Cour d'Appel · 17e chambre — 6 septembre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 6 SEPTEMBRE 2023



N° RG 21/02418 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UVGY



AFFAIRE :



[G] [C]



C/



Société TOTALENERGIES PETROCHEMICALS FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 18/02612



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Nicole BENSOUSSAN



Me Philippe ROZEC







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [G] [C]

né le 13 Décembre 1951 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Nicole BENSOUSSAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0868



APPELANT

****************





Société TOTALENERGIES PETROCHEMICALS FRANCE

N° SIRET : 428 891 113

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : Me Philippe ROZEC, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045, substitué à l'audience par Me MANIGOT Vincent, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 mai 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [C] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 1975 par la société Atochem puis sa carrière a évolué au sein du groupe Elf, devenu Total. En 2007, le salarié a occupé le poste de directeur de l'usine de Grandpuits, puis, le 4 août 2009, il a été engagé par la société Totalenergies Petrochemicals France. 



Cette société est spécialisée dans la fabrication de produits chimiques organiques de base. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie chimique (CCNIC). 



A compter du 1er septembre 2009, le salarié a été détaché au sein de l'association française de techniciens et professionnels du pétrole (l'AFTP), qui a fusionné le 1er juillet 2011 avec l'association Evolen, et y a exercé les fonctions de directeur général adjoint.



Le 1er janvier 2017, un avenant de télétravail deux jours par semaine a été signé entre la société Totalenergies Petrochemicals France et le salarié. L'association Evolen a informé la société Totalenergies Petrochemicals France de son souhait de mettre fin à ce détachement à compter du 31 mai 2017.



A la suite de la fin de mission du salarié au sein de l'association Evolen, deux postes lui ont été présentés : un poste de coordinateur FERTIL à [Localité 4] et un poste de HSSE Support Manager au Qatar, postes que le salarié a refusés le 31 août 2017. 



Convoqué par lettre du 26 septembre 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 octobre 2017, il a été licencié par lettre du 20 octobre 2017 dans les termes suivants: 



« Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le jeudi 5 octobre 2017, au siège de la société TOTAL PETROCHEMICALS France, pour lequel vous êtes venu assisté de Monsieur [E] [L], coordinateur CFE-CGC.



Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs qui nous contraignaient à envisager votre licenciement. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison des faits rappelés ci-dessous.



Suite à la fin de votre mise à disposition au sein de l'association EVOLEN en juin 2017, deux postes dans le Groupe, correspondant à votre niveau de qualification et de rémunération vous ont été successivement proposés.



- Coordinateur FERTIL, basé à [Localité 4];

- HSSE Support Manager, au sein de QAPCO, basé au Qatar.



Ces deux postes relèvent de vos niveaux de qualifications et de compétences acquis au cours de votre carrière au sein de notre Groupe. Ils s'inscrivent dans le cadre de l'article 9 « Clause de Mobilité » de votre contrat de travail.



Vous avez refusé ces deux postes en raison de leurs localisations. Or, le refus successif de ces offres constitue un manquement aux obligations issues de votre contrat de travail, justifiant votre licenciement.



Le licenciement prend effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.



Nous vous informons que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis. Une indemnité compensatrice de préavis, s'ajoutant à votre indemnité conventionnelle de licenciement sera donc versée à échéance de paie.



Nous vous ferons parvenir vos restant dus au titre de salaire et d'indemnité de congés payés acquises à ce jour ainsi que votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre solde de tout compte.



Nous vous remercions par ailleurs de restituer tout matériel ou équipement appartenant à l'entreprise encore en votre possession. »



La société a dispensé M. [C] de l'exécution des 3 mois de préavis qui lui ont été rémunérés. 



Le 15 octobre 2018, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de dire qu'il pouvait prétendre à une classification NP16+, dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société Totalenergies Petrochemicals France à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 22 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a:

- dit qu'en l'espèce, le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- fixé le salaire mensuel brut de M. [C] à 12 945 euros, 

- condamné la société Petrochemicals France à verser à M. [C] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que cette somme est productive d'intérêts au taux légal à compter du présent jugement, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, 

- dit qu'en l'espèce, M. [C] ne pouvait prétendre à une classification NP16, 

- débouté M. [C] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi du fait de la classification erronée et pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- débouté M. [C] de ses demandes au titre du rappel de salaire, des rappels de salaire sur rémunération variable et des congés payés afférents, 

- débouté M. [C] au titre de sa demande liée à la prime d'ancienneté et des congés payés afférents, 

- débouté M. [C] de sa demande indemnitaire au titre du défaut d'attribution de stock-options et d'actions gratuites, 

- débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des indemnités de rupture, des congés payés, de l'intéressement et/ou participation, 

- débouté M. [C] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice liée à l'interruption de carrière, 

- débouté M. [C] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral, 

- débouté M. [C] de sa demande indemnitaire pour défaut des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique, 

- condamné la société Petrochemicals France à verser à M. [C] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la société Petrochemicals France de sa demande reconventionnelle à ce titre, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 5 du code du travail selon laquelle la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l'article R. 1454-28, 

- débouté M. [C] de ses autres demandes, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- condamné la société Petrochemicals France aux éventuels dépens. 



Par déclaration adressée au greffe le 22 juillet 2021, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 avril 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de :

- infirmer ou réformer le jugement rendu le 22 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre sur tous les chefs de demande qui le déboutent de ses demandes, 

et statuant à nouveau de, 

- juger qu'il pouvait prétendre à une classification NP16 avec toutes conséquences de droit, 

- juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle ni sérieuse, 

- condamner la société Totalenergies Petrochemicals France (anciennement Total Petrochemicals France) à lui payer les sommes suivantes pour la période non prescrite, majorés des intérêts au taux légal, capitalisés : 

. 65 188 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable (NP15) majorés des congés payés incidents, soit 6 518 euros, 

. 43 458 euros à titre de rappel de salaires différentiel de rémunération variable entre les niveaux NP16 et NP15 majorés de 4 346 euros de congés payés incidents, 

. 45 000 euros à titre de rappel de salaires différentiel de rémunération fixe entre les niveau NP16 et NP15 majorés de 4 346 euros de congés payés incidents, et à titre subsidiaire, 70 000 euros à titre de dommages et intérêt pour inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail, sur sa classification erronée NP15 et l'évolution de ses rémunérations, 

. 24 646 euros au titre de la prime d'ancienneté et majorés des congés payés incidents, 

. 45 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi consécutif à l'absence d'attribution de stock-options et d'actions gratuites et perte de chance, 

. 258 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 

. 130 000 euros au titre du préjudice lié à l'interruption de carrière et impact sur ses droits à la retraite avenir et perte de chance, 

. 50 000 euros au titre du préjudice moral, 

- condamner la société Totalenergies Petrochemicals France à lui régler la somme de 30 000 euros au titre de l'incidence des rappels de salaire alloués sur les indemnités de rupture, les congés payés, l'intéressement et/ou participation, 

- juger l'appel incident de la société Totalenergies Petrochemicals France mal fondé et la débouter de toutes ses demandes, 

- condamner la société Totalenergies Petrochemicals France à lui remettre dans le mois du prononcé de l'arrêt des bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard, 

- condamner la société Totalenergies Petrochemicals France à lui payer, outre la somme de 1 200 euros allouée en première instance, 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Totalenergies Petrochemicals France aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Totalenergies Petrochemicals France demande à la cour de :

- la recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 22 juin 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [C] sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement de la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 22 juin 2021 pour le surplus, 

et statuant à nouveau, 

- constater que le licenciement de M. [C] en raison de son refus de la modification de ses conditions de travail est bien fondé,

en conséquence, 

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [C] à lui payer la somme de 3 000 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur le rappel de rémunération variable (sur NP15) 



Le salarié expose que depuis 1994 son coefficient n'a pas évolué, alors qu'il conditionne le montant de son salaire de base et de la rémunération variable, laquelle n'est pas discrétionnaire mais bien fonction notamment du niveau de poste, ainsi que des objectifs individuels et collectifs, que sa demande de rappel de salaire afférent aux trois années précédant la rupture n'est pas prescrite, que la société n'a pas déféré à l'injonction du bureau de conciliation de communiquer les modalités de calcul de la rémunération variable, le document qu'elle produit ne concernant que l'année 2018. Il ajoute que le conseil de prud'hommes a fait une lecture incomplète de la note circulaire produite par la société, dont il résulte que la part individuelle représente 70 % du variable, les 30 % restant étant constitués des objectifs collectifs, que cette part individuelle a été omise dans sa rémunération variable. 



L'employeur objecte que le salarié sollicite des rappels de salaires sur 4 ans au titre de la rémunération alors même que l'action en paiement se prescrit par trois ans conformément à l'article L.3245-1 du code du travail, que la rémunération variable n'est pas liée à la réalisation d'objectifs déterminés chaque année comme cela était auparavant prévu dans l'avenant du 21 février 2008 conclu entre le salarié et son précédent employeur GPN mais laissée à la discrétion de l'employeur, que le fait que la société se fonde à la fois sur une appréciation globale des performances collectives de l'entreprise et de la performance individuelle du salarié pour déterminer le montant de la rémunération variable n'est pas de nature à remettre en cause le caractère discrétionnaire de cette rémunération. Il ajoute que le salarié n'apporte aucune pièce pour étayer ses demandes, que les pourcentages ayant manifestement été ajustés pour les besoins de la cause et les montants qu'il sollicite n'étant à aucun moment justifiés, que dans le cadre des discussions sur sa rupture conventionnelle, il faisait d'ailleurs état d'un montant maximum de 10% prévu dans son ancien contrat de travail avec son précédent employeur, contre 15% avant sa rétrogradation disciplinaire, qu'il pourra être constaté la différence de rédaction avec le précédent contrat du 13 mai 2018 qui stipulait une rémunération variable déterminée en fonction d'objectifs à hauteur de maximum 10% du salaire de base.

 

***

Sur la prescription 



La durée de la prescription est déterminée par la nature la créance, objet de la demande.



Selon l'article L.3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre de la part variable des trois années qui précèdent la rupture du contrat de travail intervenue le 20 octobre 2017, soit la part variable versée à compter du 20 octobre 2014, c'est à dire celle correspondant aux années 2014, 2015, 2016 et 2017, versée en avril de chaque année suivante, pour lesquelles la demande du salarié, formée le 15 octobre 2018, n'est pas prescrite.



Sur le fond 



Selon l'article 1315, devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Par ailleurs, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.



Au cas présent, il n'est pas contesté que depuis son engagement au sein de la société Total Pétrochemicals France le salarié a perçu un montant de rémunération variable compris entre 4 000 et 6 240 euros selon les années, représentant en moyenne environ 4% de la rémunération fixe, ce qui correspond, ainsi que l'ont retenu à juste titre les premiers juges, aux dispositions de l'accord NAO produit pour l'année 2018.



L'article 4 du contrat de travail du 4 août 2009 indique que 'A ce salaire pourra s'ajouter une part variable. Chaque année, cette part variable sera fixée au titre de l'année précédente en fonction des performances individuelles et des indicateurs de performance collective définis au niveau de l'entreprise, aucun montant n'est garanti'. 



Le salarié ne produit aucun autre élément de nature à étayer sa demande en paiement, pour les années 2014 à 2017, de cette part variable, qui ne correspond pas à la rémunération variable qu'il a pu percevoir dans le cadre des accords d'entreprise issus de la négociation collective. 







Il en résulte qu'aucune part variable n'ayant été contractualisée entre les parties, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire sur la rémunération variable (NP15) majorés des congés payés incidents. 



Sur la classification NP16



Le salarié expose qu'il existait une classification interne codifiée par Total utilisant la méthode Hay de pesée des postes, officialisée tardivement, en 2017, et qui ne lui a pas été appliquée, la société refusant de produire les accords d'entreprise définissant les niveaux de poste ainsi que les salaires minima, maxima et médians des catégories NP15, NP16 avec sa répartition fixe et variable. Il fait valoir que depuis 2002 il aurait dû bénéficier du coefficient 880 de la convention collective nationale des industries chimiques, et selon la classification interne Total, au minimum de la position NP16 voire nNP17, qui ressort clairement du tableau établi par la société qui positionne NP15 les chefs de département et NP16 et 16+ les directeur adjoint de site notamment, qu'il a été maintenu en position NP15 comme en 1993 alors qu'il disposait de délégation de pouvoir sans limites identiques à celles des directeurs NP16 (qui figure d'ailleurs sur ses entretiens d'évaluation 2010 et 2015), qu'il n'a eu le choix que d'accepter cette situation après la sanction qui lui a été infligée en 2008 alors que dès 2002 il aurait dû être repositionné. 



L'employeur objecte que le salarié entretient une confusion entre la classification qui lui est applicable est les catégories NP, que les catégories NP auxquelles le salarié fait référence ne sont pas des classifications mais reposent sur un système d'évaluation des postes mis en place par l'employeur et relevant de son pouvoir de direction, qu'il n'existe donc pas d'accord d'entreprise sur le sujet contrairement à ce qu'il indique, que l'absence d'évolution du salarié à un niveau de classification supérieur s'explique de manière objective par la rétrogradation disciplinaire dont il a fait l'objet et qu'il a acceptée. 



***

Au cas présent, il ressort des pièces produites que, par contrat Atochem Grande Paroisse du 29 juillet 1993, le salarié a été placé au coefficient 770 en qualité de responsable des fabrications, 

15 mars 2007 a été bénéficié d'une délégation de pouvoir en qualité de chef d'établissement de Grandpuits de la société Grande Paroisse, puis selon contrat du 4 août 2009 il a été placé au coefficient 770 de la CCNIC en qualité de DG adjoint. 



Les fiches d'entretien individuel 2010 / 2015 indiquent qu'il est positionné 'NP16", et la fiche 2009 indique quant à elle la position 'NP17". Ces positions ne sont reprises ni dans les différents contrats de travail ni dans les bulletins de paie. 



Le salarié produit seulement une fiche 'carrières' (pièce 15 du salarié) qui indique que la position NP16+ correspond à des postes de management : directeur de division central, directeur technique, expert, directeur adjoint de site, directeur site. 



Toutefois, le seul fait qu'une position différente que NP15 ait été mentionnée sur trois fiches individuelles, sans cohérence puisque l'une d'elle indique même la position NP17, ne permet pas de retenir que le salarié occupait les fonctions correspondant aux postes de management donnant lieu à la position NP16+, dès lors qu'il n'est pas contesté qu'il n'était ni directeur de division central, ni directeur technique, ni expert, ni directeur adjoint de site, ni directeur de site. 



Au surplus, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir que cette classification NP16 devait emporter l'attribution d'un coefficient supérieur au coefficient 770 qu'il occupait depuis 1993 et auquel il n'est pas contesté qu'il a accepté d'être maintenu suite à sa rétrogradation disciplinaire intervenue en 2008. 



Enfin, la cour relève qu'il formule dans le dispositif de ses écritures les demandes suivantes :

'. 43 458 euros à titre de rappel de salaires différentiel de rémunération variable entre les niveaux NP16 et NP15 majorés de 4 346 euros de congés payés incidents, 

. 45 000 euros à titre de rappel de salaires différentiel de rémunération fixe entre les niveau NP16 et NP15 majorés de 4 346 euros de congés payés incidents,' 

ce dernier chef de demande n'étant pas repris et ne comportant pas de moyen correspondant dans le corps des écritures. 





Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaires différentiel de rémunération variable et fixe entre les niveaux NP16 et NP15, et congés payés afférents. 



Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail



Devant les premiers juges (cf page 2 du jugement), le salarié sollicitait '50 000 € de dommages-intérêts au titre des préjudices subis du fait de la classification erronée attribué à Monsieur [C] et pour exécution déloyale du contrat de travail, outre un rappel de salaire de 20 000 €, congé payés inclus'. 



En appel, le salarié formule dans le dispositif de ses écritures 'et à titre subsidiaire, 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail, sur sa classification erronée NP15 et l'évolution de ses rémunérations'. 



Dans le corps de ces écritures (p.37), il indique'A titre subsidiaire, M. [C] fait valoir qu'il a subi un préjudice moral et même financier portant sur son statut et l'évolution de ses rémunérations, du fait de sa classification bloquée au niveau NP15 dont il sollicite réparation à hauteur de 70 000 euros de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail' sans développer ensuite aucun moyen à l'appui de cette demande. 

Dès lors, cette demande, dont la cour relève qu'elle n'avait pas été formulée devant les premiers juges au titre de l'inégalité de traitement, et est donc irrecevable comme nouvelle, sera en tout état de cause rejetée en application du premier alinéa de l'article 954 du code de procédure civile selon lequel les conclusions doivent formuler expressément les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée. 



Sur la prime d'ancienneté



Le salarié expose qu'il n'a pas perçu en janvier 2016 les deux mois de salaire prévus pour ses 40 ans d'ancienneté de groupe, alors qu'il avait perçu cette prime pour ses 20 ans et 30 ans d'ancienneté en application d'un protocole Atochem, la convention collective prévoyant qu'en cas de mutation entre deux entreprises le salarié bénéficie du maintien de cet avantage. 



L'employeur objecte que le salarié n'apporte aucun élément pour étayer sa demande, qu'il se contente d'indiquer qu'il a perçu une prime d'un demi-mois de salaires en 1995 et d'un mois de salaire en 2006 lorsqu'il était salarié de son ancien employeur Grande Paroisse, devenu ensuite GPN (pièce adverse n°3.4 et 3.5), qu'ainsi aucune pièce ne justifie la demande de prime ou le montant de deux mois qu'il sollicite et de l'existence de cette prime, que le salarié se réfère également aux dispositions (qu'il cite de manière tronquée) de l'article 9 de l'avenant du 16 juin 1955 à la convention collective des industries chimiques relatif aux mutations, que non seulement le salarié n'a pas été muté lorsqu'il a rejoint Total Petrochemicals France, et surtout rien n'est prévu dans son contrat de travail. 



***



En l'espèce, il n'est pas contesté que le salarié a perçu une prime d'ancienneté pour ses 20 ans d'ancienneté dans le groupe Atochem en 1995, un demi mois de salaire étant versé à ce titre par son employeur, qui était alors Ato Grande Paroisse. Puis il a perçu une prime d'ancienneté pour ses 30 ans dans le groupe Atochem, versée en janvier 2006 par son employeur qui était alors GPN, le DRH de Grande Paroisse indiquant dans une lettre du 23 janvier 2006 que 'ce montant correspond à un mois de salaire représentant la gratification d'ancienneté dans le groupe pour 30 ans, telle que prévue par les engagements d'Autofina'. 



Le contrat de travail du 4 août 2009 conclut entre le salarié et la société Total Petrochemicals France précise 'votre ancienneté est celle que vous avez acquise au sein du groupe soit depuis le 1er septembre 1975". 



Or, l'article 9 de l'avenant du 16 juin 1955 à la convention collective des industries chimiques prévoit que « Si la mutation se fait entre deux entreprises dont l'une est contrôlée par l'autre, le cadre a la garantie de bénéficier dans la nouvelle entreprise d'avantages équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte. 

Dans les cas prévus aux alinéas précédents, le contrat proposé au cadre doit préciser les avantages résultant de l'application du présent article. » 



Au cas présent, peu important les liens capitalistiques existant entre la société GPN et la société Total Petrochemicals France, et la situation de contrôle de cette dernière sur la première, le contrat de travail précité du 4 août 2009 ne précise en tout état de cause pas les avantages dont le salarié bénéficiait auprès du précédent employeur, notamment aucune indication n'est apportée quant à la prime d'ancienneté dont le salarié sollicite le paiement à hauteur de deux mois de salaire. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. 



Sur le licenciement



Le salarié expose que son licenciement est une mesure discriminatoire en raison de son âge, que la fin de son détachement chez Evolen a été décidé par Total et imposé au président de l'association, qui l'a officialisée, son poste étant en réalité supprimé pour des raisons budgétaires, que la proposition d'un poste au Qatar faite à un salarié, qui a toujours travaillé à [Localité 6], n'a jamais été expatrié, est âgé de plus de 60 ans et a plus de 40 ans d'ancienneté, n'était pas loyale, alors qu'un large panel d'autres postes pouvait lui être proposé, qu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail sous couvert de l'application de la clause de mobilité du contrat de travail portant une atteinte injustifiée à sa vie familiale.



L'employeur objecte que la réputation de ce salarié a été entachée en 2008 lorsqu'il a dirigé la raffinerie de Grandpuits, que pour éviter son licenciement, il a été rétrogradé et détaché par la société Total Petrochemicals France, son nouvel employeur, au sein d'une autre structure. Lorsque celle-ci a souhaité mettre fin à son détachement, la société Total Petrochemicals France lui a proposé un poste à [Localité 4] compatible avec sa vie de famille, le salarié exprimant alors le souhait de ne travailler qu'à la Défense, qu'il a perçu lors de son licenciement une indemnité conventionnelle de licenciement de plus de 250 000 euros et près de 50 000 euros au titre de son CET, et a été dispensé de son préavis, qui lui a été rémunéré, qu'il s'agissait d'un refus fautif de mise en oeuvre de la clause de mobilité contractuelle, et qu'il n'y a eu aucun détournement discriminatoire de cette clause par Total qui n'a pas pour politique de se débarasser de ses salariés en âge de faire valoir leurs droits à la retraite. 



***

A titre liminaire, la cour relève que le moyen selon lequel le licenciement repose en réalité sur un motif économique tenant à la réorganisation de l'association Evolem est inopérant dès lors que le salarié n'a pas été licencié par cette association au sein de laquelle il était seulement détaché.



Sur nullité du licenciement au motif d'une discrimination en raison de l'âge 



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, 

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Au cas présent, le salarié soutient que son licenciement est discriminatoire en ce qu'il a été prononcé en réalité en raison de son âge, qui en est le véritable motif, et qui a 'manifestement pesé dans la décision prise par la société de rompre le contrat de travail', de sorte que le licenciement encourt à ce titre la nullité. 



Sans présenter explicitement quels sont les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son âge, le salarié invoque pêle mêle le fait que la décision de mettre fin au détachement a été prise par son employeur et non par l'association, que d'autres postes pouvaient lui être proposés, que la clause de mobilité a été utilisée de mauvaise foi et pour nuire à ses intérêts, afin de le contraindre à quitter l'entreprise, que la société n'a pas anticipé la fin de sa mise à disposition, aucun accès informatique ni équipement n'étant prévu pour son retour, qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement ni mesures d'aménagement de fin de carrière alors qu'il avait manifesté son souhait de continuer à travailler. 



D'abord, l'allégation selon laquelle la société Total Petrochemicals France est à l'initiative de de la décision de mettre fin à son détachement au sein de l'association Evolen est dépourvue d'offre de preuve, la décision émanant d'une lettre du président d'Evolen du 9 mars 2017. 



Ensuite, l'existence d'autres postes pouvant lui être proposés par l'employeur ne peut se déduire du seul fait que la société Total Petrochemicals France génère un chiffre d'affaires supérieur à 4 milliards d'euros et que les effectifs de sa branche Raffinerie Chimie comptent 47 350 salariés, M. [C] invoquant deux postes (Mme [N], directeur de Total développement régional ; M. [R], directeur de la division exploitation et méthodes) d'un niveau supérieur à celui de M. [C] et au surplus situé au sein de la société Total et non de la société Total Petrochemicals France. 



Le salarié produit des échanges de courriels précédant la fin de son détachement dont il déduit que la société n'a pas anticipé la fin de sa mise à disposition, aucun accès informatique ni équipement n'étant prévu pour son retour. Ainsi, il écrit dans un courriel du 27 mars 2017 : 'pour mon affectation retour chez TOTAL le 1er juin, voici quelques pistes de domaine (...) Je souhaite retrouver un poste sur la Défense. Je ne suis pas demandeur d'un départ en retraite, pour des raisons à la fois financières et pour conserver une activité professionnelle', par un courriel du 12 mai 2017 il s'étonne de n'avoir aucune information à quelques jours de la fin de son détachement, puis dans un courriel du salarié du 15 mai il demande à M. [M] de mettre en place ses accès informatiques Total afin qu'il soit opérationnel dès que possible et avant le 1er juin. 



Toutefois il ressort des pièces produites que pendant cette période les parties étaient en discussion sur les modalités d'une rupture conventionnelle, puis, celle-ci n'aboutissant pas, des postes ont été proposés au salarié courant juin et juillet, soit dans les semaines suivant la fin de son détachement. 



Il fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement ni mesures d'aménagement de fin de carrière alors qu'il avait manifesté son souhait de continuer à travailler. Or, il ressort des pièces du dossier d'une part, que le 1er janvier 2017, un avenant de télétravail deux jours par semaine a été signé entre la société Totalenergies Petrochemicals France et le salarié, et, d'autre part, que des postes lui ont été proposés à l'issue de son détachement au sein de l'association Evolen, l'employeur faisant donc suite à la volonté du salarié de ne pas faire valoir ses droits à la retraite, qu'il pouvait bénéficier à taux plein à compter d'août 2017. 



Enfin, l'allégation selon laquelle 'la clause de mobilité a été utilisée de mauvaise foi et pour nuire à ses intérêts'(page 11 des conclusions) afin de le contraindre à quitter l'entreprise, est dépourvue d'offre de preuve, l'éventuelle illicéité de cette clause n'étant pas invoquée par le salarié comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge, mais (page 14 des conclusions) au titre du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement, et sera donc de ce fait examinée ci-après. 



En définitive le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de nullité du licenciement. 







Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 



Le salarié expose que la clause de mobilité qui figure au contrat du 4 mai 2009 est nulle, ou à tout le moins lui est inopposable dans la mesure où elle ne répond à aucune des conditions imposées par la jurisprudence, car elle englobe les établissements actuels et futurs de la société mais aussi ceux des filiales du groupe Total tant en France qu'à l'étranger, alors qu'une clause de mobilité ne permet pas de changer d'employeur, qu'en l'espèce, les postes proposés se situent dans des entités dont la société reconnaît qu'elle n'en détient qu'une partie du capital, de sorte que les propositions faites sont hors du champ contractuel. Il ajoute enfin qu'il n'existait pas d'intérêt légitime pour la société à mettre en oeuvre cette clause. 



L'employeur objecte qu'une société ne modifie pas le contrat de travail d'un salarié en le mutant si son contrat stipule que l'intéressé peut être muté « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique de la zone d'exploitation des publications desdites sociétés » et vise un arrêt de la Cour de cassation du 20 octobre 1988, n°86-43227, que les postes proposés s'inscrivaient dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue au contrat de travail, que compte tenu du niveau de rémunération du salarié elle était légitime à mettre en 'uvre la clause de mobilité prévue à l'article 9 du contrat de travail, telle qu'acceptée par le salarié pour des postes ouverts correspondant aux besoins de l'entreprise et du groupe, ainsi qu'au niveau de responsabilité du salarié, que le refus de mutation équivalait à un refus fautif, par le salarié, d'un changement de ses conditions de travail. 

 

***

La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l'entreprise déciderait de le muter.



D'une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d'autre part, sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. 

Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 19 mai 2016, pourvoi n° 14-26.575 et s, Bull. 2016, V, n° 108). 



Au cas présent, la clause de mobilité figurant au contrat de travail conclu le 4 mai 2009 entre les parties indique que « la Société se réserve le droit de modifier son affectation géographique pour l'affecter à tout autre établissement où la société exerce ou exercera ses activités, mais également tout autre établissement ou filiale du groupe TOTAL tant en France qu'à l'étranger, ce que Monsieur [G] [C] accepte sans que cela ne constitue une modification du présent contrat. 

Il vous est également précisé que le but de la société étant d'affecter les ingénieurs et cadres aux fonctions convenant le mieux à leur formation et leurs aptitudes, la société se réserve également le droit de vous muter à d'autres fonctions, soit dans le même établissement, soit dans un autre établissement de la société ou du groupe Total.» 



Il n'est pas contesté que l'employeur a proposé au salarié le 29 juin 2017, un poste de coordonnateur chez FERTIL à [Localité 4], et, le 12 juillet 2017, un poste de HSSE Support Manager chez QAPCO au Qatar, c'est à dire des postes qui ne sont pas situés au sein de la société Total Petrochemicals France mais qui se situent au sein d'établissements d'autres sociétés du groupe Total. 



Or, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans un autre établissement du groupe Total, c'est à dire dans une autre société de ce groupe, en France ou à l'étranger, est nulle, et d'autre part, l'accord exprès du salarié sur l'une ou l'autre de ces propositions de poste n'a pas été recueilli par l'employeur. 



Il en résulte que la société Total Pétrochemicals France ne pouvait imposer dans ces conditions au salarié le transfert de son contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef. 



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Le salarié ayant été convoqué par lettre du 26 septembre 2017, sont applicables au litige les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, M. [C] ayant acquis une ancienneté de 42 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (12 945 euros bruts), de son âge lors de la rupture du contrat de travail (65 ans), de son ancienneté (42 ans), du fait qu'il pouvait bénéficier d'une retraite à taux plein à compter d'août 2017 et perçoit un pension de retraite de 75 540 euros (6 295 euros par mois), il y a lieu de condamner la société Total Petrochemicals France à lui payer, par voie de confirmation, la somme de 45 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Compte tenu de l'issue du litige, et de la confirmation des chefs de dispositif du jugement déboutant le salarié de sa demande de rappels de salaire, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de condamnation de la société Totalenergies Petrochemicals France à lui régler la somme de 30 000 euros au titre de l'incidence des rappels de salaire alloués sur les indemnités de rupture, les congés payés, l'intéressement et/ou participation.



Sur les dommagesintérêts en raison du préjudice subi consécutif à l'absence d'attribution de stock-options et d'actions gratuites et perte de chance



Le salarié expose que nonobstant l'absence de mention dans son contrat de travail il a perçu des actions gratuites et stock options en 1997, 2002, 2005 et 2007, que depuis son arrivée chez Total, en 2009, il n'a bénéficié d'aucune attribution d'actions alors que les salariés placés dans la même situation que lui en ont bénéficié, et que la cour devra tirer les conséquences du refus de la société de produire les plans d'option d'achat décidés par le conseil d'administration ainsi que les conditions d'attribution d'actions de performance pour les années 2015 à 2017. 



L'employeur objecte que le salarié se contente de faire état de l'existence d'attributions gratuites au sein du Groupe et de produire un document qui fait état de l'attribution d'actions à environ 10.000 salariés du Groupe Total, qui compte plus de 100 000 salariés, seul 10% bénéficiant d'actions gratuites, que le fait que des salariés du groupe aient bénéficié d'actions gratuites ne saurait rendre M. [C] éligible à ce dispositif. 

 

***

Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande à ce titre, en ce qu'il n'établit pas avoir perçu de stock-option ou d'action gratuite entre 2007 et 2017, année de son licenciement, la cour relevant que son contrat de travail du 4 mai 2009 ni aucun autre document contractuel ne prévoyait une telle attribution. 



La cour ajoutera seulement que l'allégation selon laquelle 'les salariés placés dans la même situation que lui en ont bénéficié' est dépourvue d'offre de preuve, le courriel de M. [Y] précisant à ce titre la fourchette d'attribution 'quand on y a droit bien sûr', dont il se déduit que ce droit n'est pas acquis pour tous les salariés. 



Sur le préjudice lié à l'interruption de carrière et impact sur ses droits à la retraite avenir et perte de chance



Le salarié expose qu'en application du principe de réparation intégrale, sa demande destinée à réparer l'incidence de la perte anticipée sur les droits à la retraite corrrespond à un préjudice distinct de celui invoqué au titre de la perte injustifiée de l'emploi, que la rupture anticipée entraîne une absence de cotisation et a donc nécessairement un impact sur le montant de sa pension de retraite, et doit être apprécié sur la durée d'espérance de vie moyenne qui est de 82 ans pour les hommes. Il ajoute qu'en le licenciant à l'âge de 66 ans, la société a fait une économie financière de 990 000 euros sur 4 ans. 



L'employeur objecte que le préjudice d'interruption de carrière ou de perte de droits à retraite qu'il allègue se confond nécessairement avec celui lié à la rupture du contrat de travail, que le salarié ne saurait donc prétendre à une indemnisation distincte des dommages-intérêts éventuellement accordés au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail. 



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Il résulte de l'article L.1235-3 du code du travail que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi (Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 18-23.535, publié).



Le principe de réparation intégrale du dommage fait obstacle à ce que le salarié puisse obtenir, en plus de l'indemnité allouée à ce titre, une réparation au titre des droits à la retraite.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.



Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral 



Le salarié expose qu'à compter du 1er juin 2017 il n'a plus eu de dotation d'outils de travail, qu'aucun bureau ne lui a été attribué, qu'il a été rétrogradé au poste de chargé de mission, sans que lui soit confiée de mission, qu'il se rendait quotidiennement au siège et devait demander chaque matin dans quel bureau il pouvait s'installer et y était laissé de longues journées sans activité, la société lui demandant de n'avoir de contact qu'avec le DRH, que la procédure de licenciement engagée a conduit à un arrêt de travail le 3 octobre 2017 pour syndrôme anxiodépressif aigu, le salarié ayant vécu comme déshonorantes les circonstances de cette rupture. 



L'employeur objecte qu'il a discuté loyalement avec le salarié pendant plusieurs mois, tout en continuant à le rémunérer mais a finalement dû prendre ses responsabilités dans un contexte où ce dernier refusait les postes qui lui étaient soumis dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité et où elle n'est pas parvenue à un accord sur les modalités d'une rupture conventionnelle, que de façon incohérente, le salarié fait aussi état de l'absence de bénéfice des accords de fin de carrière du groupe, tout en prétendant qu'il souhaitait travailler jusqu'à 70 ans. 

 

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Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont retenu qu'eu égard aux discussions engagées entre les parties en vue d'une rupture conventionnelle, le salarié exprimant le 7 septembre, soit avant la convocation à l'entretien préalable au licenciement, une demande d'indemnité de 30,8 mois de salaire, ainsi que cela résulte de la pièce 19 de l'employeur, il n'établissait pas l'existence de circonstances vexatoires à la rupture intervenue suite à l'échec de ces discussions. 



Il sera seulement ajouté qu'est dépourvue d'offre de preuve l'allégation selon laquelle le salarié se rendait quotidiennement au siège et devait demander chaque matin dans quel bureau il pouvait s'installer et y était laissé de longues journées sans activité, la société lui demandant de n'avoir de contact qu'avec le DRH. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. 



Sur les intérêts



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la somme allouée au salarié à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est productive d'intérêts au taux légal à compter du présent jugement, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil. 



Y ajoutant, il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Succombant en son appel, le salarié sera condamné aux dépens de l'instance d'appel. 







Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié, bien que succombant en appel, ne sera pas condamné à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, 



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE M. [C] aux dépens de l'instance d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente