Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 janvier 2024

N° RG 22/02160 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDU6





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 JANVIER 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 25 Mai 2022





APPELANTE :





Société DUHAMEL LOGISTIQUE

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Yves MAHIU de la SELARL DE BEZENAC ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Charlotte CRET, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE :





Madame [N] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE







































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 15 novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 janvier 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Janvier 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La société Duhamel Logistique (la société ou l'employeur) est une société spécialisée dans l'entreposage et le stockage de produits.

Elle relève de la convention collective nationale des transports routiers et autres activités auxiliaires de transport et emploie environ 100 salariés.



Mme [M] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de chef d'équipe et préparatrice de commandes aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 31 août 2009.



Par avenant au contrat de travail en date du 30 décembre 2013, il a été précisé qu'à compter du 1er janvier 2014 la fonction de chef d'équipe exercée par la salariée relevait de la catégorie technicien, coefficient 157,5 L de la convention collective en vigueur.



Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 novembre 2019 par lettre du 15 novembre précédent, mise à pied à titre conservatoire à compter du 14 novembre 2019 puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 décembre 2019 motivée comme suit :



'Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.



Embauchée au sein de notre entreprise depuis le 31 août 2009, vous occupez les fonctions de chef d'équipe adjoint sur le site 4. A ce titre, votre rôle est notamment de seconder le chef d'équipe dans ses missions d'encadrement et d'animation d'une équipe (de 3 à 30 personnes) et de veiller à la qualité et à la productivité des activités conformément aux attentes des clients. Vous occupez donc une fonction managériale au sein de l'entreprise et encadrez par conséquent une équipe de préparateurs de commandes ( H/F), salariés CDD-CDI et/ou intérimaires.



- Rappel des faits

Le 15 octobre 2019, lors de la réunion d'équipe quotidienne animée par les managers du site, ces derniers ont sollicité l'ensemble des collaborateurs pour effectuer des HS le lendemain, mercredi 16 octobre 2019, à partir de 6h00, en raison de la forte charge sur le client DIPTYQUE. Client stratégique de l'entreprise et principal du site 4.

Personne ne s'est porté volontaire et tous souhaitaient, par la voix d'une collaboratrice, des explications sur divers points ( prime de productivité, chauffage, ajout d'intérimaires, etc...). Points sur lesquels [U] [I], responsable du site au moment des faits, a apporté des réponses et des précisions.

Suite à ces échanges, l'ensemble des collaborateurs ont pris leur poste de travail.

Vers 10h00, [G] [O], chef d'équipe de la plate-forme, a de nouveau réuni et sollicité les équipes pour lesdites heures supplémentaires du mercredi 16 octobre 2019. Heures supplémentaires qui étaient nécessaires au regard du retard accumulé pour le client DIPTYQUE.

Au cours de cette (2ème réunion), plusieurs collaborateurs, dont vous, se sont portés volontaires pour réaliser ces heures supplémentaires.

Dans les jours qui ont suivi, [Z] [B], directeur général de l'entreprise, s'est rendu chaque jour sur le site et a rencontré chaque collaborateur, dont vous, en présence de [U] [I], représentante du personnel et manager du site.

Ces entretiens individuels avaient pour objectif de répondre aux différentes questions des salariés mais aussi et surtout de réexpliquer à chacun le fonctionnement de la prime de productivité qu'il a lui-même instaurée en avril 2019 et qui était au coeur du mécontentement général du 15 octobre 2019.

Lors de ces rendez-vous chaque collaborateur a été invité à s'exprimer sur les raisons les poussant à refuser les heures supplémentaires et ainsi exprimer leur mécontentement ou poser leurs questions. Vous y avez également été invitée.

Initialement, le mécontentement des collaborateurs et le refus d'effectuer des heures supplémentaires concernaient la mise en place de la prime de productivité qui, en 7 mois d'existence, avait peu porté ses fruits sur le site 4.

Néanmoins, lors de ces rendez-vous, les collaborateurs se sont livrés sur des points bien plus importants et nous ont informés de faits suffisamment importants et constitutifs de harcèlement moral de vos part envers certains de vos collaborateurs. Certains ont confirmé par écrit des faits suffisamment graves à votre encontre.



Le temps de la procédure et afin d'écarter tout risque pour nos salariés, le jeudi14 novembre 2019 à 8h00 vous avez été reçue par [Z] [B] (directeur général) et [F] [J] (responsable RH), accompagnée de [W] [A] en sa qualité de représentant du personnel. Nous vous avons alors expliqué les faits rapportés par vos collègues ainsi que leur impact puis nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire le temps de faire une enquête approfondie.



A la suite, les salariés du site 4 ont été invités à préciser leur témoignage recueillis lors des entretiens relatifs aux faits du 15 octobre 2019. Ces derniers ont confirmé des faits suffisamment graves à votre encontre.



Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 15 novembre 2019 et reçue le 16 novembre suivant, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave ; entretien prévue le 27 novembre 2019 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [C] [D], membre de la DUP.



Au cours de cet entretien les faits qui vous sont reprochés vous ont été énoncés et les témoignages ont été lus. Vous avez pu vous exprimer sur les attestations écrites de vos collègues recueillies lors des différents entretiens.



Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



En effet, les faits relatés par vos collègues et collaborateurs et qu'ils ont confirmés à l'écrit sont graves.

Ces derniers évoquent notamment une pression morale constante de votre part, à leur égard ou envers le personnel intérimaire.

Au-delà de cette pression mentale que vous faites subir à vos collaborateurs, ces derniers nous ont également fait part d'injustices et d'intimidation dont ils ont été victimes ou témoins à plusieurs reprises.

Ils expriment également des difficultés à tenir leur poste en raison d'un manque de formation de votre part.

Plusieurs faits similaires et à l'encontre de personnes différentes nous ont ainsi été remontés pendant les premiers entretiens puis confirmés à l'écrit.



- Une pression mentale constante de votre part 

Tout d'abord, les collaborateurs affirment par écrit que '(...) au moment de lui dire bonjour (à vous, [N] [M]), nous savons si elle de bonne humeur ou non, si nous allons passer une bonne journée'.



Ils soulignent que 'bien souvent elle est de mauvaise humeur, la réunion du matin se termine sur un ton agressif qui nous vaut par la suite des réflexions 'vous fermez toujours vos bouches'. Vos salariés font ici référence à la réunion quotidienne animée par la direction du site au cours de laquelle ces derniers donnent les consignes du jour et les informations importantes.



En fonction de votre attitude dès la première heure de la journée, vos collaborateurs ont pris l'initiative de s'organiser afin de vous solliciter le moins possible et ainsi éviter au maximum de croiser votre chemin. Seul moyen, selon eux, de réduire le risque de faire face à vos remarques et votre méchanceté.



En effet, quand ils se voient dans l'obligation de vous solliciter en raison d'une problématique quelconque sur une de leur commande, vous leur répondez, sur un ton agressif 'qu'est ce que tu veux'', 'oui et alors'', comme pour marquer votre mécontentement et votre agacement face à cette sollicitation.

Agacement dont vous faites preuve également lorsque vous n'êtes pas spécifiquement sur une mission urgente mais plutôt en train de discuter de choses et d'autres avec un autre collaborateur.



Par ailleurs, comme en témoigne une de vos collaboratrices, vous affichez clairement votre mépris envers certains de vos collaborateurs en disant notamment 'de toute façon toi je ne t'aime pas'. Nous vous rappelons qu'au-delà des sentiments et affinités, le respect mutuel et la bonne entente professionnelle sont primordial dans une équipe. En tant que manager vous vous devez par ailleurs de véhiculer ces messages de savoir vivre.



Vos collaborateurs salariés ne sont pas les seuls à avoir subi vos agissements.







En effet, 'tu ne vas pas faire longtemps ici toi' ou 'tu ne comprends vraiment rien', telles sont les remarques que vous faites, sur un ton agressif, au personnel intérimaire tout juste affecté à votre équipe. Nous vous rappelons que ces intérimaires, en renfort face à un surcroît d'activité, étaient placés sous votre responsabilité en tant que chef d'équipe adjoint. Face à ces attaques, de nombreux intérimaires ont refusé de poursuivre leur mission au sein de Duhamel Logistique. D'autres ne pouvant se permettre de perdre une mission de travail pleuraient face à cette pression et ce manque de respect.



Vos collaborateurs attestent par ailleurs que 'si un intérimaire a un souci, il n'ose pas aller lui parler et se cache pour nous demander de l'aide'.

Ces derniers ayant peur de vos réactions ou remarques, ils préfèrent solliciter les membres de votre équipe ; leurs collègues préparateurs ; pour obtenir une information essentielle à la bonne tenue de leur poste.



Parallèlement, face à l'acharnement dont vous faisiez preuve sur celle-ci, une intérimaire a sollicite votre équipe leur demandant si vous n'étiez pas raciste. Elle pensait alors être la seule victime de votre agressivité et remarques incessantes avant de prendre conscience que votre attitude était finalement celle-ci avec plusieurs personnes, de toute origine qu'elle soit.



Votre dénigrement pour le personnel intérimaire est constant et répété. Vos collègues attestent vous avoir entendu mal parler et dénigrer à plusieurs reprises et à haute voix les intérimaires.



Votre manager direct vous a déjà fait part, lors d'échanges informels, de son insatisfaction sur votre communication et la relation que vous entretenez avec votre équipe. Il l'a confirmé lors de votre entretien d'évaluation qui s'est tenu le 8 novembre 2019. En effet, sur le critère d'évaluation 'équipe/relation', ce dernier a indiqué 'communication, accessibilité et disponibilité' comme axe d'amélioration.



Au-delà de la pression mentale que vous faites subir à vos collègues et collaborateurs, ces derniers nous ont majoritairement fait part d'injustice et d'intimidation que vous leurs faites subir au quotidien.



- Des injustices et des intimidations

Comme le souligne plusieurs de vos collaborateurs, vous utilisez votre statut de manager pour exercer une pression importante auprès de certains de vos collaborateurs.



Cela débute dès la distribution des commandes du jour qui s'avère toujours inéquitable au sein de l'équipe. Vos collaborateurs relatent notamment que 'elle trie les commandes les plus appréciables selon les affinités avec les préparatrices', '(...) Les commandes UK, quantité par 6 ( carton complet) pour celles que j'aime bien, l'Allemagne 20 pages avec des cartons incomplets ( plus difficile) pour les autres'.

Cette répartition inégale entre les collaborateurs de votre équipe engendre une multiplication des manutentions et des recherches de produits pour certaines salariées. Par ailleurs, vous ne manquez pas de vous moquer de ces collaborateurs ayant hérités des commandes difficiles en disant ouvertement 'l'autre elle va faire une syncope'.



D'autres cas de comportements inadaptés en entreprise et incompatibles avec vos fonctions managériales ont été relatés par vos collaborateurs.



En effet, nous avons notamment appris, lors des entretiens individuels avec les collaborateurs du site 4, que ce fameux 15 octobre 2019, date à laquelle les salariés avaient initialement refus de se porter volontaires pour effectuer des heures supplémentaires le lendemain matin, vous aviez ordonné à votre équipe de ne pas accepter ces heures supplémentaires.



Vous vous êtes notamment adressée à une préparatrice sur un ton menaçant en lui disant 'toi je te préviens ils (: la direction) vont demander pour faire des HS tu dis non, tu veux toujours toutes les faire, non! '.

Vous ajoutez également 'ils ont voulu jouer on va commencer à jouer maintenant' ( 'ils' étant la direction). Vous faites ici référence aux différentes annonces faites par la direction comme la réduction du nombre d'intérimaires sur le site, le non déclenchement de la prime de productivité sur le mois précédent au regard des résultats du site, etc...



D'après leurs témoignages, qu'ils confirment à l'écrit, cette tentative de boycott accompagnée de menaces et d'intimidations auprès des membres de votre équipe n'était pas la première. Ils affirment notamment avoir déjà eu l'interdiction, de votre part, de faire des heures supplémentaires sous prétexte que vous souhaitiez 'sortir en boîte le soir et être en forme'. Ils ajoutent qu'en cas de non-respect de vos directives sur le sujet, vous les menaciez de leur 'faire la misère'.



Vous refusiez en effet que les membres de votre équipe viennent travailler en heures supplémentaires pendant votre absence et sans votre approbation. Cela vous permettant de maintenir une pression et un contrôle constant sur les membres de votre équipe.



Néanmoins, malgré la soumission par le passé de certains membres de votre équipe à cette décision, votre comportement moqueur et vos pressions ont continué. '10€ par ci, 10€ par là, ça commence à faire beaucoup', tels sont les propos que vous tenez, sur un ton moqueur, à vos collaboratrices toujours volontaires pour faire des heures supplémentaires.



C'est pour cette raison que vos collaboratrices justifient le fait que, lors de la 2ème réunion du 15 octobre 2019, des salariés se sont portés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires, et ce malgré une nouvelle injonction de refuser formuler par vous-même auprès de votre équipe. Ces collaboratrices expliquent notamment qu''en ayant refusé (de faire des heures supplémentaires par le passé) son comportement n'a pas changé (...) Nous avons décidé de lever la main pour les HS et soudain plusieurs mains se sont levées car les collègues voulaient en faire mais redoutaient la réaction de notre chef d'équipe.'



Ce comportement, qualifié d'intimidation, est inadapté pour un manager et constitue une entrave à votre obligation de loyauté envers votre employeur. Par ailleurs, il s'agit d'une privation des libertés individuelles exercées sur vos collaborateurs par le biais de la menace. Nous vous rappelons que chaque collaborateur, sur demande de son manager, est en droit d'effectuer des heures supplémentaires. Ces dernières représentent une augmentation du pouvoir d'achat pour la plupart des collaborateurs volontaires.



Pour finir, vous faites également preuve d'injustice et usez de votre pouvoir managérial sur certains collaborateurs en utilisant les CP et RTT comme moyen de pression.



C'est ainsi qu'une salariée atteste que 'pour les RTT c'est la boule au ventre que j'allais lui demander de peur de sa réaction et de ses réflexions'.



Une autre explique également : 'j'ai demandé 1 semaine de congé(...) 3-4 mois à l'avance (...) [N] me les a refusé en précisant qu'en fin de mois ça l'arrangeait plus'.



Elle vous a pourtant expliqué avoir besoin de cette semaine de repos pour déménager et vous a prévenu suffisamment en amont pour vous permettre de vous organiser sur ladite période. De plus, au moment de sa demande, aucun collaborateur n'avait émis le souhait de s'absenter sur cette même semaine.



Une troisième collaboratrice rencontre ces mêmes difficultés pour poser ses CP et RTT. Elle explique la réponse que vous lui avez apportée lorsqu'elle vous a fait une demande d'absence pour pouvoir profiter d'un moment avec son fils: 'j'ai demandé à toute l'équipe s'ils souhaitaient poser à ce moment et s'ils étaient d'accords. Avec leurs accords, j'ai demandé à ma chef et elle m'a répondu 'tu as cru quoi toi''. Ainsi, malgré le fait que l'ensemble des collaborateurs étaient présents sur ladite semaine, vous avez, sans motif apparent, refuser la demande d'absence de cette collaboratrice.



Cela a des conséquences sur vos collaborateurs qui ne sont plus libres de bénéficier de leurs congés payés et RTT comme bon leur semble. Même si l'organisation de l'entreprise leur permettrait de poser leurs CP et RTT sur des dates voulues, ils se heurtent à votre refus, souvent injustifié.



L'une d'entre elle précise notamment 'je n'ose plus demander, lorsque j'arrive en date butoir je demande au chef d'exploitation de choisir les dates'.



Par ce comportement vous allez à nouveau à l'encontre des règles de l'entreprise et entachez les libertés individuelles de vos collaborateurs.



En plus de la pression et de l'intimidation qu'ils subissent chaque jour de votre part, vos collaborateurs déplorent un manque de formation rendant difficile la bonne tenue de leur poste et réduisant l'efficacité de l'entreprise.



- Un refus de former ses collaborateurs



En tant que chef d'équipe adjointe, une de vos missions principales consiste à 'accompagner (vos) ses collaborateurs dans leurs activités logistiques et former les nouveaux collaborateurs'.







D'après vos collaborateurs directs, il apparaît clairement que vous n'effectuez pas cette mission correctement. Au contraire, ces derniers confirment par écrit que 'quand nous rencontrons des problèmes sur nos commandes (..) nous allons voir [N] car elle ne veux pas que l'on fasse de traçabilité ou d'interrogation de stock.'



Cette interdiction et ce manque d'autonomie des collaborateurs de votre équipe sont incohérents avec la politique mise en place au sein de l'entreprise et du site comme le soulignent vos collaborateurs '(...) quand nous allons aider dans d'autres équipes mes collègues le font eux-mêmes sans demander à leur chef d'équipe'. Vos collaborateurs font ici référence aux traçabilités ou interrogations de stock.



Votre refus de former va même au-delà comme en témoigne une de vos collaboratrices qui affirme 'elle nous induit en erreur sur nos procédures d'envois de matières dangereuses'.



Vos collaborateurs précisent également 'quand nos collègues d'autres équipes viennent nous aider, ils ont le droit eux aussi à des réflexions pas très sympathiques, et très peu d'explications sur les procédures de préparation de notre client'.



Votre attitude, votre refus de former et de transmettre vos connaissances du dossier client nuit à l'entreprise et à sa bonne marche. Nous sommes alors dans l'obligation de renforcer l'équipe faute de personnel polyvalent et correctement formés aux process du client.



Votre manager direct vous a déjà fait part, lors d'échanges informels, de son insatisfaction sur ce point et l'a confirmé lors de votre entretien d'évaluation qui s'est tenu le 8 novembre 2019. En effet, sur le critère d'évaluation 'aptitude à former', ce dernier a indiqué 'moyen'.



L'ensemble des faits relatés par vos collaborateurs sont graves. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de notre entreprise. De plus, vos actes inacceptables ont eu des conséquences sur la santé et l'intégrité de vos collègues.



En effet, lorsqu'ils expliquent les faits qu'ils ont subi de votre part ou observés, vos collègues soulignent avoir pris les initiatives suivantes:

- 'j'ai vu mes collègues pleurer mais c'est la chef alors par le choix'

- 'je craque, les larmes me viennent'

- 'elle m'a mise dans un état second que l'on ne mérite pas de connaître au travail (pleurs, colère, sentiment d'être rabaissée)'

- 'une personne méchante jouant de son rôle de chef pour rabaisser et faire pleurer le personnel'

- 'j'appréhende à l'idée de devoir aller lui parler car je me demande systématiquement si elle va être agressive envers moi'

- 'j'ai dû malheureusement à plusieurs reprises réconforter des personnes de son équipe à cause de réflexions blessante et répétitives, surtout injustifiées'

- 'certaines personnes ont pleuré et ont peur d'elle'

- 'ma chef [N] [M] dégrade de façon répétée mes conditions de travail et celles de mes collègues par son comportement, son attitude et ses remarques désobligeantes'



Certains de vos collègues étaient par ailleurs soulagés de changer de site suite à l'ouverture du site 9 sur lequel plusieurs anciens salariés du site 4 ont été mutés.



Vos collègues déplorent une ambiance de travail pesante, de la méchanceté et une pression constante en votre présence. Certains parlent même de peur.



De plus, face aux propos que vous tenez à l'égard du personnel intérimaire, l'image de l'entreprise au niveau de ses partenaires intérim est ternie.



Sur un marche du travail concurrentiel, nous rencontrons d'importantes difficultés à recruter sur des postes physiques et précaires tels que préparateur de commandes.



La réputation de l'entreprise auprès des agences de travail temporaires du secteur et des intérimaires du bassin d'emploi est un facteur aggravant.



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, faits découverts au cours des entretiens et confirmés par vos collègues, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.



Nous nous voyons donc dans l'obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. La cessation de votre contrat prend donc effet à la date d'envoi du présent courrier, soit le 3 décembre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)'







Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel, par jugement du 25 mai 2022, a :



- condamné la société à lui verser les sommes suivantes :




1387,13 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 138,71 euros au titre des congés payés afférents,

4 994,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 499,40 euros au titre des congés payés afférents, 

6 589,35 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

24 970,20 euros net de CSG et de CRDS au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 




- débouté la salariée de ses autres demandes, 



- ordonné à l'employeur de remettre à la salariée ses documentes de fin de contrats rectifiés ainsi qu'un bulletin de salaire conforme sous astreinte de 10 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter du 15 ème jour après le jugement tout en se réservant la faculté de liquider l'astreinte, 



- condamné la société à verser à la salariée 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamné la société aux entiers dépens.



La société a interjeté appel le 28 juin 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 9 juin précédent.



La salarié a constitué avocat par voie électronique le 28 juillet 2022.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 octobre 2023, l'employeur appelant, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour :



- de déclarer que le licenciement pour faute grave de la salariée a été prononcé à bon droit et de la débouter de ses demandes, 



- à titre subsidiaire, si la cour jugeait que la faute de la salariée n'est pas grave, de déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de fixer l'indemnité de licenciement à 6 589,35 euros, de débouter la salariée de sa demande d'indemnité au titre du licenciement vexatoire, de sa demande au titre de la perte de gains professionnels, et de lui allouer les sommes suivantes :




4 994,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 499,40 euros au titre des congés payés afférents, 

1 387,13 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 138,71 euros au titre des congés payés afférents, 




- à titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouer à la salariée la somme de 7 491,06 euros à titre de dommages et intérêts, 



- en tout état de cause :

- condamner la salariée à lui restituer la somme de 1 407,14 euros au titre du trop perçu correspondant aux cotisations, 



- condamner la salariée à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



- débouter la salariée de sa demande tendant à la liquidation de l'astreinte, 



- condamner la salariée aux dépens.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 31 octobre 2022, la salariée intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante sollicite pour sa part l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a déboutée de ses autres demandes et requiert de la cour que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :




7 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant des circonstances vexatoires du licenciement, 

5 598 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte de gains professionnels, 

1 480 euros à titre de liquidation d'astreinte, 

2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et qu'elle soit condamnée aux entiers dépens.




L'ordonnance de clôture en date du 26 octobre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 novembre 2023.



Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur le licenciement



La société soutient que les griefs reprochés à la salariée sont matériellement établis, lui sont imputables et ont été découverts à l'occasion de rencontres effectuées auprès des salariés sur les conditions de mise en place de la prime de productivité.

L'employeur expose que le 15 octobre 2019, lors d'une réunion d'équipe quotidienne, il a été demandé aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires le lendemain en raison d'un pic d'activité du client Diptyque.

Il relate que dans un premier temps aucun salarié ne s'est porté volontaire ; que Mme [I], responsable du site 4 a apporté des éléments de réponses aux salariés concernant le fonctionnement de la prime d'activité ; qu'à la suite de ces explications une seconde réunion a eu lieu ; que plusieurs collaborateurs, dont Mme [M], se sont alors portés volontaires pour réaliser ces heures supplémentaires ; que dans les jours qui ont suivi M. [B], directeur, s'est rendu chaque jour sur le site afin d'échanger et que lors des entretiens individuels organisés, il a été informé d'un comportement inapproprié et déplacé de Mme [M] à l'égard de certains collaborateurs susceptible d'être qualifié de harcèlement moral.

La société expose qu'une enquête interne a alors été ouverte, que l'employeur a été destinataire des témoignages d'une grande partie des membres de l'équipe de la salariée (16 salariés).

Il précise que la délégation unique du personnel a été consultée afin de donner son avis sur la sanction disciplinaire à prendre au vu des faits rapportés par les salariés et qu'à l'unanimité des votants il a été décidé que le maintien de Mme [M] dans les effectifs n'était plus possible.



La salariée, qui conteste la matérialité des faits évoqués, soutient que son congédiement est motivé par des raisons économiques, que son emploi a été supprimé, qu'il existe une volonté de la société de faire des économies ou, à tout le moins de se réorganiser selon une configuration moins coûteuse, précisant qu'il existait auparavant 3 chefs d'équipe et qu'il n'en reste qu'un seul.



Sur ce ;



La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. 



Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.



L'inexactitude du ou des motifs invoqués si elle peut avoir pour effet de priver licenciement de cause réelle et sérieuse ne peut en revanche en modifier la nature juridique et transformer un licenciement inhérent à la personne du salarié en un licenciement pour motif économique avec application de règles spécifiques à ce type de licenciement.



En l'espèce, la salariée soutient que la décision de mettre un terme à son contrat de travail était en réalité motivée par des raisons d'ordre économique au regard de volonté de la société de supprimer son poste de chef d'équipe.

La salariée ne produit cependant aucun élément au soutien de ses allégations.



La société précise que trois mois après le licenciement de la salariée, elle a été frappée par la pandémie de Covid 19, que le non remplacement dans le contexte de crise sanitaire et de confinement imposé du poste de la salariée ne peut lui être reproché.

Au regard des circonstances de l'espèce, du contexte sanitaire, de l'absence d'éléments produits par la salariée, il ne ressort pas des éléments du dossier que le licenciement de la salariée prononcé pour motif disciplinaire aurait en réalité été de nature économique.



L'employeur reproche à la salariée aux termes de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus des agressions verbales, des intimidations et une pression morale constante sur les membres de son équipe ; un refus de former ses collaborateurs ; des menaces effectuées quant à la réalisation des heures supplémentaires et une répartition inéquitable du travail entre ses collaborateurs.



Il ressort des pièces produites par l'employeur que Mme [M] adoptait un comportement agressif et intimidant à l'égard de certains de ses collaborateurs.

Ainsi, Mme [S], préparatrice de commandes indique que selon son humeur du jour, sa chef d'équipe pouvait se montrer agressive et tenir des propos tel que 'vous fermez vos bouches'ou 'de toute façon, toi je ne t'aime pas'. Elle indique qu'il arrivait à Mme [M] de se moquer de certaines salariées en indiquant par exemple 'l'autre elle va faire une syncope'.



Mme [K] précise avoir vu plusieurs collègues pleurer à cause de Mme [M] et avoir elle-même été 'mise dans un état second' précisant que Mme [M] 'lui geulait dessus' qu'il lui est arrivé de se réfugier aux toilettes en pleurs et toute tremblante. Elle qualifie Mme [M] de personne méchante, qui joue de son rôle de chef pour rabaisser et faire pleurer le personnel.



Mme [R], préparatrice de commandes précise que les intérimaires appréhendaient tellement d'aller la voir qu'ils préféraient poser leurs questions aux salariés de l'équipe et que, lorsque Mme [M] s'en rendait compte, elle s'adressait sur un ton agressif à ceux-ci en leur intimant l'ordre de lui poser directement leurs questions.



Mme [E] indique, après 3 mois d'emploi au sein de l'entreprise, appréhender systématiquement l'idée de parler à Mme [M] se demandant systématiquement si elle va se montrer agressive à son égard.



Mmes [R] et [S] précisent qu'il est arrivé à Mme [M] d'intimer l'ordre à son équipe de ne pas faire d'heures supplémentaires sous prétexte notamment qu'elle souhaitait sortir en boîte de nuit le soir et qu'elle voulait être en forme.

Elle reprochait en outre à certaines salariés de 'courir après les heures supplémentaires' en indiquant '10 euros + 10 euros ça commence à faire beaucoup'sur un ton moqueur.



Mmes [R], [S] et [K] font état d'une répartition inéquitable du travail de la part de leur cheffe d'équipe. Elles indiquent qu'elle triait les commandes à effectuer en fonction de ses affinités avec les préparatrices en donnant les plus simples à celles qu'elle appréciait et les plus compliquées aux autres.



Les salariées font également état d'un refus de formation de la part de Mme [M] en précisant qu'elle donnait parfois des directives erronées ou qu'elle refusait d'apprendre à ses collaboratrices comment gérer les soucis de commandes afin qu'elles ne soient plus bloquées dans leur travail. 

Mme [S] va jusqu'à affirmer que la cheffe de service les induisait en erreur sur les procédures d'envoi des matières dangereuses. 

Si la salariée soutient que l'enquête diligentée n'est pas sérieuse, se révèle partiale et qu'elle aurait dû être confiée à un organisme extérieur, l'employeur relève à juste titre que, tenu d'une obligation de sécurité et de prévention en matière de harcèlement moral, il se doit de mener des investigations lorsque des salariés relatent des faits pouvant être assimilés à du harcèlement et qu'il n'existe aucune obligation de recourir à un organisme extérieur ou même de porter l'affaire sur le plan pénal.



La salariée fait état du bilan comportement professionnel organisé et de son entretien d'évaluation afin d'établir qu'elle donnait toute satisfaction.



Cependant, il ressort du bilan comportemental professionnel de la salariée effectué par l'employeur en 2017 que la salariée ne craint pas d'aborder les conflits et peut même les rechercher, que pour elle, le meilleur système de traitement des désaccords est de chercher à analyser les causes liées à la situation plutôt que celles liées à la perception des personnes concernées. Il était en outre constaté qu'elle avait tendance à pousser les gens à obtenir un rendement maximum sans toujours se rendre compte qu'elle pouvait mettre une forte pression.



Si le compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation du 15 octobre 2018 ne reprend pas ces points de fragilité et fait le constat de l'existence d'un esprit d'équipe, qualifiant la salariée de bon manager d'équipe et notant un respect envers ses collègues, la cour constate qu'au jour de cet entretien l'employeur n'avait pas connnaissance de témoignages précis et concordants de salariés.



Le fait que Mme [M], qui produit des attestations de collègues indiquant ne jamais avoir rencontré de difficultés dans leur relation avec elle, ait pu être perçue comme une professionnelle investie et sérieuse dans son travail, ne contredit pas utilement les témoignages produits, étant observé qu'il ressort de ceux-ci que le comportement de Mme [M] pouvait varier d'un salarié à l'autre en fonction de ses affinités.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis et lui sont imputables au regard de ses fonctions.



Le comportement de Mme [M] à l'encontre d'une partie des membres de son équipe a eu pour conséquence une souffrance de ses collaborateurs, une dégradation des conditions de travail, de sorte que les faits reprochés revêtent un caractère de gravité empêchant le maintien de la salariée dans l'entreprise.

S'il n'est pas contesté que la salariée n'a pas reçu une formation spécifique aux risques pyscho-sociaux, les griefs énoncés à son encontre ont trait à des manquements au comportement attendu de toute personne dans le cadre d'une relation de travail et non à des erreurs de management qui pourraient résulter d'une absence de formation.



Par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement pour faute grave est justifié.



La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Le jugement est infirmé de ces chefs.



2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire



La salariée sollicite l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire indiquant avoir été contrainte de subir une mise à pied conservatoire avant d'être licenciée et avoir été contrainte de quitter la société discréditée par sa hiérarchie et une partie de ses collègues de travail.



L'employeur conclut au débouté de la demande considérant celle-ci non fondée en fait ou en droit.







Sur ce ;



Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé de ce chef.



3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de gains professionnels



La salariée, qui rappelle le principe d'une réparation intégrale pour la victime, soutient qu'elle a subi une baisse de ses ressources entre le montant de son ancienne rémunération et le montant de son allocation retour à l'emploi et sollicite la somme de 5 598 euros correspondant à la perte de ses gains professionnels.



L'employeur considère que la demande n'est fondée ni dans son principe ni dans son quantum et en requiert le débouté.



Sur ce ;



Le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée a été jugé légitime.

La salariée ne justifie pas d'un comportement fautif de l'employeur générant un préjudice distinct.

Par confirmation du jugement entrepris, la salariée est déboutée de sa demande.



4/ Sur la demande de liquidation d'astreinte



Le jugement entrepris, qui a ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de salaire conforme sous astreinte est infirmé de ce chef.

En conséquence, la demande de liquidation d'astreinte est sans objet.



5/ Sur la demande de remboursement d'un trop perçu



La société demande que la salariée soit condamnée à lui restituer la somme de 1 407,14 euros au titre du trop perçu correspondant aux cotisations.



Elle ne soutient cependant aucun moyen de fait ou de droit à l'appui de sa demande contestée par la salariée.



Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l'employeur de cette demande.









6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner la salariée, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure et d'infirmer le jugement entrepris qui a condamné la société au paiment de frais irrépétibles. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais irrépétibles exposés par elle.



Il y a également lieu de condamner Mme [M] aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 



Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers du 25 mai 2022 en ses dispositions relatives au licenciement de la salariée, en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens :



Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Dit justifié par une faute grave le licenciement de Mme [N] [M] ;



Déboute Mme [N] [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, de remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire sous asteinte ;



Condamne Mme [N] [M] à verser à la société Duhamel Logistique la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne Mme [N] [M] aux dépens de première instance et d'appel.



La greffière La présidente