Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2023

AFFAIRE : N° RG N° RG 22/00257 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FVHJ

 Code Aff. :LC



 ARRÊT N° LC





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 18 Février 2022, rg n° F 20/00103 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUILLET 2023

 





APPELANTE :



S.A.S. AXION GRAND SUD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 

 

INTIMÉ :



Monsieur [B] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION





Clôture : 06 mars 2023





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Mai 2023 devant la cour composée de :



Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé



Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 04 Juillet 2023. 





ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUILLET 2023



greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M. Jean-François BENARD





* *

*





LA COUR :



Exposé du litige':





M. [B] [A] (le salarié) a été engagé par la société Axion Grand Sud (la société) en qualité de commercial selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 20 avril 2015.



Par courrier du 15 octobre 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, organisé le 4 novembre 2019. A cette date, M. [A] a reçu en main propre une nouvelle convocation à un entretien organisé le 14 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. 



Par un courrier recommandé du 22 novembre 2019, M. [A] a été licencié pour faute grave. 



Contestant son licenciement et sollicitant l'indemnisation de ses préjudices, M. [A] a saisi, par requête du 14 mai 2020, le conseil de Prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 18 février 2022, a'notamment':

- débouté le salarié de ses demandes de licenciement nul pour violation du statut protecteur, discrimination syndicale et indemnités accessoires';

- déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- condamné la société à lui payer les sommes brutes suivantes :

- 11 212,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 1 770,60 euros au titre des salaires non perçus durant la période de mise à pied conservatoire' et 177,06 euros au titre des congés payés y afférant';

- 7 475 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 747,50 euros au titre des congés payés y afférant';

- 4 438,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement';

- débouté le salarié de ses plus amples demandes';

- ordonné à la société la remise de tous les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine après notification du présent jugement';

- dit qu'il se réserve le droit de liquider l'astreinte';

- condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Appel de cette décision a été interjeté par acte du 9 mars 2022 par la société Axion Grand Sud ;



La clôture a été prononcée le 6 mars 2023.



 * *



Vu les dernières conclusions notifiées par la société Axion Grand Sud le 18 octobre 2022 aux termes desquelles il est demandé de':

- infirmer le jugement du CPH en ce qu'il a':

- fixé le salaire mensuel brut de référence de l'intimé à 3.737,50 euros';

- déclaré le licenciement de l'intimé sans cause réelle et sérieuse';

- condamné l'appelante à payer à l'intimé les sommes de': 

' 11 212,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

' 1 770,60 euros au titre des salaires non perçus durant la période de mise à pied conservatoire'et 177,06 euros au titre des congés payés y afférant';

' 7 475 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 747,50 euros au titre des congés payés y afférant';

' 4 438,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement';

- ordonné la remise de tous les documents obligatoires de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, sous huitaine après notification du présent jugement';

- dit qu'il se réserve le droit de liquider l'astreinte';

- condamné l'appelante à payer à l'intimé la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens';

- confirmer le jugement pour le surplus';

- statuant à nouveau 

- à titre liminaire, écarter des débats les pièces adverses n°14,15,16 et 18 pour non-respect des dispositions de l'article 202 du CPC ou, à tout le moins, les priver de toute force probante pour ce motif';

- au fond, à titre principal, juger que l'intimé n'avait pas un statut de salarié protégé, qu'il n'a été victime d'aucune discrimination syndicale et débouter l'intimé de sa demande de reconnaissance du caractère nul de son licenciement

- juger le licenciement pour faute grave de l'intimé licite et fondé et débouter l'intimé de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires';

- à titre subsidiaire, juger que le licenciement de l'intimé repose sur une cause réelle et sérieuse'et débouter l'intimé de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires';

- en tout état de cause, débouter l'intimé de ses demandes de condamnation de l'appelante à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens';

- condamner l'intimé à verser à l'appelante 3.000 euros au titre de l'article 700 CPC 

- condamner l'intimé aux entiers dépens';

- débouter l'intimé de toutes ses autres demandes';





Vu les dernières conclusions notifiées par M. [A] le 15 février 2023, aux termes desquelles il est demandé de ;

- à titre principal, infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'intimé de ses demandes tendant à': 

- annuler le licenciement pour violation du statut protecteur et pour discrimination syndicale';

- condamner l'appelante à lui verser les sommes de': 

' 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 19.174,52 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

' 28 122,63 euros d'indemnité pour violation du statut protecteur'; 

' 3 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi pour la discrimination syndicale';

- juger que le licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur et pour discrimination syndicale';

- condamner l'appelante à verser les sommes de':

' 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 19.174,52 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

' 28 122,63 euros d'indemnité pour violation du statut protecteur'; 

' 3 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi pour la discrimination syndicale';

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 212,50 euros';

- condamner l'appelante à verser la somme de 19 174,52 au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- en tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'intimé de ses demandes de condamnation de l'appelante au titre du licenciement vexatoire, de l'indemnité compensatrice d'astreinte et de congés payés y afférant, du préjudice moral pour les contraintes subies par les astreintes'et de l'indemnité pour travail dissimulé';

- condamner l'appelante à verser les sommes de':

' 3 000 pour licenciement vexatoire';

' 29 700 euros d'indemnité compensatrice d'astreinte et 2 970 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférant,

' 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour les contraintes subies par les astreintes';

' 23 009,43 euros d'indemnité pour travail dissimulé';



- confirmer le jugement pour le surplus';

- débouter l'appelante de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.';

- condamner l'appelante à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



 Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



Motifs':



Sur la mise à l'écart des attestations':



Vu les articles 16 et 202 du code de procédure civile';



La société sollicite la mise en écart des attestations produites par M. [A] (pièces 14, 15, 16 et 18 / intimé) en ce qu'elles ne sont pas accompagnées d'une pièce d'identité ou qu'elles sont accompagnées d'une pièce d'identité illisible.



Toutefois, le non respect des dispositions de l'article 202 précitée ne justifie pas à lui seul la mise à l'écart des pièces dès lors qu'elles ont été régulièrement soumises à la contradiction.



La preuve étant libre en matière prud'homale, ces attestations ne sont pas davantage dépourvues de toute force probante au seul motif qu'elles ne satisfont pas aux exigences précitées.



De surcroît, s'agissant de salariés ou d'anciens salariés, il est loisible à la société d'obtenir la confirmation ou l'infirmation par les témoins concernés du contenu de leur attestation et d'en porter le résultat à la connaissance de la cour.



La demande sera dès lors rejetée.

 



Sur le statut de salarié protégé':



Aux termes de l'article L.2411-6 du code du travail dispose': «'L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité social et économique ou d'accepter d'organiser ces élections. Cette durée court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.'».



Selon l'article L 2411-7 du code du travail, une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, le caractère imminent de la candidature'd'un salarié aux'élections professionnelles, susceptible de lui ouvrir droit à la'protection'contre le licenciement, n'étant pas subordonné à la conclusion préalable d'un protocole préélectoral.



M. [A] soutient qu'il a sollicité l'organisation d'élections professionnelles, qu'il a informé l'employeur de son intention d'y présenter sa candidature et qu'il a été empêché de se présenter aux fonctions de représentant du personnel.



La société objecte qu'elle n'a pas été informée des intentions de M. [A], que les élections ont été organisées à son initiative et non à celle des salariés et que les différents affichages ont été effectués conformément à la législation.



En l'espèce, M. [A] entend justifier des démarches entreprises à l'endroit de l'employeur par les témoignages de plusieurs salariés (pièces 15, 16, 18, 20 et 23 / intimé).



Or, M. [M] rapporte que M. [A] l'a informé d'une demande d'organisation des élections professionnelles adressée par ses soins à la société.



Mme [V], M. [S] et Mme [I] attestent que M. [A] a sollicité l'organisation d'élections professionnelles à plusieurs reprises, seul M. [S] invoquant toutefois les circonstances des démarches entreprises par M. [A], soit à l'occasion de «'différentes réunion avec la direction'», sans plus de précisions sur leur datation.



S'agissant de la candidature de M. [A] à ces élections, M. [S] indique uniquement que le salarié avait l'intention de s'y présenter. 



Si Mme [V] affirme que la direction était au courant de la candidature de M. [A] en cas d'organisation des élections professionnelles, elle ne détaille pas les circonstances dans lesquelles l'employeur a été informé de l'imminence de la candidature du salarié.



De même, Mme [I] confirme l'intention de M. [A] de présenter sa candidature sans préciser les conditions dans lesquelles son employeur en a été informé.



En conséquence, ces seuls éléments, non circonstanciés et qui ne sont corroborés par aucun élément objectivant les démarches entreprises par le salarié à l'égard de la société, sont insuffisants à rapporter la preuve de la connaissance par l'employeur de la candidature de M. [A], ou de son imminence, aux élections professionnelles.



Faute de justifier d'un statut protégé, M. [A] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement pour violation de ce statut et de ses demandes subséquentes en réparation du licenciement nul et de ladite violation.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la discrimination syndicale :



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte mentionnée en raison de ses activités syndicales.



Selon l'article L.1134-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces textes,'le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, M. [A] soutient qu'il a fait part à la direction de son appartenance syndicale, qu'il a manifesté son désaccord à la direction concernant la suppression de primes et le remboursement de trop perçus à l'employeur en raison de l'inégalité entre les salariés, qu'il a demandé l'organisation d'élections professionnelles auxquelles l'employeur a fait obstacle, qu'il a appris l'organisation de ces élections concomitamment à sa convocation à un entretien préalable et que l'employeur l'a sanctionné pour avoir demandé l'organisation desdites élections afin de faire obstacle à son mandat dans l'entreprise.



Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. 



Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que les agissements présentés ne sont pas constitutifs d'une discrimination en raison des activités syndicales du salarié et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En premier lieu, la société objecte que M. [A] ne lui a jamais fait part de son appartenance syndicale, ni de l'intention de présenter sa candidature à des élections professionnelles et qu'il n'en justifiait d'ailleurs pas.



En effet, M. [A] n'apporte aucun élément démontrant l'exercice d'un mandat syndical, ni même que les discussions qu'il aurait eues avec la direction sur la suppression de primes, à supposer établies, l'auraient été au titre de son appartenance syndicale.





Au demeurant, la société indique, sans être efficacement contredite, que des ajustements de rémunération sont intervenus courant 2019 pour tenir compte d'un nouveau mode de rémunération de l'activité «'placement'».



Les attestations de salariés dont se prévaut M. [A] sont insuffisantes à rapporter la preuve d'un mandat syndical ou d'activités syndicales'; de surcroît, les témoignages sont taisant sur ce point.



En outre, il a été jugé que M. [A] ne justifiait pas avoir explicitement informé la société de son intention de se présenter aux élections professionnelles.



La société justifie donc que sa décision d'organiser des élections professionnelles est exempte de toute discrimination syndicale à l'égard de M. [A].



En deuxième lieu, l'appelante oppose que les élections professionnelles ont été organisées sur initiative de la direction et que le retard dans cette organisation est uniquement la conséquence d'un rachat du groupe dont relève la société en novembre 2016 et la création tardive d'un poste de responsable ressources humaines.



Elle produit à cette fin le protocole préélectoral signé le 12 novembre 2019 entre les représentants de l'employeur et des syndicats CFDT et CGT sans que rien ne permette de relier l'organisation des élections professionnelles à l'action de M. [A].



Il s'évince en outre de ce document que les différentes échéances ont été arrêtées par les parties, sans qu'il soit établi par le salarié un quelconque lien entre le calendrier retenu et la mise à l'écart de M. [A] des élections professionnelles co-organisées avec les personnels dotés d'un mandat syndical.



La société justifie donc que sa décision d'organiser les élections professionnelles est exempte de toute discrimination syndicale à l'égard de M. [A] 



M. [A] sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale et de ses demandes subséquentes en réparation du licenciement nul et de ladite discrimination.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement pour faute grave':



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, «'Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'». L'article L.1232-6 du même code ajoute que «'Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. (...)'».



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée': «'(') Je fais suite à notre entretien du 14 novembre 2019, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E].

Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et sur lesquels vos explications ont été recueillies.



a) Insubordination

Le 3 octobre 2019, vous avez dressé à votre responsable d'agence un compte-rendu de l'entretien que vous aviez eu avec un responsable de l'EHPAD de [5] qui souhaitait renégocier nos prix et du détail de la proposition commerciale que vous projetiez de lui adresser.

Étonnée du faible taux de rentabilité de votre proposition commerciale, votre responsable d'agence a refusé de la valider et vous a indiqué devoir tout d'abord en référer à la Direction.

Elle a donc été très étonnée de découvrir que dès le lendemain, sans son accord, vous avez adressé votre proposition commerciale à l'EHPAD de [5], ce qui, d'une part, caractérise un acte d'insubordination, d'autre part, nuit aux intérêts économiques de l'entreprise qui se trouve désormais engagée sur une proposition pourtant financièrement non conforme à nos standards.

Cet incident survient dans un contexte d'opposition régulière à votre hiérarchie.

Nous sommes en effet régulièrement amenés à vous demander de respecter nos modes de fonctionnement : échanges avec votre binôme; compte-rendus des visites clients / prospects;

optimisation des déplacements; réalisation de bilans de satisfaction

En vain, puisque nous ne pouvons que constater votre refus de tout reporting et l'absence d'échanges d'informations avec votre binôme ainsi que, d'une façon plus générale, comme on le verra plus loin.

Vous n'établissez pas non plus les bilans de satisfaction; à titre d'exemple, on peut citer ceux qui vous ont été demandés par votre responsable les 26 août et 26 septembre derniers.

Par ailleurs, le vendredi 4 octobre 2019, avant votre départ en congés, vous avez refusé de remettre votre téléphone portable professionnel à votre responsable d'agence, ce au prétexte qu'il vous sert également de téléphone personnel. Or, l'utilisation à titre personnel d'un outil avant tout professionnel constitue une simple tolérance de la part de l'entreprise et ne peut prendre le pas sur l'affectation professionnelle de ce qui demeure un outil de travail. Pour l'ordinateur portable, nous avons dû insister pour que vous nous le remettiez; cette insistance était motivée par le fait que, compte tenu de votre réticence à partager les informations avec le reste de l'équipe, il était impératif que nous puissions disposer du fichier clients médical qui se trouve dans cet ordinateur.



b) Rétention d'informations / départ en congés sans passation d'informations

Après votre départ en congés, un candidat, Monsieur [H] [N], Chef de service, s'est présenté à l'agence le 10 octobre 2019, pour un poste de chef de service. Nous n'avons pas su quoi lui répondre car vous ne nous aviez rien dit de ce recrutement en cours.

Cela est d'autant moins acceptable que votre responsable d'agence vous avait rappelé, notamment le 17 septembre 2019, dans le cadre d'un point intermédiaire annuel, la nécessité de bien transmettre les informations à votre binôme et l'intérêt de partager vos compte-rendus de visites clients.



c) Insuffisances dans l'exercice de vos fonctions

Il apparaît que vous ne répondez pas à certains clients et prospects. C'est ainsi que le 14 octobre 2019, Madame [Y] de la Pharmacie principale, nous a indiqué ne pas parvenir à vous joindre depuis bien avant votre départ en congés. Elle nous a précisé ne pas avoir de retour de votre part concernant un recrutement de médecin en libéral. Elle était suffisamment agacée pour conclure en nous demandant si elle devait s'en remettre à une autre agence d'intérim.

Le lendemain, 15 octobre 2019, nous avons reçu un appel de Monsieur [X] de la Clinique Durieux, qui vous avait sollicité pour un préparateur en pharmacie en milieu hospitalier; il est apparu que vous n'aviez communiqué à personne de l'équipe cette demande.

Par ailleurs, sur le mois de juillet, nous n'avons enregistré que six visites à votre actif; il en a été de même en août, cependant qu'en septembre, seules quatorze visites ont été effectuées.

Ceci dénote une démotivation certaine.



d) Comportement agressif

Nous sommes amenés à déplorer une attitude régulièrement agressive de votre part. Il nous est effectivement régulièrement remonté des problèmes d'agressivité de votre part avec des personnes tant salariées de l'entreprise qu'extérieures à celle-ci. Il s'agit d'un problème récurrent qui perdure, en dépit de notre accompagnement sur ce sujet.

Dans le cadre d'un entretien annuel, en effet, cette agressivité latente avait été pointée par votre précédente responsable d'agence. Nous avons alors essayé de vous accompagner en vous faisant bénéficier d'une formation en communication relationnelle en février 2018.

Force est de constater qu'à ce jour, aucune amélioration ne s'en est suivie.

C'est ainsi que vous vous êtes emporté envers des prestataires (collaborateurs de Madame

[J] et interlocuteurs ANTIANE).

Vous avez également contacté la maman d'une stagiaire ([L]) afin de lui faire savoir que l'équipe n'était pas satisfaite du travail de sa fille. La responsable d'agence a retrouvé cette dernière en pleurs le 3 octobre. Manifestement, le ton utilisé avait été inapproprié.

Les responsables des agences AXION se plaignent régulièrement des échanges tendus avec vous lors de vos déplacements.

De par leur impact sur la bonne marche de l'entreprise, les faits ci-dessus ne permettent pas de vous maintenir à votre poste, même pendant la durée d'un préavis. La faute grave est dès lors retenue. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d'envoi du présent

courrier.(...)'».







Le licenciement étant motivé par une faute grave du salarié, il appartient à la société de rapporter la preuve d'une violation par M. [A] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



En premier lieu, s'agissant de l'insubordination du salarié, la société produit le courriel d'offre commerciale adressée le 4 octobre 2019 par M. [A] au client (pièce 14 / appelante) sans l'accord de Mme [T], sa supérieure hiérarchique, laquelle écrivait dès le 15 octobre 2019 à la direction (pièce 19 / appelante) que le salarié avait transmis cette offre malgré son ordre contraire en date du 3 octobre 2019.



M. [A] ne contredit pas efficacement avoir eu un échange téléphonique le 3 octobre 2019 avec Mme [T] au cours duquel elle avait exigé l'envoi préalable de l'offre commerciale concernant le secteur médical à la direction pour validation. Au demeurant, le témoignage circonstancié de Mme [T] suffit à établir le non respect des directives reçues par son supérieur hiérarchique, la circonstance que l'attestation émane d'une salariée de la société ne saurait lui ôter toute force probante en l'absence de démonstration de toute collusion avec l'employeur.



En outre, le fait que la demande de validation de l'offre commerciale par la direction, constitue une modification du management en vigueur au sein de la société, n'exonère pas M. [A] de son obligation de se soumettre aux directives de son employeur. D'ailleurs, le salarié indiquait à l'occasion de son entretien annuel (pièce 5 / intimé) que la nouvelle organisation du «'médical'» lui convenait.



Le grief est donc établi, sans qu'il y ait à examiner la teneur de l'offre commerciale.



S'agissant de l'absence de reporting et échanges avec son binôme, la société produit le courriel de Mme [T] du 15 octobre 2019 (pièce 19 / appelante) aux termes duquel elle signalait à son employeur que M. [A] ne mettait pas à jour son planning «'Outlook'», ne saisissait pas ses visites clients dans «'tempo'» et qu'il n'effectuait pas de comptes rendus de visites clients ce qui constituait une difficulté au quotidien pour Mme [U] [C], la salariée avec laquelle il travaillait en collaboration directe.



Mme [T] alertait en effet le 23 septembre 2019 M. [A] (pièce 21 / appelante) sur la nécessité de noter ses visites prospects et clients sur «'Outlook'», de saisir les visites et d'effectuer des comptes rendus sur «'Tempo'» chaque vendredis ce à quoi le salarié se contentait de répondre le lendemain «'Et j'ai fait mes visites'», sans apporter aucun élément de réponse sur les directives reçues par sa supérieure hiérarchique.



Contrairement à ce que soutient M. [A], la société lui a notifié en 2017 la nécessité d'être mieux organisé et plus «'présent sur Tempo'», et en 2019 l'obligation de s'améliorer sur son organisation et sa gestion de son temps de travail (pièces 20 / appelante et 5 / intimé).



Mmes [T] et [Z] attestent également des rappels effectués à M. [A] sur ces points (pièces 16 et 28 / appelante).



Le grief est donc caractérisé.



S'agissant de l'absence d'établissement des bilans de satisfaction, la société produit uniquement un courriel du 26 septembre 2019 de Mme [T] (pièce 24 / appelante) aux termes duquel il est demandé un retour sur ces bilans, M. [A] ayant répondu qu'il en avait reçu un et qu'il relançait par courriel ce qui n'établit pas son refus de les établir.



Le grief n'est pas retenu.



S'agissant de la remise des téléphones et ordinateurs portables professionnels pendant les congés, la société produit les attestations de Mmes [T] et [C] qui témoignent du refus de M. [A] de laisser pendant son congé d'octobre 2019 ses téléphone et ordinateur portables (pièces 16 et 37 / appelante).







M. [A] explique que les commerciaux sont autorisés à conserver ces matériels pendant leur congé (pièce 23 / intimé) ce qui ne justifie cependant pas de son refus de remettre son matériel à la demande expresse de l'employeur, d'autant qu'il est justifié de l'exercice par la société de son pouvoir disciplinaire à cette occasion afin de pallier l'impossibilité pour Mme [C] d'effectuer son travail en raison du manque de communication du salarié et de l'absence de mise à jour des logiciels élaborés par l'employeur.



Le grief est établi.



En deuxième lieu, sur la rétention d'informations et l'absence de transmission lors du départ en congé du salarié, la société établit également que Mme [C] qui travaillait en étroite collaboration avec M. [A], était régulièrement en difficulté par manque de communication du salarié sur leurs dossiers communs et de l'absence d'actualisation des outils informatiques, notamment lors des congés d'octobre 2019 (pièce 37 / appelante).



Les difficultés rencontrées par Mme [C] sont objectivées par les courriels du 10 octobre 2019 (pièces 23 et 25 / appelante).



Il est justifié du rappel des obligations de M. [A] sur ces points et des difficultés occasionnés lors des congés d'octobre 2019 (pièces 16 et 28 / appelante).



En outre, la société lui a notifié en 2018 des efforts attendus sur le relationnel et le travail en équipe et en 2019 l'obligation de s'améliorer sur ses échanges avec Mme [C] (pièce 5 / intimé).



Le grief est établi.



En troisième lieu, sur l'insuffisance dans l'exercice des ses fonctions, la société reproche à M. [A] l'absence de réponses à certains clients et prospects en citant deux exemples des 14 et 15 octobre 2019.



D'une part, M. [A] fait valoir sans être contredit qu'il était en congé du 4 octobre au 4 novembre 2019.



D'autre part, la société ne justifie que du courriel du 14 octobre 2019 adressé par une cliente à M. [A] et Mme [C] en sorte qu'il appartenait à cette dernière d'informer le demandeur de l'absence du salarié si elle ne pouvait pas lui apporter elle-même de réponse.



En l'absence d'autres éléments objectifs, le grief n'est pas établi.



En dernier lieu, s'agissant du comportement de M. [A], la société reproche au salarié son comportement agressif récurrent.



La société justifie en effet de la notification à M. [A] d'un rappel du 28 août 2017 (pièce 6/ appelante) sur la nécessité d'adopter un comportement respectueux et bienveillant après trois incidents survenus en mars, mai et août 2017, l'employeur ayant ensuite précisé dans l'évaluation de 2018 (pièce 20 / appelante) «'Il doit faire attention à son attitude qui peut être virulente et qui peut lui porter préjudice. [B] a tendance à installer une pression sur ses collaborateurs en agence. Il effectue cette année une formation pour optimiser sa communication relationnelle.'».



Si la société fait état de nouvelles attitudes agressives à l'égard de Mme [J], des interlocuteurs d'Antiane et d'une stagiaire, elle n'apporte aucun élément sur ces évènements ni même ne les date, comme le souligne le salarié qui oppose leur prescription.



De même, les attestations produites ne permettent de rapprocher le comportement de M. [A] à des faits précis non prescrits.



Le grief n'est pas établi.



En conséquence des griefs établis, il est caractérisé d'une part l'insubordination de M. [C] s'agissant de la transmission d'une offre commerciale sans en attendre sa validation par la direction, de l'absence de suivi des directives sur l'organisation du travail et du refus de restituer du matériel professionnel pendant les congés, et d'autre part ses manquements répétés dans la transmission d'informations nécessaires au travail de Mme [C].



De tels manquements à ses obligations contractuelles justifient le licenciement de M. [A] sans pour autant établir l'impossibilité de poursuivre la relation de travail ou de le maintenir dans l'entreprise.



Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé sur ce point.



Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a alloué à M. [A] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dernier étant débouté de sa demande à ce titre.



En revanche, en l'absence de contestation élevée sur les sommes allouées par les premiers juges, le jugement sera confirmé, par adoption de motifs, en ce qu'il a condamné la société à payer les sommes de 1 770,60 euros bruts au titre des salaires non perçus durant la période de mise à pied conservatoire et 177,06 euros au titre des congés payés y afférant, 7 475 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 747,50 euros au titre des congés payés y afférant, et 4 438,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.





Sur l'indemnisation des astreintes':



Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 



La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière soit sous forme de repos.'



En l'espèce, M. [A] produit plusieurs tableaux d'astreinte de fin de semaine de la société (pièce 6 / intimé) sur lesquels figurent les coordonnées des intérimaires d'astreinte par ville ainsi que celles du salarié sous la mention «'coordonnées personnel Axion d'astreinte'» suivie de «'Merci de nous tenir informé si les intérimaires présent sur cette liste ne répondent pas ou refusent une mission'».



Contrairement à ce que soutient la société, notamment par la voix de Mme [U], consultante (pièce 41 / appelante), M. [A] était, pour chacune des fins de semaine considérées, susceptible d'être appelé par un client en cas de défection de l'intérimaire d'astreinte sur leur secteur et ce afin de rechercher une solution.



A ce titre M. [A] accomplissait une permanence téléphonique s'appréciant comme une période d'astreinte du vendredi soir au lundi matin outre les jours fériés, qui devait faire l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos.



M. [A] produit un état de ces périodes d'astreinte (pièce 7 / intimé) que la société ne contredit par aucun élément objectif. 



Il est ainsi justifié de 32 jours d'astreinte en 2017, 112 en 2018 et 153 en 2019, sur une période de 27 mois. En revanche, M. [A] n'apporte aucun élément sur les contraintes ayant résulté de ces périodes d'astreinte en s'abstenant de justifier des diligences ayant été effectuées par ses soins en suite des permanences téléphoniques.



Compte tenu de la nature de ces astreintes, insusceptibles de donner lieu à une intervention mais uniquement à la remontée d'une information sur la carence d'un intérimaire et le cas échéant à la recherche d'un autre intérimaire, il sera fait une juste évaluation de la contrepartie due par l'employeur en allouant à M. [A] la somme de 6 750 euros bruts correspondant à une indemnité mensuelle de 250 euros.



La rémunération versée au salarié en contrepartie des astreintes constituant une partie du salaire, il sera ajouté la somme de 675 euros au titre des congés payés y afférant, la société étant condamnée au paiement de ces sommes.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Vu l'article L. 3121-11 du code du travail ;



M. [A] sollicite enfin la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral résultant des contraintes permanentes qu'il a subies sans étayer davantage sa demande.



Si l'employeur ne pouvait, en l'absence de dispositions conventionnelles, mettre en place les astreintes sans accord collectif, M. [A] ne justifie d'aucun préjudice résultant du manquement de la société qui ne serait pas déjà indemnisé par le paiement des permanences téléphoniques.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.





Sur le licenciement vexatoire :



Vu l'article L.1222-1 du code du travail ;



M. [A] soutient que l'employeur a volontairement jeté le doute sur son sérieux en le faisant passer pour une personne agressive.



La seule mention dans la lettre de licenciement de l'appréciation portée par l'employeur sur le comportement de salarié, dans des termes qui n'ont pas excédé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, ne caractérise pas le licenciement vexatoire dont se prévaut M. [A], d'autant qu'il n'est nullement démontré la diffusion volontaire à des tiers des propos tenus par l'employeur à l'égard du salarié.



M. [A] sera débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le travail dissimulé':



Vu l'article L. 8221-5 du code du travail';



M. [A] fait valoir qu'il a effectué de nombreuses astreintes lesquelles n'ont été ni payées ni déclarées.



Ce faisant, l'intimé ne démontre pas que l'employeur ait ainsi volontairement agi afin de se soustraire à ses obligations.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.





PAR CES MOTIFS':



La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement,



Déboute la société Axion Grand Sud de sa demande de mise à l'écart de pièces';



Confirme le jugement'sauf en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Axion Grand Sud à payer la somme de 11 212,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'et débouté M. [A] de sa d'indemnité compensatrice d'astreinte ;



Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés';



Dit que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse';





Déboute M. [A] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Axion Grand Sud à payer à M. [A] les sommes de 6 750 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice d'astreinte et 675 euros au titre des congés payés y afférant ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Axion Grand Sud à payer à M. [A] à payer la somme de 1 500 euros au titre des frais non répétibles d'instance ;



Condamne la Société Axion Grand Sud aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,