Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

AC/SB



Numéro 23/1272





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 06/04/2023

 







 Dossier : N° RG 21/02252 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H5MX 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[X] [A]



C/



S.A. ORPEA















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Avril 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 08 Février 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [X] [A]

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représentée par Maître LANGLA, avocat au barreau de TARBES









INTIMEE :



S.A. ORPEA

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Représentée par Maître BONLARRON de la SELARL MRB, avocat au barreau de PARIS

















sur appel de la décision 

en date du 07 JUIN 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F17/00215 





















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [X] [A] (la salariée) a été embauchée le 1er février 2011 par la société Soleil d'automne en qualité d'aide médico-psychologique, suivant contrat à durée indéterminée. 



Le 14 septembre 2012, elle a été élue déléguée du personnel sur une liste CFDT.



Le 1er juillet 2013, le contrat de travail a été transféré à la société anonyme (SA) Orpea (l'employeur).



Le 15 septembre 2014, Mme [X] [A] indique avoir fait l'objet d'une violente agression verbale de la part de collègue.



Le 17 septembre 2014, Mme [X] [A] a fait l'objet d'un arrêt de travail du Docteur [Z].



Le 20 octobre 2014, elle a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM ou la caisse) cet accident afin qu'il soit pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. La CPAM a notifié une décision de refus le 8 janvier 2015, confirmée par la commission de recours amiable de l'organisme social par décision du 5 mai 2015.



Le 14 janvier 2015, le médecin du travail l'a déclarée «'inapte au poste et à tous poste dans l'entreprise, avec danger immédiat'».



Le 16 janvier 2015, la société Orpea convoquait Mme [A] à un entretien fixé le 3 février 2015 afin d'évoquer ensemble ses préférences en matière de reclassement. 



Les 22 janvier 2015 et 24 février 2015, après sollicitation de la société Orpea à deux reprises sur la compatibilité des postes proposés avec l'état de santé de Mme [X] [A], le médecin du travail relevait l'absence de poste compatible pour la salariée chez Orpea. 



Le 19 février 2015, Mme [A] était convoquée à une réunion extraordinaire des délégués du personnel, fixée le 2 mars 2015 afin que ces derniers soient consultés sur les possibilités de reclassement qui pourraient lui être proposées compte tenu de son inaptitude. 



Le 18 mars 2015, la société Orpea informait la salariée qu'aucun de ses sites n'avait pu lui transmettre de poste disponible qui soit compatible avec les restrictions médicales émises par le médecin du travail et lui transmettait pour parfaite information, la liste de postes disponibles au sein du groupe. L'employeur invitait la salariée à lui faire part de diplôme ou qualifications particulières. 



Le 8 avril 2015, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 21 avril 2015, en vue «'d'envisager une procédure de licenciement'». 



Le 11 mai 2015, elle recevait un nouveau courrier de son employeur similaire au courrier du 18 mars 2015 et transmettant une liste de poste datée d'avril 2015. 



Le 25 mai 2015 elle a été convoquée à un nouvel entretien en vue d'envisager une procédure de licenciement fixé le 6 juin 2015.



Le 15 juillet 2015, Mme [A] a dénoncé au comité d'entreprise le harcèlement moral dont elle estime faire l'objet, comité qui s'est réuni le 20 juillet 2015 en réunion extraordinaire et qui a, à la majorité, émis un avis favorable au projet de rupture du contrat de travail de la salariée.



La société Orpea a saisi la DIRECCTE, qui le 3 septembre 2015 a mené une enquête. 



Le 3 octobre 2015, une décision implicite de refus de licencier Mme [A] est née du silence gardé par la DIRECCTE. 



Par décision du 22 octobre 2015, l'inspecteur du travail a': 

retiré la décision implicite de refus de licencier Mme [A],

autorisé l'employeur à procéder au licenciement de Mme [A]. 



Le 3 novembre 2015, faisant suite à l'entretien du 6 juin 2015, Mme [A] a été licenciée pour inaptitude.



Par jugement du 16 janvier 2020, le tribunal administratif de Cergy Pontoise a notamment annulé la décision de l'inspection du travail en date du 22 octobre 2015 retirant la décision implicite de rejet de la demande d'autorisation de licencier de Mme [X] [A] et accordant cette autorisation. 



Ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel. 



Le 2 novembre 2017, Mme [A] a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 7 juin 2021, après jugement du 9 décembre 2019 de sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal administratif, le conseil de prud'hommes de Tarbes a notamment':

- dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

- débouté les deux parties de toutes leurs demandes.



Le 5 juillet 2021, Mme [X] [A] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [X] [A] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

* a dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, 

* l'a déboutée de toutes ses demandes, 

- statuant à nouveau, 

- condamner la société Orpea à lui payer les sommes suivantes, en réparation du préjudice subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation de la décision de la DIRECCTE : 

* 18'370,24 € bruts en réparation du préjudice matériel, 

* 15'000 € en réparation du préjudice moral,

- juger que son licenciement pour inaptitude est nul car en lien direct avec les actes de harcèlement moral subis, 

- en conséquence, condamner la société Orpea au paiement des sommes suivantes : 

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 21'100 €, 

* indemnité compensatrice de préavis : 3'511,30 € bruts,

* congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 351,13 € bruts,

- condamner la société Orpea au paiement de la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral subis au cours de la relation contractuelle,

- condamner la société Orpea au paiement de la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral,

- condamner la société Orpea à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage qui lui ont été versées, dans la limite de six mois,

- subsidiairement,

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Orpea au paiement des sommes suivantes : 

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21'100'€, 

* indemnité compensatrice de préavis : 3'511,30 € bruts,

* congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 351,13 € bruts,

- condamner la société Orpea au paiement de la somme de 5'000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamner la société Orpea à lui payer la somme de 4'500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Orpea aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Orpea demande à la cour de':

- confirmer le jugement dont appel,

- débouter Mme [X] [A] de l'intégralité de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1'500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- plus subsidiairement, 

- déclarer Mme [X] [A] irrecevable à former une demande au nom et pour le compte de Pôle Emploi, partie nécessairement jointe, et statuer ce que de droit dans son intérêt,

- fixer à 1'704,48 € le salaire de référence de Mme [X] [A],

- lui allouer la somme de 9'673,02 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail,

- lui allouer la somme de 10'226,88 €, soit 6 mois de salaires bruts, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- statuer ce que de droit s'agissant des dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'indemnisation du préjudice fondé sur les dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail 



Selon l'article L. 2422-4 du code du travail, « Lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.'»



Cette indemnité, qui ne présente pas un caractère forfaitaire, doit donc réparer l'intégralité du préjudice tant matériel que moral subi par le salarié au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. 



Ce préjudice doit être apprécié compte tenu des sommes que le salarié a pu percevoir pendant la période litigieuse au titre d'une activité professionnelle ou au titre des allocations de chômage, qui doivent être déduits de l'indemnité.



La preuve et l'évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges.



La salariée sollicite la condamnation de la société Orpea à lui payer les sommes suivantes': 

18'370,24 € bruts en réparation du préjudice matériel,

15'000 € en réparation du préjudice moral.



A titre liminaire, la salariée établit que, par décision en date du 22 octobre 2015, la DIRECCTE a : 




en son article 1er, retiré la décision implicite intervenue le 3 octobre 2015 de refus de la licencier,

son article second, accordé l'autorisation de procéder à son licenciement,




De même, par jugement en date du 16 janvier 2020, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise retient pour justifier l'annulation de la décision du 22 octobre 2015 d'une part, un vice de légalité externe à savoir que la procédure est irrégulière en méconnaissance des formes fixées pour l'enquête, et d'autre part, un vice de légalité interne, à savoir que la décision de l'inspecteur du travail est entachée d' erreur de droit en retenant que l'employeur n'avait pas l'obligation de lui rechercher un poste de reclassement. 



La salariée ne justifie pas de la date à laquelle cette décision lui a été notifiée. La période susceptible d'être indemnisée en lecture des dispositions susvisées est donc du 3 novembre 2015, date du licenciement au 16 mars 2020. 



Concernant le préjudice matériel, l'employeur fait valoir que':


les sommes demandées entre la première instance et l'appel ont été réduites,

les justificatifs produits par la salariée sont insuffisants, 

le salaire de référence pris pour apprécier le préjudice lié à l'annulation par le tribunal administratif n'excède pas 1704,48 €,

doivent être déduits des sommes demandées par la salariée': 32 jours d'indemnités compensatrices de congés payés qu'il lui a versées, 

doivent également être déduits du préjudice l'intégralité de la rémunération que la salariée a touchée pendant la période à indemniser,




Ces éléments pris en compte, l'employeur estime que la créance de la salariée ne peut être en tout état de cause supérieure à la somme de 9 673,02€. 



Il ressort de la lecture des pièces du dossier que la salariée produit':




les différents bulletins de salaire d'août 2014 à septembre 2015, à l'exception du mois de juin 2015 pour apprécier la période de référence. L'employeur indique toutefois le montant perçu au titre de ce mois non produit dans ses écritures,

produit les justificatifs pôle emploi pour la période considérée, postérieure au licenciement,

les différents contrats et bulletins de salaire qu'elle a trouvés pour la période postérieure au licenciement,

un chiffrage lequel précise d'une part, à compter du salaire de référence, l'ensemble des ressources perçues, lesquelles sont conformes aux justificatifs produits ainsi que d'autre part, le décompte qu'elle opère pour évaluer son préjudice global. 




En considération de ces éléments, il y a lieu de retenir un salaire de référence fixé à la somme de 1723,84 € pour la période courant d'août 2014 à septembre 2015



De même, si les 32 jours d'indemnités compensatrices de congés payés ne doivent pas être déduits, il en est différemment des rémunérations touchées, pendant cette période. 



Il s'ensuit un préjudice matériel fixé à la somme de 14 649,28 €, évalué comme suit': 

-Somme qu'elle aurait du percevoir si elle était restée à son poste': 1723,84x52 (nov 2015'/ février 2020) + ¿ 1723,84 (mars 2020) = 89 639,68 + 861,92 = 90 501,6 €). 

-Somme perçue pendant la période'courant de novembre 2015 au 16 mars 2020 = 75 852,32 €. 

Soit un manque à gagner de': 14 649,28 €.



Au soutien de sa demande de préjudice moral, Mme [A] évoque la précarité de sa situation. 



Au vu des pièces du dossier, Mme [A] a subi un préjudice justifié par l'affaiblissement de ses ressources et les multiples démarches aux fins de travailler, même selon des contrats précaires. Son préjudice moral sera donc évalué à la somme de 5 000 euros.



Par infirmation du jugement déféré, la cour évalue le préjudice de Mme [A] sur le fondement de l'article L. 2422-4 du code du travail à la somme de 14 649,28 € au titre du préjudice matériel et celle de 5 000 euros au titre du préjudice moral. 



Sur le harcèlement moral



En application des articles :

- L. 1152-1 du code du travail : «'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'»,

- L. 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'»



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [X] [A] fait valoir qu'elle a subi des faits de harcèlement moral par l'action de son employeur. 



Au soutien de ces explications, Mme [X] [A] produit notamment au dossier les éléments suivants:



1°) des courriers émanant de la salariée elle-même adressés à son employeur'dénonçant plusieurs difficultés au travail :




pièce n°3 : Lettre de Mme [A] à son employeur en date du 17 septembre 2014, dénonçant les faits subis le 15 septembre 2014. Mme [A] relate qu' aux alentours de 15h, trois autres collègues l'ont invectivée à propos de son intervention auprès d'un autre collègue, lequel faisait l'objet d'une rumeur, selon laquelle il aurait été vu en train de dormir dans la cuisine. Mme [A] fait également référence à une autre histoire qu'elle aurait dénoncée à sa hiérarchie. Ces faits concernent le coucher d'un patient. Mme [A] s'est vue invectiver par ses collègues devant le fils dudit patient. Mme [A] relève en outre son quotidien indiquant ne plus prendre son café avec ses collègues ces dernières arrêtant leur conversation à son arrivée. Elle relate d'autres faits sans pour autant les dater. Elle évoque également un fait d'octobre de l'année précédente, soit l'année 2013, dont il n'est pas indiqué qu'il a été relayé à la hiérarchie en lien avec un lève malade défectueux. Mme [A] indique plus généralement que cela fait plus d'un an qu'elle subit cette pression psychologique relevant «'j'avais tiré la sonnette d'alarme et nous avions convenu que je change d'équipe. Malheureusement, rien n'y a fait'». Elle relève se sentir angoissée, en insécurité, en souffrance morale et avoir des idées noires. Elle indique avoir également rendez vous le 25 septembre auprès de la psychologue du travail, 

pièce n°16 : Lettre de Mme [A] à son employeur en date du 19 novembre 2014 sollicitant une rupture conventionnelle en «'raison des pressions psychologiques que j'ai subies de la part de mes collègues'», relevant qu''«'il lui est impossible de retourner travailler dans notre établissement'». La discussion autour d'une rupture conventionnelle est confirmée par les pièces de la médecine du travail (pièce n°14),

pièce n°6 : Lettre de Mme [A] au Comité d'Entreprise (CE) du 15 juillet 2015 dans laquelle elle indique qu'elle ne se présentera pas à la réunion pour raisons familiales. Elle y dénonce le harcèlement moral qu'elle a subi «'depuis trop longtemps. Au fils du temps, les agissements de certains collègues de travail ont créé un climat de tension. J'ai été mis à l'écart ce qui a entraîné un affaiblissement considérables de mon état psychique jusqu'à ce 15 septembre où je me suis trouvée en état de choc émotionnel'». Elle relève avoir eu un entretien avec le CHSCT. Si le compte rendu n'est pas produit aux débats, cette information est à rapprocher de la pièce 34 correspondant à un extrait du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 20 juillet 2015 relevant que Mme [O], membre titulaire du 1er CE et secrétaire dudit CE «'indique que le CHSCT Amaryllis s'était rendu sur le site pour une visite. Il apparaissait que cette salariée rencontrait des problèmes relationnels avec les autres salariés de la Résidence suite à des dysfonctionnements dans l'organisation de sa journée de travail. Cela avait d'importantes répercutions que la santé de la salariée'», 




2°) des éléments concernant les faits du 15 septembre 2014 à l'origine de l'arrêt et procédure de reconnaissance engagée devant la CPAM': 




pièce n°2 : Certificat médical d'accident du travail en date du 17 septembre 2014 relevant «'patiente sous le coup d'une grosse émotion et en état de souffrance morale suite à une pression psychologique, rejetée et injustifiée de la part de collègues de travail, sur le lieu de travail le 15 septembre 2015 vers 15h,

pièce n°35 : Déclaration d'accident du travail établie par la salariée relevant'des faits du 15 septembre 2014 à 15h dans les circonstances suivantes': «'Agression verbale pression psychologique réitérées'» alors que Mme [A] avait pour activité': l''accompagnement l'aide des résidents au 1er étage,

pièce n°36 : Décision de la Commission de Recours Amiable (CRA) du 5 mai 2015 rejetant le recours de la salariée considérant notamment qu'il a pas été possible d'établir la réalité de l'accident ainsi que son caractère professionnel car il n'y a pas eu de témoignages directs de celui-ci. A cette décision est jointe un entretien passé avec Mme [A] laquelle indique que les problèmes relationnels ont commencé en 2012 et qu'elle s'est retrouvée isolée dans son travail. Mme [A] relève avoir fait part de ses difficultés à M. [E], directeur de l'établissement et qu'il s'en est suivi un changement d'équipe mais que les problèmes se sont reproduits au bout de 6 mois avec certains de ses anciens collègues. Cette enquête confirme que l'employeur était informé des problèmes relationnels de la salariée avec ses autres collègues et confirme la matérialité des faits dès lors qu'il indique ne pas avoir établi d'accident considérant qu'il s'agissait d'un accrochage verbal. Bien qu'interrogée à ce sujet, Mme [A] n'a pas souhaité donné les noms des collègues qui l'ont agressée verbalement, 




3°) des éléments sur l'appréciation d'une souffrance au travail vécue par Mme [A]': 



-selon ses collègues':


pièce n°12 : Attestation de Mme [H] [C] du 6 août 2015 relevant avoir travaillé dans la société du 1er septembre 2012 au 26 août 2014. Les faits décrits, bien que non précisément datés, laissent supposer des pressions, très mal vécues par Mme [A]. Mme [C] relève avoir informé à plusieurs reprises son cadre, mais également M. [E], qualifié de directeur de l'établissement de la situation de la salariée,

pièce n°13 : Attestation de Mme [G] [M], qui, bien qu'évoquant également des faits non précisément datés, relève des actions malveillantes d'autres collègues dirigées contre Mme [A]. Elle fait également état de la détresse de Mme [A] évoquant ses pleurs. Elle précise enfin que Mme [A] avait alerté à plusieurs reprises le directeur de la situation,

pièce n°34 d'ores et déjà analysée où le CHSCT reconnaît en juillet 2015, sans toutefois dater la visite, que la salariée rencontrait des problèmes relationnels avec les autres salariés entraînant d'importantes répercutions sur sa santé, 


- selon la CPAM':


pièce n°43 : Conclusions responsives de la CPAM déposées devant le TASS, laquelle considère dans ses conclusions que les faits dénoncés par la salariée relève plus d'un harcèlement moral relevant de la maladie professionnelle que d'un accident du travail. Il n'est pas justifié aux pièces du dossier de la saisine du TASS ou de son éventuelle décision. Ces conclusions sont intéressantes sur la position de l'employeur. Ainsi, la caisse indique que l'employeur, dans le cadre de l'enquête': 

reconnaît a minima l'existence d'un accrochage verbal entre Mme [A] et d'autres salariés, le jour du 15 septembre 2014, 

connaissait les problèmes entre Mme [A] et les autres salariés d'avoir indiqué expressément à la caisse': «'cela fait 3 ans que Madame [A] travaille dans l'établissement et suite aux problèmes rencontrés avec ses collègues de travail, la direction l'a changé d'équipe, mais elle a eu une nouvelle fois des problèmes avec son équipe. Cela n'a pas fonctionné et l'équipe de direction arrive au bout des solutions'»,


-selon le milieu médical': 


pièce n°4 : Avis d'inaptitude en date du 14 janvier 2015, 

pièce n°14 : Extrait du dossier médical de la médecine du travail de Mme [A]. Ce document': 

met en lumière qu'à la suite d'une visite spontanée le 28 juillet 2014 du médecin du travail suite à des faits de harcèlement moral (HM) dénoncés par la salariée, l'état de santé de la salariée est préoccupant': pleurs, tremblement, sentiment de peur sont relevés par le médecin, confirmant sur ce point les attestations des collègues et le ressenti de la salariée tel qu'il résulte de la lettre qu'elle a adressé à son employeur le 15 septembre 2014,

met en lumière que ces faits sont antérieurs et distincts de ceux dénoncés le 15 septembre 2014, à l'origine de l'accident et du certificat médical initial,

met en lumière que la salariée évoque un début de harcèlement il y a un an, soit en 2013. Cette date générale se retrouve également dans son courrier adressé à l'employeur le 15 septembre 2014, toutefois contredite par la pièce n° 36 relevant des faits de harcèlement dès 2012, 

confirme que sa hiérarchie et notamment M. [E], était, avant le 28 juillet 2014, déjà informé des faits de harcèlement subi, ainsi que la psychologue du travail, 

confirme comme évoqué dans son courrier du 15 septembre 2014 que Mme [A] a été changé d'équipe, sans que cela ne soit donc de nature à stopper la situation, 

confirme que par la suite, la psychologue Mme [S] [F] l'a reçue en consultation externe à trois reprises,

confirme que dans le cadre du 2eme entretien de l'étude de poste le 19 novembre 2014, la salariée en présence de la médecine du travail, a proposé à son employeur une rupture conventionnelle,

confirme que la salariée considère que l'origine du harcèlement tient à son rôle de déléguée du personnel, étant toutefois relevé une contradiction avec la pièce médicale produite par la salariée en date du 9 janvier 2015, le docteur psychiatre [D] n'évoquant pas le statut protégé de Mme [A] mais retenant comme origine des faits de harcèlement le fait que la salariée est aide médico-psychologique, «'un corps différent des soins d'où cette ségrégation absurde'»,

pièce n°15 : Certificat du Docteur [D] en date du 09 janvier 2015 relevant «'une souffrance aiguë relative à un «'épuisement psychique professionnel'»Elle est exclue et rejetée mais de façon très violente par les professionnels soignants, elle est aide médico-psychologique un corps différent des soins d'où cette ségrégation absurde'».




Au regard de ces éléments, Mme [A] établit avoir subi des comportements inappropriés d'autres salariés collègues de manière réitérée, lesquels ont eu un impact sur son état de santé, ce dont sa direction avait connaissance. Ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée au sein de son lieu de travail. 



L'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée. 



Il lui incombe donc au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au soutien de sa position, l'employeur produit notamment': 


la pièce n°1'concerne un extrait Kbis de la société. Elle est sans objet au regard des reproches formulés par la salariée,

la pièce n°2 est la décision du 08 janvier 2015 de refus de la caisse de prendre en charge l'accident dénoncé par Mme [A] pour les faits du 15 septembre 2014 au titre de la législation professionnelle, considérant l'absence de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur. Si la caisse et la CRA n'ont pas vu dans ces faits de lien avec un accident du travail, les conclusions de cette dernière au soutien de la procédure de reconnaissance de l'accident au titre de la législation professionnelle introduite par la salariée, évoquent non pas un accident mais une maladie professionnelle en lien des faits que la caisse n'hésite pas à qualifier de harcèlement moral. Au demeurant, le courrier de la salariée le 17 septembre 2014 adressé à son employeur, soit immédiatement après les faits dénoncés, associé au dossier de la médecine du travail, lequel relève pour la première fois trois rendez vous avec la psychologue du travail postérieurs au fait dénoncé du 15 septembre 2014 et sur un temps particulièrement brefs, mais également les avis médicaux tendent dans tous les cas à accréditer les faits soulevés par la salariée le 15 septembre 2014,

les pièces n°3 à 9 ne sont pas éclairantes dès lors qu'elles concernent uniquement la procédure de reclassement mise en place postérieurement aux faits dénoncés, 

la pièce n°10 est le PV du CE du 20 juillet 2015, lequel a déjà été produit par la salariée, et qui est utile en ce qu'il montre que le CHSCT était déjà au courant de difficultés rencontrées par la salariée dans le cadre de son travail, 

la pièce n°11, à savoir le protocole d'accord préélectoral de la société de 2011, est un document administratif, en toute hypothèse, antérieur aux faits dénoncés, 

la pièce n°12 que l'employeur indique être la recherche poste de la convocation CE n'apporte pas d'élément,

les pièces n°13 à 16 correspondent à la procédure menée par Mme [A] devant la juridiction administrative. L'employeur produit ainsi la requête introductive d'instance de la salariée devant le tribunal administratif de Pau et ses pièces, le moyen d'ordre public relevé d'office par le tribunal administratif de Pau sur sa compétence, son ordonnance d'incompétence et le transfert au tribunal administratif de Cergy-Pontoise. Ces éléments n'apportent pas d'éclairage au regard des faits dénoncés,

la pièce n°17 a trait au calcul par la société du salaire de référence de Mme [A], sans objet par rapport aux faits dénoncés, 

Il en est de même des pièces n° 18 et 19 qui correspondent au bulletin de paie de Mme [A] au 06 novembre 2015 et au décompte établi par l'employeur en réponse au tableau produit par la salariée sur son préjudice. 




Si l'employeur se prévaut dans ses conclusions de différentes explications quant à la situation dénoncée par Mme [A], les pièces qu'ils versent au débat sont insuffisantes à contester celles de la salariée. 



La supposition de harcèlement moral n'est par conséquent pas renversée par la société qui ne verse pas à hauteur de cour d'élément propre à établir que les faits et agissements qui sont lui imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives, éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En définitive, la société Orpea ne prouve pas que les agissements invoqués par Mme [A] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les agissements dénoncés par la salariée sont donc bien constitutifs de harcèlement moral, lequel est établi. 



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point. 



Sur licenciement



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il en est ainsi si le salarié a été licencié en raison d'une inaptitude à son poste de travail et que cette inaptitude est en lien avec les agissements de harcèlement moral, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise. 



La lecture des pièces du dossier permet de mettre en évidence qu'à la suite des faits dénoncés en septembre 2014, lesquels vont donner lieu à dénonciation par la salariée auprès de la CPAM mais également de son employeur, et vont être suivis de visites chez le psychologue du travail, Mme [A] va être en arrêt de travail jusqu'à l'avis d'inaptitude en un seul examen, inaptitude au poste et à tout poste dans l'entreprise entraînant la procédure de reclassement. 



Il résulte de ces constatations que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, lesquels se sont traduits par une dégradation de son état de santé rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris. 



 Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



En application des dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail, l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement ou discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Mme [A] fait valoir que l'employeur, informé des difficultés avec d'autres collègues, n'a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement. 



L'employeur s'y oppose relevant notamment que la salariée n'a pas cherché à l'alerter. 



A titre liminaire, il échet de constater que la salariée n'a jamais soutenu que l'employeur était à l'origine du harcèlement, soutenant exclusivement que les faits provenaient d'autres collègues.



Si la salariée a toujours refusé de donner les noms des personnes à l'origine desdits faits et a toujours soutenu que son harcèlement était en lien avec ses fonctions de déléguée, les pièces du dossier montre un lien d'autorité entre les personnes harcelantes et Mme [A]. 



En ce sens, le rapport de la médecine du travail fait référence à une infirmière à l'origine du harcèlement. Le médecin psychiatre évoque quant à lui une origine de harcèlement en lien avec «'un corps différent des soins'», la salariée de se voir, au regard de la description des faits qu'elle relève avoir subis et des attestations produites, rappeler régulièrement à ses obligations de travail, par ses collègues, témoignant ainsi d'une autorité de fait. 



Le rapport de la médecine du travail, l'enquête et les conclusions de la caisse, les attestations des collègues de la salariée ainsi que ses courriers, témoignent de ce que l'employeur était informé de la situation. Il ressort également de ces pièces, que bien que l'employeur ait décidé de changer la salariée d'équipe, les faits se sont reproduits ce dont il était également informé. L'employeur n'a donc pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de harcèlement moral dont Mme [A] était victime. 



Le manquement à l'obligation de sécurité est ainsi caractérisé. 



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point. 



Sur les conséquences indemnitaires 



Au vu des articles L. 1152-3, L. 1235-3, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017 et L. 1235-5 dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 10 août 2016 du code du travail, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. 



L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait également faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral.



De même les obligations résultant des articles L. 1152-1, L.1152-4 et L. 4121-1 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.



Mme [A] sollicite':




3 511,30 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 351,13 € au titre des congés payés y afférents,

5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral subis au cours de la relation contractuelle,

21100 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit 12 mois de rémunération,

5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.




L'employeur s'y oppose faisant notamment valoir que ces demandes sont similaires. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents 



Le licenciement étant déclaré nul, Mme [X] [A] est bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis. 



La convention collective du 18 avril 2002 visée dans le seul bulletin de salaire renvoie à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée laquelle dans son article 45 que le licenciement des employés et techniciens ou agents de maîtrise est de 2 mois après 2 ans d'ancienneté, ce dont se prévaut la salariée. Si la salariée ne précise pas sa catégorie professionnelle, l'employeur ne conteste pas le quantum et rappelle uniquement que ce préavis n'était pas du, en présence d'une inaptitude d'origine non professionnelle. 



Il sera fait droit à la demande de Mme [A] à hauteur de 3 447,68 € et par suite à 344,77 € au titre des congés payés y afférents. 



Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral 



Compte tenu des pièces du dossier déjà décrites plus haut, de la durée des faits de harcèlement subi et des conséquences sur la santé de Mme [X] [A], la société Orpea sera condamnée à verser à la salariée la somme de 3 000 € de dommages et intérêts de ce chef.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

 

Le licenciement étant déclaré nul par infirmation du jugement déféré, Mme [A] est bien fondée à solliciter une indemnisation d'au moins 6 mois de salaire, laquelle, au regard de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un emploi est fixée à la somme de 12 000 €. 



Sur les dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



Il est établi par les pièces au dossier que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, justifiant l'attribution d'une indemnité fixée à la somme de 1 000 €. 



Sur les autres demandes



Selon les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, le remboursement par l'employeur des indemnités chômage n'est pas possible en cas de licenciement nul sur le fondement de l'article L.1152-3';



Qu'il ne sera pas fait droit à cette demande, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



La société Orpea qui succombe doit supporter les entiers dépens y compris ceux de première instance. 



L'équité commande de faire application en l'espèce des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Orpea à payer à Mme [A] une somme de 3000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 




Infirme le jugement du 7 juin 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes sauf en ce qui concerne l'application de l'article L.1235-4 du code du travail, 





Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,





dit que le licenciement de Mme [X] [A] est nul,





condamne la SA Orpea à payer à Mme [X] [A] les sommes suivantes': 


-14 649,28 € au titre du préjudice matériel sur le fondement de l'article L.2422-4 du code du travail,

-5 000 euros au titre du préjudice moral sur le fondement de l'article L.2422-4 du code du travail,

-3 447,68 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

-344,77 € au titre des congés payés y afférents,

-3 000 € à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

-12 000 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 

-1 000 € en réparation du manquement de la société Orpea à son obligation de sécurité,




condamne la SA Orpea aux entiers dépens, de première instance et d'appel, 





condamne la SA Orpea à payer à Mme [X] [A] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,