Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 3 avril 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 03 AVRIL 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04272 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCDM





Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JUIN 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 19/00387







APPELANTE :



S.A.S. WALON FRANCE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, sis

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]



Représentée par Me Cécilia LASNE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Vincent REMAURY, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant









INTIMEE :



Mademoiselle [A] [K] 

née le 26 Septembre 1981 à [Localité 4] (66)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES













Ordonnance de clôture du 02 Janvier 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.







*

* *







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Suivant contrat à durée indéterminée, en date du 1er avril 2005, Mme [K] a été engagée par la société Walon, en qualité d'employée polyvalente et affectée à l'agence de [Localité 5], la relation de travail étant soumise à la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport.



A l'issue d'un congé maternité, suivi de congés payés, la salariée a successivement bénéficié d'un congé parental d'éducation du 1er janvier 2013 au 31 août 2015, d'un arrêt maladie du 21 septembre 2016 au 7 avril 2019, puis d'un nouvel arrêt maladie qui a pris effet au 20 mai 2019 lequel s'est prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude du 25 septembre 2019, le médecin du travail précisant que 'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



Dans l'intervalle, Mme [K] avait saisi, le 30 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral, juger que la rupture doit produire les effets d'un licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par courrier du 3 octobre 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre suivant.



Compte tenu de son statut de salariée protégée, (déléguée du personnel), l'employeur sollicitait l'autorisation de l'inspecteur du travail pour la licencier. Le 28 février 2020, la société formait un recours gracieux contre la décision implicite de refus d'autorisation du licenciement pour inaptitude de Mme [K].



Par décision en date du 27 avril 2020, le directeur adjoint du travail autorisait le licenciement.



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mai 2020, la société notifiait à Mme [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.





Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Confirme la demande de Mme [A] [K] en résiliation judiciaire aux torts de son employeur.



Condamne la société Walon à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

- 10 120,20 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul.

- 13 464,47 euros de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur.

- 10 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice spécifique.

- 3 762,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 376,22 euros au titre de l'indemnité sur conges payés sur préavis,



Rejette la demande formulée au titre du solde de l'indemnité de licenciement, les éléments de calcul présentés paraissent incohérents.



Déboute la demande en exécution provisoire sur le jugement à intervenir,



Ordonne la remise des documents rectifiés : Solde de tous comptes, Attestation pôle emploi, les bulletins de paye rectifiés,



Condamne la société Walon France au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la société Walon France au paiement à pôle emploi de l'équivalent d'un mois de prestation de chômage, dans la mesure où Mme [K] bénéficie de prestation chômage et dit qu'une copie de la décision sera transmise à pôle emploi.



Condamne la société Walon France aux entiers dépens.





Suivant déclaration en date du 2 juillet 2021, la société Walon a régulièrement interjeté appel de cette décision.



' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 14 janvier 2022, elle demande à la cour :



Infirmant le jugement entrepris en ce qu'il a confirmé la demande de Mme [K] en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Walon et l'a condamnée à lui verser : 

- la somme de 10 120,20 euros de dommages intérêts au titre du licenciement nul,

- la somme de 13 464,47 euros de dommages intérêts pour violation du statut protecteur,

- la somme de 10 000 euros au titre de dommages intérêts pour préjudice spécifique,

- la somme de 3 762,22 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 376,22 

euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents,

- la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

statuant à nouveau, de :

 

Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Subsidiairement, si par impossible la Cour devait estimer devoir faire droit à la demande de résiliation de Mme [K], de :



Infirmer le jugement querellé, statuant à nouveau : 

 

Fixer à la somme de 3 623,24 euros brut le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés, outre 362,32 euros au titre des congés payés y afférents,

Fixer à la somme de 8 877,03 euros, l'indemnité pour violation du statut protecteur,

Débouter Mme [K] de sa demande d'indemnisation d'un préjudice spécifique non prouvé et dont le lien de causalité avec un manquement de l'employeur n'est par ailleurs nullement rapporté, 



Et confirmer le jugement querellé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement et a fixé le montant des dommages intérêts pour licenciement nul à la somme de 10 120,20 euros. 



' suivant ses conclusions en date du 1er novembre 2023, Mme [K] demande à la cour de réformer le jugement, et statuant à nouveau de :



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,



L'infirmer sur les quantum des dommages-intérêts pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur,



Condamner l'employeur au paiement de la somme de 30 050,40 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et celle de 28 781,60 euros net à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique,



Infirmer le Jugement entrepris en ce qu'il a limité le préavis et les congés payés afférents respectivement à hauteur de 3 762,22 euros et 376,22 euros,



Condamner l'employeur au paiement de la somme de 4 006,72 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et au paiement de la somme de 400,67 euros brut au titre des congés payés afférents,



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de solde de l'indemnité de licenciement et condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 499,50  euros net au titre du solde de l'indemnité de licenciement,



Contraindre l'employeur à lui délivrer le certificat de travail, l'attestation pôle-emploi, les bulletins de paie du préavis rectifiés sous astreinte de 76 euros par jour de retard,



Le condamner enfin aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par décision en date du 2 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 5 février suivant.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.







MOTIFS :



Sur le harcèlement moral :



Au soutien de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral qu'elle indique avoir subi, la salariée invoque s'être vu imposer de prolonger son congé parental jusqu'au 3ème anniversaire de son enfant, puis à compter de sa reprise, en septembre 2015, une 'mise au placard' et un contrôle constant ; le fait que, alors que les fonctions attribuées étaient quasi inexistantes, son chef de centre a refusé ses demandes pour suivre des formations, lui a imposé nonobstant cette situation d'être présente 7h30 par jour dans l'entreprise, en lui refusant avec virulence l'aménagement de ses horaires ; le fait d'avoir été invitée le 05 juin 2017 par son supérieur hiérarchique pour une 'entrevue informelle en tête à tête dans un bar ou un restau », demande qu'elle qualifie d' 'indélicate' et dont elle affirme qu'elle a été pour elle une source d'anxiété supplémentaire dans ce contexte difficile ; le fait qu'il lui a été demandé en août 2016 de signer un avenant supprimant les 9,53 heures supplémentaires mensuelles instaurées par avenant signé en septembre 2015 et que, bien qu'elle a refusé de le signer, l'employeur le lui a appliqué à compter de septembre 2016 ; le fait que placée en arrêt maladie à compter du 21 septembre 2016, elle a dénoncé par lettre du 3 juillet 2017, le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, correspondance à laquelle l'employeur n'a apporté aucune réponse ; le fait qu'à son retour d'arrêt maladie le 8 avril 2019, elle a fait l'objet de nouveau d'une mise au placard, ses tâches étant réduites au strict minimum, ce qu'elle a dénoncé par lettre du 3 juin 2019 après avoir été placée en arrêt maladie pour rechute dépressive.

Elle fait valoir que la mise à l'écart professionnelle dont elle a fait l'objet a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité et son état de santé et qu'elle a été particulièrement affectée de l'ensemble des actes de harcèlement subis, qui ont eu des conséquences sur sa santé mentale.

Elle souligne que si le directeur adjoint du travail a validé la demande d'autorisation de licenciement, il a relevé dans sa décision les difficultés rencontrées à la fin de son congé parental en août 2015, et le fait que cette situation a eu un impact significatif sur son état de santé.



La société Walon conclut à l'absence de harcèlement moral. Elle critique vivement la motivation du conseil de prud'hommes qui, par une dénaturation de ses écritures, a retenu qu'elle n'aurait pas contesté l'état de 'burn out' constaté par le docteur [F] plusieurs mois après le commencement de son arrêt maladie de 2016, lequel aurait fait suite à une situation de désoccupation dont se plaint la salariée par ailleurs. Elle critique également l'appréciation portée par le Directeur du travail dans sa décision autorisant le licenciement en soutenant que ce dernier, sans la moindre référence à aucune pièce, aurait pris pour 'argent comptant' de simples allégations de la salariée.

La société appelante relève, au-delà de l'absence de preuve du harcèlement et de ses plus fermes contestations, que la première période invoquée par la salariée (2015/2016) est trop ancienne pour justifier d'une résiliation judiciaire du contrat de travail en juillet 2019, alors et surtout que cette période fut marquée par une absence de 30 mois. Elle souligne que la seconde période d'activité de la salariée au sein de l'entreprise s'étale du 8 avril au 20 mai 2019, soit à peine 6 semaines, dont 15 jours de formation à son retour et 15 jours de travail avant que Mme [K] sollicite un entretien pour demander une rupture conventionnelle.

Elle conteste la réalité des faits dénoncés par la salariée ou soutient les justifier par des éléments étrangers à tout harcèlement, tel le déficit d'activité à l'occasion de la première reprise du travail litigieuse à une époque, révolue, où la société rencontrait d'importantes difficultés économiques.

Elle soutient qu'il n'existe aucune donnée médicale objective de nature à étayer les allégations de la salariée quant à l'existence d'un harcèlement moral ou établissant un quelconque lien avec son travail, la dégradation de son état de santé relevant en réalité de difficultés personnelles, ainsi qu'il ressort de propres pièces communiquées par Mme [K] ; elle souligne également que la salariée, représentante du personnel, ne saisira pas le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail de ses conditions de travail.

La société considère qu'en réalité, Mme [K] n'a pas accepté la promotion de l'une de ses collègues, Mme [L], ce qui la conduira à solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail puis une indemnité transactionnelle de 45 000 euros, préférable à une rupture conventionnelle du contrat de travail pour des raisons fiscales.



En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En premier lieu, les allégations suivantes de la salariée ne sont étayées par strictement aucun élément :

- elle a prolongé son congé parental, initialement fixé du 1er janvier au mois de juillet 2013, à la demande de l'entreprise au motif de la baisse de son activité,

- à compter de sa reprise en septembre 2015, elle a fait l'objet d'une mise au placard et d'un contrôle permanent du chef d'agence,

- dans un contexte de réduction de l'activité, l'employeur a refusé avec virulence l'aménagement de ses horaires, 

- à la reprise du travail en avril 2019, elle a fait de nouveau l'objet d'une mise au placard, ses tâches étant réduites au strict minimum ; non seulement aucun élément n'est invoqué par la salariée à ce titre, mais la société justifie que la salariée a accompli durant la semaine du 22 au 28 avril 2019 une demi-heure supplémentaire (pièce n°25) ; 

- elle n'a pas été mise en boucle avec les clients de la société : la société verse aux débats plusieurs courriers électroniques qui contredisent cette affirmation et attestent que l'intéressée participait bien à l'activité de la société en lien avec les clients et/ou partenaires de l'entreprise ;

Ce grief de mise au placard à l'occasion de la seconde reprise du travail n'est pas établi, ni davantage celui d'un prétendu retrait de responsabilités, lequel n'est pas argumenté ni a fortiori objectivé.



En revanche, Mme [K] établit les faits suivants :



* à son retour de congé parental, en septembre 2015, elle s'est trouvée dans une situation de sous-occupation, les pièces produites par l'employeur corroborant ce point : c'est ainsi que M. [J] évoque une 'ambiance générale au travail bonne malgré une baisse d'activité et un plan de licenciement économique inévitable au vu de la situation', Mme [L] attestant que 'suite à la perte de contrats sur l'agence de [Localité 5] en 2014 s'en est suivie une longue période difficile en terme de travail mais également en raison du départ d'un certain nombre d'employés qui a beaucoup affecté l'équipe restante [...] (les relations au sein de l'équipe) ont toujours été cordiales et bienveillantes malgré certaines journées d'inactivité pesante moralement' ;



* au vu des seules conclusions de l'employeur, la salariée établit que ce dernier lui a refusé durant cette période le suivi d'une formation de 'commerciale', ce qu'il concède en invoquant sa situation économique ;



* après avoir conclu le 1er septembre 2015, un avenant en application duquel sa rémunération, initialement basée sur un salaire de 1 559,90 euros payé sur 13 mois pour 151,67 heures mensuelles, était portée à 12 mensualités de 1 653,49 euros pour 151,67 heures mensuelles outre 9,53 heures supplémentaires, l'employeur lui a soumis un nouvel avenant en septembre 2016 aux termes duquel à compter du 1er septembre 2016, sa durée de travail était ramenée à 151,67 heures mensuelles en contrepartie d'un salaire mensuel de 1 653,49 euros ; alors que l'employeur concède que la salariée n'a pas signé ce second avenant, il ressort des bulletins de salaire que l'employeur l'a mis en oeuvre, bien que l'avenant n'a pas été expressément approuvé par la salariée : 

A compter de sa prise d'effet, les fiches de paye ne mentionnent plus les 9H53 heures supplémentaires conventionnelles payées 129,91 euros, en sus des 151,67 heures mensuelles rémunérées 1653,49 euros, la paye de décembre faisant apparaître la réintroduction de la prime de 13ème mois supprimée en septembre 2015 à l'occasion du précédent avenant ;



* le 5 juin 2016, Mme [K] a reçu un message SMS rédigé par M. [I] [G], nouveau directeur de la société, ainsi libellé selon le témoignage non contredit par l'entreprise : 'bonjour, suite à la conversation avec [W], seriez-vous ok pour une entrevue informelle en tête à tête dans un bar ou un resto à [Localité 5] courant juin. Discussion sur les différentes possibilités à venir. Cordialement [I] [G]' (pièce n°9) ;



* le 3 juillet 2017, Mme [K] a adressé à l'employeur une correspondance aux termes de laquelle elle est revenue sur l'historique des relations contractuelles depuis 2000, aux termes duquel elle affirme avoir dû prolonger son congé parental jusqu'au 3ème anniversaire de son enfant, le fait qu'elle n'avait plus que 30 minutes de travail par jour, qu'elle prenait des initiatives pour s'occuper et se rendre utile, qu'à sa demande elle a obtenu la facturation qui était 'redescendue' au niveau de chaque site, ce qui ne lui prenait que 2 jours par mois, que nonobstant son expérience, elle était contrôlée tout le temps par le chef de centre, M. [D], qu'elle ne sait pas comment elle a fait pour tenir un an tellement c'était horrible, qu'elle a vainement demandé à suivre une formation, qu'elle pleurait régulièrement, que le chef de centre lui a refusé de lui accorder un aménagement de ses horaires à l'inverse de [W], qui en bénéficiait d'un, que bien qu'elle eut refusé de signer l'avenant en août 2016, la société le lui a appliqué à compter de septembre 2016, qu'elle a été reçue en entretien par M. [D] et M. [G] pour avoir refusé de signer l'avenant, qu'à l'issue de cet entretien elle était encore plus en détresse ce qui l'a conduit à consulter et qu'il lui a été diagnostiqué une dépression. 

Elle y dénonçait 'avoir vécu un harcèlement moral et une mise au placard', et qu'elle pensait que 'malheureusement c'est ce qui arrive à beaucoup de femme qui ont le malheur de prendre leur congé parental'. La salariée concluait sa correspondance en indiquant qu'il lui avait été conseillé d'en informer l'employeur officiellement car il y a un manquement évident à l'obligation de sécurité qui pèse sur les employeurs'. 

La société appelante concède ne pas avoir donné suite à cette correspondance.



* le 3 juin 2019, quinze jours après son nouvel arrêt maladie lequel se prolongera jusqu'à la rupture du contrat de travail, elle a adressé un courrier à l'employeur par lequel, elle indiquait avoir tenté de reprendre le travail le 8 avril 2019, satisfaite de constater que l'activité de l'entreprise avait repris par rapport à la période précédant son arrêt maladie, et avoir décidé de faire 'table rase du passé', avoir été reçue par le chef de centre, avoir bénéficié d'une formation, mais avoir été de nouveau 'mise au placard', dénonçant le fait d'avoir été cantonnée à des tâches de saisie, de s'être vue positionnée sur une simple table d'appoint, sans téléphone, de ne pas avoir été mise dans la boucle des clients, d'avoir pensé que c'était le temps de l'ajustement mais que la situation s'est pérennisée. Elle affirmait qu'ayant informée sa chef [W], de ce qu'elle devait subir durant l'été une intervention chirurgicale, celle-ci lui a répondu qu'elle aurait pu se faire opérer pendant son arrêt, qu'elle a voulu prendre contact avec M. [G] mais celui-ci ne lui a pas répondu, qu'elle a été reçue par MM. [D] et [C], à qui elle a indiqué avoir 'l'impression de vivre une mise au placard, sans travail, qu'elle ne peut accomplir qu'une infime partie des tâches qui sont les siennes, qu'elle est sans téléphone, sans mail', que finalement elle est reçue le 20 mai par M. [G], le président de la société qui lui annonce qu' 'il ne veut rien entendre du passé qu'il est ici pour le présent', ce à quoi elle indique lui avoir répondu que 'le présent c'est une mise au placard qui vient en punition du passé'. Elle indique qu'en guise de réponse il lui a été rétorqué 'quand ça va pas, on coupe, tu sais très bien, tu l'as fait (en rapport avec ma séparation), moi je suis pas docteur, si ça va pas, vas voir un docteur !'. Elle concluait en indiquant être de nouveau en arrêt de travail depuis le 20 mai, avoir dû retourner voir le psychiatre et constater que malgré l'alerte de 2017, non seulement il ne lui a pas été répondu, mais que la situation se répétait.



Par lettre du 19 juin 2019, l'employeur revenait sur un certain nombre de points évoqués par la salariée dans cette correspondance et répliquait avoir mis en oeuvre tous les moyens pour lui permettre de reprendre le travail dans des conditions favorables, qu'elle avait été avisée du caractère provisoire de l'aménagement de son poste de travail, qu'il contestait ses allégations formulées au soutien d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et faisait part de sa surprise devant son attitude de défiance laquelle faisait suite au refus opposé par la direction à sa demande de rupture du contrat de travail contre le versement d'une indemnité transactionnelle de 45 000 euros.



La salariée se prévaut également de la décision ayant autorisé le 27 avril 2020 son licenciement pour inaptitude. Le Directeur adjoint du travail, statuant sur recours formé par l'employeur contre la décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail, a motivé sa décision comme suit :



« Considérant l'inaptitude à tout poste constatée par le médecin du travail, le Docteur [O] [E], le 25 septembre 2019 en application de l'article R. 462442 du code du travail ;

Considérant que le médecin du travail signale dans l'avis que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassemenr dans l'emploi ;

Considérant que l'avis empêche tout reclassement dans l'entreprise et ne l'oblige donc pas à proposer des postes de reclassement à la salariée,

Considérant que l'enquête contradictoire du 17 mars 2020 souligne les difficultés rencontrées par la salariée à la fin de son congé parental le 31 août 2015 ;

Considérant que lors de son retour, Mme [K] s'est vue priver d'une part importante de ses fonctions au sein de l'entreprise, à l'agence de [Localité 5], malgré ses demandes répétées à son employeur pour retrouver les tâches normalement affectées à son poste ;

Considérant que cette situation a eu un impact significatif sur la santé de Mme [K] et donc sur son maintien au sein de l'entreprise Walon ;

Considérant cependant que ces mesures de privation de travail ont commencé avant que Mme [K] soit élue déléguée du personnel le 10 mars 2016,

Considérant l'absence de lien entre le mandat, l'inaptitude de la salariée et la procédure de licenciement pour inaptitude. [...] » 

 

Par ailleurs, observation faite qu'il est constant que Mme [K] a bénéficié :

- d'un congé maternité qui a pris fin le 14 décembre 2012, à l'issue duquel elle a pris ses congés payés (pièce n°6),

- d'un congé parental du 1er janvier 2013 au 31 août 2015, l'employeur ayant notamment accepté sa demande de le proroger jusqu'au 31 août 2015 (pièce n°7), 

- d'un arrêt maladie du 21 septembre 2016 au 7 avril 2019, 

- d'un nouvel arrêt du 20 mai 2019 au jour de la rupture, 

et que le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste par avis en date des 16 et 25 septembre 2019, le médecin du travail concluant par ailleurs au fait que l'état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi', la salariée communique les

 pièces médicales suivantes :

- le certificat médical initial d'arrêt de travail du 22 septembre 2016 faisant état d'une 'anxiété',

- un certificat du docteur [F], médecin psychiatre, en date du 4 mai 2017, qui « certifie suivre régulièrement Mme [K] pour (mot illisible) dépressive prolongée sur un burn-out (mot illisible) [...] Elle est suivie en thérapie de soutien [...] psychanalise par psychologue. Sur le plan du RCT elle est sous anti-dépresseur'

- quelques ordonnances de prescription de médicaments,

- le certificat médical initial d'arrêt de travail du 20 mai 2019, faisant état d'une 'rechute dépressive',

- le certificat du docteur [F] en date du 19 juillet 2018, qui 'certifie suivre Mme [K] pour syndrome dépressif réactionnel a (sic !) un contexte professionnel. (Elle) présente une tristesse de l'humeur persistante, une anxiété manifeste et envahissante, elle verbalise un contexte professionnel à l'origine de son état de santé, le deuil de son père et la séparation récente, semble l'affecter davantage et maintient une symptomatologie évolutive à ce jour [...] Elle bénéficie d'un suivi régulier en thérapie de soutien et TCC'.



Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant identifiés comme établis par la salariée permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



L'employeur justifie ses agissements et décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi que :



- la période de sous activité à laquelle l'ensemble du personnel de l'agence de [Localité 5] a été confrontée était liée aux difficultés économiques qu'a connues l'entreprise (perte de 1 566 000 euros au 31 décembre 2014, et de 780 000 euros au 31 décembre 2015), laquelle mettra en oeuvre un plan de licenciement économique, avant d'être rachetée par le Groupe Charles André, de sorte que le sous-emploi dont Mme [L] témoigne en exposant que 'la situation pouvait être pesante moralement', était liée à la volonté de ne pas rompre les contrats de travail et de sauver l'activité et les emplois ; cette situation est étrangère à toute mise au placard dénoncée par la salariée et à tout harcèlement moral ;



- Dans ce contexte de difficulté économiques avéré, la société a pu légitimement lui refuser le suivi d'une formation de 'commerciale', sans lien avec les fonctions exercées par la salariée au sein de l'entreprise ;



- à l'approche du terme de l'arrêt maladie de la salariée et alors que l'activité de l'entreprise reprenait, le nouvel employeur de la salariée, M. [G] a pu légitimement proposer à la salariée alors encore en arrêt maladie de la recevoir dans un lieu neutre afin d'évoquer les perspectives de reprise de son travail et ce après que Mme [W] [L], collègue de la salariée, l'ait appelée pour l'aviser de l'objet de l'entretien ; cette proposition de rencontre, sur laquelle Mme [K] n'a pu sérieusement se méprendre, est étrangère à tout harcèlement moral ;



- par diverses pièces et notamment des attestations concordantes et très circonstanciées de plusieurs de ses collègues de travail, la société démontre que sa reprise du travail le 8 avril 2017 avait été anticipée et qu'elle avait pris les mesures pour aménager la reprise du travail de la salariée ; qu'ainsi :

' l'employeur avait pris soin, dès le mois de mars, de lui commander un nouvel ordinateur et un double écran ainsi qu'un nouveau fauteuil, 

' l'intéressée qui concède avoir été reçue en entretien par le chef de centre, a bénéficié d'une formation d'une semaine, suite au changement de logiciel, suivie d'une semaine en accompagnement (pièces n°33 à 36), 

' M. [J], coordinateur de flux, atteste avoir affecté la salariée au service transports ; les mails communiqués attestent qu'elle était intégrée au sein de l'équipe et en contact avec les sociétés clientes (pièces n°38 à 43),

' un bureau avait été provisoirement aménagé avec une table dans le bureau administratif où travaillaient déjà deux autres salariés, observation faite que le cliché photographique des lieux produit par l'employeur ne révèle aucune difficulté particulière concernant ce poste, 

' si deux collègues disposaient d'une ligne téléphonique plus spécifiquement dédiées, compte tenu de leur travail en lien avec l'exploitation, à savoir M. [S] et Mme [P], une troisième ligne était utilisable par les 2 autres collaborateurs administratifs à savoir M. [X] et la salariée (pièce n°44),

' devant les réticences exprimées par la salariée, l'employeur avait décidé de réorganiser les bureaux ce dont témoigne M. [S] qui explique de manière détaillée qu'il avait accepté de lui laisser son poste pour occuper celui dédié à Mme [K].

 

- il ressort encore des pièces communiquées par la société que la salariée a contacté M. [G] alors que ce dernier était en congés, de sorte qu'elle ne saurait se plaindre de ne pas avoir été en mesure de s'entretenir avec lui au téléphone et que ce dernier a sollicité le responsable de l'agence qu'il a reçue le vendredi 17 mai afin de connaître les motifs de sa demande d'entretien.



Par ailleurs, la société objecte à juste raison qu'il ne saurait être déduit de son absence de réponse au premier courrier de la salariée de juillet 2017, une quelconque approbation des dires de l'intéressée et qu'elle a pu légitimement s'abstenir de lui répondre, par souci de ne pas polémiquer avec une salariée en arrêt depuis plusieurs mois.



L'employeur souligne à juste titre que le dossier médical de la médecine du travail que verse aux débats la salariée, s'il atteste d'inquiétudes manifestées par la salariée dès 2010, dans un contexte particulier, sans lien aucun avec l'activité professionnelle, établit que la salariée qui justifie la dégradation de son état de santé psychique, relie son état dépressif pas exclusivement aux difficultés professionnelles qu'elle dénonce, mais également à des difficultés personnelles, au deuil de son père, ainsi qu'à une récente séparation sentimentale, et surtout que la salariée avait été reçue en visite de reprise en septembre 2015 et le 8 avril 2019 sans aucune réserve.



La société établit par divers éléments concordants, à savoir l'attestation circonstanciée de M. [D] et le courrier électronique qu'il a adressé dès le 27 mars 2019, soit avant même la reprise du travail par Mme [K], que l'intéressée manifestait la volonté de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle du contrat de travail, avant de solliciter un accord transactionnel et le versement d'une indemnité de 45 000 euros, ce qu'elle ne conteste pas dans ses écritures.

 

En ce qui concerne la mise en oeuvre de l'avenant de 2016 nonobstant le fait que la salariée ne l'avait pas expressément approuvée, l'employeur objecte sans être utilement critiqué par la salariée que cette modification des modalités de rémunération concernait l'ensemble des salariés, et est liée à une dénonciation des accords et à la nécessité de revenir à la situation antérieure et de ne plus effectuer d' heures supplémentaires, ainsi que l'indique Mme [Y], responsable paye. Il ressort du bulletin de paie de décembre 2016 que parallèlement, l'employeur a réintroduit le paiement de la prime de 13ème mois qui avait été supprimée en septembre 2015. Alors que la cour n'est saisie d'aucune demande de rappel de salaire de la part de la salariée sur le fondement d'une modification unilatérale du contrat de travail et qu'il n'est argué d'aucun préjudice de ce chef, la modification des modalités de rémunération dans ce contexte de dénonciation d'accords ne suffit à lui seul de caractériser le harcèlement moral dénoncé par la salariée.



Par ailleurs, la société communique des attestations de deux collègues de travail, Mmes [P] et [L] lesquelles exposent n'avoir jamais constaté de comportement harcelant de la part de M. [D], le chef d'agence.



Il ressort encore de la décision de l'inspecteur du travail qu'il n'a relevé de difficultés dans l'exécution du contrat de travail qu'au titre de la première reprise, de septembre 2015, à une époque où la salariée ne bénéficiait pas du statut de salariée protégée mais n'en relève aucune au titre de la deuxième reprise à compter du 8 avril 2019, ce qui l'a conduit, du reste, à considérer l'absence de lien entre le mandat, l'inaptitude et le licenciement.



L'employeur justifiant ainsi par des éléments étrangers à tout harcèlement moral les faits établis par la salariée, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que Mme [K] avait été victime de harcèlement moral.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3, et l'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



L'employeur soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité.



Certes l'employeur relève, d'une part, que la salariée, nonobstant son statut de salariée protégée et sa proximité avec la secrétaire du CHSCT, qui travaillait au sein de l'agence de [Localité 5], n'a pas saisi le Comité d'hygiène et de sécurité en charge de la santé et de la sécurité des salariés, et, d'autre part, que la médecine du travail a reçu la salariée en visite de reprise les 9 septembre 2015 (Pièce n°15) et 8 avril 2019, sans émettre aucune réserve sur les attestations de suivi.



Toutefois, il convient en premier lieu de relever que si l'employeur communique les procès-verbaux des réunions du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail de 2015 à 2019, un courriel de Mme [T] [V] , secrétaire du CHSCT indiquant en août 2019 qu'elle n'avait aucune trace concernant le risque psychosocial sur l'ensemble des agences, et que le DUER, avait été réévalué en début d'année 2019, force est de relever que l'extrait du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) versé aux débats par l'employeur ne porte pour toute mention sur ces risques, outre le nombre de salariés potentiellement concernés par services, la seule mention selon laquelle au 5 février 2019 aucune plainte n'avait été enregistrée à ce titre, et ce bien que la salariée avait dénoncé expressément dans sa correspondance du 3 juillet 2017 la situation de harcèlement moral qu'elle estimait avoir subie.



Il s'en infère que l'employeur n'a pas porté à la connaissance du CHSCT ce signalement. En l'état de cette seule mention sur le DUER, l'employeur ne justifie donc en rien des mesures de prévention du harcèlement moral mis en place dans son entreprise, mesures qui ont notamment pour objet d'éviter l'apparition de comportements tels que ceux dénoncés par la salariée, ni des mesures mises en place pour que les faits de harcèlement moral puissent être signalés sans crainte ni difficulté de la part des salariés et traités rapidement. Faute de justifier de la mise en place de telles mesures de prévention il apparaît d'ores et déjà que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



S'agissant des mesures destinées à mettre fin au harcèlement que la salariée a dénoncé, si la cour considère que l'employeur a pu légitimement ne pas répondre au courrier que la salariée lui a adressé le 3 juillet 2017 afin d'éviter toute polémique et préserver la convalescence de la salariée, il lui appartenait d'examiner les faits à son retour au sein de l'entreprise et de répondre ainsi à son obligation de sécurité, sans pouvoir se prévaloir sérieusement du temps s'étant écoulé depuis lors, ni du fait que la cour considère par la présente décision le harcèlement moral non établi, ce qu'il lui appartenait pour répondre à son obligation de sécurité de vérifier.



De ces chefs, l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité.



Le manquement en résultant sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5 000 euros.



Sur la rupture du contrat de travail :



Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.



Dès lors, le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou un manquement à son obligation de sécurité.



Par ailleurs, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes indemnitaires formulées par le salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement en ce compris l'indemnité compensatrice de préavis.



En l'espèce, il n'est pas établi que la salariée a subi un harcèlement moral. Il n'est pas davantage établi de lien entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ci-avant caractérisé, et l'arrêt maladie prescrit à la salariée à compter du 20 mai 2019 lequel s'est prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu le 25 septembre 2019.



Par suite, les demandes indemnitaires portant sur la rupture injustifiée du contrat de travail pour être imputable à un manquement de l'employeur seront écartées.



Le jugement sera réformé en ce sens.



Sur le rappel d'indemnité légale de licenciement :



Au soutien de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement Mme [K] se prévaut d'un salaire de référence de 2003 euros sur lequel elle ne présente aucune explication.



L'employeur conteste utilement le salaire de référence proposé par le salarié mais ne justifie pas de son calcul pour parvenir au montant alloué au salarié.



Ce salaire sera retenu conformément au calcul le plus avantageux pour la salariée conformément au calcul présenté par l'employeur à hauteur de 1 811,64 euros (21.739,64 € / 12 = 1.811,64 €)



Compte tenu du salaire à prendre en considération selon la formule la plus avantageuse pour Mme [K], c'est à dire la moyenne mensuelle des douze derniers mois et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, la salariée est fondée à percevoir un complément d'indemnité à ce titre à hauteur de 2 748,59 euros.

Le salaire de référence est de 1 811,64 euros 

1 811,64 /4 = 452,91 €

452,91 X 10 = 4 529,10 €

1 811,64 /3 = 603,88 €

603,88 x4 = 2 415,52 €

(603,88 /12) x 3 = 150,97 €

4529,10 + 2415,52 + 150,97 = 7 095,59 euros dont il convient de déduire les 4 347 euros d'ores et déjà réglés.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de ce chef.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



Infirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Déboute Mme [K] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral,



Juge Mme [K] partiellement bien fondée en sa demande de rappel d'indemnité légale de licenciement,



Condamne la société Walon France à verser à Mme [K] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et la somme de 2 748,59 euros à titre de complément de l'indemnité légale de licenciement,



Déboute Mme [K] de sa demande tendant à voir la cour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et de ses demandes indemnitaires subséquentes pour licenciement nul, à savoir sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et de l'indemnité pour violation du statut protecteur.



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,



Y ajoutant,



Condamne la société Walon France à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT