème important, depuis des semaines, de gestion des charges relevant de sa responsabilité avec notamment des sujets prioritaires très chronophages , une perte de temps liée à un management par plusieurs personnes et un manque de temps pour se former notamment en matière de planification, indiquant alors «c'est trop , je ne m'en sors plus ». Par ailleurs, cette surcharge de travail était également évoquée systématiquement lors des entretiens annuels. Ainsi, lors de l'entretien annuel de l'année 2014, M. [D] indique à M. [H] que, malgré sa prise de fonction en tant que responsable de domaine en mars 2014, son nombre de projets à produire (auparavant de 150 jours par an en qualité de chef de projet) a été maintenu à ce niveau, alors que les autres responsables de domaine bénéficiaient d'un nombre de projets limité à 50 jours par an. Il indique qu'en 2015, son nombre de projets est passé à 100. Pour l'année 2015, l'entretien bilan de l'année fait,à nouveau, état d'un manque de ressources en personnel suite au départ des deux seuls collaborateurs de son équipe.

Concernant l'année 2016, lors de cet entretien annuel, M. [J] [D] déplore que son équipe ait été sollicitée pour 100 jours de plus que les 400 jours projets prévus au budget, ce alors que ses deux chefs de projet se trouvaient focalisés sur le projet ultra-prioritaire de la société HOLDER. L'intéressé a, ainsi, indiqué tel que mentionné dans le compte rendu établi par son supérieur : « La disproportion entre les résultats à atteindre et les moyens alloués sur mon périmètre créent chez moi insatisfaction et sentiment d'insécurité ». 

 

- M. [J] [D] s'est vu dessaisi publiquement, lors d'une réunion en présence de plusieurs salariés en date du 1er juin 2017, de toutes responsabilités sur le projet prioritaire AX 2012 sur lequel il travaillait avec son équipe (hors sujet matériels à installer en usine), ce alors que ses deux chefs de projet ont été confortés dans cette tâche, leur management étant dévolu à un autre responsable (échange de mails entre M. [S] et M. [D] du 2 juin 2017). Par ailleurs, il résulte des offres d'emplois publiées mais également d'échanges de mails et courriers que la direction avait validé une nouvelle réorganisation impliquant le recrutement d'un responsable de domaine ERP lequel allait encadrer « une équipe de 5 collaborateurs majoritairement des chefs de projets » mais au rang desquels figurait également M. [J] [D], pourtant responsable de domaine et jusqu'alors en charge du management des chefs de projet de son équipe, ce qui résulte également de la mention apposée par son supérieur hiérarchique sur l'entretien de l'année 2016 qui stipule expressément la confirmation que « dans le cadre de la réorganisation liée au recrutement d'un responsable de domaine ERP, le domaine industrie et qualité ferait partie du domaine ERP ».



- A compter de mars 2017, M. [J] [D] a rencontré des difficultés de santé l'ayant conduit à consulter à plusieurs reprises un médecin, le Dr [R] [O], pour des troubles psychologiques (certificat médical ) nécessitant également la prise d'un traitement anxiolytique (prescription médicale du 17 mai 2017 du Dr [O]). Le salarié justifie également de plusieurs arrêts de travail notamment entre le 17 et le 19 mai 2017 puis du 26 juin au 2 juillet 2017.



- L'appelant a, à partir du printemps 2017, présenté, en lien avec son travail, une situation de souffrance, de fatigue nerveuse, de stress important (attestations de Mmes [W] [V] et[C]e [G] [I]) le conduisant à adopter une attitude introvertie, contrairement à son comportement habituel. Ainsi, lors d'une réunion du 24 avril 2017 avec M. [D] et sa direction, Mme [K] [U], déléguée générale de Centrale [Localité 5], témoigne de l'état de stress du salarié, de son aspect déprimé et isolé, et de ce qu'il n'a alors pas osé prendre la parole en présence de ses supérieurs. Mme [X] [Z] atteste, enfin, en sa qualité de déléguée du personnel au sein de la société HOLDER, du climat de pressions et de tensions dont elle avait eu connaissance par le témoignage de plusieurs salariés et qui régnait au sein du service informatique. Elle indique avoir, avec plusieurs membres du CE, fait remonter lors d'une réunion les départs de plus en plus fréquents du service informatique (démissions, ruptures conventionnelles) mais également le mal-être de plusieurs membres dudit service dont certains travaillant avec M. [H] souffraient de dépression.



Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [J] [D] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



De son côté, la société HOLDER à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que les faits allégués sont anciens et remontent à près de trois années, de ce que le salarié ne justifie d'aucune surcharge de travail par rapport à ses collègues et n'a subi ni pressions ni humiliations de la part de sa hiérarchie laquelle n'a jamais envisagé de le déclasser ou de lui retirer ses responsabilités managériales mais l'a uniquement déchargé partiellement suite à son entretien annuel au cours duquel il avait fait part de cette surcharge. L'employeur expose également que le fait pour M. [D] de ne pas avoir été recruté au poste de responsable domaine ERP ne caractérise pas non plus de faits de harcèlement moral et est lié aux difficultés persistantes rencontrées par le salarié dans l'exercice de ses missions notamment managériales.



En premier lieu, M. [D] ne fonde pas sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral sur le fait de ne pas avoir été recruté au poste de responsable de domaine ERP, de sorte que les explications apportées par l'employeur à cette décision sont sans objet.



Concernant l'ancienneté des faits de harcèlement moral invoqués, il résulte des pièces produites que si les premiers faits allégués remontent au mois d'avril 2013, il est justifié par M. [J] [D] d'agissements répétés et successifs se poursuivant à compter de cette date et jusqu'à la rupture du contrat de travail. 



Concernant la surcharge de travail de M. [D], si l'employeur conteste celle-ci et fait état de ce qu'un responsable de domaine chargé du management de deux chefs de projet continue à intervenir de façon opérationnelle et à se voir confier la charge d'un certain nombre de projets, la société HOLDER ne justifie nullement de la charge de travail dévolue en nombre de projets à chaque responsable de domaine et chaque chef de projet au cours de la période litigieuse. En outre, l'examen de l'entretien annuel de M. [D], pour l'année 2014, conduit à constater que l'employeur n'a pas contesté l'importance de la charge de projets par rapport aux autres responsables de domaine écrivant, alors, que le salarié avait été informé, lors de sa promotion, que pour 2014 sa charge de projets ne serait pas revue, ce qui exclut toute aide apportée à ce dernier dans un contexte avéré de surcharge de travail.



De la même façon, l'entretien de l' année 2015 révèle le départ des deux chefs de projet de l'équipe de M. [D], les postes étant restés vacants pendant plusieurs mois. Et si des recrutements ont été réalisés, il n'est justifié, dans l'intervalle, d'aucun soutien apporté par la société HOLDER audit responsable de domaine, et notamment d'aucune diminution du nombre de projets confiés qu'il devait alors assumer seul. 



Dans l'entretien de l'année 2016, là encore , il est évoqué par M.[D] l'imputation de 100 jours supplémentaires, en sus des 400 jours projets prévus et la focalisation de son équipe sur le projet prioritaire, au détriment des autres. Dans le compte rendu, l'employeur ne conteste pas cette situation et ne justifie pas non plus d'une aide apportée à l'intéressé, le seul fait pour l'appelant de s'être vu brutalement retirer en réunion publique toute responsabilité dans le cadre du projet AX2012 ne pouvant être considéré comme une réponse adaptée apportée par la société HOLDER à une surcharge de travail.



A cet égard, la société intimée ne démontre pas non plus que cette méthode managériale utilisée par le supérieur hiérarchique de M. [D] et tendant à la mise en cause régulière en public de ce dernier repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En outre, si la société HOLDER soutient que cette mise à l'écart du projet AX2012 et le projet de réorganisation du service avec le recrutement d'un responsable de domaine ERP ne constituent pas un déclassement ni un retrait de ses responsabilités managériales, le contenu de l'offre d'emploi et des échanges entre salarié et employeur lors de l'entretien annuel de l'année 2016 remet en cause cette analyse, tant au regard des circonstances du retrait de M. [D] du projet AX2012 et de la soumission des chefs de projet de son équipe à un autre manager, que de la confirmation par M. [Y] [H] de ce que dans le cadre de la réorganisation liée au recrutement d'un responsable de domaine ERP, le domaine industrie et qualité ferait partie du domaine ERP, ce qui impliquait la perte par le salarié de ses fonctions managériales.



Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par M. [J] [D] est donc établi.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur la prise d'acte et ses conséquences financières :

- Concernant les manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail :



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.



C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.



La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 



Il s'évince des développements repris ci-dessus que M. [J] [D] démontre avoir subi des faits de harcèlement moral à compter d'avril 2013 et jusqu'à la prise d'acte du 1er août 2017. 



Et si les premiers faits de harcèlement moral sont anciens et remontent à 4 années avant la prise d'acte du salarié, ces agissements ont perduré et se sont même accrus jusqu'à ce que l'appelant prenne acte de la rupture de son contrat de travail, peu important que l'intéressé ait laissé passer plusieurs mois entre la prise d'acte et la saisine de la juridiction prud'homale. 



Par ailleurs, la société HOLDER, à qui incombe l'obligation en vertu de l'article L4121-1 du code du travail d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, a été informée, dès octobre 2013 puis chaque année lors des entretiens annuels, et enfin par plusieurs courriers et mails au printemps 2017 de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral et ne justifie d'aucune mesure prise propre à les faire cesser.



Ces éléments suffisent, dès lors, à eux seuls, et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs allégués, à justifier de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 



La prise d'acte fondée sur des faits de harcèlement moral produit, par suite, les effets d'un licenciement nul.



- Concernant les conséquences financières de la prise d'acte :

M. [J] [D] est fondé à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois, ce conformément aux dispositions de l'article 37 de la convention collective applicable aux cadres disposant d'une ancienneté d'au moins 2 ans.



La société HOLDER est condamnée à payer à M. [J] [D] 11 211,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1121,18 euros au titre des congés payés y afférents.



En outre, l'intéressé a droit au paiement d'une indemnité de licenciement, calculée en application de l'article 38 de la convention collective applicable soit la somme de 6674,76 euros, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur.



Enfin, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu'il est au moins égal à celui prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être né en 1980) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l'entrée au service de l'entreprise à compter du 8 septembre 2008), des circonstances du licenciement, du salaire mensuel (3737,27 euros), de l'absence de justificatifs concernant la reprise d'une activité professionnelle, il y a lieu de condamner la société HOLDER à verser à M. [J] [D] la somme de 34 000 euros à titre d'indemnité pour perte injustifiée de son emploi. 

Le jugement entrepris est infirmé sur ces points.



Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.



En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [J] [D] démontre avoir subi des agissements de harcèlement moral pendant environ 4 années lesquels ont impacté sa santé psychologique, ont rendu nécessaire la prise d'un traitement médicamenteux et ont eu un impact sur sa vie personnelle. 



L'appelant justifie, par suite, d'un préjudice moral distinct de celui lié à la perte injustifiée de son emploi.

La société HOLDER est condamnée à payer à M. [J] [D] 1500 euros en réparation du préjudice moral subi.



Sur les intérêts :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation.



Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.



Sur la demande de remise de documents sous astreinte :

Il convient d'ordonner à la SAS HOLDER de délivrer à M. [J] [D] un reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. 



Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [J] [D] produisant les effets d'un licenciement nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail dans leur version postérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016.



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la SAS HOLDER aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [J] [D], du jour de la rupture de son contrat au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris concernant les dépens et les frais irrépétibles sont infirmées.



Succombant à l'instance, la SAS HOLDER est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et condamnée à payer à M. [J] [D] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés.



Enfin, le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R 444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail. 



PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tourcoing en date du 2 mars 2020, sauf en ce qu'il a dit que M. [J] [D] n'a pas été victime d'une inégalité de rémunération injustifiée par la société HOLDER et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande subséquente au titre des rappels de salaire ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [J] [D] produit les effets d'un licenciement nul ;

CONDAMNE la SAS HOLDER à payer à M. [J] [D] :

- 11 211,81 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1121,18 euros au titre des congés payés y afférents,

- 6674,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation;



DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;



ORDONNE à la SAS HOLDER de remettre à M. [J] [D] le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ;



REJETTE la demande d'astreinte ;



ORDONNE le remboursement par la SAS HOLDER aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [J] [D], du jour de la rupture de son contrat au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



CONDAMNE la SAS HOLDER aux dépens de première instance et d'appel ;



CONDAMNE la SAS HOLDER à payer à M. [J] [D] 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés ;



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.







LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL