Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 19 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°374/2023



N° RG 19/07347 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QHRU













Mme [X] [R]



C/



Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CFDT

























Copie exécutoire délivrée 

le : 19/10/2023



à : MAITRES

HEBERT

MARLOT





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Mai 2023 devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame MEUNIER, médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 12 Octobre 2023



****





APPELANTE :



Madame [X] [R]

née le 07 Juillet 1970 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Lionel HEBERT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



Syndicat UNION DEPARTEMENTALE CFDT

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me MASSE, avocat au barreau de RENNES







EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [X] [R] a été engagée par le Syndicat Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine selon un contrat à durée indéterminée à compter du 20 août 2012. Elle exerçait, à hauteur de 32 heures hebdomadaires, conformément à l'accord de réduction du temps de travail en vigueur, les fonctions de secrétaire administrative auprès du secrétarait général de l'Union Départementale et auprès de l'UPRB (Union des Pays de [Localité 3] et de Brocéliande), instance de proximité de l'Union Départementale auprès des entreprises, des administrations et des collectivités publiques.



Un accord collectif régit les relations contractuelles des structures adhérentes à l'UES CFDT Bretagne.



Par mail en date du 05 février 2015, Mme [R] a dénoncé auprès de M. [V] [Z], secrétaire général de l'Union départementale CFDT, le manque de considération à son égard et sollicité une revalorisation de sa rémunération qui lui avait été promise. 



Au mois d'avril 2015, la salariée a bénéficié d'une revalorisation de son coefficient hiérarchique et de son salaire avec effet rétroactif au 1er juillet 2014.



Le 21 mars 2017, la salariée a adressé un mail à M. [M] [N], délégué du personnel, considérant être victime de harcèlement moral. 



Par mail adressé au secrétaire général de l'Union le 12 avril 2017, Mme [R] a fait part d'une dégradation de sa situation, dénonçant sa mise à l'égard progressive.



Dans le même temps, elle a entrepris une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (anglais et excell) d'une durée d'un an à compter du 30 mai 2017 à raison d'une journée et demie par semaine.



Par courrier en date du 26 avril suivant, M. [Z] a contesté les accusations portées et proposé à la salariée de solliciter un médiateur. 



Par mail adressé à Mme [R] le 12 mai 2017, M. [Z] a confirmé la proposition de médiation et indiqué avoir retenu le centre de médiation de [Localité 3].



Du 19 au 29 mai 2017, Mme [R] était en arrêt maladie.



Par mail daté du 26 juin 2017, la salariée a informé M. [Z], Mme [C] [G], membre de l'exécutif de l'Union départementale CFDT, et M. [I] [D], secrétaire adjoint de l'Union départementale CFDT avoir pris contact avec M. [O] [A], médiateur, et qu'un rendez-vous lui avait été proposé le 05 juillet 2017.



Le 05 juillet 2017, un engagement de médiation et confidentialité a été signé entre Mme [X] [R] et le médiateur.



Le 18 août 2017, Mme [R] était convoquée pour envisager une évolution de ses fonctions.



Le 09 octobre 2017, l'employeur présentait à Mme [R] une fiche de poste d'assistante communication.





Le 13 octobre 2017, à l'issue d'un entretien relatif au poste proposé, Mme [R] a été placée en arrêt maladie ; l'arrêt ayant fait l'objet de renouvellements successifs, la salariée n'a plus repris son poste. 



Parallèlement, Mme [R] a effectué le 23 mars 2018 une déclaration d'accident de travail survenu le 13 octobre 2017 et transmis à la CPAM une demande de prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels.



Le 19 octobre 2017, Mme [R] a informé le secrétaire confédéral d'une situation de souffrance au travail et lui a demandé de trouver une solution pour son retour.



Le 07 décembre 2017, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'Union départementale CFDT. 



Le 04 octobre 2018, à l'issue de sa visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à tout poste au sein de l'Union départementale en une seule visite. 



Par courrier daté du 22 octobre 2018 et adressé à l'employeur, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude de la salariée, précisé qu'elle ne pouvait pas être reclassée au sein d'une des unités de la CFDT départementales, régionales ou nationales, mais qu'elle pouvait occuper un emploi dans une autre entreprise à court ou moyen terme.



Par courrier recommandé en date du 03 décembre 2018, l'Union départementale CFDT a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



***



Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 07 décembre 2017, de différentes demandes qui devant le Bureau de jugement se présentaient comme suit

- Dire et juger que l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine s'est rendue responsable d'agissements constitutifs de harcèlement moral à son encontre 

- En conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'Union Départementale CFDT d'Ille et Vilaine

- Dire et juger que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul, en conséquence

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 140,34 Euros Brut et congés payés afférents : 414,03 Euros Brut 

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 000,00 Euros Net

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 36 000,00 Euros Net



À titre subsidiaire :

- Dire et juger nul le licenciement prononcé le 3 décembre 2018

- En conséquence, condamner l'Union Départementale CFDT d'Ille et Vilaine à verser :



- Indemnité compensatrice de préavis: 4 140,34 euros brut et congés payés afférents : 414,03 euros brut

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 000,00 Euros Net 

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 36 000,00 Euros Net

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, nonobstant appel et sans caution

- Indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile: 5 000,00 Euros

- Entiers dépens.



Le Syndicat union départementale CFDT a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [R] de ses demandes,

- La condamner aux dépens.



Par jugement en date du 03 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté Mme [X] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- Dit que chaque partie assumera ses dépens.



***



Mme [R] a intejeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 octobre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 août 2022, Mme [R] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; 

- Débouter l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- Dire et juger que l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine s'est rendue responsable d'agissements constitutifs d'harcèlement moral à son encontre,

- En conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'Union départementale CFDT D'Ille et Vilaine, 

- Dire et juger que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul, 

- En conséquence, condamner l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine à lui payer les sommes suivantes :

- 4 140,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les 414,03 euros brut de congés payés afférents, 

- 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ; 



Subsidiairement, dire et juger nul le licenciement prononcé le 3 décembre 2018, 

- En conséquence, condamner l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine à lui payer les sommes suivantes : 

- 4 140,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les 414,03 euros brut de congés payés afférents, 

- 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ; 



- Condamner l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine à lui verser une indemnité de 5 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; 

- Condamner l'Union départementale CFDT d'Ille et Vilaine aux entiers dépens. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 septembre 2022, le Syndicat union départementale CFDT d'Ille et Vilaine demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du 03 octobre 2019 en toutes ses dispositions.

En conséquence,

- Débouter Madame [X] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- La condamner aux entiers dépens.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 07 novembre 2022. 



Par arrêt en date du 08 décembre 2022, la cour d'appel a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant Mme [X] [R] au Syndicat Union Départementale CFDT et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 23 mai 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Mme [R] critique le jugement rendu par les premiers juges en reprochant au conseil de prud'hommes d'avoir considéré :



-que la cause de la dégradation de son état de santé trouverait son origine dans un contexte organisationnel compliqué qui impactait ses tâches et ses conditions de travail, sans analyser les contradictions exprimées dans la position de l'UD CFDT,

-qu'elle ne démontrait pas une situation de harcèlement et de dégradation de ses conditions de travail car ces éléments invoqués n'étaient pas confirmés par des attestations de collègues, alors qu'elle travaillait dans une petite structure, seule dans un bureau et sans interaction avec sa collègue de l'accueil et sa collègue comptable, et qu'il n'a aucunement évoqué ni pris en compte son mail du 22 août 2017, pièce esssentielle par lequel elle dénonçait son absence de tâches à réaliser, ni n'a fait état de la journée du 13 octobre 2017 et de l'entretien qu'elle a eu avec ses 3 responsables,



-que, si certaines tâches lui avaient été retirées, il incombait à l'employeur et à lui seul d'organiser les tâches, alors qu'il n'est pas là question d'organisation mais de suppression de tâches et d'un glissement progressif et délibéré vers la placardisation, 











-que les éléments qu'elle produisait ne reposaient que sur ses seules déclarations, alors qu'elle a fourni de nombreuses pièces, mails et Sms dans lesquels il est clairement évoqué à de nombreuses reprises la situation extrèmement difficile qu'elle vivait ; qu'il n'a retenu qu'une partie d'un message (de M. [S] élu Cfdt et ancien secrétaire général du syndicat Interco Cfdt) et a, concernant la médiation, seulement pris acte de ce qu'avançait l'employeur, alors qu'elle avait signalé à celui-ci sa situation depuis des mois et que dans tous les cas M. [Z] s'est exonéré de ses responsabilités au regard de ses obligations de santé et de sécurité au travail en matière de harcèlement, notamment quant à la prévention et obligation de faire cesser immédiatement les faits dénoncés, 



-qu'en suggérant qu'elle aurait refusé le poste de communication car celui-ci comportait des tâches d'accueil qu'elle refusait d'effectuer, il a repris une affirmation qui n'émane que de l'employeur,



-qu'il en est de même lorsqu'il a évoqué le fait qu'elle avait des problèmes relationnels avec ses collègues dont seuls les représentants de l'employeur font état.



L'Union Départementale CFDT réplique que, comme le relève Mme [R] elle-même dans ses écritures, la relation de travail s'est déroulée sans difficulté jusqu'à la fin de l'année 2015, bien qu'elle ait pu faire état d'une manière contradictoire d'une prétendue mise à l'écart progressive à compter du mois d'avril 2014 ; que M. [Z], qui lui a fait bénéficier d'une évolution salariale dès le mois d'avril 2015 à effet retroactif au 1er juillet 2014, ne lui a donc tenu aucune rigueur des termes du mail vindicatif qu'elle lui a adressé le 5 février 2015 dans lequel elle lui reprochait de n'avoir pas tenu ses engagements quant à une revalorisation de son salaire, engagement pris dès la fin de l'année 2013. Elle considère que ces éléments contredisent l'allégation de l'appelante d'une placardisation subie en représailles à la suite de l'envoi de ce mail ; que ses allégations sur la placardisation sont contredites également par les attestations des membres de la commission exécutive Cfdt ; s'agissant du poste relatif à la communication, que c'est elle qui avait exprimé le souhait d'une évolution de poste lors de l'entretien d'évaluation du 22 mars 2017, confirmé au cours des réunions préparatoires du 18 août 2017, avant de faire échec à son évolution de poste sous de fallacieux prétextes ; que, prompte à fustiger les prétendues contradictions dans les témoignages complémentaires produits par le syndicat elle présente elle-même une version des faits qu'elle aurait subis évolutive au gré de l'objectif qu'elle poursuit et de ses humeurs ; que la proposition de médiation, dont l'Ud Cfdt a pris l'initiative à la suite de l'expression par Mme [R] dans le compte rendu d'entretien annuel qu'elle a rédigé, puis dans les courriers postérieurs auprès de la fédération, d'un mal-être qu'elle éprouvait face à ce qu'elle présentairt comme étant une placardisation, au prix d'une dénaturation des échanges qu'elle a pu avoir avec M. [Z], participe des mesures de prévention visées aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail qu'elle invoque dans ses dernières écritures ; que c'est elle qui a, de fait, en saisissant la juridiction prudhomale, mis un terme au processus de médiation qu'elle avait accepté, et qu'elle ne peut reprocher à l'employeur d'avoir été sourd à ses alertes. Elle considère qu'il est manifeste que Mme [R] n'envisageait pas une poursuite des relations de travail.









Elle rappelle que, si le salarié qui se prétend victime de harcèlement doit simplement présenter des faits laissant présumer le harcèlement moral, encore faut-il que ces faits ne reposent pas que sur ses seules allégations et que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.



Elle approuve les premiers juges qui ont considéré que, comme elle le fait valoir,'les faits de harcèlement moral évoqués par Mme [R], et les explications contenues dans ses commentaires, ne reposent que sur ses seules déclarations.' 



 *** 



En vertu de l'article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



L'employeur ne peut se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.



Au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, Mme [R] expose que:



1 - Lassée du silence de M. [Z] (secrétaire général), elle demandait par courriel du 5 février 2015 que la promesse de revalorisation de sa rémunération faite au mois de novembre 2013 soit honorée, et à tout le moins discutée ; que celui-ci réagissait très mal à cette demande qu'elle avait osé formuler par écrit, et que s'il acceptait, contraint, en avril 2015, d'augmenter sa rémunération à effet retroactif au 1 er juillet 2014, il ne lui adressait plus la parole et la mettait à l'écart progressiverment,



Elle produit notamment :

-ce mail du 5 février 2015 adressé à M. [Z] dans lequel elle se plaint de l'attentisme de celui-ci par rapport à la promesse d'augmentation, au motif de l'attente de la nouvelle grille de classification de l'UES en cours de négociation, et lui reproche plusieurs rendez-vous manqués,

-la réponse de M. [Z] du 11 février 2015, exprimant un désaccord avec le contenu du courriel de la salariée,







-un mail du 12 avril 2017 adressé à M. [Z] et M. [D], secrétaire général adjoint, dans lequel elle leur reproche un isolement, volontaire de leur part, dans un relationnel professionnel dégradé, affirme qu'ils ne lui adressent plus la parole, ne la tiennent plus informée de rien, et que sa charge de travail s'amenuise puisqu'elle n'a plus aucun contact professionnel avec eux,



-un compte rendu d'entretien professionnel rédigé par elle-même relatif à l'entretien annuel du 22 mars 2017, une réponse de l'Ud Cfdt du 26 avril 2017 contestant sa restitution de l'entretien, et lui proposant une mesure de médiation en ces termes 'en conséquence, même si nous ne partageons pas votre analyse, au vu de votre vive interpellation et du malaise exprimé, nous vous proposons de solliciter un médiateur externe pour lever vos doutes et poursuivre notre collaboration dans un climat empreint de sérénité et de valeurs partagées', 

-un courrier de contre réponse du 27 avril 2017 qu'elle a faite à ce courrier mais acceptant une médiation,

-un mail adressé à M. [O] [W], secrétaire général du syndicat Cfdt en date du 19 octobre 2017 dans lequel elle affirme être victime d'une souffrance au travail, un mail du 19 mai 2017 à Mme [E] secrétaire générale de l'Uprb, relatif à un incident avec Mme [G] au sujet d'un problème de facturation,

-un mail du 21 mars 2017 à un représentant du personnel ayant pour objet 'demande de conseils', l'informant que depuis quelque temps elle est victime de harcèlement moral de la part de ses responsables, 

-un mail du 23 octobre 2017 au secrétaire général du syndicat des services Cfdt, 



2- La mise à l'écart par M. [Z], et également par M. [D], s'est poursuivie jusqu'à la placardisation, ceux-ci ne l'associant plus aux réunions de travail, ne lui confiant plus aucun dossier de travail, plus aucune tâche, ne lui donnant plus d'information sur les dossiers qui peuvent être traités, son travail se limitant à la rédaction des comptes rendus des CE et bureaux ainsi qu'à l'organisation des formations.



Elle produit notamment :

-son courrier du 27 avril 2017 précité, 

-un courriel du 22 août 2017 à M. [Z] dans lequel elle indique que n'ayant plus de tâches dédiées et d'activités sur l'UD, elle lui demande de faire part directement à la remplaçante de la salariée la remplaçant le mardi sur son poste (et remplaçant la salariée de l'accueil le lundi), qui l'interroge sur les tâches qui seront les siennes, de ses attentes à ce sujet.



3- Lors d'un entretien du 13 octobre 2017 au cours duquel elle a été sommée de prendre position sur la proposition de poste relatif à la communication, l'échange s'est mal passé, ayant été mise sous pression par ses trois interlocuteurs et agressée verbalement par Mme [G], au point qu'elle est sortie de l'entretien choquée,



Elle produit notamment :

-un courrier qu'elle a adressé au médecin du travail le 3 novembre 2017, dans lequel elle fait mention d'une rencontre avec celui-ci en date du 24 octobre 2017,

-un courrier d'alerte adressé le 24 octobre 2017 à l'employeur et la réponse de ce dernier,













4- Sa santé s'est dégradée du fait du harcèlement subi, ce qui a conduit à son inaptitude,



Elle produit notamment :

-l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 4 octobre 2018, le courrier d'alerte précité du médecin du travail, un certificat de son médecin traitant en date du 30 novembre 2017 faisant état de troubles anxieux réactionnels ayant justifié des arrêts de travail du 19 au 29 mai 2017 et à compter du 13 octobre 2017.



S'agissant de la dégradation de la relation de travail sous l'aspect relationnel, se traduisant selon Mme [R] par un refus délibéré des échanges de la part de ses supérieurs hiérarchiques et une volonté de leur part de l'isoler, qui a été contestée par ses responsables tant dans le cadre des échanges de courriers ou courriels avec Mme [R] pendant la relation contractuelle que dans le cadre de l'instance, dans lequel M. [D] et Mme [G] produisent des attestations délivrées dans le respect des garanties de l'article 202 du code de procédure civile, l'appelante ne produit, comme éléments extérieurs à ses allégations contenues dans ses propres écrits, que les éléments suivants :



-des mails de Mme [J], ex salariée (retraitée) de l'Ud Cfdt, dans lesquels celle-ci elle exprime de l'empathie par rapport au mal-être manifesté par Mme [R] et évoque une ambiance difficile à la Cfdt, mais dont il ne ressort pas qu'elle ait une connaissance personnelle de la situation, ce qui est confirmé par le mail du 27 janvier 2019 produit par l'employeur dans lequel elle reproche à Mme [R] d'avoir utilisé leur correspondance privée à son insu, lui indique qu'elle est déçue qu'elle se soit servie d'elle pour régler ses problèmes et qu'en ayant une autre version des faits, ce n'est pas si simple que ce qu'elle lui avait fait croire,



-deux sms de M. [S], ancien secrétaire général du syndicat Interco Cfdt, l'un du 19 mai 2017, dans lequel celui-ci indique qu'une nommée [LV] va prendre rendez-vous avec [V] [[Z]] et que 'il faut qu'il sache que d'autres que le petit cercle de l'Ud sont au courant pour qu'il se sente surveillé. On ne va pas le laisser continuer'; l'autre du 8 novembre 2017 dans lequel il indique 'oui nous avions vu [I] [[D]] et il avait davantage reconnu, de mémoire, la duplicité de [V] que des faits précis, sur lesquels il était resté dans le flou et l'esquive. Ce qui fait partie de ce que j'appelle des éléments de contexte, personne ne dit rien de précis sur des faits mais tous reconnaissent des attitudes inacceptables. Ce qui est je pense, déjà significatif d'un contexte qui peut amener ce que tu as subi' 



Cependant ces deux mails sont manifestement des réponses à une sollicitation de Mme [R] : la première est une démarche pour exposer à M. [Z] les doléances de celle-ci, que M. [S] crédite d'une parfaite bonne foi, mais dont rien n'indique qu'il ait une connaissance personnelle de la situation, ce qui est confirmé par le deuxième mail, duquel il ressort qu'il avait cherché à se renseigner sur la situation. Ce mail est à peu près contemporain de la saisine du conseil des prud'hommes par Mme [R], qu'il précède de peu (un mois), et il s'en évince qu'il s'agit d'une recherche d'éléments de preuve. Or, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, il n'apporte rien de précis ; s'il évoque des propos de M. [D], il ne s'agit que de propos rapportés, particulièrement imprécis et laissant place à une interprétation personnelle, qui ne sont pas confirmés dans une attestation régulière en la forme et sont en contradiction avec l'attestation de M. [D] produite aux débats. 









De plus, s'agissant des propres allégations de Mme [R], il s'avère que :

- au-delà de ses affirmations générales, elle a été amenée à amodier sa position lorsque M. [Z] lui a répondu le 26 avril 2017 en les réfutant, puisqu'il ressort de sa réponse du 27 avril 2017 que le défaut de salut reçu de la part de M. [D] n'était que ponctuel, 2 ou 3 fois, ( ce qui peut arriver dans une vie de bureau, en fonction des préoccupations de chacun ou d'urgences à traiter), et que, si elle a concédé être effectivement présente aux réunions de la commission exécutive, elle a précisé n'avoir cependant pas été informée de l'arrivée de 2 élus ni de la mission de l'un des deux sur un poste qu'elle convoitait,



- après qu'elle a reproché à M. [Z] en février 2015 de ne pas avoir tenu ses promesses et d'avoir fait faux bond à l'occasion de plusieurs rendez-vous, que ce dernier lui a accordé une augmentation en avril 2015 rétroactive à juillet 2014 et expliqué que 'certes des dates ont été décalées suite à des impératifs majeurs liés à ma fonction ou à celles des autres responsables de l'Ud avec qui je prépare nos échanges ou te rencontre pour ces échanges. Tes fonctions t'amènent comme nous à comprendre la nécessité de nous adapter aux évènements qui peuvent certaines fois primer sur nos rendez-vous faciles à reporter car nous sommes en proximité de travail quasi journalière. Il n'y a là ni irrespect ni manque de considération', elle n'a fait état d'aucun autre problème ni adressé d'alerte entre février 2015 et la rédaction de son entretien professionnel par ses soins, adressé à l'employeur le 12 avril 2017, dans lequel elle fait état pour la première fois d'une absence d'échanges et de travail, ce à compter de la période postérieure à l'été 2016, ce qui a été contesté par courrier en réponse.



Si Mme [R] avait remarqué que des personnes se sont un jour réunies dans un bureau, sans elle, en avril et sans qu'elle ne sache pourquoi, M. [D] et Mme [G] précisent qu'il s'agissait de la préparation d'un pot de départ, celui de Mme [Y] (qui occupait le poste relatif à la communication), mais que cette dernière avait fermement demandé que Mme [R] ne soit pas associée à ce pot en raison de leurs mauvaises relations, suite à des postures et propos agressifs tenus par Mme [R], étant précisé qu'il est de tradition au sein du syndicat qu'une telle festivité soit préparée par les collègues pour la personne partante. Manifestement Mme [R] n'avait pas été tenue au courant par Mme [Y], dont il n'apparaît pas qu'elle ait été conviée au pot de départ, de l'évènement, ce qui confirme à la fois l'explication donnée par l'employeur, la difficulté de l'énoncer à Mme [R], et le fait que cette dernière pouvait effectivement entretenir des relations difficiles avec, au moins, une collègue. 



Le changement de comportement relationnel de la part de M. [Z] et M. [D] n'est donc pas un élément de fait matériellement établi et doit être écarté.



S'agissant de l'entretien du 13 octobre 2017, la version de Mme [R] est contredite par les attestations :



-de M. [D], qui précise :



-qu'il a été étonné de sa position, puisqu'elle ne souhaitait plus avoir le poste dont elle était ravie de la proposition faite en août, l'était également le 9 octobre 2017 et qu'elle a quitté le bureau tout à fait normalement le 13 octobre 2017, 



et par celle de Mme [G], qui précise :









-que, s'il a été demandé à la salariée de se positionner sur la proposition de poste d'assistante communication, pour lequel elle avait fait connaître son intérêt et dont la fiche de poste lui avait été déjà remise le 9 octobre, poste à pourvoir en novembre et au sujet duquel elle avait déjà eu deux mois pour réfléchir depuis la première proposition faite en août, ni M. [Z] ni elle-même ne se sont emportés, mais que, quand Mme [R] a dit qu'elle n'avait pas eu le temps de préparer cet entretien parce qu'elle avait dû être à l'accueil, et qu'elle lui a répondu qu'elle n'avait pas à faire de préparation d'entretien sur son temps de travail, la salariée s'est énervée, levée, M. [Z] ou [D] lui a alors précisé que l'absence de réponse de sa part serait considérée comme une décision implicite de rejet de la proposition du poste, et qu'après quoi Mme [R] a quitté le bureau.



Il n'est donc pas établi que, au-delà d'un caractère un peu tendu, l'entretien se soit déroulé dans des conditions anormales ni que ses supérieurs aient fait preuve d'une attitude violente ou irrespectueuse. Il n'y a pas de contradiction à cet égard dans le positionnement de l'Ud Cfdt, entre l'indication dans le courrier de réponse du médecin du travail d'octobre 2017 que la salariée s'était sentie agressée et l'indication lors de l'enquête de la Cpam que l'entretien 's'était très bien passé', puisque dans le premier document il fait part de la position de la salariée, et dans le second, de sa position d'employeur quant à la réalité d'un 'accident du travail'.



L'échange de Sms du 6 novembre 2017 au cours duquel Mme [R] demande à Mme [U] [B] (technicienne de surface)'juste une petite interrogation suite à ton appel. [V] et [L] t'ont menacée de rester à ta place avant ou après que [H] en ait parlé à [O]''et Mme [B] répond 'avant, [K]', est équivoque et ne peut être mis en lien certain avec les mails précédents du 26 octobre 2017 dans lesquels Mme [R] insiste pour obtenir une attestation que Mme [B] lui aurait promise, alors que celle-ci produit une attestation pour l'employeur aux termes de laquelle elle précise 'je n'ai pas reçu de pression de mes employeurs et je ne souhaite pas témoigner, et m'impliquer dans ce litige.' 

Le fait allégué n'est pas matériellement établi et doit être écarté. 



Sont, par contre, matériellement établis par la salariée et, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral les éléments de fait suivants:



-l'employeur a fait en novembre 2013 une promesse d'augmentation pour avril 2014 qui n'a été mise en oeuvre qu'en avril 2015, avec retroactivité, après rappel par Mme [R],



-les attributions de Mme [R] ont été modifiées, et son activité a baissé, 



-le médecin traitant et le médecin du travail ont rapporté, respectivement, le constat d'un état anxio dépressif réactionnel, et l'expression d'un état de souffrance sur le lieu de travail ; la salariée elle-même a fait part à l'employeur d'un état de souffrance, qu'elle a mis en lien avec le travail. 



Il appartient dès lors à l'employeur d'établir que ces éléments ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.













S'agissant de l'évolution de l'activité de Mme [R], l'employeur explique que:



Mme [R] a toujours continué à être investie des fonctions qui étaient les siennes, participé à toutes les réunions de la commission exécutive de l'Ud qui se tient tous les 15 jours, auxquels s'ajoutent les instances Uprb, la nature des autres tâches adminsitratives de la salariée variant en fonction du calendrier des congrès, assemblées ou projets menés au niveau départemental ; que le début de l'année 2017 a été marqué par la prise de fonction de Mme [E] en qualité de responsable Uprb à la place de M. [P], le départ en retraite de la salariée responsable de la communication, la démission de M. [T], responsable de l'Ud du pays de [Localité 4], et la prise de fonction de M. [L] [F] fin 2016 en qualité de permanent, responsable communication et responsable sécurité Ud 35 à partir du mois de février 2017 ; que dans ce contexte organisationnel compliqué, l'Ud 35 et son secrétaire général M. [Z], ont pris la décision de ne pas enclencher de dossier particulièrement lourd et d'accompagner au mieux les nouveaux permanents ; que Mme [R], qui devait consacrer son temps à l'accomplisement des tâches adminsitratives courantes y a, curieusement, vu ombrage, notamment des missions de M. [F], lequel n'est pas un salarié mais un permanent détaché par son employeur, qui supplée les absences, contribue au fonctionnement des services selon leurs besoins et encadre le travail des salariés, comme le font d'autres permanents élus, non salariés mais détachés.



Il produit : 

- la liste des missions confiées à Mme [R] au cours du 1er semeste 2017,

- des attestations de M. [D] et de Mme [G] sur les missions qu'ils ont confiées à Mme [R] au cours de la même période.



Il ressort de la fiche de poste de Mme [R] qu'elle avait pour missions d'effectuer :



- des tâches de secrétariat classique : il ne fait pas débat qu'elle a continué à les assurer, y compris au premier semestre 2017,



- des tâches de gestion de matériel et liées à la facturation : le sms (sa pièce 37) qu'elle a adressé à Mme [E] confirme, en tant que de besoin, qu'elle continuait à les exercer,



- l'accueil physique et téléphonique : elle avait toujours cette tâche, dont elle indique elle-même qu'elle ne l'appréciait pas, 



- l'assistance et le travail lié aux instances : organiser, gérer les réunions d'instance, participer à la rédaction des ordres du jour, des commissions exécutives et éventuellement du bureau Ud, établir les comptes rendus des instance Ud et Upbr, notamment : les membres de ces instances ont attesté de sa participation et de son rôle, et elle reconnait que ce volet de ses fonctions n'a pas subi de changement chargée des mêmes tâches s'agissant des instances interpro ce point n'est pas non plus discuté,



- gère l'administratif des formations Ud : même si elle affirme que cela lui prenait peu de temps, Mme [R] admet que ces missions lui étaient encore confiées,



- s'agissant de l'administratif du service juridique : relations Cnas, Uri : les échanges qu'elle produit avec sa pièce 8 révèlent qu'elle était toujours destinataire de demandes et le fait qu'elle n'ait pas d'éléments concernant certains adhérents n'implique pas pour autant qu'elle ne soit plus en charge de cela,



- s'agissant de la vie interne : elle reconnait qu'elle a participé aux actions listées par l'employeur pour l'Uprb sous la responsabilité du secrétaire général, mais, si elle indique dans ses commentaires qu'elle n'a presque rien fait et que cela lui a pris peu de temps, elle décrit au médecin du travail dans son courriel du 3 novembre 2017 une collaboration étroite et fructueuse avec la responsable de l'Uprb ; son allégation selon laquelle celle-ci aurait subi des pressions pour l'écarter ultérieurement n'est aucunement étayée de pièces, d'autant qu'il apparaît de sa note de commentaires que si selon elle ces pressions auraient été manifestées en avril 2017, il s'avère qu'en réalité elle a encore participé à des actions pour l'Uprb postérieurement.



- si M. [F], permanent, avait des missions en matière de sécurité Ud et de communication, cela n'affectait pas la mission de Mme [R] consistant à 'participer à la gestion des problèmes liés au bâtiment' et la fiche de poste attachée à la proposition qui lui a été faite, selon le souhait exprimé au cours de son entretien du 21 mars 2017, d'un poste d'assistante communication interpro 35, le démontre;



L'élément principalement mis en avant par Mme [R] est la suppression de la participation à des 'réunions de travail', qui apparaissent mal définies et ne figurent pas dans sa fiche de poste qui ne vise que les réunions des différentes instances, notamment celles de la commission exécutive auxquelles sont présents tous les responsables politiques Cfdt des 5 territoires brétiliens, comme le précise Mme [G]. La suppression, invoquée, de la gestion des clefs, du matériel de communication, des bannettes, n'est établie par aucune pièce probante.



Il ne fait pas débat que l'année 2017 a été marquée par plusieurs mouvements, de responsables à des postes clef et de nouveaux permanents, ce qui nécessitait un travail d'accompagnement qui ne ressortait pas de la compétence de Mme [R]. Contrairement à ce qu'elle soutient, ces problèmes organisationnels généraient donc pour les secrétaires généraux des charges de travail importantes qui ne correspondaient pas à une charge pour elle.



L'employeur démontre ainsi que, si certaines tâches de Mme [R] ont pu évoluer et son activité temporairement diminuer en l'absence de mise en chantier de projets lourds, cela l'a été en fonction de contraintes organisationnelles et de l'actualité de l'Ud, et que le poste de Mme [R] n'a pas été vidé de sa substance ni celle-ci 'placardisée'. Par ailleurs la mesure de médiation en cours justifiait l'absence de réponse à des courriers destinés à entretenir des polémiques. 



S'agissant du retard dans la mise en oeuvre de la promesse d'augmentation, l'employeur justifie :



-qu'un accord était en cours de négociation sur l'évolution de la grille salariale et du classement conventionnel, qui n'a été signé que le 19 décembre 2016 avec application au 1er janvier 2017 et que Mme [R] en a bénéficié dès mars 2017.



-qu'il ne pouvait s'affranchir des accord collectifs.













Il établit donc que le retard dans l'application de l'augmentation de salaire est justifié par une circonstance objective étrangère à du harcèlement, puisqu'il ressort des correspondances de Mme [R] qu'il lui a toujours été dit que l'augmentation de salaire promise était liée à cette négociation. L'employeur justifie par là-même que le fait de lui avoir fait bénéficier, en plus, en avril 2015 avec retroactivité à juillet 2014, d'une augmentation rétroactive sur la base de l'ancienne grille, est étranger à du harcèlement moral. 



L'employeur établissant que les éléments invoqués par Mme [R] comme la manifestation d'actes de harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à du harcèlement, les éléments médicaux qu'elle produit comme imputables à du harcèlement ne peuvent être mis en lien avec les éléments invoqués à ce titre. 



Mme [R] doit en conséquence être déboutée tant de sa demande de voir prononcer la résilation judiciaire de son contrat de travail, de voir dire le licenciement nul pour harcèlement moral subi, et de ses demandes subséquentes, que de sa demande de dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral, en confirmation du jugement entrepris.



Mme [R], partie perdante, sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur ces chefs.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement entrepris,



Déboute Mme [X] [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel,



Condamne Mme [X] [R] aux dépens d'appel.



Le Greffier Le Président