Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 juillet 2023

ARRET N° 23/124



R.G : N° RG 21/00225 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CIR4 



Du 07/07/2023





[V]



C/



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 07 JUILLET 2023





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 07 Septembre 2021, enregistrée sous le n°





APPELANT :



Monsieur [P] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Isabelle OLLIVIER, avocat au barreau de MARTINIQUE

Représenté par Me Lucette DINGLOR, avocat au barreau de MARTINIQUE







INTIMEE :



Compagnie d'assurance GROUPAMA ANTILLES GUYANE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Jean MACCHI de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère



GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame Rose-Colette GERMANY,





DEBATS : A l'audience publique du 10 février 2023, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 28 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 7 juillet 2023.





ARRET : Contradictoire



************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Le Pôle d'activités de Groupama aux Antilles se composait de trois entités juridiques : la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane (GAG); Gan Outre Mer Iard (GOM) et le GIE G3G (GIE).

Le 1er septembre 2006, M. [P] [V] a été engagé par la société Gan Outre Mer Iard, en qualité de chef de groupe 1er échelon. A l'issue d'un stage probatoire, il a été titularisé dans ses fonctions.

Selon avenant du 10 juin 2008, M. [P] [V] a été nommé au poste d'Inspecteur Chargé de mission 1er échelon.

Le 24 septembre 2008, M. [P] [V] a donné son accord pour se voir confier la mission d'Inspecteur Chargé de mission de Fidélisation pour la Martinique. En contrepartie de l'exécution de cette nouvelle mission, la Société Gan Outre Mer vie, a octroyé au salarié une indemnité brute de mission de fidélisation. Cette mission spécifique a fait l'objet d'un renouvellement chaque année jusqu'en 2012, contractualisé par la signature d'une lettre de mission.

Le 31 octobre 2012, la société Gan OutreMer a mis fin à cette mission et à la rémunération y afférente.

Le 1er octobre 2010, M. [P] [V] a été promu Inspecteur Chargé de mission 2ème échelon. Aucun avenant à son contrat de travail n'a été rédigé.

Au 31 décembre 2015, un projet de simplification des structures a eu pour effet le transfert de l'activité de Gan Outre Mer Zones Antilles , vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour impact la dissolution du GIE Groupama Gan.

Au 1er janvier 2016, les contrats de travail des salariés de la société Gan Outre Mer Zone Antilles et du GIE Groupama Gan Antilles Guyane ont été transférés à la société Groupama Antilles Guyane.

Dans ce contexte, les chargés de mission de la société Groupama Antilles Guyane ont vu leurs conditions de travail et les modalités d'exercice de leur activité, redéfinies.

La direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de définir les modalités de mise en place d'un accord relatif à l'adaptation du statut des chargés de mission.

Un accord en date du 20 mars 2017 sur l'adaptation du statut des chargés de mission a été adopté par les organisations syndicales présentes dans l'entreprise à l'exception de la CFE-CGC, ayant pour champ d'application l'ensemble des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles transférés à Groupama Antilles Guyane au 1er janvier 2016, et pour objet les modalités de passage du dispositif conventionnel des chargés de missions vers celui de Groupama, notamment en termes de rémunération et de classification, l'adaptation du métier de chargé de mission aboutissant à la création de deux emplois cibles prioritaires :

* le conseiller commercial vie qui s'assure du développement vie du portefeuille de l'agence et développe la branche collective de la Vie,

* l'animateur commercial vie qui s'assure du développement vie, développe la branche collective de la vie et anime le développement de l'agence sur la vie.

Selon lettre avenant du 25 avril 2017, remise en main propre le 25 avril 2017, la société Groupama Antilles Guyane proposait à M. [P] [V] son affectation en qualité de conseiller commercial vie à compter du 1er juin 2017.



Par courrier recommandé du 22 mai 2017, M. [P] [V] refusait l'avenant à son contrat de travail au motif que cette proposition ne tenait pas compte de son expérience, de ses acquis.

Selon courrier du 22 juin 2017, la Société Groupama Antilles Guyane lui adressait une nouvelle proposition pour le poste d'Animateur commercial vie au sein de la Direction Développement de la Société Groupama Antilles Guyane, avec une proposition de salaire annuel brut et une indemnité de vie chère brut augmentés versés sur 13 mensualités, en sus d'une rémunération variable liés aux objectifs et aux résultats en fonction de ces dits objectifs.



Par courrier du 10 juillet 2017, M. [P] [V] reconnaissait une avancée dans cette nouvelle proposition mais déplorait un réel manque à gagner et la refusait.



Par courrier du 2 mars 2018, la société Groupama Antilles Guyane informait M. [P] [V] du projet de licenciement économique au sein de l'entreprise et lui proposait plusieurs offres de reclassement au sein de la société Groupama.

Par courrier recommandé du 21 mars 2018 reçu par la Société Groupama Antilles Guyane le 26 mars 2018, M. [P] [V] déclinait ces offres. Il faisait néanmoins acte de candidature pour le Poste de Responsable Prévention qui devait se libérer pour cause de départ à la retraite.

Par courrier recommandé du 23 avril 2018, la Société Groupama Antilles Guyane répondait à M. [P] [V] qu'il n'avait pas de précisions sur la date effective de départ à la retraite de M. [K] et en conséquence qu'aucune offre de poste relative à son remplacement n'était définie dans l'entreprise.

Il était invité à accepter les modalités de passage du dispositif conventionnel des Chargés de mission vers celui de Groupama définies dans l'avenant proposé, et rappelé que comme tout collaborateur il pourrait adresser sa candidature interne en réponse à une offre d'emploi interne qui pourrait l'intéresser dans le cadre de la mobilité professionnelle.



Par lettre recommandée AR du 2 mai 2018, M. [P] [V] était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique.

Par lettre recommandée du 30 mai 2018, la société Groupama Antilles Guyane notifiait à M. [P] [V] son licenciement pour motif économique avec dispense de préavis, à compter du 18 juin 2018.

M. [P] [V] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 30 janvier 2019 aux fins de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement et réclamer diverses indemnités en découlant et rappels de primes.

Par jugement du 7 septembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France constatait que :

- le licenciement pour motif économique de M. [P] [V] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- M. [P] [V] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

- les rappels de rémunération formulés par M. [P] [V] ne sont pas motivés et sont injustifiés,

Il déboutait M. [P] [V] de l'ensemble de ses demandes et le condamnait au paiement des dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution.

M. [P] [V] interjetait appel le 28 octobre 2021 dans le délai imparti.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions responsives et récapitulatives d'appel notifiées par le rpva le 1er septembre 2022, M. [P] [V] demande à la Cour de :

- prononcer la nullité du jugement déféré pour défaut de motivation,

- débouter la société Groupama Antilles Guyane de toutes ses demandes fins et conclusions,

- en tout état de cause, infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- et statuant à nouveau,

- dire et juger que la procédure de licenciement n'a pas été respectée,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 3828,54 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

- sur le fond,

- dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société Groupama Antilles Guyane à lui verser 91894,96 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement la somme de 40199,67 euros correspondant au barème légal,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 91884,96 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1221-3-1 du code du travail,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 22971,74 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé sur le fondement de l'article L8223-1 du code du travail,

- en tout état de cause, condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser les sommes suivantes :

* 19759,94 euros au titre du rappel sur l'allocation supplémentaire (prime d'ancienneté),

* 1975,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'allocation supplémentaire,

* 19800 euros au titre du rappel sur l'indemnité de mission de fidélisation,

* 1980 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'indemnité de mission de fidélisation,

* 2830,34 euros au titre du rappel de la prime de vie chère sur la période de 2015 à 2018,

* 283,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur la prime de vie chère,

* 2085,32 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement légale,

- dire que les sommes allouées à M. [P] [V] seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France,

- dire que les intérêts seront majorés en application de l'article L313-3 du code monétaire et financier,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane à lui verser la somme de 7000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Groupama Antilles Guyane aux entiers dépens,

- dire que conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, la SELARL Agoralex représentée par Me Ollivier pourra recouvrer directement les frais dont elle a fait l'avance sans avoir reçu de provision.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que :

1/ Le jugement déféré à la censure de la Cour ne comporte qu'une apparence de motivation. Il ne vise même sommairement aucune des pièces produites aux débats et a fortiori ne les analyse pas. Il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit soulevés par lui et le dossier n'a pas été examiné. Il encourt donc la nullité.

2/ La procédure de licenciement n'a pas été respectée d'une part en raison du non respect des dispositions de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 (article 33) qui prévoient l'avis préalable d'un Conseil avant d'arrêter sa décision. Il n'a pas été sollicité par lettre recommandée avec avis de réception de faire connaître s'il demandait la réunion dudit Conseil. 

Il demande réparation de ces irrégularités.

Sur le fond et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il soutient que :

1/ la formalité de remise de la lettre avenant exigée par l'article L 1222-6 du code du travail n'a pas été respectée, en ce que la lettre lui a été remise en main propre et non en lettre recommandée; que dès lors l'employeur ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à la relation de travail de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

2/ l'employeur a manqué à son obligation de reclassement prévue par l'article L 1233-4 du code du travail. Il soutient à cet égard que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement alors qu'en l'espèce, l'employeur lui a adressé des offres de postes sous forme de listes qui ne pouvaient être exploitées. En outre selon lui, les précisions indispensables à connaître définies par l'article D 1233-2-1 II du code du travail ne lui ont pas été apportées. En outre ces offres n'étaient pas personnalisées, et les critères de départage entre les salariés n'étaient pas précisées, comme le prévoit l'article D 1233-1 III alinéa 2 du code du travail alors que ces offres identiques étaient proposées à Mme [L] et M. [X] [J] ayant respectivement 9 et 16 ans d'ancienneté. Certaines dates limite de dépôt des candidatures étaient selon lui dépassées. Enfin les offres de reclassement ne comportaient aucune indication relative à la rémunération alors qu'il était un salarié senior.



3/ l'article 33 de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurance du 13 novembre 1967 prévoyait que l'intéressé est sollicité de faire connaître s'il demande la réunion du conseil. Or l'employeur ne l'a pas informé de cette possibilité le privant d'une garantie de fond et privant de plus fort le licenciement d'une cause réelle et sérieuse.



4/ le motif économique évoqué au soutien du licenciement n'est pas établi. Il fait valoir que l'employeur ne démontre pas à la lecture de la lettre de licenciement, la relation entre l'inadéquation du contrat de Chargé de mission et les conséquences qu'il décrit pour la société. Il rappelle qu'après la modification de son contrat de travail proposée en avril 2017 pour le poste de conseiller commercial vie, l'employeur lui a adressé une seconde lettre avenant en juin 2017 pour lui offrir le poste d'Animateur commercial vie, et a organisé pas moins de 7 entretiens avec lui dont un en présence de l'inspecteur du travail; qu'un accord verbal avait été trouvé mais qu'il a été dénoncé par la secrétaire générale des ressources humaines à la 6ème rencontre; qu'un an après avoir refusé de signer l'avenant modifiant son contrat de travail il a été licencié ce qui démontre que les griefs exposés dans la lettre de licenciement ont été montés de toutes pièces.

Il soutient que le motif économique n'est pas caractérisé lorsque la réorganisation et dictée par la volonté d'améliorer la rentabilité afin d'accroitre les profits en diminuant notamment la masse salariale. Il invoque la méthode de gestion mise en place par la direction en vue d'améliorer les résultats sociaux, considérant que ce n'est pas l'inadaptation du statut des Chargés de mission qui est à l'origine de la baisse du chiffre d'affaires mais bien cette méthode de gestion.

5/ Il ajoute qu'au visa de l'article L 2254-2 du code de travail, la procédure de licenciement découlant d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de l'accord collectif du 20 mars 2017, l'employeur aurait du engager la procédure de licenciement dans le délai de deux mois à compter de la notification de son refus par courrier du 22 mai 2017, puis par courrier du 10 juillet 2017reçu le 19 juillet 2017 par la Société Groupama Antilles Guyane; L'employeur aurait donc du engager la procédure de licenciement dans le deux mois suivant la notification de son refus soit le 19 septembre 2017 au plus tard, ce qu'il n'a pas fait. Selon lui l'inobservation de ce délai prive aussi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il sollicite en réparation des conséquences financières de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité correspondant à 24 mois de salaire, compte tenu de ses 11 ans d'ancienneté, les ordonnances Macron étant contraires à la convention 158 de l'OIT ou subsidiairement une indemnité de 40199,67 euros correspondant au barème légal.

6/ Il soutient avoir été victime d'un harcèlement moral non seulement au moment du transfert des salariés de Gan Outre Mer, à la société Groupama Antilles Guyane qu'il a dénoncé à la DIECCTE dès le 6 octobre 2017, puis le 29 novembre 2017, la direction le harcelant afin qu'il signe l'avenant à son contrat de travail.

Il observe que les contrats qu'il apportait à l'entreprise ont été annulés et que les commissions versées lui ont été reprises après qu'il a refusé de signer le nouveau contrat de travail proposé par l'employeur. Il ajoute que l'Inspection du travail a adressé un courrier à l'employeur le 21 décembre 2017 afin de lui rappeler ses obligations en matière de prévention du harcèlement et les sanctions applicables. 

Il soutient que tous ces éléments qui permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral ont impacté sa santé et lui ont causé un préjudice matériel et moral.



7 / Il invoque un travail dissimulé exposant que le 24 septembre 2018, il s'est vu confier par Gan Outre Mer, la mission d'Inspecteur chargé d'une mission de Fidélisation; qu'il a perçu une indemnité de mission de fidélisation; que par lettre du 31 octobre 2022, l'employeur lui a notifié la fin de cette mission et la suppression de la rémunération attachée; qu'après la remise des activités de Gan Outre Mer par la Société Groupama Antilles Guyane, il lui a été demandé de continuer d'assurer la gestion et la commercialisation des produits Vie de Gan Outre Mer mais que l'employeur n'a pas daigné lui verser l'indemnité spéciale alors qu'il a continué à gérer les dossiers concernés jusqu'à son départ; que le non paiement de cette indemnité pendant plusieurs années, a entrainé une minoration de revenu, et des prestations sociales auxquelles il aurait pu prétendre au titre de l'assurance maladie, vieillesse, retraite et chômage; que la Société Groupama Antilles Guyane a donc intentionnellement minoré la base de calcul de cotisations sociales et le montant des cotisations sociales qu'elle devait verser aux organismes sociaux.

Il sera renvoyé aux conclusions de M. [P] [V] pour le surplus de moyens exposés au soutien de ses demandes de complément d'indemnité légale de licenciement, de rappel de prime d'ancienneté, de rappel d'allocation supplémentaire, de rappel d'indemnité de mission de fidélisation, ou de prime exceptionnelle de vie chère pour la période de janvier 2015 à à décembre 2018.

Aux termes de ses conclusions n° 2 récapitulatives et en répliques notifiées par la voie du rpva le 13 octobre 2022, l'intimée demande à la Cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France, 

- constater que le licenciement pour motif économique de M. [P] [V] est régulier en la forme et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- constater que M. [P] [V] ne démontre pas le moindre agissement de harcèlement moral,

- constater que les rappels de rémunération formulés par M. [P] [V] ne sont pas motivés et sont injustifiés,

- débouter M. [P] [V] de ses moyens, fins et conclusions,

- condamner M. [P] [V] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



1/ Elle demande à la Cour de constater que le jugement de première instance expose les prétentions de chaque partie et répond à chacune des demandes du salarié. Elle considère que ledit jugement est parfaitement motivé.

2/ Sur la violation de l'article 33 de la convention collective elle soutient que le salarié n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis du conseil préalablement, qu'il connaissait néanmoins cette convention collective de sorte qu'il ne peut reprocher à l'employeur de ne pas l'avoir informé de cette faculté. Elle ajoute qu'en toute hypothèse, la sanction encourue n'est pas l'absence de cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-2 al 2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

3/ Elle fait valoir que la sanction encourue de la non remise en recommandée avec accusé de réception de la lettre avenant n'est nullement l'absence de cause réelle et sérieuse, car en l'espèce M. [P] [V] a eu connaissance de la modification envisagée et du délai de réflexion; que la lettre recommandée qui apporte une date certaine pour faire courir le délai de réflexion ne constitue pas une condition de fond mais un moyen de preuve; que l'intéressé a d'ailleurs manifesté son refus ;

Elle ajoute que c'est à la suite de ce refus de modification de son contrat de travail, mais aussi de plusieurs offres de reclassement que le licenciement pour motif économique est intervenu.

4/ En ce qui concerne la recherche de reclassement, elle rappelle que l'obligation est de moyens et non de résultat, que le reclassement doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise, que le poste de chargé de mission a disparu au sein de la société Groupama Antilles Guyane pour aboutir à la création des emplois de conseiller commercial vie et d'animateur commercial vie; que M. [P] [V] a expressément refusé ces deux postes; qu'elle a par ailleurs proposé des offres de reclassement correspondant à des emplois équivalents sur des emplois de même catégorie, correspondant à la transposition interne des emplois de chargés de mission; que les offres portaient sur des emplois de même catégorie, étaient précises et écrites et pour chacune précisant l'intitulé du poste, le nom de l'employeur, la localisation, le niveau de rémunération et la classification du poste conformément à l'article D 1233-2-1 du code du travail. Elle maintient que tous ces postes étaient bien disponibles.

5/ sur la violation alléguée d'une garantie de fond par le non respect de la convention collective, elle soutient que l'article L 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 assimile le non respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement, à une irrégularité au cours de la procédure de licenciement qui ne remet pas en cause la validité du licenciement.

6/ Elle soutient que M. [P] [V] a été licencié en conséquence du refus de modification de son contrat de travail, consécutive à la réorganisation de l'entreprise aux fins d'adaptation à l'environnement économique et donc pour des raisons économiques et structurelles. Elle précise démontrer parfaitement le bien fondé du projet de réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité. Elle ajoute qu'il la été alors été proposé des offres de reclassement également rejetées; que c'est dans ces conditions qu'est intervenu le licenciement pour motif économique de M. [P] [V].

7/ Sur le non respect des dispositions de l'article L 2254-2V du code du travail, elle expose que ces dispositions ne s'appliquent pas au cas d'espèce, l'article étant relatif à l'accord de performance collective institué par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, soit postérieurement à l'accord conclu au sein de la société Groupama Antilles Guyane. 

En outre les stipulations de cet accord ne fixent aucune modification de contrat. Enfin la sanction de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement n'est pas prévue.

8/ Elle conteste les allégations de harcèlement moral de M. [P] [V]. Elle soutient qu'il n'expose aucun agissement susceptible de caractériser des faits de harcèlement moral, ni de produit aucune pièce pour justifier d'une dégradation de son état de santé; elle observe qu'il ne démontre pas avoir adressé des courriers les 6 octobre et 29 novembre 2017, ni une réponse de cette dernière.

9/ Sur la demande d'indemnisation d'un travail dissimulé en raison de la fin de sa mission de fidélisation en octobre 2012, elle conteste qu'il ait continué d'exercer cette mission.

Il est renvoyé aux conclusions de la société Groupama Antilles Guyane pour le surplus des moyens développés au soutien de ses prétentions notamment sur les indemnités et rappels de rémunérations sollicités.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2022.  

MOTIVATION

- Sur la nullité du jugement



En application de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé. Ne satisfait pas à l'exigence de motivation prévue par l'article 455 précité, le jugement qui se détermine sans analyser même sommairement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde. 



En l'espèce, si le jugement déféré à la Cour reprend les prétentions et moyens des parties dans son exposé du litige, il ne répond à aucun des moyens de fait et de droit exposés par le requérant et ne visant aucune des pièces produites aux débats par les parties ne serait ce que pour les analyser.



Le jugement doit donc être annulé. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la Cour est donc tenue de statuer sur l'entier litige, la dévolution s'opérant pour le tout puisque M. [P] [V] sollicite en premier lieu le prononcé de la nullité du jugement puis demande à la Cour de statuer tant sur l'irrégularité de la procédure de licenciement que sur le fond du litige.



- Sur le non respect allégué de la procédure de licenciement



* l'avis préalable d'un conseil (article 33 de la convention collective des Échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 mis à jour au 1er septembre 2015) et en conséquence , le non respect de la procédure conventionnelle.



L'article 33 précité stipule que «lorsque l'employeur envisage de licencier un Échelon Intermédiaire pour un motif autre que l'insuffisance professionnelle, il recueille avant d'arrêter sa décision, l'avis d'un conseil si l'intéressé le demande. Ce conseil est constitué de :

- deux représentants de la direction désignés par l'employeur,

- deux représentants des des producteurs salariés de base....

L'intéressé est sollicité par lettre recommandée avec avis de réception, de faire connaître s'il demande la réunion du Conseil et en outre, s'il y a lieu de désigner un représentant».



La société Groupama Antilles Guyane prétend que M. [P] [V] n'a jamais demandé à bénéficier de l'avis d'un conseil.

Or elle ne justifie pas avoir sollicité le salarié par lettre recommandée avec avis de réception aux fins de faire connaître s'il demandait la réunion dudit conseil.



Il apparaît donc que le salarié n'a pas été informé de cette possibilité. Il soutient que le licenciement est affecté d'un vice de procédure.



Cependant l'article L 1235-2 du code du travail issu de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose en son dernier alinéa que «Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il se déduit de ces dispositions que la jurisprudence citée par M. [P] [V] antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 selon laquelle, lorsque l'employeur prononce un licenciement en méconnaissant les dispositions conventionnelles applicables, en l'espèce informer le salarié de la faculté dont il disposait de saisir le conseil préalablement au licenciement, il y a violation d'une garantie de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'est plus applicable.



La sanction applicable est, dans l'hypothèse ou la cause du licenciement est réelle et sérieuse, l'octroi d'une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, force est de constater le non respect de la procédure de consultation préalable ci dessus exposée.



Il y aura donc lieu d'apprécier ultérieurement si le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, pour indemniser le salarié, car à défaut les indemnités prévues en cas de rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l'inobservation des règles internes. 



- Sur le moyen tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



* en raison du non respect de la formalité de remise de la lettre avenant,



L'article L 1222-6 du code du travail dispose que «lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus... A défaut de réponse dans le délai d'un mois ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée».



En l'espèce, par courrier du 24 avril 2017, puis du 22 juin 2017 remises en main propre ayant pour objet l'avenant à votre Contrat de travail à durée indéterminée, la société Groupama Antilles Guyane adressait à M. [P] [V] une proposition de modification de son contrat de travail.



Elle rappelait qu'au 31 décembre 2015, le projet de simplification des structures avait eu pour effet le transfert de l'activité de GAN Outre Mer Zone Antilles vers la Caisse régionale Groupama Antilles Guyane, ayant pour conséquence la dissolution du GIE; le transfert des contrats de travail des salariés de la première et du GIE à la société Groupama Antilles Guyane, et dans ce contexte de transformation la redéfinition des conditions de travail et des modalités d'exercice de l'activité des chargés de mission de Gan Outre Mer Zone Antilles Guyane.



Elle rappelait encore que la direction et les organisations syndicales avaient déterminé les modalités de mise en place d'un accord relatif au statut des chargés de mission.



Elle lui confirmait donc sa nouvelle situation à compter du 1er juin 2017 en qualité de Conseiller commercial Vie. Par courrier du 22 juin, elle réitérait cette proposition d'avenant cette fois au poste d'Animateur commercial vie et lui indiquait les éléments de modification de son contrat dont le statut conventionnel applicable au sein de la société Groupama Antilles Guyane, sa fonction générique, sa classe, ses missions, sa nouvelle rémunération fixe et variable liée aux objectifs fixés et aux résultats, les modalités de versement de sa rémunération.

Elle l'informait dans chacune de ces lettres du délai d'un mois dont il disposait à compter de la réception pour répondre à cette offre et à défaut de réponse dans ce délai qu'il était réputé accepter la modification envisagée.



M. [P] [V] soutient que les formalités prescrites par l'article L1222-6 n'ont pas été respectées en ce que la lettre d'avenant ne lui a pas été adressée en recommandée; que l'employeur ne peut alors se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié pour mettre fin à son contrat de travail et que le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.



Certes la formalité de l'envoi est prévue selon lettre recommandée avec accusé de réception, par le code du travail, pour apporter date certaine pour faire courir le délai de réflexion. Il s'agit d'un moyen de preuve.



En l'espèce, le salarié a bien reconnu avoir reçu la lettre en mains propres le 25 avril 2017 dans son courrier de réponse en manifestant son refus en date du 19 mai 2017. Il a indiqué dans sa lettre du 10 juillet 2017 avoir reçu une seconde proposition de contrat le 22 juin 2017, qu'il a expressément refusée. 



En conséquence, il ne peut être déduit de cette remise en main propre , un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce d'autant que la procédure de licenciement initiée ultérieurement, a été engagée pour un motif économique et par le refus des diverses offres de reclassement formalisées le 2 mars 2018 et non du seul refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par courriers du 24 avril 2017 et du 22 juin 2017.



Le moyen est donc rejeté.



* en raison du non respect de l'obligation de reclassement

Aux termes de l'article L 1233-4 du code du travail, «Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré «sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie» et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

L'article D 1233-2-1 II du code du travail dispose que «I.-Pour l'application de l'article L.233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. 
II. -Ces offres écrites précisent : 

a) L'intitulé du poste et son descriptif ; 

b) Le nom de l'employeur ; 

c) La nature du contrat de travail ; 

d) La localisation du poste ; 

e) Le niveau de rémunération ; 

f) La classification du poste. 

III. -En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. 

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite........... 

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres».



Le salarié soutient que les offres de reclassement ne correspondaient pas à des postes équivalents, n'étaient pas personnalisées, que les dates de dépôt des candidatures étaient dépassées ou encore que l'employeur n'a pas précisé les critères de départage entre les salariés.



A l'inverse l'employeur considère que les offres précises et écrites correspondaient à des postes équivalents notamment de conseillers commerciaux, transposition interne des emplois de chargés de mission, de même catégorie, que les offres étaient précises (intitulé du poste, description; localisation, nom de l'employeur , niveau de rémunération, classification) et que tous les postes étaient encore disponibles au moment desdites offres de reclassement et que chaque poste contient les critères de recrutement ou le profil du candidat.



En l'espèce, par lettre du 2 mars 2018, l'employeur adressait plusieurs offres de reclassement au salarié.



Le poste de chargé de clientèle en Loire atlantique et divers postes de commercial assurances et banque dans le Finistère, en Ille et Vilaine, Loire Atlantique, Maine et Loire ou dans le Morbihan.



Force est de constater que si la description des postes et leur localisation sont mentionnées, de même que leur classification, les offres ne contiennent aucune précision sur la rémunération proposée.



Les postes au sein de Groupama d'Oc de Conseiller commercial à distance, (Midi Pyrénées, Haute Garonne), et de Commercial -clientèle Particuliers ne comportent pas plus de précision quant à la rémunération ou la classification, sauf le second d'une catégorie inférieure à celle du salarié et se bornant à évoquer une rémunération fixe et variable sans aucune précision sur celle-ci.



Les postes au sein de Groupama Gan vie situés en région parisienne ([Localité 3], [Localité 4]), contiennent pour certains des dates limite de dépôt de candidature antérieure à l'offre du 2 mars 2018. Ainsi le poste de gestionnaire Emission mentionnait une date limite de candidature fixée au 17 janvier 2018, tandis que celui d'inspecteur retraite faisait mention d'une date de prise de fonction au 1er mars 2018.



Les rémunérations cette fois proposées mentionnent des fourchettes imprécises et bien en deçà des rémunérations perçues par le salarié (voir poste de Conseiller clientèle). La société Groupama Antilles Guyane ne justifie pas que les offres ont concerné des emplois relevant de la même catégorie ou assortie de rémunérations équivalentes.



Les postes proposés au sein de Capsauto, de téléconseiller à distance et de chargé d'affaires grands comptes dans les Yvelines, ne comportent aucune référence à une quelconque rémunération.



La Cour ne peut que constater que les offres étaient insuffisamment précises et que la société Groupama Antilles Guyane n'établit pas avoir proposé des postes de catégorie équivalente.



En outre l'employeur ne conteste pas avoir adressé les mêmes offres aux autres salariés licenciés d'ancienneté différente sans préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.



Or l'employeur se devait de respecter sur ce point les dispositions listées par l'article D 1233-2-1 III précité.



Il s'ensuit que la société Groupama Antilles Guyane n'a pas proposé au salarié des offres de reclassement suffisamment précises et personnalisées et donc sérieuses, ce qui caractérise son manquement à l'obligation de recherche de reclassement et par voie de conséquence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



* en raison du défaut de motif économique, de la violation d'une garantie de fond, et du non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail



En l'état d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse découlant d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement, il n'y aura pas lieu d'apprécier la réalité du défaut de motif économique invoqué par M. [P] [V], le moyen tiré de la privation d'une garantie de fond prévue par la convention collective auquel la Cour a déjà répondu que le non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable ne caractérisait plus la violation d'une garantie de fond invalidant le licenciement, ou encore le non respect des dispositions de l'article L 2254-2 V du code du travail.



- Sur les conséquences de l'irrégularité de la procédure de licenciement (non respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable



Il a été rappelé que l'employeur n'avait pas respecté les termes de l'article 33 de la convention collective précitée pour n'avoir pas justifié avoir demandé au salarié de faire connaître s'il sollicitait la réunion d'un conseil avant son licenciement.



Il a également été rappelé les termes de l'article L 1235-2 du code du travail qui dispose en son dernier alinéa que si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il en résulte que la sanction du licenciement irrégulier ne s'applique que si celui ci est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



M. [P] [V] ne peut donc réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour irrégularité de procédure, ces montants ne se cumulant pas.



Il est donc débouté de cette demande d'un montant de 3828,54 euros.



- Sur le harcèlement moral invoqué et la demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».



L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de ses allégations de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, M. [P] [V] soutient avoir signalé à la DIECCTE les faits de harcèlement dont il a été victime, par courriers des 6 octobre et 29 novembre 2017; et que l'inspection du travail a adressé le 21 décembre 2017 à la Société Groupama Antilles Guyane un courrier pour lui rappeler ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral et les sanctions applicables.



Dans son courrier du 6 octobre 2017, M. [P] [V] affirme que les conditions de travail ne lui permettent plus de travailler correctement et de maintenir son salaire, se plaint du manque de réactivité et de formation du service de gestion qui lui fait perdre des clients mécontents, de la chute de ses commissions, d'entrevues répétées en vue de lui faire signer un nouveau contrat de travail , sous peine de licenciement, et le stress découlant de cette situation.



Dans celui du 29 novembre 2017, il se plaint d'annulations de ses contrats et de ses commissions du fait du dysfonctionnement du service de gestion, dont les employés sont protégés.



La Cour observe que la preuve de l'envoi de ces courriers n'est pas rapportée, que la DIECCTE n'en a d'ailleurs pas accusé réception. En conséquence, les seules allégations non corroborées par d'autres éléments de preuve sont totalement insuffisantes à établir la matérialité des griefs invoqués. Au cas d'espèce, il n'est fait état d'aucune saisine du médecin du travail ni justifié d'aucune affection en lien avec des conditions de travail dégradées.



M. [P] [V] produit alors le courrier de l'inspection du travail du 21 décembre 2017, à Me [U] avocat lui transmettant le courrier adressé à l'employeur pour lui rappeler les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et à sa prévention , et rappeler les sanctions pénales et réparations,



Il ne peut être déduit de ces seules affirmations du salarié et du courrier susvisé, des éléments de fait susceptibles de présumer d'un harcèlement moral.



La demande d'indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 91884,96 euros est donc rejetée.



- Sur l'allégation de travail dissimulé et l'indemnité réclamée



M. [P] [V] soutient avoir été victime de l'infraction de travail dissimulée telle que définit par l'article L8221-5 du code du travail. Il rappelle que la dissimulation d'emploi salarié est caractérisée s'il est établi que l'employeur a de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué et sollicite au visa de l'article L 8223-1 du code du travail une indemnité forfaitaire d'un montant de 22971,74 euros.



Il ressort du dossier que M. [P] [V] s'est vu confier dès l'année 2008, et jusqu'au 31 octobre 2012 en sus de son poste d'Inspecteur chargé de mission 1er échelon, une mission d'»Inspecteur Chargé de mission de Fidélisation» pour la Martinique.



Cette mission consistait à identifier, gérer, visiter et équiper les clients Vie de Martinique qui n'étaient pas affectés à des chargés de mission ou Agents généraux, à organiser chaque mois un plan de visite pour permettre de réaliser des bilans de contrats porteurs (augmentation des contrats existants, équipement de contrats complémentaires, collecte de recommandations dans l'environnement des clients).



Cette mission était rémunérée en sus de son salaire fixe et variable et ses commissions d'inspecteur chargée de mission, par une indemnité brut annuelle spécifique notamment de 15000 euros brut de 2008 à 2011 et de 10800 euros en 2012.



Par courrier du 31 octobre 2012, l'employeur a mis fin à la mission d'Inspecteur chargé de mission de Fidélisation et à la rémunération y afférente, le salarié étant chargé d'exercer à nouveau pleinement sa mission d'inspecteur chargé de mission 2ème échelon.



Si M. [P] [V] prétend avoir continué à exercer la mission d'Inspecteur chargé de mission fidélisation jusqu'à son départ dans l'entreprise sans pour autant percevoir l'indemnité correspondante, il n'en justifie pas.



Il n'est pas possible de déduire de la seule pièce n° 35 qu'il produit aux débats qu'il s'agit spécifiquement de la mission de Fidélisation et non de ses fonctions d'Inspecteur chargé de mission 2ème échelon.



Il ne justifie donc nullement avoir exercé une activité dissimulée de fidélisation.





Non fondée, la demande d'indemnité formée de ce chef par M. [P] [V] est rejetée.



- Les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



* l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [P] [V] réclame une indemnité de 91894,96 euros correspondant à 24 mois de salaire mois de salaire.



En application de l'article L 1235-3 du code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et compte tenu de ses 11 années et 8 mois d'ancienneté, il est fondé à solliciter une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire.



Il prétend que l'ordonnance susvisée qui imposent de limiter le montant des indemnités à un barème ne permet pas aux juges d'octroyer souverainement au salarié licencié une indemnité appropriée et réparatrice est contraire à la convention 158 de l'OIT.



Cependant il a été admis que les dispositions des articles L 1235-3 et L 1235-3-1 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention 158 de l'OIT et l'application du barème est compatible avec les stipulations de l'article 10 de cette convention.



A titre subsidiaire M. [P] [V] sollicite la somme de 40199,67 euros qui correspondrait selon lui au barème légal.



Il n'est pas contesté que M. [P] [V] a été licencié à l'âge de 55 ans et 5 mois.



Il a été inscrit au Pôle emploi du 23 aout 2018 au 18 novembre 2021.



M. [P] [V] a tenté une reconversion dans les métiers de la mer, mais n'a pu obtenir que 100 jours d'embarquement administratif et 12 heures de travail au cours de la période du 2 août 2018 au 30 avril 2022.



Il a de ce fait été confronté à un refus de l'allocation d'aide au retour à l'emploi notifié le 24 mai 2022 par le pôle emploi.



Compte tenu de la précarité de sa situation, de son âge, de son ancienneté, il lui sera alloué une indemnité égale à 10,5 mois de salaire, soit la somme de 3329,30 euros correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaire x 10,5 = 34957,65 euros.



* le complément d'indemnité légale de licenciement



M. [P] [V] rappelle dans ses conclusions les termes de l'article R 1234-4 du code du travail, qui dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :



1° soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ..

2° soit le tiers des trois derniers mois,



Aucune des parties ne précise le montant de l'indemnité légale versée par l'employeur.



M. [P] [V] indique avoir reçu une indemnité légale de licenciement d'un montant de 10453,41 euros, mais calculée sans tenir compte des commissions versées durant la période de préavis.



Il sollicite un complément d'indemnité de 2085,32 euros.



Il est admis que «le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement; qu'il en résulte que l'indemnit