Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 11 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 11 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/02403 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWRG













S.A. [2]



c/

Madame [L] [I]





















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Claire MORIN de la SCP DACHARRY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 avril 2022 (R.G. n°F19/01436) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, section encadrement, suivant déclaration d'appel du 18 mai 2022,



APPELANTE :



S.A. [2] agissant en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]



Représentée par Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me Alix SCHONTZ substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE 





INTIMÉE :



[L] [I]

née le 14 Mars 1962 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représentée par Me Claire MORIN de la SCP DACHARRY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me DACHARRY de la SCP DACHARRY & ASSOCIES





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 novembre 2023 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et de Madame Sophie Lésineau, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.













Exposé du litige



Selon un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 04 juillet 2005, la société [2] a engagé Mme [I] en qualité de directeur administratif et financier. 



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des personnels administratifs et assimilés du football.



Le 02 avril 2019 Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 avril 2019.



Le 25 avril 2019, elle a été licenciée pour motifs personnels. 



Le 07 octobre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et condamner la société à lui verser :

 -50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

-200.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse ;

-8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :



-102.000 euros au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par déclaration enregistrée au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux en date du 18 mai 2022, la société a relevé appel du jugement entrepris.



Par ses dernières conclusions enregistrées le 09 janvier 2023, l'appelante demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mm [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;







Et en conséquence,



-juger que les griefs reprochés à Mme [I] caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

-juger que le licenciement de Mme [I] est justifié ;

-débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

-condamner Mme [I] à verser à la société [2] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par ses dernières conclusions enregistrées le 20 octobre 2022, Mme [I] demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;







Et en conséquence,



-condamner la société [2] à lui verser  : 

-50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

-200.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle ni sérieuse ;

-8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et aux frais d'exécution.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 octobre 2023.



L'affaire a été fixée à l'audience du 08 novembre 2023, pour être plaidée.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.





Motifs de la décision



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Mme [I] expose que la nouvelle équipe de direction nommée en novembre 2018 à la suite de la cession du club à de nouveaux actionnaires a provoqué le départ de la quasi totalité des cadres de l'entreprise par un recours à des mesures de ruptures conventionnelles, à des transactions ou à des licenciements. En ce qui la concerne, elle a constaté, à partir de février 2019, sa mise à l'écart progressive des réunions importantes et l'organisation de son remplacement avec des embauches sur des postes relevant de ses propres attributions. Sous le choc de l'évolution de la situation, alors qu'elle avait servi loyalement deux directions différentes pendant 14 ans, son état de santé s'est altéré et elle a été placée en arrêt de travail pour souffrance mentale et physique liée à la dégradation de ses conditions de travail.



Considérant qu'elle a été victime de harcèlement moral, elle présente au soutien de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, les éléments suivants :

- des arrêts de travail (2 avril-9 mai 2019),

- le certificat médical médical du Dr [R] attestant qu'il suit depuis le 9 mai 2019 Mme [I] pour un état dépressif réactionnel d'intensité moyenne,

- un compte rendu établi le 26 avril 2019 par le psychologue assurant le suivi de Mme [I] dans lequel il est fait état d'une souffrance exprimée et de troubles somatiques (perte de sommeil, eczéma, oppression thoracique, fatigue résistante au repos, altération de la concentration, de la mémorisation, irritabilité...) en raison d'une dégradation de ses conditions de travail depuis le début de l'année 2019 liée aux méthodes de management de la nouvelle équipe de direction qui la déstabilise et l'humilie par des ordres et contre ordres et une mise à l'écart progressive des décisions importantes,

- des attestations de proches relatant la dégradation de son état de santé psychique lors du changement de l'équipe de direction, à compter du début de l'année 2019,

- le contrat d'embauche de M. [K] placé sous l'autorité directe du directeur général, en mars 2019 et nommé ensuite directeur général adjoint,

- l'offre d'embauche de Mme [Y] comme directrice juridique du 18 mars 2019,

- la liste des départs des salariés du club entre mai 2019 et mai 2020,

- les organigrammes du club avant et après le changement d'actionnaires,

- un courriel de Mme [I] au directeur général en date du 20 février 2019 prenant acte qu'il lui a signifié au cours d'un entretien du 13 février qu'il n'entendait pas poursuivre la relation contractuelle au delà du 30 juin 2019 et lui demandant sous quelle forme il envisageait de rompre le contrat de travail (rupture conventionnelle, transaction) et l'indemniser du préjudice subi.



Il résulte de ces éléments dont la matérialité n'est pas utilement contestée par l'employeur d'une part, que le directeur général du club a annoncé à Mme [I] dés le 13 février 2019, soit bien avant que la procédure de licenciement soit engagée le 2 avril suivant, qu'elle quitterait l'entreprise avant l'été, ce alors qu'aucun grief ne lui avait été encore notifié, et d'autre part, que le courriel du 20 février de la salariée par lequel elle a demandé au directeur les mesures qu'il entendait prendre pour l'indemniser du préjudice résultant de son départ forcé de l'entreprise n'a reçu aucune réponse.



En outre, Mme [I] a assisté à l'organisation de son remplacement à partir du mois de mars 2019 lorsque l'employeur a embauché le futur du directeur général adjoint et une directrice juridique dont les attributions relevaient du champ de compétence de Mme [I].



Selon les témoignages des membres de son entourage proche et des éléments médicaux rapportés ci-dessus, cette mise à l'écart brutale s'est traduite par une altération de son état de santé et une souffrance au travail.

Pris ensemble, ces agissements répétés, qui ont eu pour effet de porter atteinte aux droits de Mme [I] et d'altérer son état de santé, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour sa défense, l'employeur se borne à critiquer la valeur probante des témoignages des proches de Mme [I] et du rapport du psychologue en raison de leur caractère indirect sans s'expliquer sur les conditions de mise à l'écart de la salariée caractérisée par l'annonce de son départ de l'entreprise près de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement et l'embauche de salariés destinés à la remplacer dés le mois de mars 2019.



Ainsi, l'employeur ne parvient à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La Cour retient, en conséquence, l'existence du harcèlement moral subi par la salariée qui lui a causé un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 5000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur le licenciement



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Mme [I] les faits suivants :

- des incohérences dans la gestion des ressources humaines (non respect de l'égalité homme/femme, absence de fiche de postes, non préparation du mercarto des joueurs)

- un dysfonctionnement du service financier (stocks surévalués, absence de procédure d'engagement des dépenses, absence de budget par service, surévaluation de la trésorerie, erreurs de reporting aux organismes prêteurs...)

- une absence de plan informatique,

- un management autoritaire, une non adhésion au projet du nouvel actionnaire, des actes d'insubordination.



Par courrier du 6 mai 2019, Mme [I] a contesté le bien fondé de son licenciement.



Celui-ci doit être apprécié au regard d'une part, des circonstances dans lesquelles l'employeur a pris l'initiative du licencement et d'autre part, des attributions de Mme [I] qui, en sa qualité de directrice générale adjointe, membre du comité de direction, avait sous sa responsabilité le service des ressources humaines, la comptabilité, le contrôle de gestion et le service informatique. Elle suivait, en outre, les questions juridiques.



Sur les incohérences dans la gestion des ressources humaines



Pour démontrer ce grief, l'employeur s'appuie sur le rapport établi le 11 février 2019

par M. [J], collaborateur direct de Mme [I] en tant que responsable du service des ressources humaines depuis juillet 2017 et sur un rapport relatif à la structure des effectifs de l'entreprise et à la parité hommes/femmes. Aucune valeur probante ne peut être accordée à ce dernier document qui n'est pas daté et dont l'auteur n'est pas identifiable.



Il ressort du premier document des faiblesses au sein de l'entreprise sur la mesure et la gestion du temps de travail générant des inégalités de traitement entre salariés et un vieillisement des outils de la gestion de la paye ; sont également pointées, une absence de données économiques et sociales, la nécessité de relancer les négociations relatives aux accords d'entreprise obligatoires sur la parité ou le droit à la déconnexion, une politique de rémunération manquant de transparence et une stratégie de recrutement et de suivi des carrières mal définie.



Mme [I] ne conteste pas la réalité des dysfonctionnements relevés ; elle fait valoir d'une part, que l'auteur du rapport est celui qui avait en charge la responsabilité directe des questions en cause comme en atteste son entretien d'évaluation 2018 et les comptes-rendus des comités d'entreprise et d'autre part, que les arbitrages sur l'évolution des rémunérations étaient pris par l'actionnaire représenté par le directeur général.



La Cour retient que Mme [I] exerçait une autorité directe sur le service des ressources humaines et qu'elle est donc nécessairement impliquée dans les dossiers relevant de ce service, à l'exception, toutefois, du dossier du mercarto des joueurs qui était suivi par la direction sportive.



Si les documents qu'elle fournit attestent de la présence du seul responsable des ressources humaines aux réunions du comité d'entreprise ou du Chsct, il n'en demeure pas moins qu'elle était la supérieure hiérarchique directe de l'intéressé et qu'elle pouvait/devait lui donner des directives générales sur la nécessité d'une part, de faire appliquer les régles du code du travail relatives au temps de travail ou à la parité au sein de l'entreprise et d'autre part, de mettre en place une politique de rémunération plus transparente.



D'où il suit que ces griefs constituent des motifs réels et sérieux de licenciement.



Sur les dysfonctionnements du service financier



Sur l'absence d'un système de demande d'engagement de dépenses au sein de la société, Mme [I] explique que c'est un choix fait par le précédent actionnaire qui a estimé que sa mise en oeuvre serait trop coûteuse ; en l'absence d'éléments probants de nature à établir la responsabilité personnelle de la salariée dans cette orientation, la Cour estime que ce grief ne peut lui être imputé.













En ce qui concerne le niveau trop élevé des stocks du service merchandising, s'il ressort de l'organigramme produit au dossier que Mme [I] n'avait pas une autorité directe sur ce service, elle était, néanmoins, en mesure, au travers du contrôle de gestion placé sous sa direction, de s'assurer d'une bonne gestion des stocks. Or, il ressort des pièces du dossier d'une part, qu'aucun inventaire du stock relatif aux produits dédiés aux joueurs professionnels n'avait été fait depuis plus de 10 ans et que les successeurs de Mme [I] ont constaté, après son départ, un écart d'inventaire de 4,4 millions d'euros, et d'autre part, qu'il restait en stock dans le service merchandising 92.168 articles pour une valeur d'achat de 717.249 euros, ce qui a nécessité d'engager une opération de déstockage à perte. Ces éléments chiffrés ne sont pas discutés par Mme [I].



Le grief dont la matérialité est établie peut donc être imputé à Mme [I]. 



S'agissant du manque de contrôle du service interne de sécurité, le seul élément expoitable produit au soutien de ce grief est un memo adressé au président du club par le service de contrôle de gestion l'alertant sur des écarts entre la facturation et les prestations fournies par le prestataire ; ce document émanant d'un service dépendant de Mme [I] ne permet nullement d'étayer ce grief puisque, en l'occurence, ce service a rempli sa mission d'alerte.



Quant aux erreurs de reporting aux organismes prêteurs, la Cour considère que le seul document produit par l'employeur au soutien de ce grief est inexploitable car rédigé en langue anglaise et non traduit. Il sera, en conséquence, écarté.





Sur l'absence de stratégie informatique



Il est reproché à Mme [I] de ne pas avoir mis en place d'outils informatiques performants au point que la nouvelle direction a été dans l'obligation d'investir dans divers logiciels métiers concernant, notamment, la billeterie et de refaire le site internet du club.



Cependant, il ne peut être déduit des factures d'achat de matériels et logiciels informatiques émises en 2020 des manquements imputables à la salariée sur l'absence de stratégie informatique. 



La preuve de ce grief n'est donc pas rapportée.



Sur les manquements tirés d'un management autoritaire, de la non adhésion au projet du nouvel actionnaire et sur l'existence d'actes d'insubordination



Sur le premier point, l'employeur soutient que le management autoritaire de Mme [I] est à l'origine du départ de trois responsables du service des ressources humaines en trois ans (2015-2017) dont le responsable de la paye.



L'examen du registre des entrées et sorties du personnel confirme ces données.















De même, l'attestation d'une part, de M. [J] devenu directeur des ressources humaines qui relate le comportement tyranique de Mme [I] qui exigeait un reporting permanent et exerçait des représailles sur les collaborateurs qui s'opposaient à elle en leur transmettant des demandes urgentes incessantes, en opérant un contrôle exarcerbé sur le travail effectué ou en organisant leur licenciement, d'autre part, de Mme [S], gestionnaire de paye, qui déclare avoir été victime du comportement autoritaire et discriminatoire de Mme [I] qui l'a humiliée par des remarques blessantes et qui l'a incitée à commettre des irrégularités sur des déclarations à l'Urssaf ou à Pôle Emploi, corroborent la thèse de l'employeur selon laquelle les méthodes de management de Mme [I] sont à l'origine d'un turn over anormal des responsables du service des ressources humaines.



Bien que contestant ce grief, Mme [I] ne rapporte aucun élément de preuve contraire.



Le manquement dénoncé est donc caractérisé.



Les deux autres griefs ne sont pas soutenus devant la Cour.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les motifs de licenciement retenus par la Cour sont suffisamment sérieux au regard des fonctions de direction de haut niveau exercées par Mme [I] et des répercussions importantes de ces manquements sur le fonctionnement du club dans un contexte de changement d'actionnaire et de réorganisation de l'équipe de direction.



Le jugement sera, en conséquence, infirmé et Mme [I] sera déboutée de sa demande indemnitaire pour perte injustifiée de son emploi.



Sur les autres demandes



Chaque partie succombant partiellement dans ses demandes, les dépens seront partagés par moitié entre elles.



L'équité ne commande pas de faire droit aux demandes d'indemnité au titre des frais non compris dans les dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris



statuant à nouveau



Dit que Mme [I] a été victime de harcèlement moral,



Condamne la société [2] à payer à Mme [I] la somme de 5000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,



Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse



Déboute Mme [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la perte de son emploi injustifiée,



Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties,



Rejette les demandes d'indemnité au titre des frais non compris dans les dépens.







Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps,greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps E. Veyssière