Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 7 septembre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2023



N° RG 22/00559 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G6QM



[O] [C] 

C/ S.A.S. MAPED SERVICES 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 16 Mars 2022, RG F 20/00254





APPELANT ET INTIME INCIDENT



Monsieur [O] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représenté par Me Christian FORQUIN, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY et Me Emmanuel BURGET, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS





INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE



S.A.S. MAPED SERVICES

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal



Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport, 

Madame Isabelle CHUILON, conseiller,

Madame Françoise SIMOND, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER, 





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Rappel des faits et de la procédure



M. [O] [C] a été engagé par la société Maped par contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2000, avec effet au 27 janvier 2001, en qualité de directeur marketing, niveau cadre supérieur, position IIIB.



Par avenant du 24 décembre 2014, son contrat de travail a été transféré à la société SAS Maped Services.



La convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres est applicable.



Courant avril 2020, l'employeur et le salarié ont entamé des discussions relatives à une rupture conventionnelle du contrat de travail.



Le salarié va être placé en arrêt maladie à compter du 1er juin 2020.



Par courrier du 21 septembre 2020, l'employeur va convoquer le salarié à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 30 septembre 2020. Ce même courrier va le dispenser d'activité jusqu'à l'issue de la procédure, son salaire étant maintenu.



Par courrier du 7 octobre 2020, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'effectuer son préavis.



Par requête du 24 novembre 2020, M. [O] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement et de se voir allouer diverses sommes à ce titre;



Par jugement du 16 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- dit que les pièces n°3, 20, 25, 34-1 et 35-1 de la SAS Maped Services ne sont pas écartées,

- dit que le licenciement de [O] [C] repose sur une insuf'sance professionnelle,

- condamné la SAS Maped Services à payer à M. [O] [C] la somme de 14612,97 euros brut au titre de la prime contractuelle d'objectifs,

- débouté M. [O] [C] de ses autres demandes,

- condamné M. [O] [C] à payer à la SAS Maped Services les sommes suivantes :

* 16099,38 euros net (après déduction des charges salariales) au titre du remboursement du complément conventionnel des rémunérations sur les indemnités journalières de sécurité sociale supprimées par décision de la CPAM de Haute-Savoie du 6 septembre 2021,

* 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [O] [C] aux entiers dépens.



M. [O] [C] a relevé appel de cette décision par déclaration par RPVA en date du 4 avril 2022. La SAS Maped Services a formé appel incident.



Par dernières conclusions notifiées le 3 avril 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [O] [C] demande à la cour de :



- juger que le jugement du conseil de prud'hommes est nul,

 

Subsidiairement,



- réformer la décision entreprise, et statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL

- dire que son licenciement est nul,

- condamner la SAS Maped Services à lui verser la somme de 311873 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



A TITRE SUBSIDIAIRE

- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS Maped Services à lui verser la somme de 201418 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 

En tout état de cause :

 

- déclarer irrecevables les pièces adverses n°20, 25, 34-1 et 35-1, 

- débouter la SAS Maped Services de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles,

- condamner la Sas Maped Services à lui verser les sommes suivantes:

 * 38000 euros brut au titre de la prime contractuelle sur objectifs 2020, outre 3800 euros au titre des congés payés afférents,

 * 10133 euros au titre de la prime contractuelle sur objectifs 2021, outre 1013,30 euros au titre des congés payés afférents,

*10133 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1013,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 71,34 euros au titre du remboursement des notes de frais du véhicule de fonction,

* 50000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des droits de la défense,

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du secret de ses correspondances privées,

* 15000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner la Sas Maped Services aux entiers dépens,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision,

- dire que les sommes allouées qui correspondent à des créances salariales porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- dire que les sommes qui correspondent à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, à compter de la date de prononcé de la décision à intervenir,

- ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du Code civil.



Au soutien de ses demandes, le salarié expose que la motivation du jugement du conseil de prud'hommes fait ressortir un parti-pris manifeste dénotant un manque d'impartialité qui n'est pas conforme au droit à un procès équitable garantie par l'article 6 paragraphe 1 de la convention européenne des droits de l'homme. Ce jugement encoure donc la nullité.



Son licenciement doit être déclaré nul car il trouve son fondement dans un harcèlement moral dont il a été la cible de la part de son employeur.



Face à son refus d'accepter un départ négocié de l'entreprise aux conditions imposées par cette dernière, il va faire l'objet de menaces explicites de licenciement, de mesures d'isolement et d'intimidation. Il va dénoncer à son employeur le harcèlement qu'il subissait, sans pour autant qu'une mesure de nature à protéger sa santé ne soit prise. Ce contexte va fortement altérer son état de santé, et il va être arrêté du 1er juin au 21 septembre 2020 pour « dépression réactionnelle ».

Subsidiairement, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il a fait l'objet d'un licenciement verbal, l'employeur ayant manifesté dès avant l'entretien préalable sa volonté irrévocable de rompre son contrat de travail. Un licenciement verbal est irrégulier en la forme et dénué de cause réelle et sérieuse, faute d'avoir été motivé.



L'employeur ne saurait alléguer qu'il présentait des insuffisances professionnelles depuis plusieurs années alors qu'il a été gratifié sur ces années de primes exceptionnelles, sur objectifs et d'augmentations de salaires. Son niveau a été jugé par sa hiérarchie comme satisfaisant lors de son bilan du 5 mars 2020, et il a encore bénéficié d'une augmentation de salaire en mars 2020.



Le courrier de remerciements que lui a adressé Mme [S], qui lui a succédé dans son poste, ne saurait être déclaré irrecevable en raison d'une violation du secret des correspondances, ce courrier n'ayant pas été adressé à un tiers mais à lui-même, qui était libre de le produire pour les besoins de sa défense.



Le diagnostic de sa fonction de directeur marketing effectué par le cabinet Alpes Compétences a été établi à partir d'un questionnaire rédigé à charge contre lui. Seuls cinq comptes-rendus d'entretien sur les 16 qui ont été réalisés pour établir ce diagnostic sont produits aux débats. La lecture de ce diagnostic fait apparaître des incohérences qui font douter de l'impartialité de son auteur voire de l'authenticité de la copie versée aux débats.



Ses objectifs pour l'année 2020 n'ont jamais été fixés, alors qu'ils auraient dû être fixés, selon son contrat de travail, à la fin de l'année 2019. La cour de cassation considère qu'en cas de retard de l'employeur dans la fixation des objectifs, le salarié peut prétendre au maximum de la rémunération variable indépendamment des résultats obtenus lors des années précédentes.



Seule son temps de présence dans les effectifs de l'entreprise doit être pris en compte, ni l'arrêt maladie ni la dispense d'activité dont il a bénéficié n'étant de nature à entraîner la réduction de la part variable de sa rémunération.



Il aurait dû continuer à percevoir la partie variable de sa rémunération durant la période de dispense d'activité, et il devait percevoir sa prime sur objectifs pour l'année 2021, objectifs qui n'avaient pas été fixés, au prorata de son temps de présence dans l'entreprise pour l'année 2021.



L'employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité et de prévention en ne mettant en place aucune action alors qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre. Son licenciement est par ailleurs intervenu dans des conditions brutales et vexatoires. Les agissements à son encontre ont entraîné chez lui une dépression réactionnelle.



Les pièces n°20, 25, 34-1 et 35-1 produites par l'employeur doivent être déclarées irrecevables en ce qu'il s'agit de correspondances de nature privée collectées sur sa messagerie, dont la production n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve et porte atteinte de manière disproportionnée à sa vie privée. Une telle production lui a causé un préjudice moral qui doit être réparé.



L'employeur lui a volontairement notifié une dispense d'activité que rien ne justifiait dans le seul but de l'empêcher de réunir des éléments utiles à sa défense. Ses accès à sa messagerie professionnelle et au réseau informatique interne de l'employeur ont été bloqués.



La décision de la CPAM qui a supprimé ses indemnités journalières sur certaines périodes n'étant pas définitive, il ne saurait être condamné à rembourser à l'employeur le complément conventionnel de rémunération. Par ailleurs, la convention collective ne subordonne pas le versement de ce complément conventionnel à la prise en charge du salarié par la CPAM. La suppression des indemnités journalières ne saurait donc entraîner la suppression du complément conventionnel.



La demande de remboursement des cotisations indûment versées au titre de la retraite supplémentaire est irrecevable car nouvelle en cause d'appel. Sur le fond, cette demande s'appuie sur la décision de la CPAM de supprimer ses indemnités journalières sur certaines périodes qui n'est pas définitive.





Par dernières conclusions notifiées le 6 avril 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Maped Services demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy dans toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la condamnation de la société Maped au titre du rappel de prime d'objectifs,

- subsidiairement, fixer à 14612 euros bruts la prime sur objectifs pendant la période de dispense d'activité et préavis, soit du 21 septembre 2020 au 09 avril 2021,

 

Statuant à nouveau: 

- condamner M. [O] [C] à lui payer 1020€ net au titre du remboursement du trop-perçu de cotisations relatives à la retraite supplémentaire ATT 83 à cotisations définies,

- juger que la pièce adverse n°36 est irrecevable et l'écarter des débats,

- condamner M. [O] [C] à lui payer 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en appel,

- condamner M. [O] [C] aux entiers dépens d'instance et d'exécution.

 

Au soutien de ses demandes, l'employeur expose que le conseil de prud'hommes a usé de son pouvoir souverain d'appréciation en respectant les limites que lui impose la convention européenne des droits de l'homme. Il n'emploie aucun terme injurieux ou incompatible avec l'exigence d'impartialité.



Les carences du salarié étaient repérées depuis plusieurs années, sont objectivées par son entretien annuel du 5 mars 2020 et par le diagnostic indépendant effectué parAlpes Compétence et portant spécifiquement sur les fonctions de M. [O] [C].



Compte-tenu de ces éléments, l'employeur était fondé à formuler des observations au salarié et à décider de mesures d'accompagnement, ce qui relevait de l'exercice normal de son pouvoir de direction et non de manoeuvres constitutives de harcèlement moral.



Les pourparlers relatifs à une rupture conventionnelle ont été interrompus par l'employeur en raison de la déloyauté du salarié. Celui-ci avait en tout état de cause exprimé sa volonté de quitter l'entreprise.



La rupture de ces pourparlers entraînait la réactivation du plan d'action devant permettre au salarié de progresser dans ses fonctions. Il n'y a donc eu aucune pression pour pousser le salarié à quitter l'entreprise.



Les correspondances entre le salarié et M. [I] [L] ne sont pas privées dans la mesure où elles ont été échangées sur l'outil informatique de l'entreprise, par deux salariés, aux temps et lieu de travail et sans mention de confidentialité.



Ces correspondances démontrent que le salarié avait évoqué un projet personnel de reprise d'entreprise dans le cadre des négociations devant mener à une rupture conventionnelle.

Aucun lien de causalité n'existe entre les conditions de travail du salarié et son arrêt de travail.



Les messages envoyés au salarié durant son arrêt maladie l'ont été suite à une visite de son épouse auprès de l'employeur pour lui demander de renouer le contact avec son époux, et pour l'informer de façon transparente de la mise en oeuvre du plan d'action préconisé par le prestataire extérieur.



La médecine du travail, qui a reçu le salarié, n'a formulé aucune alerte auprès de l'employeur. Au terme de son arrêt de travail, il a été déclaré apte sans réserve.



L'article L1226-1 du code du travail pose comme conditions au versement du complément des indemnités journalières par l'employeur le versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale.



La messagerie du salarié a été automatiquement coupée après 120 jours sans demande de réinitialisation, pratique généralisée pour les suspensions de contrat de longue durée. Il y a eu à nouveau accès quand il l'a demandé, y compris durant la période de dispense d'activité.



La dispense d'activité était courte et justifiée afin de protéger la santé et la sécurité du salarié compte-tenu du rapport du diagnostic managérial et des propos de défiance tenus par ses collaborateurs et pairs, mais également afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.



Les échanges entre employeur et salarié lors de négociations sur une rupture conventionnelle ne peuvent suffire à établir que le premier avait décidé de licencier le second à ce moment. Il n'y a donc pas de licenciement verbal.



Le salarié avait les moyens humains matériels et financiers de mener les missions qui lui étaient confiées. Ses difficultés étaient pointées depuis plusieurs années, il avait déjà bénéficié d'un accompagnement pour y remédier. Elles ont été à nouveau relevées dans le cadre du bilan de mars 2020.



Le diagnostic managérial mené en 2020 a permis de constater la perte de confiance de l'ensemble des salariés de l'entreprise vis-à-vis de M. [O] [C].



Les primes qu'il a perçues sont les plus faibles de celles attribuées aux membres du Codir, ce qui démontre qu'il n'avait pas atteint ses objectifs.



L'absence de remise en question et d'évolution positive du salarié en 2020 ne permettait pas de lui attribuer une prime d'objectif pour cette année. Les objectifs de 2019 avaient été, bien que non fixés, reconduits pour 2020. Ceux-ci n'ont pas été atteints par le salarié.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 avril 2023.





Motifs de la décision





Sur l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes



En mentionnant dans les motifs de son jugement que le salarié avait utilisé des « faits dévoyés dans une reconstruction formulée a posteriori », qu'il avait dévoyé « à cor et à cri des termes », qu'il « se défausse une nouvelle fois de sa responsabilité dont il aurait dû faire preuve en tant que directeur en sollicitant les moyens et en les manageant de façon appropriée, ce qu'il a fait de moins en moins au fil des mois », le conseil de prud'hommes est aller au-delà de la stricte appréciation des moyens et de l'argumentation des parties en exprimant un parti-pris en faveur de l'employeur et une appréciation personnelle qui sont nécessairement extérieurs à l'exigence d'objectivité et d'impartialité lui incombant aux termes des dispositions de l'article 6.1 de la Convention européenne des droits de l'Homme, attitude de nature à affecter en conséquence la validité de la décision judiciaire. La nullité du jugement doit donc être prononcée. 



Sur la recevabilité des pièces n°20, 25, 34-1 et 35-1 de la société SAS Maped Services



Ces quatre pièces consistent en des échanges de courriels vers ou à partir de la messagerie professionnelle de M. [O] [C]. Si ces messages n'ont pas été identifiés comme étant personnels par ce dernier, il n'en demeure pas moins que leur contenu ressort clairement du domaine de la correspondance privée : la pièce 20 est constituée d'un courriel où un ami du salarié lui fait part de l'existence d'une brochure recensant les cessions d'entreprise, ainsi que de deux courriels évoquant la femme du salarié ; la pièce 25 est constituée de deux courriels évoquant les placements boursiers du salarié ; la pièce 34-1 est constituée d'un échange de courriels entre le salarié et des amis dont l'objet est « Projet vélo Alpes été 2020 »; la pièce 35-1 est constituée d'un échange de courriels entre le salarié et un ami américain par lequel ils prennent des nouvelles l'un de l'autre.



Il résulte des articles 9 du code civil et L 1121-1 du code du travail et du principe selon lequel la preuve est libre en matière prud'hommale que le juge doit apprécier, s'agissant des modes de preuves qui lui sont soumis, le caractère proportionné de l'atteinte portée par la production de ces derniers à la vie personnelle au regard du but poursuivi : le droit à la preuve peut ainsi justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, la pièce 20 est de nature à démontrer que le salarié se questionnait quant à son avenir professionnel et un éventuel rachat d'une entreprise avant le début des négociations avec son employeur quant à une rupture conventionnelle, de sorte que ce dernier est fondé à la produire pour répondre à ses allégations selon lesquelles c'était son employeur qui souhaitait le voir quitter l'entreprise.



Les pièces 34-1 et 35-1 sont de nature à répondre aux allégations du salarié portant sur la forte dégradation de son état de santé physique et psychique notamment durant l'été 2020 en conséquence du comportement de son employeur et du harcèlement moral qu'il aurait subi de sa part. 



Au regard de ces éléments, il apparaît que la production de ces pièces est indispensable à l'exercice par l'employeur de son droit à la preuve, l'atteinte portée par la production de ces pièces étant proportionnée aux buts poursuivis.



Par ailleurs, il n'est pas justifié par l'employeur en quoi la production de la pièce 25 serait indispensable à l'exercice de son droit à la preuve. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et cette pièce sera donc écartée des débats.



S'agissant de cette dernière pièce, M. [O] [C] ne produit aucun élément de nature à justifier d'un quelconque préjudice résultant de sa production en justice. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





Sur le harcèlement



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.





Le salarié soutient :



. qu'il aurait fait l'objet de menaces explicites de congédiement à défaut

 d'accepter les conditions financières de départ imposées par l'employeur :



Au soutien de cette allégation, il produit des échanges de courriels entre lui et son employeur courant mai 2020. Dans un courriel du 19 mai 2020, ce dernier indique notamment « en l'absence d'une concession significative à ta demande initiale, (') nous activerons un plan d'action à ton encontre afin de nous donner tous les moyens d'avancer rapidement sur ce dossier ». Dans un courriel du 28 mai 2020, l'employeur lui indique « De notre côté notre position reste inchangée, nous avions cru comprendre que tu avais des projets par ailleurs (d'où ta demande de rupture conventionnelle), si tel n'est pas le cas nous déploierons le plan d'action ».

Il produit également la retranscription d'un message vocal de son employeur du 1er juin 2020, indiquant notamment « on avait un accord tous les deux ('), je m'en voudrais énormément qu'on n'arrive pas à s'entendre pour des problématiques de forme. Parce qu'à partir de maintenant, il y a une mécanique qui va se mettre en place et qui ne sera jamais favorable ni à nous ni à toi. (').



Les termes utilisés par l'employeur, « nous activerons un plan d'action à ton encontre », « à partir de maintenant, il y a une mécanique qui va se mettre en place et qui ne sera jamais favorable ni à nous ni à toi » étaient susceptibles de revêtir une dimension menaçante et de nature à exercer une pression sur le salarié dans un contexte où celui-ci et son employeur étaient manifestement d'accord sur le principe d'une rupture conventionnelle mais en négociation sur son aspect financier. De telles propos pouvaient en effet légitimement être interprétées par le salarié dans ce contexte comme des menaces quant à un éventuel licenciement s'il ne faisait pas des concessions dans le cadre de ces négociations.



Ce fait est donc établi.





. qu'il aurait fait l'objet de mesures d'isolement et d'intimidation, par le blocage

 des accès à sa messagerie durant son arrêt de travail, par le caractère injustifié

 de sa dispense d'activité, par le blocage de ses accès au réseau informatique

 Maped, et par le refus de remboursement des frais d'entretien et de carburant

 de son véhicule de fonction :



Au soutien de ses allégations, il produit des courriels échangés en août et septembre 2020 entre lui et son employeur dont il résulte qu'il sollicite le rétablissement de sa messagerie professionnelle dont l'accès lui a été bloqué durant son arrêt maladie. Il évoque le fait que cette attitude pourrait constituer « une forme de harcèlement additionnel ». Son employeur lui indique que la suspension de son accès à sa messagerie professionnelle est intervenue automatiquement et sera maintenue dans le cadre de son obligation d'assurer sa santé et sa sécurité au regard de son arrêt de travail, et lui fait remarquer que sa demande est contradictoire dans le contexte de l'interdiction du conseil du salarié faite à l'entreprise d'entretenir tout contact avec lui. L'employeur accepte finalement de rétablir l'accès à sa messagerie à la fin de son arrêt maladie le 21 septembre 2020. Puis il lui indique qu'un accès à ses documents professionnels est incompatible avec sa dispense d'activité prononcée pour la durée de la procédure (de licenciement) en cours. Le salarié insiste en indiquant qu'il souhaite avoir accès au réseau interne de l'entreprise non pas pour travailler, mais pour préparer sa défense, et l'employeur lui répond que l'entretien préalable n'a pas encore eu lieu et que les faits sur lesquels il sollicite ses explications n'ont pas encore été portés à sa connaissance.



Les courriels de l'employeur du 24 août et du 8 septembre 2020 mentionnant que l'accès du salarié à sa boîte professionnelle a été suspendu automatiquement en l'absence de changement de mot de passe ainsi que les courriels de réponse du service informatique démontrent que l'employeur n'a pas volontairement procédé à la coupure de cet accès, qui a été automatiquement suspendu en l'absence de renouvellement par le salarié de son mot de passe.



Il est par ailleurs établi que l'employeur a refusé par la suite d'accéder à la demande du salarié de rétablir cet accès.



Il est également établi par le courrier qui lui a été remis en mains propres le 21 septembre 2020 que son employeur l'a dispensé d'activité pour toute la durée de la procédure pouvant mener au licenciement, avec maintien de sa rémunération et des avantages liés à son contrat de travail.



Enfin, le salarié justifie avoir communiqué en octobre 2020 une demande de remboursement de frais de carburant et d'entretien relatifs à son véhicule professionnel, à hauteur de 534,49 euros, et que la directrice des ressources humaines lui a répondu qu'il devait assumer lui-même ses frais de carburant et d'entretien du véhicule pendant la durée de son préavis.



Or l'avenant au contrat de travail du salarié mentionne, s'agissant du véhicule de fonction dont l'utilisation à titre personnel était autorisée, que « les frais de carburant seront remboursés sur justificatifs, ceux afférents à l'entretien seront pris en charge par l'entreprise. M. [C] supportera les dépenses de carburant lors de grands déplacements personnels (vacances) ».



L'employeur a ainsi, lors de la période de préavis du salarié, indûment refusé de lui rembourser certains frais.





. que son licenciement serait intervenu en réaction à la dénonciation du

 harcèlement moral qu'il subissait :





L'analyse de ce grief nécessite de rechercher si le licenciement trouve sa source dans une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, retient que depuis plusieurs années le constat était fait des carences du salarié dans le management et la conduite de projets de transformation de l'entreprise ; qu'un accompagnement sur ces points avait déjà été mis en place sur les années 2014-2015 ; qu'en 2019, il était à nouveau fait le constat d'une absence d'impulsion managériale pour faire évoluer ses collaborateurs et les mettre en capacité de mener les transformations nécessaires, un éloignement du salarié de l'ensemble des projets de transformation de l'entreprise ; que lors de l'entretien annuel du 4 février 2020, celui-ci avait été évalué à un niveau inférieur à celui retenu s'agissant des résultats globaux de son équipe, soit 2 sur 3, s'agissant de la tenue générale de son poste et de son management ; qu'un tel niveau n'apparaissait pas admissible compte-tenu de la nature de son poste et de son expérience au sein d'un groupe international en charge d'une marque de renommée mondiale ; que pour autant, suite à cet entretien, les mêmes carences ont persisté : pas de stratégie marketing permettant à l'entreprise d'adapter son modèle de distribution aux évolutions du marché, contribution marketing quasi-inexistante à l'internationalisation de l'entreprise et du groupe ; qu'il n'a à aucun moment pris des initiatives pour accompagner le changement, notamment le développement durable et la transformation environnementale; que dès février 2020 le cabinet Alpes Compétences avait été consulté afin de proposer un plan d'actions pour stimuler et remobiliser le salarié ; qu'en raison de la complexité des échanges entre la direction et le salarié s'agissant d'une éventuelle rupture conventionnelle que celui-ci avait lui-même sollicité, l'employeur a pris l'initiative en mai 2020 de relancer la mise en place du plan d'actions proposé par le consultant extérieur, visant à objectiver les constats effectués en questionnant par ailleurs les collaborateurs et pairs du salarié quant à ses compétences transversales, pour dans un second temps mettre en place un accompagnement en cas de confirmation et d'identification précise des carences ; que le salarié a cependant refusé de participer à ce plan d'actions, en préjugeant de son inutilité ; que cependant une mesure de diagnostic de sa fonction de directeur marketing a été menée auprès de 16 de ses collègues dont il est unanimement ressorti qu'il ne justifiait pas des compétences nécessaires pour assurer ses fonctions tant pour le présent que pour le futur ; que cette mesure de diagnostic a également fait ressortir le manque de confiance totale de ses équipes mais également de ses collègues du comité de direction à son égard ; que le salarié n'a fourni, au cours de l'entretien préalable, aucune explication ni aucun solution à ces difficultés ; que l'enjeu autour du poste de directeur marketing est excessivement important car il détermine à lui-seul la croissance future de l'entreprise et du groupe sur un horizon de 3 à 5 ans.



Pour ces motifs caractérisant selon lui une insuffisance professionnelle fortement nuisible aux intérêts de l'entreprise et du groupe, l'employeur a notifié au salarié son licenciement.





Il résulte des pièces produites aux débats que M. [O] [C] a fait l'objet d'une action de « coaching » courant 2015, ce dernier évoquant dans un courriel à son employeur deux zones de faiblesse qu'il avait évoquées avec l'intervenant en coaching : le management et le pilotage insuffisant de certains projets. Le « Powerpoint » effectué dans le cadre de cette action de coaching lors d'un séminaire le 24 septembre 2015 mentionnait notamment dans les « points de progrès » le « management pas moteur dans la conduite du changement » et la « crédibilité du marketing en interne ».



Le bilan annuel du 5 mars 2020 mentionne que le salarié estimait s'agissant de l'item « responsabilité hiérarchique », qu'il devait « consolider ses pratiques ». L'employeur estimait, dans le cadre de la synthèse globale de la performance et de la tenue du poste, que celles-ci étaient satisfaisantes, soit au niveau 2 sur les quatre niveaux possibles, le niveau 3 correspondant à « bonnes » et le niveau quatre à « élevées ». Les axes d'amélioration retenus étaient notamment le fait de « renouer avec les fonctions marketing clef aujourd'hui endormies, besoin de projeter et partager une vision du futur de (nos) offres et de (notre) distribution, nécessité d'être moteur dans la transformation des méthodes et des outils et être capable d'apporter et adopter des solutions innovantes, dans un état d'esprit positif d'ouverture à la nouveauté, attente d'un moteur marketing pour initier et piloter la transformation du Groupe et de son offre ». S'agissant des orientations qu'il envisageait, le salarié indiquait « en cours de réflexion ».



Le 10 mars 2020, l'employeur a signé avec le cabinet Alpes Compétence un contrat de mission « Passation d'une évaluation 360° » individuel concernant le salarié, avec le constat que celui-ci avait mis en place un service marketing qui fonctionnait et obtenait de bons résultats collectivement, mais qui reposait sur ses acquis et qui subissait depuis plusieurs années son manque de leadership, de proactivité et d'engagement. Dans le cadre de ce contrat, il était mentionné que l'employeur exprimait le besoin d'objectiver son propre constat et, dans le cas d'une confirmation, d'accompagner le salarié dans le cadre d'un coaching lui permettant de revenir au niveau de performance attendu s'agissant du secteur marketing dont il avait la charge qui était considéré comme le plus stratégique de l'entreprise.



Les différents échanges de courriels entre l'employeur et son salarié démontrent que ceux-ci sont entrés en négociation pour une éventuelle rupture conventionnelle, dont M. [O] [C] ne saurait imputer la seule initiative à son employeur dans la mesure où celui-ci avait pu déjà à cette époque envisager de quitter l'entreprise, comme le démontrent ses courriels échangés avec M. [L] en septembre 2019 évoquant les pistes pour racheter une entreprise, ainsi que le fait que le salarié indique dans son bilan annuel être « en cours de réflexion » s'agissant des orientations futures qu'il envisageait.



Les courriels échangés démontrent également que le salarié a refusé de participer à cette évaluation.



En raison de ce refus, un contrat de diagnostic managérial est venu remplacer, le 19 juin 2020, le contrat portant sur l'évaluation individuelle du salarié.



Ce diagnostic a été mené dans le cadre d'entretiens avec 12 collègues et 4 ex-collègues de travail du salarié, le rapport a été remis le 31 août 2020.



Sa conclusion est la suivante : « Nous avons pu relever une très grande convergence des avis, ce qui est tout à fait exceptionnel dans ce type de diagnostic interne. De l'avis unanime [O] [C] n'est plus, à l'heure actuelle (et depuis au moins 5 ans), le directeur marketing dont Maped a impérativement besoin et qu'en raison de l'importance du poste occupé, ses manquements sont tout à fait préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Ses collaborateurs et ses collègues constatent notamment que [O] [C] n'a fait aucun effort pour s'adapter aux nouvelles formes de marketing et qu'il n'apporte à l'entreprise aucune vision nouvelle. Enfin ses collaborateurs déplorent ses carences managériales. Ils se déclarent déstabilisés par son absence de directives et sa faible implication qu'ils doivent compenser en assumant une grande partie de ses responsabilités ».





L'employeur produit par ailleurs une attestation de M. [N], ancien directeur administratif et financier et DRH du groupe Maped de 2006 à décembre 2019, qui n'a pas été entendu dans le cadre du diagnostic, et qui explique que M. [O] [C] a rencontré de nombreuses difficultés de cohésion et de performance avec les équipes qu'il manageait, entraînant un turn-over important et de nombreux arrêts maladies. 



Mme [J] [S], qui a remplacé M. [O] [C] à son poste, a souhaité attester au bénéfice de l'employeur, indiquant vouloir préciser certains de ses propos contenus dans le courrier amical de remerciements et accompagné d'un cadeau qu'elle avait fait parvenir à M. [C] après son départ de l'entreprise, courrier dont elle avait fait connaître à ce dernier son opposition à ce qu'il soit produit, et donc exploité, dans le cadre de la procédure judiciaire.



Elle a notamment souhaité commenter les écritures du salarié dans le cadre de la présente instance, exposant notamment que la qualité de vie au travail telle que perçue par le service marketing était passée de 6,36/10 en 2019 à 7,05/10 en 2021 et 6,96/10 en 2022 ; que l'équipe marketing s'était stabilisée, avec seulement un départ en 2 ans, ce qui s'expliquait selon elle par « un management plus cadrant et une stratégie d'anticipation et de développement des salariés au service des enjeux stratégiques » ; que selon elle « l'accompagnement managérial et le manque de perspectives de M. [C] créait du turn-over et de l'instabilité ».



M. [O] [C] soutient que le diagnostic effectué par le cabinet Alpes compétences serait partiale, voire que son authenticité serait douteuse. Il ne produit cependant aucun élément de nature à accréditer ces allégations. S'il évoque « un certain nombre d'incohérences et d'invraisemblances dans ce document, il ne donne pourtant qu'un seul exemple de ce qu'il considère comme une incohérence : le fait que selon le diagnostic c'est de l'avis unanime des personnes entendues qu'il ne serait plus le directeur marketing dont la société a besoin, alors que le compte-rendu de l'entretien mené avec M. [K] n'en ferait nullement état. Or le contenu de ce compte-rendu fait ressortir que ce dernier considère que M. [O] [C] rencontrait des difficultés dans le domaine de la vision et de l'ambition (résignation à la perspective de temps difficiles pour l'entreprise sans réaction ni stratégie volontariste, résistance jusqu'à mi-2019 envers l'écoconception, réticence aux initiatives de recherche et développement digital), de la conduite du changement (tendance à l'immobilisme, attitude tendant à décourager les équipes projets). M. [K] souhaitait un « marketing plus en phase avec l'air du temps » et avait besoin de « faire tandem avec un directeur marketing persévérant pour porter les innovations malgré les obstacles ». Il résulte bien ainsi de cet entretien que M. [K] considérait qu'en l'état et en l'absence d'évolution de sa part, M. [O] [C] n'était plus le directeur marketing dont la société avait besoin.



Aucun élément ne conduit à remettre en cause l'objectivité du diagnostic établi par la société Alpes Compétences, dont la méthodologie, à savoir 16 entretiens menés avec des ex-salariés de l'entreprise, des collaborateurs de M. [O] [C] et des membres du comité de direction, a permis de traduire la façon dont son action en tant que directeur marketing du groupe était perçue par les personnes travaillant ou ayant travaillé avec lui.



Il résulte ainsi de cette mission de diagnostic que M. [O] [C] présentait d'importantes difficultés dans le domaine du management et de l'adaptation aux nouvelles formes du marketing et à l'évolution des marchés. 



Les attestations de M. [N] et de Mme [S], dont rien ne conduit à remettre en cause leur objectivité, viennent confirmer ces difficultés.



Ce diagnostic illustre par ailleurs la défiance de ses collaborateurs et de ses pairs, non envers sa personnalité qui semblait très appréciée, mais envers sa capacité à continuer à exercer ses fonctions de façon efficiente et conforme aux intérêts du groupe Maped.



M. [O] [C] évoque le fait qu'il a encore reçu en 2019 une prime d'objectif, que son salaire a augmenté, et qu'il ressortait de son bilan d'évaluation de mars 2020 que ses performances et la tenue de son poste étaient jugées satisfaisantes.



Ces éléments ne sauraient cependant à eux-seuls contredire les constats effectués à travers le diagnostic et les attestations produites aux débats par l'employeur.



Il sera ainsi sur ce point constaté que M. [O] [C] n'a perçu que 75% de sa prime d'objectif pour 2019, ce qui signifie que son employeur considérait qu'il n'avait pas rempli tous ses objectifs. Par ailleurs, il n'a été augmenté que de 1,35% pour 2020 et n'a pas été augmenté en 2019, une telle augmentation apparaissant avoir été, ce qu'il ne conteste pas, appliquée à la majorité des salariés. Le salarié considère d'ailleurs, dans un courriel du 4 mars 2020, que son salaire sur deux ans fait du « sur place ». Une telle augmentation ne saurait donc illustrer le fait que son employeur aurait été satisfait de son travail. Enfin, le bilan d'évaluation, s'il fait ressortir un bilan global jugé « satisfaisant », situe sur ce point le salarié à un niveau de 2/4 sur l'échelle d'évaluation. 



M. [O] [C] avait un statut de cadre dirigeant, était membre du comité de direction de la Sas Maped Services, société mère d'un groupe employant plus de 560 salariés en France et en Europe. Il occupait les fonctions de directeur marketing du groupe, fonction éminemment cruciale au regard de l'activité principale de ce dernier, à savoir la commercialisation de biens de grande consommation. 



Ses fonctions, ses responsabilités, sa rémunération étaient de nature à justifier chez son employeur d'importantes attentes en termes d'efficience. En ce sens, l'évaluation « satisfaisante » de ses performances et de la tenue de son poste pouvaient légitimement apparaître comme insuffisante pour son employeur.



Alors même que le salarié avait déjà rencontré par le passé des difficultés dans les mêmes domaines, management et conduite de projets de transformation de l'entreprise notamment, et qu'il avait déjà bénéficié d'un « coaching » en 2015, son employeur lui a tout de même à nouveau proposé un accompagnement destiné dans un premier temps à établir un état de sa situation pour ensuite le cas échéant mettre en place des mesures de soutien dans sa direction. M. [O] [C] a refusé cette proposition.



Ainsi, il résulte de ces éléments que l'employeur justifie d'une cause réelle et sérieuse, au titre de l'insuffisance professionnelle, au licenciement de M. [O] [C].



Il n'est donc pas établi que son licenciement serait intervenu au titre du harcèlement moral qu'il dit avoir subi.







Le salarié produit enfin un arrêt de travail initial du 1er juin 2020, prononcé pour « dépression réactionnelle », et des arrêts de prolongation, jusqu'au 18 septembre 2020. L'arrêt de travail initial est intervenu quelques jours après les courriels des 19 et 28 mai et le jour-même du message vocal du 1er juin comportant des termes de nature à engendrer une pression sur le salarié.





Les éléments établis tels que relevés ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement : il est retenu que l'employeur a utilisé des termes susceptibles d'être perçus comme menaçants et vécus comme une pression par le salarié, que son employeur a refusé de lui débloquer son accès à sa messagerie professionnelle durant son arrêt de travail et lui a refusé le remboursement des frais de véhicule pourtant prévus par un avenant à son contrat de travail, et enfin qu'il a été placé en dispense d'activité dans l'attente de l'entretien préalable.





S'agissant de la dispense d'activité jusqu'à l'entretien préalable, l'employeur relève à juste titre la forte défiance exprimée dans le cadre du diagnostic par les collaborateurs et les pairs au sein du comité de direction de M. [O] [C], et la nécessité d'en préserver ce dernier, au surplus dans le contexte du retour de son arrêt maladie. Cette décision apparaît ainsi étrangère à tout harcèlement.



S'agissant du « plan d'action », si l'employeur indique, dans un message vocal du 8 juin 2020 laissé au salarié, que le plan d'action dont ils avaient parlé « récemment » consistait dans l'évaluation 360° menée par le cabinet Alpes compétences, il ne justifie en rien des termes utilisés auparavant pour évoquer ce « plan d'action » : « nous activerons un plan d'action à ton encontre », « nous déploierons le plan d'action », « à partir de maintenant, il y a une mécanique qui va se mettre en place et qui ne sera jamais favorable ni à nous ni à toi », termes qui n'évoquent absolument pas la perspective d'une évaluation ou d'un accompagnement. L'employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs que ces messages adressés au salarié étaient étrangers à tout harcèlement.



S'agissant du refus de remboursement des frais liés au véhicule de fonction, l'employeur n'apporte aucun élément justificatif.



Sur le refus de rétablir l'accès du salarié à sa messagerie professionnelle, l'employeur ne justifie aucunement son allégation selon laquelle une telle mesure aurait été appliquée à tous les salariés qui se seraient retrouvés dans son cas. Il ne saurait par ailleurs soutenir que la raison de ce refus résiderait dans la demande expresse du conseil du salarié de n'entretenir aucun contact professionnel avec lui, dans la mesure où c'est le salarié lui-même qui sollicitait le rétablissement de son accès à sa messagerie. L'employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs que ce refus était étranger à tout harcèlement.



Ces trois derniers points caractérisent, pris dans leur ensemble, et au regard de l'arrêt de travail pour dépression réactionnelle intervenu le 1er juin et successivement prolongé les 13 juin, 8 juillet et 7 septembre 2020, une situation de harcèlement moral.





Sur le licenciement



Le salarié sollicite à titre principal que son licenciement soit déclaré nul car trouvant sa cause dans les faits de harcèlement moral qu'il a subis, subsidiairement qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse car il aurait fait l'objet d'un licenciement verbal et à tout le moins que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée par son employeur n'est pas démontrée.





S'agissant de la nullité du licenciement, les développements qui précédent ont permis de caractériser que le licenciement ne trouvait pas sa cause ou n'était pas en lien avec les faits de harcèlement moral dont l'employeur s'est rendu coupable, mais reposait sur une cause réelle et sérieuse fondée sur l'insuffisance professionnelle. M. [O] [C] sera donc débouté de l'intégralité de ses demandes à ce titre.



S'agissant du licenciement verbal, il est caractérisé par la volonté irrévocable de l'employeur, manifestée avant l'entretien préalable, de rompre le contrat de travail. Il rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il appartient au salarié de démontrer les faits de nature à le caractériser. 



En l'espèce, le contenu des courriels des 19 et 28 mai 2020 et des messages vocaux des 1er et 8 juin 2020 ne saurait à lui-seul démontrer la volonté irrévocable de l'employeur, dès cette période, de rompre le contrat de travail, dans la mesure notamment où il justifie avoir accepté de mettre en place, par l'intermédiaire du cabinet Alpes Compétences, une procédure d'analyse des difficultés du salarié et d'accompagnement le cas échéant, et que ce cabinet a encore relancé le conseil du salarié à compter du 9 juin pour qu'il accepte de participer à cette procédure.



Il n'est donc pas démontré que l'employeur a procédé à un licenciement verbal.



Enfin, ainsi qu'il l'a été constaté, l'employeur a démontré la réalité des motifs avancés pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle.



Le licenciement trouve donc son origine dans une cause réelle et sérieuse.



M. [O] [C] sera donc débouté de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur la demande au titre du préjudice moral



Le salarié soutient qu'il aurait subi un préjudice en raison des circonstances particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles sont licenciement est intervenu, en étant notamment dispensé d'activité sans justification. Or, il a été retenu que l'employeur démontrait l'existence de raisons objectives de nature à justifier la dispense d'activité avec maintien de salaire qui avait été décidée, de sorte que le salarié ne saurait solliciter l'indemnisation d'un quelconque préjudice à ce titre.



Par ailleurs le harcèlement moral subi par le salarié dans le cadre du contrat de travail le liant à son employeur a été caractérisé. M. [O] [C] est donc en droit de solliciter l'indemnisation de son préjudice à ce titre. 



Il a été placé en arrêt de travail du 1er juin au 18 septembre 2020 pour dépression réactionnelle, arrêt de travail dont il a été retenu qu'il était en lien avec le harcèlement moral subi.



Les courriels échangés entre le salarié et des amis courant juin et juillet 2020, dans lesquels celui-ci finalise l'organisation d'un séjour vélo prévu durant l'été 2020 et donne de ses nouvelles en évoquant ses projets d'aménagement d'une résidence secondaire qu'il acquise, démontrent l'absence de dépression profonde qui l'aurait notamment coupé de toute activité ou de toute relation sociale. Il sera par ailleurs relevé que lors de la visite de reprise du 21 septembre 2020, le médecin du travail n'a émis aucune réserve à l'aptitude du salarié à reprendre son travail. Ces éléments sont de nature à relativiser l'importance du préjudice subi par le salarié, tant au niveau de sa santé physique que psychique, du fait du harcèlement moral, préjudice qui apparaît cependant réel au regard de la longueur de l'arrêt maladie.



Au regard de ces éléments, la SAS Maped Services sera condamnée à verser à M. [O] [C] la somme de 5000 euros net au titre de son préjudice moral.





Sur la demande au titre de la violation des droits de la défense



M. [O] [C] fonde cette demande sur le caractère injustifiée de la dispense d'activité dont il a fait l'objet entre sa convocation à l'entretien préalable et cet entretien, et sur le fait que cette dispense d'activité l'a empêché d'accéder aux documents de nature à l'aider à préparer sa défense dans le cadre du licenciement, son employeur lui ayant du fait de cette dispense refusé l'accès au réseau informatique de l'entreprise.

L'employeur a soutenu que cette dispense d'activité intervenait