Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 4 avril 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°106/2024



N° RG 21/03448 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RWQB













S.A.R.L. TOMWEST



C/



Mme [J] [I]

























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 AVRIL2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Janvier 2024



En présence de Madame [S] [F], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Avril 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 21 Mars 2024 puis au 28 Mars 2024





****



APPELANTE :



S.A.R.L. TOMWEST

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Bertrand ERMENEUX de la SELARL AVOXA RENNES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Marine GESLIN, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



Madame [J] [I]

née le 28 Août 1976 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Marie MLEKUZ de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

















EXPOSÉ DU LITIGE



La Sarl Tomwest dont le siège est situé à [Localité 3] est spécialisée dans la commercialisation de tomates produites par les sociétés SCEA Les 5 rottes, SCEA Jardin de Noé, SCEA Ouest Landes, SCEA Patericson et SCEA Primeurs de la Chapelle. Elles sont toutes des filiales de la société HB Project formant le Groupe Tomates [P].



Elle applique la convention collective des exploitations maraîchères d'Ille et Vilaine et du Morbihan. 



Le 1er octobre 2002, Mme [J] [I] a été embauchée par la Sarl Tomwest en qualité de Coordinatrice du suivi de production et de la qualité coefficient 150. Au cours de la relation contractuelle, elle s'est vue confier des missions de ressources humaines.



Le 16 janvier 2018, la société HB Project a été cédée à une holding AD INVEST ce qui a entraîné un changement d'actionnaire et de Direction avec le départ de M.[P] et l'arrivée de Mme [C] comme dirigeante du Groupe et gérante de la Sarl Tomwest.



Le 2 juillet 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises.



Le 5 décembre 2018, la salariée a transmis une déclaration de maladie professionnelle à son organisme social , la MSA , sur la base du certificat de son médecin traitant faisant état d'un ' surmenage et épuisement professionnels responsables d'un syndrome anxiodépressif' .



Lors de la visite de reprise le 10 décembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de la salariée à son poste, précisant que 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. 



La formation des référés du conseil de prud'hommes de Rennes , saisi par l'employeur d'une contestation de l'avis d'inaptitude, a rejeté la demande par ordonnance de référé en date du 27 février 2019.



Le 2 mars 2019, la salariée a informé son employeur qu'elle avait transmis à la MSA une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.



Le 3 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 11 avril 2019.



Le 18 avril 2019, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 18 décembre 2019 afin de voir :

- Constater le manquement de la société à son obligation de sécurité ;

- Constater l'absence de toute recherche sérieuse et effective de reclassement ;

- Constater le caractère professionnel de l'inaptitude de Mme [I];

- Dire et juger le licenciement dépourvu en conséquence de cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'employeur au versement des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, d'une Indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, d'un solde d'indemnité de congés payés et d'une indemnité pour travail dissimulé, outre une indemnité de procédure.



La SARL Tomwest a demandé de :

- Dire que la société Tomwest a respecté son obligation de sécurité de résultat envers Mme [I] ;

- Dire et juger qu'elle était dispensée de son obligation de reclassement;

- Dire et juger que l'inaptitude de Mme [I] est d'origine non professionnelle ;

- En conséquence, débouter Mme [I] de ses entières demandes.

- Débouter Mme [I] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents.

- Dire et juger que la société Tomwest a soldé l'intégralité des congés payés acquis et non pris de la salariée;

- Débouter Mme [I] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés.

- Condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 

Par jugement de départage en date du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse et irrégulier,

- Condamné en conséquence la SARL Tomwest à verser à Mme [I] les sommes de : 

- 20 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6 156,78 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

- 615,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- Dit que l'inaptitude de Mme [I] avait un caractère professionnel,

- Condamné la SARL Tomwest à payer à Mme [I] les sommes de :

- 14 591,57 euros nets au titre du solde d'indemnité de licenciement,

- 10 620,48 euros bruts à titre d'heures supplémentaires et 1 062 euros bruts pour les congés payés y afférents,

- 6 713,28 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- 2 166,81 euros bruts au titre du solde d'indemnité compensatrice de congés payés,

- Rappelé que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

- Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus, 



La SARL Tomwest a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 7 juin 2021.









Parallèlement, et à la suite du refus de prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation des maladies professionnelles, Mme [I] a saisi le Pôle social du tribunal judiciaire en contestation de cette décision . Par jugement du 7 octobre 2022 , le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes a dit que la maladie déclarée par la salariée devait être prise en charge au titre de la législation professionnelle.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 janvier 2024, la SARL Tomwest demande à la cour de :

- Recevoir la société Tomwest en son appel et le dire juste et bien fondé 

 Sur le licenciement pour inaptitude 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'inaptitude de Mme [I] était d'origine non professionnelle 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse 

 En conséquence et statuant à nouveau : 

 - Dire et juger que la société Tomwest était dispensée de son obligation de reclassement suite à l'avis d'inaptitude de Mme [I] 

 - Dire et juger que la société Tomwest a respecté son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Mme [I] 

 - Dire et juger que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse 

 - Débouter Mme [I] de ses demandes : 

 - de doublement de l'indemnité de licenciement 

 - d'indemnité compensatrice de préavis 

- de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et manquement à l'obligation de sécurité 

 Sur le rappel d'heures supplémentaires et le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos 

 A titre principal 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Tomwest à payer à Mme [I] : 

- 10 620,48 euros brut pour des heures supplémentaires et 1062 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

 - 6 713,28 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

 - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ,

 En conséquence et statuant à nouveau 

 - Débouter Mme [I] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents et de sa demande d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos 

 A titre subsidiaire 

 - Réduire le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme brute de 7965,36 euros outre 796,54 euros brut pour les congés payés afférents 

 - Réduire l'indemnité allouée à Mme [I] au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos à la somme de 1607,28 euros 

 Sur la demande de rappel d'indemnité de congés payés 

 - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Tomwest à payer à Mme [I] la somme brute de 2166,81 euros à titre d'indemnité complémentaire de congés payés 

 En conséquence et statuant à nouveau : 

 - Dire et juger que la société Tomwest a soldé l'intégralité des congés payés acquis et non pris de Mme [I] 

 - Débouter Mme [I] de sa demande d'indemnité complémentaire de congés payés 

- Condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2500 euros sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens 

En l'état de ses dernières conclusions transmises parRPVA le 13 décembre 2023, Mme [I] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

 - Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et irrégulier, 

 - Condamné la Sarl Tomwest à payer à Mme [I] les sommes de: 

 - 6 153,78 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, 

- 615,67 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

 - Dit que l'inaptitude de Mme [I] avait un caractère professionnel, 

 - Condamné la SARL Tomwest à payer à Mme [I] la somme de 14 591,57 euros nets au titre du solde d'indemnité de licenciement, 

 - Réformer le jugement en ce qu'il a limité l'indemnisation de Mme [I] à 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 - En conséquence, condamner la société Tomwest à payer à Mme [I] une somme de 41 599 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 - Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

 - Condamné la SARL Tomwest à payer à Mme [I] les sommes de:

- 10 620,48 euros bruts à titre d'heures supplémentaires et 1 062 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

 - 6 713,28 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

 - 2 166,81 euros au titre du solde d'indemnité compensatrice de congés payés, 

- Rappelé que les sommes porteront intérêt au taux légal, 

- Ordonné la capitalisation des intérêts, 

- Condamné la SARL Tomwest à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [I] à concurrence de six mois, 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] : 

 - De sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

 - De sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, 

 - condamner la société Tomwest à payer à Mme [I] les sommes de: 

 - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 18 470,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

 - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SARL Tomwest à payer à Mme [I] la somme de 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, 

 - Condamner la société Tomwest à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - Condamner la même aux entiers dépens, 

- Dire que les sommes allouées porteront intérêt de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire, 

 - Condamner la même aux entiers dépens, 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 15 janvier 2024 avec fixation de l'affaire à l'audience du 15 janvier 2024. 

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les heures supplémentaires 



Mme [I] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué un rappel de salaire de 10 620,48 euros au titre des heures supplémentaires effectuées durant la période litigieuse (janvier-juillet 2018), et ne maintient pas en cause d'appel sa demande au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017. Elle soutient que rémunérée sur la base de 39 heures par semaine, elle travaillait à raison de 55 heures par semaine au regard de l'accroissement de sa charge de travail depuis l'arrivée de la nouvelle direction.



La société Tomwest demande l'infirmation du jugement au motif que les fausses allégations de la salariée ont été reprises sans discernement par les premiers juges à propos de l'accroissement de sa charge de travail depuis l'arrivée de la nouvelle équipe de direction ce qui n'est pas crédible dans la mesure où la salariée a conservé les mêmes horaires qu'en 2017, période au cours de laquelle elle a présenté une demande de rappel d'heures supplémentaires à laquelle elle a renoncé, ce qui discrédite ses affirmations au titre de la demande maintenue pour l'année 2018; qu'elle ne produit aucune pièce pour établir une surcharge de travail, se bornant à dire qu'elle travaillait sans pause entre 7 heures et 18 heures, que le fait de s'alimenter ou non le midi relevait de son choix personnel et ne veut pas dire qu'elle travaillait pour autant.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [I] percevait sur la base de 39 heures de travail par semaine un salaire de 2.693,66 euros outre 242,65 euros pour les heures supplémentaires contractuelles. Elle a évalué sa demande sur la base de 16 heures supplémentaires non payées sur une période de 26 semaines (début janvier 2018 au 2 juillet 2018) en rappelant que le système de pointage a été mis en oeuvre à partir du mois de juillet 2018 alors que la salariée était en arrêt de travail prolongé. 

Mme [I] produit des attestations précises et circonstanciées d'anciens collègues ( Mme [E], M.[A], M.[K] ancien voisin de bureau) et d'une saisonnière (Mme [L]) confirmant l'amplitude horaire de travail de Mme [I] , en sa qualité de Responsable de cueillette présente sur le site bien avant 7 h30 pour accueillir le personnel, prenant une courte pause le midi voire aucune pause' faute de temps' ( Mme [L]) et terminant le soir tard au-delà de 18 heures ( M.[A]).

Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur.

L'employeur soutient que Mme [I] n'a subi aucun accroissement de ses activités durant la période litigieuse mais ne fournit aucun relevé individuel de ses horaires de travail. Il se borne à remettre en cause la valeur probante des témoignages des anciens salariés en faveur de Mme [I] , au moyen des attestations de Mme [O], secrétaire comptable selon laquelle 'Mme [I] ne mangeait rien le midi et se nourrissait uniquement de coca ( de 6 à 8 litres par jour) qu'elle apportait sur son lieu de pause, et qu'elle ne terminait pas systématiquement à 18 heures mais partait aussi vers 17h30", l'attestation du nouveau Directeur Financier M.[X] arrivé en mars 2018 et des relevés de pointage de M.[A] à partir du mois de juillet 2018 pour en déduire que ce témoignage est de pure complaisance. L'attestation de Mme [V], visée dans ses conclusions, ne figure toutefois pas sur le bordereau de pièces ni dans le dossier. Les attestations de Mme [O] et M.[X] , encore en poste au sein de l'entreprise, sont rédigées de manière lapidaire et non circonstanciée et ne permettent pas d'établir l'amplitude horaire de travail de Mme [I] ni de remettre en cause la fiabilité du témoignage de son ancien collègue M.[A].

Les éléments produits par l'employeur sont contredits par le fait, non contesté, que Mme [I] devait arriver suffisamment tôt dans l'entreprise pour enlever l'alarme avec un code personnel ( page 50 des conclusions ) et qu'elle a été chargée en plus de ses activités habituelles, de missions supplémentaires à partir de février 2018 pour l'accueil et l'orientation des livraisons extérieures ( déclaration auprès MSA pièce 18 de l'employeur).

Au vu de ces éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [I] a effectué des heures supplémentaires non payées au titre de l'année 2018 à hauteur de 10 620,48 euros bruts, outre 1 062 euros bruts de congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement.









 Sur la contrepartie obligatoire en repos 

La société Tomwest demande l'infirmation du jugement dès lors que la salariée n'a pu effectuer que 310,5 supplémentaires durant une période de 23 semaines ( 22 janvier au 30 juin 2018) et qu'elle ne peut pas prétendre à une indemnisation supérieure à 1 607,28 euros brut compte tenu des heures ( 90,5 ) au-dessus du contingent annuel de 220 heures .

Mme [I] maintient sa demande de 6 713,28 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui lui a été allouée par les premiers juges.

Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-11 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi.

La salariée a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées ( 598 heures ) , intégrant les heures supplémentaires contractuelles, ce qui excède le contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l'absence de dispositions contraires de la convention collective applicable. Ce décompte établi au titre de la valorisation des heures supplémentaires (378 heures) au-delà du contingent annuel n'ayant pas donné lieu à repos compensateur est conforme aux règles applicables en la matière.

Dans ces conditions et eu égard à l'effectif de l'entreprise, supérieur à 20 salariés, l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée sur la base d'un taux horaire de 17,76 euros, ce qui représente une somme de 6 713,28 euros intégrant les congés payés afférents.

La société sera donc condamnée à payer à Mme [I] une indemnité en réparation du préjudice subi au titre de l'absence de contrepartie obligatoire en repos, d'un montant de 6 713,28 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

 Sur la demande au titre du solde de l'indemnité compensatrice des congés payés 

Mme [I] demande la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 2 166,81 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits lors du solde de tout compte avec une indemnité de 9 892,23 euros brut correspondant à 69,5 jours ouvrables figurant sur ses droits acquis au 31 mai 2018. Il explique le différentiel existant entre le nombre de jours de congés acquis et non pris figurant sur le bulletin de salaire de mars 2019 ( 30 jours) avec le nombre mentionné sur le précédent bulletin ( 69,5 jours) par une modification d'une présentation des compteurs.

Il résulte des pièces produites que :

- le compteur des congés acquis et non pris figurant sur le bulletin de salaire de Mme [I] en février 2019 fait mention de 69,5 jours restant sur la période N-1 et de 22,5 jours acquis sur la période en cours.

- le bulletin du mois suivant fait seulement référence à 30 jours acquis de l'année N-1 et à 25 jours de congés acquis de l'année N,





- le solde de tout compte fait apparaître une indemnité de congés payés d'un montant de 9 892,23 euros ( pièce 21) sans qu'il ne soit produit le moindre élément objectif permettant de déterminer le nombre de jours de congés ainsi indemnisés.

La salariée justifie avoir adressé un courrier recommandé à son employeur ( pièce 18) signalant la difficulté après la réception de son bulletin de salaire de mars 2019 dont il résulte une absence de mention du solde de congés payés non pris au titre de périodes antérieures( 69,5 jours) auquel la société Tomwest ne soutient pas avoir répondu.

Les explications de l'employeur selon lesquelles la suppression des jours non pris au titre de l'année N-2 est liée à la nouvelle présentation des compteurs ne sont pas convaincantes . La société Tomwest, sur laquelle repose la charge de la preuve en la matière, s'abstient de fournir la moindre attestation de son cabinet d'expertise comptable et ne présente aucun décompte cohérent certifié par un professionnel permettant d'établir une corrélation entre la somme versée lors du solde de tout compte ( 9 892,23 euros ) et le nombre de jours de congés non pris figurant sur le bulletin de salaire de février 2019. 

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement qui a fait droit à la demande en paiement de Mme [I]. 

Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité 

Les premiers juges ont considéré que la société Tomwest avait manqué à son obligation de sécurité envers Mme [I] et que ce manquement était en lien direct avec l'inaptitude de la salariée constatée le 18 décembre 2018 au motif que :

- la santé mentale de la salariée a été gravement compromise par ses conditions de travail depuis la fin de l'année 2017 et le début de l'année 2018,

- l'employeur n'a justifié d'aucune mesure de prévention des risques professionnels, d'actions d'information et de formation ou de mise en place d'une organisation et des moyens adaptés , alors que le suicide d'un des salariés sur le site, le rachat de la société et l'emploi de méthodes de management, nécessitaient la mise en place de telles mesures.

La société Tomwest conclut à l'infirmation du jugement estimant que sa motivation repose sur des postulats généraux, non circonstanciés, sur des pièces non recevables et non conformes à la réalité. Elle ajoute que la salariée n'a jamais alerté sa direction sur sa charge de travail, le stress qu'elle invoque et ses conditions de travail; qu'elle n'a commencé à se plaindre qu'à partir de 2019, après le début de son arrêt maladie, qu'elle n'a pas sollicité d'examen auprès du médecin du travail à cette période alors qu'elle était en charge de programmer les rendez-vous des salariés de l'entreprise en mai 2018 ; que la nouvelle direction n'est pas impliquée dans les circonstances du suicide d'un salarié survenu en novembre 2017; que les allégations de Mme [I] à propos des départs de ses collègues de l'entreprise ne sont pas fondées s'agissant de ruptures conventionnelles et d'un licenciement disciplinaire ; qu'une intérimaire a été recrutée dès le 28 mai 2018 pour renforcer le pôle RH; que la salariée ne décrit pas en quoi le management de la Direction était directif, ne démontre pas que les changements d'approche et de méthode des nouveaux dirigeants ont bouleversé son travail ; que le fait que la salariée ne s'alimente pas le midi résulte de son choix personnel; que l'amplitude horaire de travail alléguée par la salariée est contredite par la comptable Mme [O]; qu'enfin, la salariée n'a pas exprimé ses difficultés lors de l'entretien du 23 octobre 2018 qu'elle avait sollicité durant son arrêt de travail auprès des nouveaux dirigeants Mme [C] et M.[G] qui lui ont proposé à son retour de se concentrer sur ses tâches principales de production et de qualité. Les dirigeants contestent avoir vidé le bureau de la salariée et fait disparaître ses effets personnels; elle n'a pas été empêchée de prendre ses congés payés .

Mme [I] soutient que l'employeur a commis des manquements ayant conduit à son inaptitude en n'organisant aucun suivi de sa charge de travail, en la sollicitant pour la réalisation de tâches supplémentaires en raison de l'absence non remplacée et du départ de sa collègue, que la société se garde de fournir les relevés de l'alarme du site dont elle était chargée chaque matin de la désactiver avec son code personnel ce qui aurait permis de confirmer ses dires sur l'amplitude horaire de travail; qu'elle ne prenait pas de pause et se nourrissait uniquement de coca cola pour ' tenir le coup' au regard de ses activités sur le site; que la société ne justifie d'aucune mesure de prévention , n'a pas alerté le médecin du travail suite au signalement ( malaises) fait par sa collègue auprès du Directeur( Mme [E]), n'a pas organisé un entretien annuel, ne justifie d'aucun document unique d'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise, d'aucune formation sur les risques psychosociaux ni d'un suivi de la durée du travail. L'intimée conclut que les juges ont constaté de manière précise et concrète que rien n'a été mis en place par la société pour préserver la santé des salariés et de Mme [I] en particulier.

En l'absence de fiche de poste, il résulte des pièces produites et notamment des estimations du Directeur ( M.[Y]) fournies au médecin du travail ( pièce 33) que Mme [I] occupait durant la période litigieuse

( janvier-juillet 2018) :

- un poste de Responsable Cueillettes , en charge de la coordination de la production de tomates, à hauteur de 50 % de son temps de travail

- des activités à hauteur de 30 % d'animation de la récolte et de suivi du respect des cahiers des charges et de la Qualité,

- des missions administratives de ressources humaines , à hauteur de 20 %, aux côtés d'une salariée Responsable RH ( Mme [D]), notamment dans la gestion des dossiers administratifs des salariés , des remplacements , de la gestion du temps de travail des salariés et la réalisation des tableaux de bord de la production,

 L'organigramme des serres de la Chapelle , actualisé au 23 mars 2018, produit par la salariée ( pièce 2) confirme la polyvalence du poste confié à Mme [I] affectée à la coordination et l'animation de la cueillette avec un personnel permanent de plus de 40 salariés ( responsables de cueillette, ouvriers maraîchers, 2 chauffeurs.), en sus d'une partie RH.

Il résulte des précédents développements que Mme [I] a subi une charge de travail importante durant le premier semestre 2018, entraînant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires; que parallèlement, l'état de santé de Mme [I] s'est rapidement dégradé au point de consulter le service des urgences hospitalières à trois reprises au mois de juin 2018 ( tension, malaises) et d'être placée dès le 2 juillet 2018, en arrêt de travail prolongé jusqu'à son avis d'inaptitude le 18 avril 2019.









A l'appui , Mme [I] verse aux débats :

- les témoignages de deux anciennes collègues ( Mme [E], Mme [L]) selon lesquelles :

- à partir de janvier 2018, Mme [I] ne prenait jamais de pause, avait une surcharge de travail en lien avec les missions confiées par la nouvelle direction , accrues à la suite du départ de la responsable du service RH, du temps pour former le personnel remplaçant; 

- elles décrivent une situation de stress pour Mme [I] ( 'la boule au ventre à la vue des nouveaux dirigeants' , victime de malaises ( baisse de tension) sur le lieu de travail. 

- Mme [E] affirme avoir alerté le directeur de cette situation mais ce dernier 'n'a pris aucune mesure et lui a demandé de se maintenir à sa place'; elles expliquent que Mme [I] était sous pression depuis plusieurs mois et incapable de réagir avant d'être finalement placée en arrêt de travail. 

- Mme [E] ayant remplacé Mme [I] à son poste à partir de juillet 2018 n'a pas résisté à la pression et a préféré quitter l'entreprise à la fin de l'année 2018 dans le cadre d'une rupture conventionnelle, évoquant des pratiques de la direction consistant à écarter les employés de longue date en les surchargeant de travail pour qu'ils démissionnent ou soient en arrêt maladie.

- Mme [L] saisonnière entre novembre 2017 et juillet 2018, confirme la dégradation de l'état de santé de Mme [I] durant cette période (perte de poids, fatigue , angoisses, pleurs).

- des extraits de son dossier de médecine du travail, dressant un tableau sombre de l'état de santé de la salariée en lien avec l'environnement du travail, en rappelant des éléments du contexte : surinvestissement professionnel ancien, suicide d'un collègue proche en novembre 2017 sur le site, arrivée en janvier 2018 d'une nouvelle équipe de direction , départ de sa collègue RH ( rupture conventionnelle) et licenciement pour faute grave du comptable. Elle fait état du comportement du nouveau directeur M.[Y] ( contrôles réguliers, exigences de l'accroissement du rendement) ' j'appréhende d'être confrontée au directeur, il m'a détruit, m'a fait perdre confiance en moi, je ressens une pression de productivité, on est pris pour des machines, en juillet lors du dépôt de l'arrêt de travail, il m'a expliqué que mon poste allait changer à la reprise sans plus de détail'( le 12 octobre 2018); ' elle est en pleurs avec des idées noires après un entretien avec le directeur du site M.[Y] et les gérants deux semaines plus tôt qui l'ont informée qu'il n'y avait plus de poste de RH , qu'un nouveau poste lui serait proposé coordinatrice suivi de production à 50 % sans précision sur l'autre mi-temps.'( 19 novembre 2018)

- les trois passages au service des urgences du CHU de [Localité 4] les 10 juin, 27 juin et 30 juin 2018 pour des sensations de malaise et de tension artérielle élevée

- la consultation d'un cardiologue le 10 juillet 2018 pour un bilan complet,

- le suivi par un médecin psychiatre, à partir de septembre 2018, lequel atteste , pour une patiente sans antécédent psychiatrique, l'existence d'un épisode dépressif évoluant au moins depuis juillet 2018, en lien avec le suicide d'un collègue sur le lieu de travail en novembre 2017 et un hyperinvestissement professionnel à l'origine d'un épuisement physique et psychique . La salariée prenait des anxiolytiques et des antidépresseurs et que les troubles étaient persistants en janvier 2019.





- le suivi par une psychologue du travail ( pièce 3) depuis juillet 2018 , ayant constaté le sentiment d'impuissance de la salariée en lien avec des évenements stressants et traumatiques sur le plan professionnel, recueilli ses doléances 

( céphalées et migraines, douleurs dans la nuque, les bras, les jambes d'une intensité élevée, des problèmes de sommeil, de concentration, de mémoire, des idées noires et pensées suicidaires). Malgré une forte amélioration de l'état de santé de Mme [I] en septembre 2018, elle a observé le retour des symptômes initiaux 'à la suite d'un entretien professionnel au sein de l'entreprise' ( situé au 23 octobre 2018 selon l'employeur)

- le rapport d'expertise du 20 avril 2020 du docteur [T], désigné dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle, ( pièce 39)selon lequel 'le diagnostic de syndrome dépressif sévère en lien avec le travail qualifié de burnout ne fait pas de doute sur le plan médical ', est toujours présent. Il évoque les plaintes de la salariée en lien avec de nouveau mode de management lors de l'arrivée de la nouvelle équipe de direction de l'entreprise qui fonctionnait auparavant sur un mode plutôt familial. 

Il résulte du témoignage de Mme [E] , ayant travaillé aux côtés de Mme [I] ( 2013-2018), qu'elle a assisté au cours du premier semestre 2018 à des ' malaises de Mme [I] sur le terrain suite à des chutes de tension ', qu'elle en a informé le Directeur (M.[Y]) qui a répliqué qu'elle 'n'avait pas à s'occuper du poste de ses collègues et que cela ne la concernait pas'. Même si l'employeur conteste la valeur probante des deux attestations de Mme [E] critique sur le mode de management directif et brutal de son employeur' j'ai eu une pression énorme de la part du nouveau directeur afin d'obtenir toujours plus des salariés dont j'étais responsable ', ' j'ai essay é de défendre certaines employées que je voyais au bout du burnout, en larmes et ce directeur me disait de rester à la place', aucun élément objectif ne permet de remettre en cause la crédibilité des dires de cette salariée, ayant quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la fin de l'année 2018. Le fait que Mme [I] ne se soit pas plainte de ses conditions de travail auprès de l'employeur ne suffit pas à établir que ce dernier a satisfait à son obligation légale de prévention des risques psychoprofessionnels . En effet, compte tenu de la taille limitée de la structure , la société Tomwest ne pouvait pas sérieusement ignorer tant l'accroissement de la charge de travail de Mme [I], occupant le seul poste de Responsable des cueillettes, au regard des répercussions liées aux changements de méthode de travail , reconnus par la nouvelle direction ( conclusions page 10), dans un contexte de pleine période de production nécessitant le recrutement d'une vingtaine de salariés en mai 2018, du départ en mai 2018 de la Responsable RH remplacée par une intérimaire recrutée à un niveau d'employé, que les symptômes physiques révélateurs d'une dégradation objective d'un épuisement de la salariée ( amaigrissement, fatigue) . 

La société Tomwest sur laquelle repose la charge de la preuve, ne justifie de la mise en 'uvre d'aucune mesure concrète pour protéger la santé et assurer la sécurité de la salariée ; elle persiste à soutenir de manière non pertinente que Mme [I] avait choisi de ne pas s'alimenter au déjeuner, alors que celle-ci soutient qu'elle était accaparée par ses diverses tâches, 'notamment pour accueillir les transporteurs et contrôler la planification de la journée, faire le point avec les commerciaux et responsables de l'emballage et des expéditions dès 13 heures'( page 25 de ses conclusions); qu'elle a dû former une salariée intérimaire affectée au remplacement sur une courte période( 3 mois) ne connaissant pas la spécificité des contrats saisonniers et la gestion des travailleurs étrangers détachés, dont il n'est pas justifié qu'elle disposait du même niveau de compétences et responsabilités pour un poste de Responsable RH confié en novembre 2018 à un cadre.La salariée ajoute sans être démentie qu'elle était en charge du suivi médical des salariés des autres sociétés du groupe Tomwest.

L'employeur qui ne fournit aucun suivi individuel des horaires de travail de Mme [I] durant la période litigieuse, ne s'explique pas sur la persistance des reliquats de congés annuels de la salariée alors qu'il lui appartenait de remédier à cette situation objectivement alarmante, même pour une nouvelle Direction. S'agissant de l'absence de doléances de la salariée auprès de l'employeur au sujet de ses conditions de travail, elle est cohérente avec le niveau de l'engagement professionnel , connu de l'employeur, de Mme [I], présente très tôt sur le site et détentrice d'un code de l'alarme du site mais aussi avec les difficultés des échanges avec la nouvelle direction, comme en atteste Mme [E] déplorant une absence d'écoute et des pressions de la part du Directeur. Le fait que seuls des ex salariés et n'étant donc plus sous un lien de subordination témoignent de la dégradation des conditions de travail depuis l'arrivée de la nouvelle direction en dénonçant la pression subie de la part de la Direction ( Mme [E]) , la renonciation à la' pause déjeuner faute de temps', 'la boule au ventre 'ressentie à la vue des nouveaux dirigeants ( Mme [L]), est d'autant plus révélateur de la réalité des difficultés rencontrées par la salariée mais également de son incapacité à exprimer, sur le lieu de travail, une souffrance morale au sujet de laquelle eelle se confiait à certains collègues.

La société Tomwest qui n'a produit aucun document unique d'évaluation des risques au sein de son entreprise, ne démontre pas avoir pris de quelconques mesures préventives quant aux risques psycho-sociaux, pas plus qu'elle ne démontre avoir analysé et contrôlé l'amplitude des horaires et la charge de travail de Mme [I] , qu'elle ne pouvait ignorer, et dont la salariée démontre qu'ils étaient excessifs. L'appelante ne peut pas sérieusement reprocher à la salariée de ne pas avoir contacté le médecin du travail alors qu'il lui incombait en sa qualité d'employeur de veiller à l'organisation d'une visite périodique médicale , ce qui n'était pas le cas pour Mme [I] entre 10 juin 2011 et la visite de pré-reprise du 12 octobre 2018.( Pièce 33)

Eu égard à la persistance du manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant causé un préjudice significatif à Mme [I], il y a lieu de condamner société Tomwest à verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de la salariée. 

Lorsque l'inaptitude du salarié trouve sa cause dans un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, qui l'a provoquée, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. 

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [I] , qui rapporte la preuve de la réalité de sa forte charge de travail et de son épuisement progressif, allant jusqu'à un burnout constaté médicalement établit que son inaptitude a pour origine le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, lequel ne justifie d'aucune mesure de prévention de sa santé mentale au travail ni de contrôle de son temps de travail. Le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'employeur est tenu aux conséquences de la rupture.



En application de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté dans l'entreprise entre 3 mois et 13,5 mois de salaires.

La salariée qui percevait un salaire moyen de 3 078,34 euros brut par mois justifie à l'issue d'une période de divers contrats précaires d'assistante administrative à temps complet ou partiel, complétés par des indemnités de chômage selon les périodes, avoir retrouvé depuis le 1er juin 2022 un emploi stable lui procurant un revenu de 2 000 euros brut par mois, desquels il ressort une chute de revenus depuis la rupture. 

Au vu de son ancienneté (16 ans), de son âge (42 ans) au moment de la rupture, de la perte d'un salaire moyen de 3 078,34 euros bruts et des éléments qu'il produit pour justifier du préjudice que lui a occasionné cette rupture, le préjudice qui en est résulté pour lui doit être réparé par la condamnation de la société Tomwest à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

La salariée a maintenu sa demande d'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 6 156,78 euros outre les congés payés, que les premiers juges lui ont allouée.

L'employeur conclut au rejet de cette demande sans articuler de moyen.

Le licenciement de la salariée ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] est bien fondée en sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, pour le montant sollicité de 6 156,78 euros outre les congés payés afférents. Le jugement sera donc confirmé.

Sur le solde de l'indemnité de licenciement 

Mme [I] sollicite le versement d'un solde de 601,32 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où elle devait percevoir une indemnité de 14 591,57 euros net et qu'elle n'a perçu de son employeur que la somme de 13 990,25 euros net.

Toutefois, il convient de constater que Mme [I] n'a pas repris cette demande dans le dispositif de ses conclusions de sorte qu'en vertu des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie régulièrement de cette demande.

Sur l'indemnité spéciale de licenciement 

La société Tomwest demande l'infirmation du jugement qui a considéré que l'inaptitude de la salariée revêtait un caractère professionnel et qui a alloué à Mme [I] le doublement de l'indemnité légale de licenciement alors qu'à la date de la notification du licenciement, l'employeur ne pouvait pas objectivement connaître le lien entre l'inaptitude de la salariée et son travail.

Mme [I] maintient sa demande tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude dont l'employeur était parfaitement informé au moment de la procédure de licenciement.







Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui , sauf dispositions conventionnelles plus favorables , est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9 du code du travail.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors de l'inaptitude du salarié quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a eu au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il résulte des pièces produites que :

- Mme [I] , placée en arrêt de travail a sollicité le 5 décembre 2018 la reconnaissance d'une maladie professionnelle sur la base d'un certificat médical évoquant un surmenage et un épuisement professionnel responsables d'un syndrome anxio-dépressif,

- le médecin du travail a pris contact le 27 novembre 2018 directement avec les dirigeants à savoir Mme [C], M.[G] et le directeur M.[Y], pour 'leur présenter la procédure d'inaptitude pour souffrance au travail' concernant Mme [I] .( Pièce 33)

- l'avis d'inaptitude du 10 décembre 2018 du médecin du travail se réfère à l'échange avec l'employeur et l'étude des conditions de travail effectuées le 27 novembre 2018, et précise que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,

- la salariée a informé son employeur par courrier recommandé en date du 2 mars 2019 qu'elle avait procédé à cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle dont la première contestation remontait au 11 juin 2018,

- les avis médicaux sont parfaitement cohérents avec l'affection déclarée d'un syndrome anxiodépressif sévère.

L'employeur, dont la contestation de l'avis d'inaptitude médicale a été rejetée par le juge des référés le 27 février 2019, remet en cause l'origine professionnelle de la maladie en évoquant une consommation excessive de coca-cola et une absence d'alimentation le midi ; il maintient qu'il n'était pas informé lors de la notification du licenciement le 18 avril 2019 d'un lien entre l'inaptitude et les conditions de travail de la salariée.

Toutefois, en considération des développements qui précèdent sur l'absence totale de prise en compte du risque psycho-social, alors que l'employeur ne pouvait ignorer la charge de travail imposée à la salariée et les conséquences qui pouvaient résulter d'une telle situation pour la santé de l'intéressée, la société Tomwest ne peut utilement soutenir ne pas avoir été informée, lors de la rupture, d'une origine au moins partiellement d'origine professionnelle à la maladie de Mme [I], cette connaissance étant confortée par les informations circonstanciées reçues du médecin du travail sur la survenance d'une souffrance au travail, étant de surcroît relevé que l'origine professionnelle de la patologie ne fait aucun doute sur le plan diagnostic selon l'expert désigné dans le cadre de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle dans son rapport ultérieur ( pièce 39).







Dans ces conditions, ces éléments d'appréciation permettent de déduire que l'inaptitude à l'origine du licenciement de Mme [I] était bien en lien avec la pathologie qui a été reconnue comme étant d'origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine lors de la notification du licenciement.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a accordé à Mme [I] l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail à concurrence de la somme de 14 591,57 euros net.

 Sur le travail dissimulé

L'article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:

...2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletn de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre I du livre I de la troisième partie.'

Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Il n'est pas établi au vu des circonstances de la cause et des éléments produits que quand bien même il s'est montré négligent dans le suivi des horaires et de la charge de travail de la salariée, l'employeur ait intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de M. qui a perçu un salaire brut de par mois, les heures supplémentaires dont il vient d'obtenir la condamnation au paiement.

La salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé, par voie de confirmation du jugement.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées à la salariée et ce à concurrence de six mois à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l'ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à Mme [I] le bulletin de salaire rectificatif conforme aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.





Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais non compris dans les dépens . L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile 

L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel. 



PAR CES MOTIFS 

La cour,

- Infirme le jugement entrepris seulement en ses dispositions relatives à sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Confirme les autres dispositions du jugement .

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Condamne la Sarl Tomwest à payer à Mme [I] les sommes suivantes:

- 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- 30 000 eu