Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 18 JANVIER 2024



N° 2024/ 







MS/KV





Rôle N°21/07539 

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHPQB







[W] [Z]





C/



Association A.D.M.R. [Localité 3] EST

























Copie exécutoire délivrée 

le : 18/01/2024

à : 



- Me Florence MASSA de la SELARL GHM AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE





- Me Etienne BERARD de la SCP BERARD & NICOLAS, avocat au barreau de NICE



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 06 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00051.





APPELANTE



Madame [W] [Z] demeurant [Adresse 1]



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/006869 du 03/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle d'AIX-EN-PROVENCE), 



représentée par Me Florence MASSA de la SELARL GHM AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



Association A.D.M.R. [Localité 3] EST, sise [Adresse 2]



représentée par Me Etienne BERARD de la SCP BERARD & NICOLAS, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [Z] [W] a été engagée par l'association ADMR [Localité 3] Est en qualité d'employée à domicile à compter du 2 octobre 2017 par contrat à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 25 janvier 2018 par contrat à durée indéterminée à temps partiel.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. 



Le 9 novembre 2018, Mme [Z] s'est vue notifier un avertissement. 



Le 13 février 2019, Mme [Z] s'est vue notifier un blâme. 



Après avoir été convoquée le 19 avril 2019 à un entretien préalable fixé le 7 mai 2019, auquel elle ne s'est pas présentée, Mme [Z], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mai 2019 a été licenciée pour faute grave. 

 

Le 22 janvier 2020, Mme [Z], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté l'ADMR [Localité 3] Est de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, 

- mis les dépens à la charge de Mme [Z]. 



Mme [Z] a interjeté appel de cette décision dans des formes et des délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2021, Mme [Z], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter l'association ADMR [Localité 3] Est de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'appelante demande à la cour, à titre principal, de : 

- requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'association ADMR au paiement des sommes suivantes :

* 585, 37 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 1 180 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, 

* 2 145, 46 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

A titre subsidiaire, 

- 'requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement cause réelle et sérieuse',

- condamner l'association ADMR [Localité 3] Est au paiement des sommes suivantes : 

* 585, 37 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 1 180 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, 



En tout état de cause, 

- condamner l'association ADMR [Localité 3] Est à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de salaire rectificatif conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter du prononcé de la décision, 

- dire que la juridiction se réserve le droit de procéder à la liquidation de l'astreinte, 

- 'dire et juger' que l'intégralité des sommes prononcées sera productive de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et que ces intérêts seront productifs d'intérêts par année entière conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil. 



L'appelante fait essentiellement valoir que :

- alors que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés le 17 avril 2019, il n'a notifié aucune mise à pied conservatoire et n'a procédé au licenciement que le 20 mai 2019, ce qui démontre que les griefs n'étaient pas d'une gravité suffisante pour empêcher son maintien dans l'entreprise et s'avèrent ainsi incompatibles avec l'existence d'une faute grave ; 

- les faits tirés de son absence injustifiée ne sont pas matériellement établis dans la mesure où elle a modifié son jour de travail chez une cliente en accord avec sa fille et a laissé un message téléphonique à l'association ADMR pour l'informer de ce changement ; 

- alors que l'employeur avait connaissance de cette modification, par le message vocal et par le courriel envoyé par le fils de la cliente le 17 avril 2019, il ne l'a jamais informé de son refus de changement de planning ;

- le prétendu départ anticipé à 10h25 au lieu de 11 heures n'est pas matériellement établi eu égard à la fiche de présence signée par la cliente qui indique bien un départ à 11 heures ; 

- les griefs ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement,

- le seul fait qu'elle ait déjà été sanctionnée pour des faits similaires n'est pas suffisant pour retenir l'existence d'une faute grave,

- les sanctions disciplinaires du 9 novembre 2018 et du 13 février 2019 sont injustifiées et ont fait l'objet de contestations de sa part ;

- le licenciement étant dépourvu de sa cause réelle et sérieuse, elle est bien-fondée à solliciter une indemnité en réparation de l'absence de cause réelle et sérieuse, l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis ; 

- à titre subsidiaire, le licenciement devra être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, les griefs reprochés étant insuffisants pour être constitutifs d'une faute grave ;

- à ce titre, elle est légitime à réclamer l'indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2021, l'association ADMR [Localité 3] Est (ci après l'ADMR), intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



'Très subsidiairement', l'intimée demande à la cour de limiter les demandes de l'appelante de la manière suivante : 

- 540, 90 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 1 072, 73 euros au titre du préavis, outre 107 euros de congés payés y afférents, 

- 1 072, 73 euros à titre de dommages et intérêts. 



L'intimée réplique que :

- la lettre de notification du licenciement vise des faits précis, datés et matériellement établis ; 

- l'employeur a fait preuve de célérité dans l'engagement de la procédure disciplinaire en convoquant la salariée à un entretien préalable le 19 avril 2019, soit quelques jours après la connaissance des faits ; 

- la notification d'une mise à pied conservatoire n'est pas une condition du licenciement pour faute grave, son absence ne peut donc remettre en cause la gravité des fautes qui motivent au licenciement ;

- la gravité de l'absence injustifiée de la salariée est caractérisée eu égard à son intervention auprès d'une cliente âgée, atteinte de la maladie d'Alzheimer et pour laquelle l'absence d'aide à domicile pendant 5 jours consécutifs a fait courir un risque pour sa santé et sa sécurité ; 

- la salariée a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires antérieures pour des faits similaires et n'a pas révisé son attitude ; 

- la salariée est mal-fondée à reprocher à son employeur de ne pas avoir manifesté son opposition au changement de planning, alors qu'il en a eu connaissance uniquement par le biais de la réclamation du fils de la cliente concernée, sans que Mme [Z] n'ait sollicité d'autorisation préalable ; 

- le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse et la salariée devra être déboutée de l'intégralité de ses demandes ;

- à titre subsidiaire, le quantum des sommes réclamées devra être réduit, eu égard au caractère erroné de ses calculs pour l'indemnité de licenciement et en ce qu'elle ne justifie pas de sa situation actuelle s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement pour faute grave du 20 mai 2019 est ainsi motivée :



« (...) En date du 17 avril 2019, nous avons reçu un mail de la part du fils de l'une de nos bénéficiaire, Mme [L], dans lequel il souhaitait nous faire part de son mécontentement quant à vos interventions au domicile de sa mère. 

En effet, il explique que ce jour-là, vous lui avez imposé un changement de planning car étant absente pour votre intervention du 19/04/2019, vous lui avez indiqué que vous interviendriez le 18/04/2019 au domicile de Mme [L]. Cette modification a été faite à votre initiative, sans avertir votre responsable et sans prendre en compte l'avis de la bénéficiaire et de son fils. 

Vous n'êtes pas conséquent en absence injustifiée pour 1h30 le 19/044/2019 puisque vous n'avez pas réalisé votre intervention. 

De plus, il indique que lors de votre intervention du 17 /04/2019, vous avez quitté votre poste de travail à 10h25 au lieu de 11h, comme prévue sur votre planning, sans prévenir votre responsable. Et il précise que cette situation s'est déjà produite à plusieurs reprises. Pourtant sur la fiche de présence, vous avez noté l'heure de fin initialement prévue, soit 11h et Mme [L], personne âgée de 93 ans et atteinte de la maladie Alzheimer a signé cette fiche. 



Vous avez décidé de ne pas vous présenter à l'entretien et n'avez donc fourni aucune explication concernant ces agissements totalement inappropriés. 



Au vu des faits énoncés ci-dessus, nous tenons tout d'abord à vous rappeler que l'organisation du temps de travail relève uniquement de la responsabilité de l'employeur. Tout changement d'horaire est possible, uniquement à la demande du bénéficiaire, et doit être transmis rapidement au responsable, seule personne habilitée à accepter les changements. 

En tant qu'aide à domicile, vous intervenez auprès d'un public fragile et âgé qui compte sur votre présence et votre assiduité. En aucun cas, vous ne pouvez décider de modifier les jours d'intervention ou de partir avant l'heure prévue. 



D'autre part, toute absence doit être notifiée dans l'heure qui devait suivre votre prise de poste et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures. 



Par ailleurs, afin d'éviter une surfacturation et donc une insatisfaction de nos bénéficiaires, il est important que vos fiches de présence indiquent les horaires exacts et reflètent la réalité de vos interventions. 



Votre comportement est totalement inapproprié et a une fois de plus perturbé le bon fonctionnement et la qualité du service que nous devons offrir à nos usagers. 

De plus, ces incidents sont intolérables et nuisent gravement à l'image de l'ADMR. 



Ces faits sont d'autant plus graves qu'en date du 09/11/2018 et du 13/02/2019, vous avez déjà reçu un avertissement et un blâme pour des retards et des problèmes de comportement envers nos bénéficiaires. 



Malgré ces sanctions, nous ne constatons aucune amélioration, ni aucune remise en question de votre part. 



Compte-tenu de la gravité de ces faits, nous considérons que ces agissements constituent une faute grave (...)». 



1- Sur le délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave et le licenciement tardif 



S'agissant de la faute grave, celle-ci rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.



La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que les faits, s'ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l'entreprise.



L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.



En l'espèce, il ressort des éléments versés au dossier de la cour que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés le 17 avril 2019, à la suite du courriel envoyé par le fils d'une cliente et que la salariée a été régulièrement convoquée le 19 avril 2019 à un entretien préalable fixé le 7 mai 2019, auquel elle ne s'est pas présentée. 



Les faits ont ainsi donné lieu à une réaction de l'association ADMR dans un délai raisonnable dès lors que la convocation à l'entretien préalable est en date du 19 avril 2019, soit deux jours après la date de connaissance des faits.



Le licenciement a été notifié le 20 mai 2019 soit plus de deux jours après la date de l'entretien préalable du 7 mai 2019 et moins d'un mois après cet entretien, il n'est donc pas tardif.



Le moyen développé à ce titre par Mme [Z] est en conséquence rejeté. 



2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave



En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fait grief à la salariée :

- d'avoir modifié unilatéralement son planning en déplaçant son jour d'intervention au domicile d'une cliente du 19 avril 2019 au 18 avril 2019, sans autorisation préalable de l'employeur ;

- par conséquent, de se trouver en absence injustifiée le 19 avril 2019 pour la durée de l'intervention initialement planifiée ;

- d'avoir quitté prématurément son poste de travail au domicile d'une cliente le 17 avril 2019, en mettant fin à l'intervention à 10h25 au lieu de l'horaire convenu à 11 heures et d'avoir malgré tout inscrit un départ à 11 heures sur sa fiche de présence. 



Mme [Z] conteste tant la matérialité de ces griefs que leur gravité. 



* Sur la matérialité des faits



Concernant le grief tenant à la modification unilatérale du planning de travail et à l'absence injustifiée du 19 avril 2019, la cour relève tout d'abord qu'il résulte du contrat de travail de la salariée qu'elle ne disposait pas d'une autonomie l'autorisant à organiser seule ses interventions chez les clients, et donc à modifier son planning prévisionnel sans l'accord préalable de son employeur.



La modification sans autorisation de son planning d'intervention est corroborée par le courriel du 17 avril 2019 adressé par le fils de Mme [L] à l'association ADMR, dans lequel il se plaint d'une modification imposée par la salariée à sa mère âgée de 93 ans, atteinte de la maladie d'Alzheimer (intervention le 18 avril au lieu du 19 avril 2019), ce qui a eu pour effet de laisser Mme [L] dépourvue de présence d'une aide à domicile pendant 5 jours consécutifs. 



A la lecture du planning d'intervention de la salariée pour le mois d'avril 2019, signé par cette dernière avec la mention 'lu et approuvé', il apparaît que son intervention chez Mme [L] était effectivement prévue le 19 avril 2019 de 9h30 à 11 heures.



Au soutien de la contestation de la matérialité des faits Mme [Z] expose, sans toutefois le démontrer, qu'elle aurait obtenu l'accord préalable de la fille de Mme [L] et qu'elle a informé son employeur du changement de planning par le biais d'un message téléphonique laissé sur répondeur.



En outre, la salariée est mal-fondée à se prévaloir de la connaissance par l'employeur du changement de planning, par le biais du courriel adressé par le fils de Mme [L] le 17 avril 2019, ainsi que de l'absence de refus exprès de sa hiérarchie. En effet, dans la mesure où à défaut d'autorisation préalable de son employeur elle n'avait pas le pouvoir de procéder unilatéralement à la modification de son planning, elle aurait dû maintenir la date d'intervention initialement convenue. 



Enfin, contrairement à ce qu'elle allègue, le courriel du fils de Mme [L] démontre qu'elle n'avait pas l'assentiment de la famille, ni de la cliente pour modifier son jour d'intervention. 



Ces éléments permettent de retenir que la modification unilatérale de son planning de travail par la salariée est matériellement établie.



Par conséquent, cette modification non autorisée par l'employeur ne saurait justifier son absence pour l'intervention initialement planifiée chez Mme [L] le 19 avril 2019 de 9h30 à 11 heures. Durée pendant laquelle la salariée ne démontre pas être intervenue pour un autre client, contrairement à ce qu'elle prétend dans ses écritures. Ce faisant, l'absence injustifiée aux date et heures susmentionnées est matériellement établie. 



S'agissant du départ anticipé de la salariée de son poste de travail le 17 avril 2019, le fils de Mme [L] expose dans son courriel daté du même jour, que la salariée a quitté le domicile de sa mère à 10h25 au lieu de 11 heures. 



Pour contester ces faits, Mme [Z] se borne à faire valoir la signature de sa fiche de présence par Mme [L]. Or, cette dernière étant atteinte de la maladie d'Alzheimer, ce seul élément n'est pas suffisant pour remettre en cause la matérialité du départ prématuré du poste de travail. 



A défaut d'autre élément versé au dossier de la cour, il s'ensuit que le courriel du fils de la cliente, dont aucun élément ne permet de douter de la sincérité des propos, permet de retenir que Mme [Z] a quitté son poste de travail avant l'horaire convenu, contrairement à ce qui a été renseigné sur la fiche de présence. 



Les inexactitudes dans la fiche de présence quant à l'activité réelle de la salariée, le départ anticipé de son poste de travail le 17 avril 2019, la modification sans autorisation de son planning de travail et son absence injustifiée du 19 avril 2019 de 9h30 à 11 heures qui sont matériellement établis, représentent une violation des obligations du contrat de travail et notamment de l'obligation de loyauté envers l'employeur, constitutives de fautes disciplinaires. 



* Sur la gravité des fautes et le caractère proportionné du licenciement pour faute grave



Etant rappelé que l'absence de mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement n'empêche pas l'employeur de se prévaloir d'une faute grave, il convient d'examiner la proportionnalité du licenciement pour faute grave aux faits reprochés. 



Tout d'abord, il ressort des éléments versés au dossier de la cour que la modification unilatérale du planning de travail qui a entraîné l'absence de la salariée pour l'intervention plannifiée du 19 avril 2019 a eu des répercussions sur la prise en charge de Mme [L], cliente âgée et fragilisée en raison de sa maladie d'Alzheimer. En effet, le changement intervenu de manière inopinée a créé une désorganisation dans l'accompagnement de la cliente en la laissant dépourvue d'aide à domicile pendant 5 jours consécutifs, alors que son état de santé nécessitait une présence régulière, habituellement organisée selon un roulement précisément défini pour éviter des périodes d'isolement.



Ensuite, le départ anticipé de son poste de travail sans information de l'employeur, outre le non-respect des horaires contractuels, est de nature à mettre en péril la relation de l'association ADMR avec ses clients, dans la mesure où elle facture les prestations d'aide à domicile d'après la fiche de présence, qui en l'espèce mentionnait une durée d'intervention plus longue que celle réellement exécutée le 17 avril 2019. 



Il convient également de relever que la salariée a déjà été sanctionnée à deux reprises pour des faits tenant au non-respect de ses obligations contractuelles. Ce passif disciplinaire est toutefois contesté par la salariée.



Le 9 novembre 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement à la suite de la plainte de la fille d'une cliente, au motif d'un non-respect des horaires prévus au planning, de son refus d'appliquer les consignes de nettoyage fixées par la cliente et du ton employé à l'égard de celle-ci. 



Alors que ces griefs sont corroborés par le courrier de plainte de la fille de la cliente, Mme [Z] qui n'a pas contesté cette sanction avant la présente procédure, dément la réalité des faits sans produire d'élément pour étayer ses allégations. Ce faisant, l'avertissement du 9 novembre 2018 est retenu par la cour au titre du passif disciplinaire. 



Le 13 février 2019, Mme [Z] a été l'objet d'un blâme motivé par la plainte d'une autre cliente. L'employeur lui a reproché un comportement inaproprié qui aurait conduit à créer un sentiment de peur chez la cliente, ainsi qu'une suspicion de vol d'objets de faible valeur. 



Cette sanction a été contestée par la salariée, par courrier du 12 mars 2019, celle-ci niant avoir commis un vol d'objets.



Dans son courrier de réponse du 19 mars 2019, l'employeur a indiqué maintenir la sanction mais exclure les faits liés à la disparition d'objets.



La lettre de notification du blâme, qui n'indique pas quels seraient les agissements de la salariée de nature à provoquer un sentiment de crainte chez la cliente concernée n'est pas suffisamment précise et circonstanciée pour être retenue par la cour au titre du passif disciplinaire. 



Au vu de l'avertissement du 9 novembre 2018, seule sanction retenue par la cour au titre du passif disciplinaire, il en résulte que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont une réitération de faits fautifs antérieurs, s'agissant en particulier du non-respect des horaires de travail, et attestent dès lors de l'absence de révision de son comportement par la salariée.



********************



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède qu'eu égard :

- à l'ancienneté de Mme [Z] de moins de deux ans dans l'entreprise ;

- aux fonctions particulières d'employée à domicile de la salariée qui intervenait auprès d'un public vulnérable ; 

- aux répercussions de la modification unilatérale de son planning sur la prise en charge d'une cliente âgée ; 

- au non-respect de ses horaires et aux mentions erronées sur la fiche de présence pouvant entraîner des écarts de facturation aux clients ; 

- ainsi qu'à l'existence d'une sanction antérieure pour des faits similaires démontrant une persistance du comportement fautif ; 

les faits reprochés caractérisent un manquement grave de la salariée à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave. 



Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [Z] de sa demande principale au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de sa demande subsidiaire au titre de l'absence de faute grave. Il s'ensuit que la décision est également confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes subséquentes au titre des conséquences du licenciement, ainsi que de remise des documents sociaux rectifiés, au titre de l'astreinte et des intérêts. 



En définitive, la décision entreprise est intégralement confirmée. 



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [Z] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.500 euros. 



Par conséquent, Mme [Z] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [Z] [W] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne Mme [Z] [W] à payer à l'association ADMR [Localité 3] Est une somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [Z] [W] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT