Cour d'Appel · 6e chambre — 20 juillet 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 20 JUILLET 2023



N° RG 21/01157 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UOJ6



AFFAIRE :



[V] [G]



C/ 



S.A.S.U. BT FRANCE 



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : E

N° RG : F 20/00171











Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mélina PEDROLETTI



Me Franck BLIN







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 29 juin 2023 et prorogé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [V] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 et Me Axielle DREVON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1423



APPELANT



****************



S.A.S.U. BT FRANCE

N° SIRET : 702 032 145

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentant : Me Franck BLIN de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 substitué par Me Pascal FLECHEAU, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















Vu le jugement rendu le 8 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye,



Vu la déclaration d'appel de M. [V] [G] du 16 avril 2021,



Vu les conclusions de M. [V] [G] du 6 janvier 2022,



Vu les conclusions de la société BT France du 27 février 2023,



Vu l'ordonnance de clôture du 8 mars 2023.



EXPOSE DU LITIGE

La société British Telecoms (BT) France, dont le siège social est [Adresse 4] à [Localité 3], est spécialisée dans la vente et la fourniture de services de télécommunications. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des télécommunications.



Elle fait partie du groupe British Telecom (BT), avec la société BT Global Services (BTGS).



M. [V] [G], né le 22 février 1958, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2013, par la société BT France, à effet au 19 décembre 2013, en qualité de directeur général en charge de l'activité BT Advise France, au statut cadre dirigeant.



La rémunération de M. [G] était composée d'une partie fixe d'un montant annuel brut de 231 400 euros versée en 12 mensualités et d'une partie variable d'un montant annuel brut correspondant à 40% de sa rémunération annuelle fixe brute, soit 92 560 euros à objectifs atteints à 100%.



M. [G] a été nommé directeur général de BT Service en 2014 et est devenu mandataire social et membre du comité de direction.



A compter de juin 2016, M. [G] a été nommé 'client director' chargé de la gestion et du développement des clients spécialisés dans les secteurs bancaire et de la finance.



Par courrier du 11 octobre 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 octobre 2016.



Par lettre en date du 21 octobre 2016, la société BT France a notifié à M. [G] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 18 octobre dernier au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui nous conduisent à envisager une mesure de licenciement à votre égard et avons recueilli vos explications.

Malheureusement, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs évoqués lors de cet entretien et ci-après exposés.

Vous avez été engagé à compter du 19 décembre 2013 en qualité de Directeur Général en charge de l'activité Advise en France au statut cadre dirigeant.

Vous avez assumé cette mission jusqu'au 31 mai 2016, date à laquelle le Président vous a confié le poste de Directeur des comptes Finances et Banques. Il vous a été rappelé à cette occasion que ces comptes stratégiques pour la société représentaient une part significative des résultats. Vous aviez sous votre responsabilité une équipe de 12 collaborateurs expérimentés dans le domaine bancaire.

Vous êtes également membre du Comité de direction et participez en conséquence à la définition de la stratégie de l'entreprise et de l'ensemble des décisions structurantes de notre politique commerciale.

En votre qualité de cadre dirigeant, membre du Comité de direction et au regard des enjeux liés à votre portefeuille clients, nous attendions légitimement de votre part une communication adaptée à votre positionnement et à la culture du groupe BT ainsi qu'à une capacité d'animation et de management maniant habilement bienveillance et, si nécessaire, fermeté au service de l'intérêt collectif de l'entreprise.

Nous avons été au regret de constater que vous n'avez pas été en mesure de répondre à nos attentes légitimes en ces matières. 

Nous avons également constaté à de nombreuses reprises une absence de transparence de votre part à l'égard de votre responsable hiérarchique, le Président de la société, ainsi qu'à l'égard des autres membres du Comité de direction.

- En matière de communication

En matière de communication, votre appartenance à l'équipe de Direction implique le respect d'un devoir de réserve et la tenue d'un discours affirmant l'unité de l'équipe dirigeante envers les collaborateurs.

A l'endroit de l'équipe dirigeante et, en particulier de votre hiérarchie, votre communication se doit d'être transparente.

Or, vous n'avez pas été en mesure de respecter ces exigences conformément à nos attentes légitimes.

Ainsi, dès janvier 2016, lors de l'installation du Président à [Localité 3], vous aviez révélé à certains collaborateurs de votre équipe des éléments personnels en lien avec le logement de fonction de ce dernier (adresse, nombre de mètres carrés).

Vous avez été reçu à cette occasion par le Président afin de vous expliquer sur ces propos. Il vous a, à cette occasion, été rappelé que suite à la réunion du Comité de direction s'étant tenue à Londres début octobre 2015, il avait été convenu que l'ensemble des comités de direction, au terme de cette session, avaient pour obligation de respecter la feuille de route sur laquelle vous avez été amené à travailler durant ce séminaire.

L'un des axes stratégiques de cette feuille de route était une gestion exemplaire de l'ensemble des coûts nécessaires au fonctionnement de l'entreprise.

Nous avons constaté, comme vous l'avez reconnu, que la diffusion des éléments ci-dessus mentionnés relatifs à la vie personnelle du Président avait interpelé de nombreuses personnes au sein de nos équipes et il nous a fallu, dans des délais extrêmement rapides, communiquer aux fins de ne pas décrédibiliser les actions décidées par le Comité de direction.

Plus récemment, lors de votre prise de fonctions de Directeur des Comptes Finance et Banque, il vous a semblé absolument nécessaire de communiquer sur vos émoluments vers des membres de votre équipe qui nous ont fait part très rapidement de leur étonnement quant à votre manière d'assoir votre autorité.

A l'égard de l'équipe dirigeante et de votre hiérarchie en particulier, il vous a été rappelé à de nombreuses reprises, votre non prise en compte du travail en équipe, votre incapacité à intégrer les avis et commentaires de l'équipe de direction et votre manque de transparence.

Vous avez, en effet, adopté une communication conduisant trop fréquemment à mettre en valeur vos interventions et non celle des équipes, notamment lorsqu'il s'agit d'annoncer à la gouvernance de BTGS la signature de contrats commerciaux.

Dans le cadre du projet de cession « Brook » dont vous aviez la responsabilité, vous avez fait preuve d'un manque de transparence à l'égard du Président en ne lui présentant pas la réalité de l'offre (non favorable à BT) de l'acquéreur pressenti et des échanges que vous aviez avec ce potentiel acquéreur.

Vous avez par ailleurs adopté le même type de comportement dans le dossier DCNS, où votre absence de communication a été totalement incompréhensible, sauf à y voir un manque de transparence dans le suivi de ce dossier à l'égard de votre hiérarchie.

Vous ne parvenez ainsi pas à mesurer l'importance d'une communication transparente envers l'équipe de direction, notamment votre hiérarchie, et d'une communication envers les collaborateurs affirmant la solidarité et l'exemplarité de l'équipe de direction.

- En matière de management

Lors de notre entretien nous vous avons rappelé aussi notre désaccord quant à vos pratiques de management et vous avons rappelé à cette occasion qu'en votre qualité de Directeur général en charge d'Advise, vous aviez sous votre responsabilité une équipe de huit collaborateurs.

Nous avons très rapidement constaté votre incapacité à fédérer cette équipe et à la piloter conformément à nos attentes légitimes.

Cette situation a généré à la fois des incompréhensions de la part de vos collaborateurs quant aux orientations stratégiques et un isolement vis-à-vis du reste des managers de l'entreprise.

Votre manque d'autorité, par ailleurs, nous a obligés dès l'été 2016 à prendre des mesures disciplinaires à l'égard de deux de vos collaborateurs. Il apparaissait évident que ces sujets auraient dû être traités 18 mois auparavant.

Plus récemment, lors de votre prise de fonction de Directeur des comptes Finances et Banques en juin 2016, vous aviez adopté un mode de management fragilisant l'équipe en place et mettant en risque la collaboration avec un important client.

Très rapidement, vous avez, en effet, décidé unilatéralement de retirer des mains du Directeur commercial les comptes banques stratégiques dont il avait la charge depuis 3 ans et de l'affecter sur des comptes plus mineurs.

A cet effet, en préparation d'un comité stratégique en présence du client devant se tenir en septembre 2016, il vous a semblé pertinent de l'exclure du support de présentation et en conséquence de lui retirer son rôle.

Cette décision n'a pas été explicitée auprès de l'intéressé, des équipes commerciales et du client. Elle a été source de nombreuses interrogations et incompréhensions.

Cette mise à l'écart du directeur commercial a eu pour conséquence de le déstabiliser. Cet élément ajouté à vos méthodes de management, l'on conduit à quitter la société. Ce départ a mis en risque l'entreprise, le client, compte majeur du portefeuille de l'entreprise, pouvant à cette occasion mettre un terme à sa collaboration avec notre entreprise.

En ce qui concerne l'équipe commerciale, elle a été fragilisée par les difficultés, puis le départ du directeur commercial. Ces difficultés ont été accentuées par le contrôle trop poussé de l'activité des intéressés que vous avez mis en place alors qu'il s'agit de commerciaux chevronnés sous convention de forfait annuel en jours.

Compte tenu de votre statut, de votre expérience et de votre niveau de responsabilité, ces éléments, préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise, rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous contraignent en conséquence à vous notifier votre licenciement.

La date de première présentation de ce courrier par les services postaux marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat prendra fin. Vous êtes dispensé de l'exécution de ce préavis qui sera rémunéré aux échéances habituelles de la paie.

Nous vous transmettrons vos documents de fin de contrat au terme de votre préavis, date à laquelle nous vous remercions de bien vouloir nous restituer votre véhicule de fonctions.

Nous vous rappelons qu'en vertu de votre contrat de travail (article 12) vous êtes tenu de respecter, même après la rupture de celui-ci, une obligation de confidentialité.

Ainsi, vous ne devez pas divulguer les informations directes ou indirectes dont vous avez pu avoir connaissance dans le cadre de vos activités professionnelles, que ce soit dans votre propre intérêt ou dans l'intérêt d'une autre personne.

Vous devez observer un strict respect des secrets commerciaux, procédés de fabrication, et secrets liés aux affaires, aux transactions, et intérêts de la société.

Par ailleurs, nous levons votre obligation de non-concurrence. Vous ne percevrez donc pas l'indemnité correspondante et êtes libre de tout engagement.'



Par requête en date du 15 décembre 2016, M. [G] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir condamner la société BT France au paiement de sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial.



Par ordonnance en date du 4 avril 2017 et ordonnance rectificative du 27 juin 2017, la formation de référé du conseil de prud'hommes a jugé que la demande formulée au titre du « Welcome Bonus », et des congés payés afférents, se heurtait à une contestation sérieuse et a condamné la société BT France au paiement des sommes suivantes : 

- 92 560 euros à titre de rappel de la part variable due au titre de l'exercice 2014-2015, 

- 9 256 euros au titre des congés payés afférents, 

- 32 369 euros à titre de rappel de la part variable due au titre de l'exercice 2015-2016, 

- 3 239,60 euros au titre des congés payés afférents, 

- 66 695 euros à titre de rappel de la part variable pour l'exercice 2016-2017 (prorata temporis), 

- 6 696,50 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





La société a exécuté les termes de l'ordonnance et transmis deux chèques libellés à l'ordre de M. [G] : 

- l'un d'un montant de 1 500 euros, correspondant à l'article 700 code de procédure civile, 

- l'autre de 192 197,36 euros nets, correspondant aux rappels de prime variable et congés payés afférents.



Par requête reçue le 22 septembre 2017, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société BT France au versement de diverses sommes à caractère indemnitaire et/ou salariale. 



Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles en date du 3 juillet 2020, l'affaire a été renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye.



Par jugement rendu le 8 mars 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :
- dit que le licenciement de M. [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société British Telecom France à payer à M. [G] les sommes suivantes :

- 8 485,50 euros au titre du reliquat du bonus sur objectif et des congés payés sur le bonus, la somme de 210 786,40 euros ayant déjà été réglée suite à l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre,

- 2 195,97 euros au titre du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné la société British Telecom France à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 9 novembre 2017, date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et du prononcé pour le surplus,

- rappelé que par application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l'article R.1454-1 4 [du code du travail] dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 24 201 euros,

- débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

- débouté la société British Telecom France de l'intégralité de ses demandes,

- condamné la société British Telecom France aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du présent jugement.



Par déclaration du 16 avril 2021, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions en date du 6 janvier 2022, M. [V] [G] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par M. [G] du jugement rendu le 2 décembre 2019 [sic] par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye,

- infirmer le jugement dont appel dans l'ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

En conséquence,

- juger que les demandes de M. [G] sont recevables et bien fondées, 

- juger que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société BT France à verser à M. [G] la somme de 400 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société BT France à verser à M. [G] la somme de 61 708 euros au titre de «Welcome bonus » et 6 170 euros au titre des congés payés y afférents,

- à titre subsidiaire, condamner la société BT France à verser à M. [G] la somme de 46 280 euros au titre de « Welcome bonus » et 4 628 euros au titre des congés payés y afférents,

- débouter la société BT France de son appel incident, 

En conséquence,

- confirmer le jugement rendu le 2 décembre 2019 [sic] par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu'il a condamné la société BT France aux paiements des sommes de :

- 19 192,10 euros bruts à titre de congés payés afférents à la rémunération variable,

- 8 485,5 euros bruts au titre du reliquat sur bonus et de congés payés y afférents,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société BT France au paiement d'indemnité conventionnelle de licenciement mais l'émendera quant au quantum,

- juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à la somme de 3 112 euros,

Statuant à nouveau

- condamner la société BT France à verser à M. [G] la somme de 916,03 euros au titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner la société BT France à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société BT France à supporter les dépens en application des articles 695 et 596 du code de procédure civile,

- ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud'hommes et la capitalisation judiciaire sur le fondement de l'article 1154 du code civil,

- condamner la société BT France aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions en date du 27 février 2023, la société BT France demande à la cour de :

A titre principal : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (RG n°20/00171) du 8 mars 2021 en ce qu'il a :

- jugé le licenciement de M. [G] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, 

- jugé que la société BT France n'était débitrice d'aucun « Welcome Bonus » à l'égard de M. [G], 

A titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement infondé : 

- juger que la demande d'indemnisation formulée par M. [G] est disproportionnée et la limiter à un maximum de 165 611,7 euros correspondant au plancher de six mois de salaire prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail applicable à la présente affaire, 

Sur l'appel incident de la société BT France : 

- juger la société recevable en son appel incident,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (RG n°20/00171) du 8 mars 2021 en ce qu'il a condamné la société au paiement des sommes suivantes : 

- 8 485 euros au titre du reliquat du bonus sur objectifs et des congés payés sur bonus, la somme de 210 786,40 euros ayant déjà été réglée suite à l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre, 

- 2 195,97 euros au titre du complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant à nouveau, 

- juger que la société n'avait pas à verser la somme de 19 192,10 euros bruts à titre de congés payés sur rémunération variable, en application de l'ordonnance de référé ; 

- juger que la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye à hauteur de 8 485,50 euros bruts à titre de rémunération variable 2016/2017 et des congés payés afférents est erronée dans son quantum, 

- juger que la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye à hauteur de 2 195,97 euros bruts à titre de reliquat d'indemnité de licenciement est injustifiée puisque les congés payés afférents à la rémunération variable de M. [G] n'avaient pas à être intégrés dans le calcul de son salaire de référence,

Par conséquent, 

- condamner M. [G] au remboursement de la somme de 19 192,10 euros bruts à titre de congés payés sur rémunération variable, en application de l'ordonnance de référé, 

- condamner M. [G] au remboursement de la somme de 771,41 euros bruts correspondant aux congés payés indus sur la somme de 8 485,50 euros bruts et la somme de 7 714,09 euros bruts à titre de rémunération variable 2016/2017, 

- condamner M. [G] au remboursement de la somme de 2 195,97 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, 



- condamner M. [G] au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [G] aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 mars 2023



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- sur le licenciement 



- sur l'insuffisance professionnelle



L'appelant soutient que les faits avancés par l'employeur sont contredits par des signes de satisfaction jusqu'en juillet 2016, par les bons résultats obtenus par le salarié dans la nouvelle mission qui lui est attribuée en juin 2016, que les faits dont certains revêtent un caractère disciplinaire sont contestés, que le véritable motif du licenciement est la rivalité entre le nouveau président de BT souhaitant modifier l'équipe managériale et le salarié, ainsi qu'une restructuration due à des difficultés économiques ; que la décision de licencier le salarié a été prise avant l'entretien préalable. 



L'intimée fait valoir que les faits visés dans la lettre de licenciement ne revêtent pas de caractère disciplinaire ; que le salarié n'a pas répondu aux exigences professionnelles en matière de communication à l'égard de sa hiérarchie et de management de son équipe pour le poste à responsabilité qu'il occupait ; que le salarié a rencontré des difficultés dans sa capacité à manager ses équipes.



En vertu de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, le motif du licenciement est l'insuffisance professionnelle.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.



La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle fait état de manquements du salarié dans la communication avec sa hiérarchie, notamment un manque de transparence, et de carences managériales.



- sur la communication avec la hiérarchie



Il est reproché au salarié aux termes de la lettre de licenciement, d'avoir révélé des informations sensibles en violation de son obligation de réserve concernant les situations professionnelles et personnelles des membres du comité de direction.



Outre que le manquement allégué s'apparente plutôt à une faute d'où le caractère disciplinaire dénoncé avec pertinence par le salarié, l'employeur n'apporte aucun élément de preuve de ce que M. [G] aurait en janvier 2016 révélé notamment des informations relatives au logement de fonction mis à la disposition du président de la société, M. [C].



Les faits sont antérieurs à la prise des nouvelles fonctions de 'client director' de M. [G] en juin 2016, et alors qu'en avril et mai 2016, le salarié, alors directeur général de la société BT advise venait d'être félicité par sa hiérarchie du fait de l'excellence des résultats obtenus (pièces n°24 et 25 appelant).



Si le salarié qui conteste avoir été l'auteur de ces informations, reconnait avoir dû communiquer avec ses collaborateurs sur les rumeurs relatives au logement du nouveau président de la société, il explique que cette communication avait été nécessaire car ces rumeurs mettaient à mal la politique d'austérité affichée par le comité directeur, alors que dans le même temps les salariés s'étaient vu annoncer le gel du versement de leur bonus. 



S'agissant de la révélation de sa rémunération aux membres de son équipe, M. [G] conteste également les faits, l'employeur n'apportant aucun élément de preuve.



En revanche, l'appelant produit l'attestation d'un délégué syndical affirmant avoir été alerté en 2016/2017 par des collègues représentants du personnel de BT services ayant reçu par erreur un fichier contenant les salaires des employés de BT dont celui de M. [G], et ce dans le cadre d'un projet de cession (pièce n°69 appelant), la responsabilité du salarié dans cette transmission n'étant ainsi pas démontrée. 



Le manquement relatif à la divulgation d'informations sensibles n'est pas établi.



Il est également reproché au salarié une absence de mise en valeur du travail des équipes placées sous sa responsabilité, M. [G] s'arrogeant le mérite des succès et provoquant un sentiment de frustration et d'absence de reconnaissance de la part de ses équipes.



L'employeur ne produit cependant aucun élément, mail, attestation des salariés placés sous l'autorité de M. [G] se plaignant d'un tel comportement de leur responsable hiérarchique.



Au contraire, l'appelant verse aux débats (pièces n°36, 37, 38 et 39) des mails de félicitations qu'il a adressés en avril, septembre et octobre 2016 à des salariés ou à l'équipe BT Advise France. 



Le manquement ne peut être retenu.



S'agissant du manque de transparence du salarié à l'égard de sa hiérarchie, l'employeur reproche à M. [G] de ne pas avoir alerté sa hiérarchie, dans le cadre d'un projet de cession, sur la portée de ses engagements qu'aurait dû prendre la société BT si elle avait accepté l'offre, quant à la garantie de passif (pièce n°16 intimée). 



L'appelant affirme quant à lui que la négociation était supervisée par le 'vice president corporate finance merge & acquisition' de BT groupe (pièce n°15 appelant) et que le président M. [C] participait lui-même à la dernière négociation (pièce n°42).



Les pièces produites de part et d'autre ne permettent pas d'établir clairement la responsabilité de M. [G] d'autant que ce dernier n'était pas seul partie au projet comme en atteste la pièce n°43 de l'appelant, message émanant du cabinet d'avocats anglais Freshfields.



En outre, les faits datent de février 2016, alors même que postérieurement, comme rappelé ci-dessus, M. [G] a été récompensé pour la qualité de ses résultats, avant d'être chargé de nouvelles fonctions. 



Le manquement n'est pas suffisamment établi.



- sur le management de M. [G]



L'employeur reproche au salarié aux termes de la lettre de licenciement d'avoir été incapable de fédérer ses équipes de sorte qu'il ne répondait pas à ses impératifs professionnels.



L'intimée ne produit aucun élément à l'appui de cette affirmation, notamment des attestations des salariés sous la responsabilité de M. [G] ou, des messages manifestant le mécontentement des membres des équipes. 



En outre, comme le relève M. [G], ce manquement est contredit par les résultats de son équipe, une équipe mal managée n'étant pas performante. 



Il produit également plusieurs témoignages de salariés de BT avec lesquels il a travaillé mentionnant son 'grand professionnalisme', son 'leadership', son 'sens collaboratif' (pièces n°74, 82). 



Un salarié de BT entre 2011 et 2018 ayant travaillé sous la hiérarchie de M. [G] de 2013 à 2016, relève que lorsque ce dernier a pris la charge du secteur banque finance assurance qui manquait de management, il a mis en place 'un système de management ad hoc' en apportant son 'expérience', son 'sens commercial', sa 'facilité à affronter les crises en clientèle en supportant ses équipes' et sa 'capacité à nouer de nouvelles relations à tous niveaux chez les clients' (pièce n°75). 



Le manquement ne peut être retenu.



Il est également reproché à M. [G] un management incohérent, faisant preuve de légèreté en ne notifiant aucune sanction disciplinaire à certains salariés, obligeant la direction à se substituer au management de M. [G] en sanctionnant deux collaborateurs dans le courant de l'été 2016.



L'employeur ne produit aucun élément concernant ces collaborateurs, étant observé que le salarié avait pris ses nouvelles fonctions en juin, soit une très courte période pour sanctionner des collaborateurs.



S'il s'agit de manquements antérieurs à la prise de nouvelles fonctions en juin 2016, l'employeur ne s'explique pas sur le fait que le salarié ne s'est jamais vu reprocher un management incohérent avant octobre 2016. 



S'agissant de la suppression de l'organigramme dédié à la gestion du client Société générale de la collaboratrice référente, initiative que l'employeur impute à M. [G], il est effectivement établi que Mme [W] qui occupait les fonctions de directrice commerciale n'a pas apprécié d'être ainsi effacée de l'organisation selon un mail du 14 septembre 2016 (pièce n°17 intimée).



M. [G] affirme quant à lui que suite au licenciement du directeur de la branche banque et finance, Mme [W] a dirigé le département jusqu'à l'arrivée en juin 2016 de M. [G], qu'elle a engagé des négociations pour un départ négocié et a signé chez Microsoft après un processus de sélection antérieurement à l'arrivée du salarié ce que confirment la page LinkedIn de Mme [W] de 2016 pour le poste de Microsoft et le mail du 14 septembre 2016 pour le départ négocié.



L'échange de messages entre le directeur des ressources humaines et M. [G] démontre que celui-ci n'est pas à l'origine de la suppression du nom de la directrice commerciale dans l'organigramme de gestion du compte client, mais qu'il en est cependant tenu pour responsable étant le supérieur hiérarchique de l'équipe y ayant procédé (pièce n°17 intimée).



Dans le contexte de départ négocié de Mme [W] et eu égard aux circonstances dans lesquelles le nom de la salariée a été supprimé de l'organigramme de gestion du client Société générale, le manquement n'est pas suffisant pour être retenu à l'encontre de M. [G].



Aucun des manquements reprochés au salarié n'est démontré par l'employeur ou suffisamment sérieux pour être retenu.



Le salarié affirme n'avoir jamais eu d'entretien d'évaluation personnelle comme en atteste la pièce n°87 de l'appelant concernant la période 2015/2016 où il est mentionné à la rubrique objectifs 'il n'y a actuellement aucun élément', de sorte qu'il ne peut lui être reproché une insuffisance professionnelle laquelle, si elle s'avérait, aurait dû lui être signalée lors des entretiens d'évaluation.



Enfin, il sera observé que le salarié n'a jamais fait l'objet d'un rappel à l'ordre sur son comportement pendant trois ans, que l'excellence de ses résultats et de ceux de son équipe pendant cette période est suffisamment établie comme rappelé ci-dessus.



Ayant pris ses nouvelles fonctions en juin 2016, l'employeur ne peut sérieusement reprocher au salarié une insuffisance professionnelle pour une si courte période comprenant la période estivale, la procédure de licenciement ayant été engagée en octobre 2016.



Sans qu'il soit nécessaire de répondre aux autres arguments du salarié, notamment l'existence d'une rupture pour motif économique pour laquelle il n'apporte aucun élément probant, le licenciement de M. [G] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé.



- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'



L'appelant fait valoir qu'il a subi un préjudice qui doit être évalué à 400 000 euros, sur la base d'un salaire mensuel de 27 783 euros intégrant la part variable de la rémunération obtenue lors de la procédure de référé ; il indique avoir subi un préjudice financier du fait des délais de carence de Pôle emploi, qu'il a retrouvé un emploi le 1er mai 2017 mais avec une rémunération inférieure, qu'il a subi une perte de revenus de 179 237 euros entre 2016 et 2017, qu'il n'a pu lever les options sur actions accordées par l'entreprise d'où un préjudice qui doit être réparé, qu'il a subi une perte financière non quantifiée correspondant aux versements qu'il aurait dû percevoir en application de plans d'actions s'il n'avait pas été licencié, qu'il a subi un préjudice moral du fait du caractère déloyal de son licenciement.



L'intimée estime que la demande au titre du licenciement est disproportionnée correspondant à 15 mois de salaire alors que le salarié n'avait que 3 ans et un mois d'ancienneté, qu'il est resté sans emploi pendant 4 mois seulement, que sa rémunération fixe au sein du nouvel employeur restait élevée à laquelle s'ajoutait une rémunération variable, qu'en 2018, M. [G] était senior VP Europe du sud au sein de GTT communications de sorte qu'il a retrouvé un niveau de rémunération très similaire à celui dont il disposait chez BT France.



Il sera constaté que M. [G] ne forme pas de demande séparée pour le préjudice qu'il aurait subi du fait d'une perte de chance de lever les options sur les actions accordées par l'entreprise, incluant ce préjudice dans le montant des dommages-intérêts qu'il réclame au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il est établi que M. [G] a retrouvé un emploi au sein d'Interoute - filiale de la société américaine GTT communications - quatre mois après la fin du préavis en qualité de 'country manager France statut cadre dirigeant '(pièce n° 63 appelant) et qu'en 2018, il était senior VP Europe du sud au sein de GTT communications (pièce n°26 intimée).



Les parties s'accordent plus ou moins sur le montant à prendre en compte correspondant aux six derniers mois de salaire, intégrant la rémunération variable fixée par l'ordonnance de référé confirmée par le jugement, le salarié indiquant la somme de 166 698 euros, l'employeur, la somme de 165 611,7 euros. 



Au regard des conditions dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail, de l'ancienneté du salarié soit 3 ans à la date du licenciement, des pièces fournies par le salarié et par la société BT quant à l'activité professionnelle et les revenus de M. [G] postérieurement au licenciement, ainsi que des éléments avancés par M. [G] au titre des préjudices subis, il convient d'évaluer à la somme de 200 000 euros la somme à laquelle la société BT France sera condamnée au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



M. [G] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.



2- sur les autres demandes 



- sur le 'welcome bonus'



Le salarié soutient que l'employeur s'est engagé, selon une 'side letter', à lui régler un 'welcome bonus' lors de son engagement qui n'a jamais été versé.



L'employeur conteste devoir cette somme, affirmant que la 'side letter' est un faux, que seules les dispositions du contrat qui annulent toutes les dispositions antérieures s'appliquent.



Il résulte des pièces et des écritures des parties que celles-ci ont négocié les conditions d'embauche au sein de la société BT France et que plusieurs versions de ces conditions ont été échangées.



Une première proposition (pièce n°1 intimée) en date du 26 juillet 2013 portait sur :

- une rémunération annuelle brute de 215 000 euros,

- une part variable pouvant atteindre 50% de sa rémunération annuelle brute soit 107 500 euros à objectifs atteints à 100%.



Cette proposition ayant été refusée par M. [G], une deuxième proposition en date du 11 septembre 2013 prévoyait :

- une rémunération annuelle brute de 231 400 euros,

- une part variable pouvant atteindre 30% de sa rémunération annuelle brute soit 69 420 euros à objectifs atteints à 100%, et dans un courrier du même jour un welcome bonus de 46 280 euros bruts (pièce n°2 intimée).



Cette proposition n'a pas été jugée suffisante par le salarié et une troisième proposition lui était faite le 19 septembre 2013 :

- une rémunération annuelle brute de 231 400 euros,

- une part variable (bonus) pouvant atteindre 40% de sa rémunération annuelle brute soit 92 560 euros à objectifs atteints à 100%.



Le contrat de travail (pièce n°3 intimée) était signé par les parties le 19 septembre 2013 sur cette base, avec la mention que le bonus serait garanti pour les mois de décembre 2013, janvier, février, mars 2014 à 100% d'atteinte d'objectifs soit 7 713 euros bruts mensuels. Il était également indiqué à l'article 15 que le contrat annulait et remplaçait tout engagement antérieur qui aurait pu être conclu entre la société et le salarié à quelque titre que ce soit.



Le salarié produit une lettre en date du 16 septembre 2013 (pièce n°12) aux termes de laquelle il est mentionné 'nous vous confirmons le versement d'un 'welcome bonus' d'un montant de 61 708 euros qui vous sera versé le 1er mois de votre présence chez BT France.'



Cette lettre est une copie, l'original n'ayant pas été produit malgré la demande du conseil de la société BT France (pièce n°4 intimée), celle-ci contestant l'existence d'une telle lettre. 



M. [G] affirme que si ce 'welcome bonus' n'avait pas été prévu, il aurait ainsi accepté une proposition moins intéressante que la précédente proposition.



Le 'welcome bonus' est, comme son nom l'indique, un bonus de bienvenue, devant être réglé le premier mois d'activité du salarié. Or, ce dernier n'a réclamé ce bonus que par mail du 12 juin 2015 et à hauteur de 46 280 euros et non de 61 708 euros, l'appelant ne s'expliquant pas ni sur cette divergence de montant réclamé ni sur le fait qu'il n'ait pas dès cette époque adressé à sa hiérarchie ladite lettre (pièce n°13).



Cette même pièce fait également état d'échanges de mails du 15 juin 2015 dans lesquels M. [G] a inséré des parties de mails qui auraient été échangés en 2014 pour un accord de paiement de 46 280 euros, ce qui ne permet pas d'établir avec l'évidence nécessaire l'existence d'un accord entre les parties.



En outre, par message du 21 mai 2015, adressé notamment à M. [G], le DRH de la société BT France rappelait les différents échanges entre les parties lors des négociations d'embauche et l'article du contrat de travail signé relatif à l'annulation de tout engagement antérieur, en concluant 'les seuls engagements auxquels est tenue BTF à l'égard de B [G] sont ceux prévus à ce contrat du 19 septembre 2013 qui ne prévoit le versement d'aucun welcome package.'



Conformément à ce contrat, le 'welcome bonus' n'est pas dû.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



- sur le montant des congés payés afférents à la rémunération variable



L'intimée ayant formé appel incident de ce chef du jugement, fait valoir que les primes allouées globalement pour l'ensemble de l'année, période de travail et période de congés confondues, doivent être exclues du calcul de l'indemnité de congés payés, que les objectifs et la rémunération variable du salarié étaient assis sur l'ensemble du travail accompli par le service dont il avait la charge et non sur son unique activité personnelle et qu'en conséquence, le salarié doit rembourser la somme de 19 192,10 euros bruts allouée par la formation de référé à titre de congés afférents à la rémunération variable.



L'appelant soutient au contraire que les rappels de part variable doivent intégrer la base de calcul de l'indemnité de congés payés, que pour être prises en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés les primes doivent répondre à certains critères, notamment les primes de performance récompensant l'activité personnellement déployée par le salarié et les objectifs réalisés par l'unité à laquelle il appartient. 



Aux termes de l'article L. 3141-24 du code du travail, 'I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement [...]'



Destinée à compenser la perte de salaire qui résulte de la suspension de la prestation de travail, l'indemnité de congé payé se substitue au salaire ; elle n'est donc pas cumulable avec la rémunération perçue au titre de la période des congés. 



Pour déterminer la rémunération à prendre en compte pour l'application de la règle du dixième et de la règle du maintien de salaire, il faut considérer tous les éléments de rémunération du salarié ne couvrant pas à la fois les périodes de travail et celles de congés payés.



Toutes les sommes ayant la nature juridique de salaire, versées au salarié en contrepartie directe ou indirecte de son travail, ont vocation à être intégrées dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.



Sont ainsi incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, l'indemnité ou prime lorsqu'elle ne rémunère pas à la fois les périodes de travail et de congés payés et qu'elle est assise uniquement sur le salaire des périodes de travail. Il en est de même, lorsqu'elle est fonction de l'activité déployée par le salarié et a vocation à rémunérer les seules périodes de travail.



En l'espèce, la rémunération variable qui a été versée au salarié, l'a été en contrepartie de sa performance individuelle en sa qualité de 'manager' d'un service en fonction des objectifs fixés. Cette rémunération étant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié en tant que manager, ceux-ci ont été nécessairement affectés pendant la période de congés.



En conséquence, cet élément de rémunération doit être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.



L'employeur sera débouté de sa demande de remboursement de la somme de 19 192,10 euros à titre de congés payés afférents à la rémunération variable.



- sur le reliquat sur rémunération variable 2016/2017 et congés payés afférents



Le conseil de prud'hommes a retenu une somme de 8 485,50 euros bruts au titre d'un reliquat de la rémunération variable et congés payés afférents soit la somme de 7 714,09 euros de rémunération et 771,41 euros de congés payés.



L'employeur, pour les mêmes raisons que ci-dessus, estime que seule la somme de 7 714,09 euros peut être allouée.



Le salarié, pour les mêmes raisons que ci-dessus, considère que les congés payés sur le reliquat de rémunération variable sont dus.



En l'espèce, les parties s'accordent sur le calcul de la rémunération variable 2016/2017, lequel est précisé dans leurs écritures respectives, soit une somme totale de 74 679,09 euros bruts pour : 

- période de travail du 1er avril au 21 octobre 2016,

- période de préavis du 22 octobre 2016 au 21 janvier 2017, soit 9 mois et en janvier 15 jours ouvrés sur 22 jours ouvrés,

sur la base d'une rémunération variable annuelle de 92 560 euros.



Conformément à ce qui précède, les congés payés afférents à la somme de 74 679,09 euros bruts sont également dus soit 7 467,90 euros bruts, ce que retient également le jugement dont appel. 



Selon l'ordonnance de référé, l'employeur a été condamné au paiement de la somme de 66 965 euros au titre de la rémunération variable 2016/2017 et 6 696,50 euros de congés payés afférents.



Sur la base de ces sommes qu'il retient, le conseil de prud'hommes au fond a jugé à bon droit que le reliquat sur la rémunération variable était donc constitué de la différence entre les deux sommes de rémunération variable, soit 7 714,09 euros bruts et sur les congés payés afférents de 771,41 euros bruts soit un total de 8 485,50 euros bruts.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



- sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement 



L'employeur conteste la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamné à payer une indemnité complémentaire de licenciement de 2 195,97 euros. Il fait valoir que le salarié ne justifie pas des modalités de calcul de ce reliquat.



M; [G] soutient que le salaire brut annuel de référence est de 333 400 euros à quota atteint conformément au contrat de travail, que l'indemnité de licenciement doit se calculer sur cette base en application de l'article 4.4.1.2 de la convention collective des télécommunications. Il réclame à ce titre la somme de 3 112 euros et par conséquent un complément de 916,03 euros par rapport à la somme allouée par le jugement. 



En l'espèce, pour justifier de sa demande, le salarié reprend les termes de l'article 5 du contrat de travail du 19 septembre 2013 qui stipule :

'- une rémunération annuelle brute de 231 400 euros,

- une part variable (bonus) pouvant atteindre 40% de sa rémunération annuelle brute soit 92 560 euros à objectifs atteints à 100%'

et indique que le montant est de 333 400 euros.



Or, le total des deux sommes prévues au contrat s'élève à 323 960 euros bruts et non 333 400 euros bruts, l'appelant ne s'expliquant pas sur la différence de 9 440 euros et le salaire fixe n'ayant, par ailleurs, pas augmenté comme en attestent les bulletins de salaire (pièce n°12 intimée).



L'article 4.4.1.2. 'Indemnités de licenciement' de la convention collective des télécommunications, prévoit :

'Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

A compter de 1 année d'ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à :

- 3 % du salaire annuel brut par année complète d'ancienneté, décomptée à partir de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 9 ans d'ancienneté révolus [...]

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut.

Le "salaire annuel brut" à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence effective dans l'établissement [...]'.



En conséquence, l'indemnité de licenciement s'élève, conformément aux dispositions conventionnelles précitées et à l'ancienneté du salarié soit 3 ans, à la somme de 29 156,40 euros.



Il est établi (pièce n°6 appelant) que l'employeur a versé à ce titre la somme de 26 894,56 euros, soit une différence de 2 261,84 euros. 



Le jugement sera infirmé de ce chef.



L'employeur sera condamné à payer à M. [G] la somme de 2 261,84 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.



M. [G] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.



- sur les intérêts au taux légal et la capitalisation



M; [G] sollicite le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud'hommes par application de l'article 1153-1 du code civil et la capitalisation des intérêts.



Il sera rappelé cependant, conformément à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter du jugement, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires, à l'exception de la créance au titre de l'indemnité pour