Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 avril 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 AVRIL 2024



N° RG 23/00601 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HG7T



[G] [M] 

C/ S.A.S. VEKA 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 03 Avril 2023, RG F 21/00139



Appelant



M. [G] [M]

né le 18 Janvier 1979 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS



Intimée



S.A.S. VEKA, demeurant [Adresse 3]

Représentée par Me Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 8 février 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Exposé du litige :



M. [M] [G] a été engagé par la SAS Veka en qualité de cariste en contrat à durée indéterminée le 11 septembre 2017 après avoir travaillé pendant près de deux années au sein de la SAS Veka en qualité d'intérimaire comme magasinier cariste.



M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire par courrier du 21 février 2019 pour des fraudes au pointage le 29 janvier 2019 (pause non badgée et retour en salle de pause après badgeage), puis d'un avertissement le 30 octobre 2019 pour une absence non justifiée le 21 octobre et des retards de 4 à 20 minutes.



M. [M] a fait l'objet d' arrêts maladie du 6 décembre 2019 au 25 janvier 2020 et du 11 février au 29 mars 2020.

M. [M] a fait l'objet d'une contrevisite le 19 décembre 2019 en son absence.

Il faisait ensuite l'objet d'un nouvel arrêt maladie du 16 avril au 10 mai 2020 et bénéficiait du dispositif du chômage partiel pendat la pandémie Covid 19.



M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 février 2021 et licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 11 mars 2021.



M. [M] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse en date du 19 octobre 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, obtenir les indemnités afférentes et dire que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 3 avril 2023, le conseil des prud'hommes d'Annemasse a :


Jugé que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

Jugé que M. [M] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral de la part de son responsable N+2

Jugé que la SAS Veka a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [M] 

Débouté M. [M] de ses demandes de :


10000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

10000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

17000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et subsidiairement 8661 € en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre els dépens


Débouté M. [M] du surplus de ses demandes

Débouté la SAS Veka de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

Mis les dépens à la charge de M. [M] .


La décision a été notifiée aux parties et M. [M] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 12 avril 2023.

Par conclusions du 7 juillet 2023, M. [M] demande à la cour d'appel de :


Infirmer le jugement en ce qu'il a :


Jugé que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

Jugé que M. [M] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral de la part de son responsable N+2

Jugé que la SAS Veka a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [M] 

Débouté M. [M] de ses demandes de :


10000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

10000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

17000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et subsidiairement 8661 € en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre els dépens


Débouté M. [M] du surplus de ses demandes

Mis les dépens à la charge de M. [M] .


Confirmer le jugement en ce qu'il a Débouté la SAS Veka de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

Statuant à nouveau ,

Juger que M. [M] a été victime de harcèlement moral de la part de son responsable N+2

Juger que le licenciement notifié le 11 mars 2021 est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

Par conséquent condamner la SAS Veka à lui verser les sommes suivantes :


10000 € de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

10000 € de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

17000 € de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et subsidiairement 8661 € nets de CSG et de CRDS en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 


Condamner la SAS Veka à rectifier les documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du lendemain de la notification de la décision

Débouter la SAS Veka de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.




Par conclusions du 5 octobre 2023, la SAS Veka y demande à la cour d'appel de :


Statuer ce qu'il appartiendra sur la recevabilité d el'appel

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a :


Jugé que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

Jugé que M. [M] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral de la part de son responsable N+2

Jugé que la SAS Veka a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [M] 

Débouté M. [M] de ses demandes de :


10000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

10000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

17000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et subsidiairement 8661 € en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre els dépens


Débouté M. [M] du surplus de ses demandes

Mis les dépens à la charge de M. [M] .


Débouter dans tous les cas et en cause d'appel, M. [M] e l'ensemble de ses demandes ci-dessus reprises de manière identique et inchangée

Plus généralement le Débouter de toutes autres demandes, fins et conclusions

Le condamner au paiement de la somme de 2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 janvier 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur le harcèlement moral:



Moyens des parties :



M. [M] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son responsable N+ 2 ayant entrainé une grave dégradation de son état de santé, rendant son licenciement nul. Il expose les faits suivants à ce titre :


Une mise à l'écart

Un dénigrement auprès de ses collègues de travail

Des menaces injustifiées de suppression de primes

Une surveillance constante de ses faits et gestes notamment par vidéosurveillance

Des propos inadaptés et reproches injustifiés adressés de surcroît sur un ton irrespectueux

Une différence de traitement

Une modification unilatérale de son contrat de travail 




Il verse les attestations de collègues de travail et soutient qu'il a averti son employeur lors de l'entretien préalable du 25 février 2021 du lien entre la procédure de licenciement et le harcèlement moral subi. Il indique que le référent santé et sécurité au travail et conditions de travail n'est autre que M. [L], l'auteur du harcèlement moral subi, qu'il n'était pas au courant de l'existence d'autres référents et conteste la diffusion des notes internes alléguées par l'employeur. Les procédures étant selon lui inefficaces. 



Il soutient enfin que ces faits ont altéré sa santé mentale et physique induisant un arrêt de travail en mai 2019 et compromis son avenir professionnel ayant perdu son emploi pour cette raison.



La SAS Veka conteste pour sa part le harcèlement moral invoqué et affirme que le salarié n'a évoqué ce prétendu harcèlement moral pour la première fois que dans sa requête du conseil des prud'hommes du 19 octobre 2021 et jamais au cours de la relation de travail alors qu'il existe dans l'entreprise une référente harcèlement au sein du CSE. Les entretiens individuels de M. [M] ne révèlent aucune difficulté et il y indique que tout va bien. Le salarié n'a pas alerté le médecin du travail et/ou l'inspecteur du travail. Lors de la visite de reprise du 8 septembre 2020, l'avis d'inaptitude ne fait pas état d'éventuels faits de harcèlement moral. Il n'a jamais fait état du lien entre a procédure de licenciement entreprise, et ces prétendus faits lors de l'entretien préalable comme il l'affirme. Les attestations produites font état de considérations générales et d'une attaque personnelle à l'encontre de M. [L]. Le simple fait pour l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire ne constitue pas un fait constitutif de harcèlement moral (retards et absences constatés) et les sanctions n'ont d'ailleurs pas été contestées par le salarié. Il n'existe aucun lien entre l'état de santé du salarié et le harcèlement moral allégué. Le certificat se contentant de relater les dires de M. [M].



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Sur la matérialité des faits allégués par M. [M] au titre du harcèlement moral :



M. [M] verse aux débats les attestations de :



- M. [P], collègue cariste, qui témoigne que M. [L] [S] est venu le voir pour lui demander d'éviter de discuter avec M. [M] « pour les raisons que M. [M] serait un élément perturbateur qui tirerait les gens vers le bas et que ce serait le maillon faible du service ». Il indique également avoir assisté à une scène où M. [M] renversait une palette de profilé et où M. [L] est venu lui dire « que c'était un bon à rien et incapable et que la prochaine fois la prime complète lui serait supprimée et que ce serait inutile de venir pleurer ».

- M. [O], préparateur de commandes, qui témoigne que M. [L] lui a indiqué qu'il travaillerait avec M. [M] et que « la semaine d'après tu auras des choses à me raconter » et lui a dit que c'était « un mauvais élément et il tire les gens vers le bas et le mieux d'éviter de lui parler ».

- M. [W], ancien cariste au sein de la SAS Veka en 2018, qui témoigne que M. [L] est venu lui signaler que M. [M] serait son formateur et le mettant en garde qu'il allait avoir à faire à une personne incorrecte et malveillante et que s'il rencontrait le moindre problème, il fallait qu'il aille immédiatement le signaler. Il lui a aussi dit d'éviter de trop lui adresser la parole « car il serait de mauvaise fréquentation » et d'en rester à une simple relation professionnelle. M. [W] ajoute avoir vu et entendu M. [L] « engueuler » M. [M] par rapport à la formation qui n'allait pas assez vite et lui dire que c'était la dernière semaine de formation et que s'il n'était pas formé, il lui enlèverait une partie de sa prime. Il déclare enfin avoir remarqué aussi « une attitude particulière de M. [L] » dans sa façon de s'exprimer envers lui (sec, froid, agressive et irrespectueux qu'il n'avait pas envers les autres personnes du magasin ».

- M. [B], ancien salarié de la SAS Veka, qui témoigne qu'il était en binôme avec M. [M] et l'a formé au poste de préparateur de commandes sur nacelle. Le jour de sa formation M. [L] est venu lui signaler qu'il avait affaire à un « tire au flanc » et que s'il avait le moindre soucis, il devait revenir vers lui et « qu'il s'occuperais personnellement de son cas »(Sic). Il ajoute avoir assisté à une discussion où M. [M] lui parlait de « son bas salaire » et M. [L] lui a répondu que s'il n'était pas content, la porte était grande ouverte. Il déclare avoir remarqué une certaine agressivité dans la façon de s'exprimer de M. [L] à l'égard de M. [M] et qu'il avait envers lui une attitude sèche et froide. Il déclare avoir demandé à M. [L] la raison de sa façon d'être et qu'il a répondu qu'il ne pouvait pas le supporter et qu'il ne faisait pas partie de ses projets.

- M .[J] [Z], intérimaire, qui témoigne que M. [L] est venu à deux reprises lui demander d'arrêter de discuter avec M. [M] sous le motif qu'il serait un élément perturbateur et qu'il tirait les gens vers le bas et « qu'il vaut mieux s'en écarter » sans justification à son sens. Il a également assisté à une discussion en salle de pause avec son assistant [I] [X] où « il dénigrait M. [M] en parlant de sa vie privée (que c'était un vieux garçon... qu'il vivait avec sa mère et qu'il pouvait se permettre de rouler en Mercedes et que surtout il ne pouvait plus le supportait »(sic). Il confirme que une façon de s'exprimer à l'égard de M. [M] différente d'avec les autres salariés, « agressive et rabaissante  et limite manque de respect flagrant ».

- M. [U], cariste, qui témoigne que M. [L] le voyant aller en pause régulièrement avec M. [M], est venu lui demander d'arrêter sous pétexte que « c'est une personne influenceur... qui tire les gens vers le bas et que ce serait lui qu'il serait néfaste au bon fonctionnement du magasin » Il indique que quel temps après, ils n'étaient plus dans la même équipe.

- M. [C], ancien responsbale de M. [M], qui atteste avoir constaté des différences de traitement de la part de M. [L] envers M. [M].  « Comme pour les retards ». Il employait des termes comme « le marquer à la culotte », « un caillou dans la chaussure ». « Il ne s'exprimait pas pareil envers M. [M] qu'envers les autres employés de façon plus sèche, un ton moqueur et toujours sur la défensive ».

- Le Dr [A], médecin généraliste, qui atteste avoir examiné M. [M] en mai 2019 « pour un burn-out suite à des problèmes relationnels selon ses dire avec son responsable ayant entrainé un arrêt de travail de plusieurs semaines ».

- Le frère et la belle-s'ur du salarié qui l'hébergeaient de 2018 à 2020 et qui évoquent un changement de comportement, qu'il était perturbé, stressé, déprimé et avait pris du poids, évoquant sa peur des reproches de son responsable et la boule au ventre avant d'aller au travail.

- Mme [K], psychologue clinicienne, qui témoigne avoir reçu M. [M] pour des entretiens psychologiques entre 2019 et 2023 pour des difficultés professionnelles, M. [M] se disant stressé et sous pression, se sentant mal quand il se rendait au travail, aux aguets, dans la crainte et l'attente d'éventuels reproches et critiques, suscitant des troubles et douleurs intestinaux (boule au ventre), M. [M] éprouvant un sentiment d'injustice du fait de la différence de traitement selon les salariés.

- Mme [K], psychologue clinicienne ,qui atteste de nouveau en mars 2023 et témoigne que peu de temps après le premier entretien, en janvier 2020, la SAS Veka a pris contact avec elle pour vérifier la véracité de da première attestation en précisant qu'elle n'avait pas confiance en M. [M].

- Dr [A] qui atteste de nouveau pour signaler que la SAS Veka a téléphoné le 21 avril 2020 pour avoir des renseignements concernant sa pathologie.



La dégradation de l'état de santé mental et psychologique de M. [M] est concomitante aux faits dénoncés et matériellement établis pas les éléments susvisés.



Il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [M] a subi une mise à l'écart, du dénigrement, des menaces de suppression de primes, des propos inadaptés de la part de M. [L], son suprérieur hiérachique, soit, des agissements répétés de la part de son employeur avec pour conséquence une dégradation de ses conditions matérielles et relationnelles de travail et de son état de santé psychologique pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



L'employeur se contente de dénoncer la fausseté des nombreuses attestations détaillées et concordantes versées aux débats de salariés et anciens salariés en ce compris un supérieur hiérarchique sans pour autant en démontrer la fausseté. 



M. [R] qui atteste en faveur de l'employeur et décrit le caractère cordial du discours de M. [L] et l'agressivité de M. [M] en retour lors de son entretien de reprise, n'était en réalité présent qu'après les arrêts maladie de M. [M] pour son entretien de retour en tant que remplaçant responsable magasin, et n'a fait aucune mention dans les conclusions de cet entretien de l'agressivité prétendue du salarié. Mme [H] qui déclare n'avoir pas été personnellement témoin de faits de harcèlement moral de M. [L] à l'encontre de M. [M], exerce les fonctions de responsable transports et il n'est pas démontré pas qu'elle travaillait en présence de M. [M] et M. [L]. 



Les attestations de M. [L], directement mis en cause par M. [M] comme l'auteur des faits de harcèlement moral, sont sujettes à caution et inopérantes.



La SAS Veka ne justifie de la nomination lors du CSE de décembre 2019 de Mme [Y] qu'en qualité de référente dans le cadre de « la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », mais celle-ci n'est pas nommée comme « référente harcèlement » comme conclu. La copie d'une note produite aux débats de janvier 2020, contradictoire qui la désignerait ensuite comme « référente harcèlement » sans qu'il soit démontré que ce document ait été porté à la connaissance des salariés, est inopérante. 



En revanche, il résulte également du compte-rendu de la réunion du CSE du18 décembre 2018, que M. [L] est référent et membre de la commission sécurité et santé au travail, pouvant expliquer l'absence de saisine du référent et de la commission par M. [M]. 



L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi par voie d'infirmation du jugement déféré.



Il convient de condamner la SAS Veka à verser à M. [M] des dommages et intérêts à hauteur de 2 500 € à ce titre et de juger le licenciement de M. [M] nul par voie d'infirmation du jugement déféré. La SAS Veka doit être également condamnée à verser à M. [M] la somme de 15 937, 50 € de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur le respect de l'obligation légale de sécurité:



Moyens des parties :



M. [M] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, demande des dommages et intérêts à ce titre.



Il fait valoir d'une part que l'employeur ne justifie de l'existence d'un DUER traitant des risques psychosociaux et des mesures de prévention ainsi que des justificatifs du respect des obligations d'affichage prévues à l'article L. 1152-4 du code du travail.



D'autre part que bien qu'ayant été expressément interpellé par plusieurs salariés et notamment par le leader travaillant en binôme avec lui, M. [L] n'a jamais considéré devoir changer d'attitude mais a tenté de légitimer ses agissements par le fait qu'il ne le supportait plus et qu'il n'était pas prévu dans ses projets. Face aux interpellations de ses collègues de travail et notamment de M. [B] afin de tenter de faire prendre conscience du caractère répréhensible des agissements de M. [L], la société ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires. Il soutient qu'il ne suffit pas de rédiger une note pour satisfaire à son obligation de sécurité, faute d'information et de formation des salariés et de l'effectivité des mesures.



La SAS Veka fait valoir en réponse qu'il existe un DUER au sein de l'entreprise et que les obligations d'information et d'affichage sont respectées. Des canaux de dénonciation et d'information des salariés ont été mis en place en novembre 2018 ainsi qu'un fichier pour réaliser des dénonciations en ligne sur la page internet. Une référente harcèlement a été désignée au sein du CSE le 18 décembre 2019 et l'affichage permanent sur les tableaux indiquant la composition du CSE. M. [L] n'st pas le référent Santé et Sécurité des conditions de travail, il n'est qu'un membre de la Commission Santé et Sécurité.



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, une obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence. Enfin l'article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l'employeur pour mettre en 'uvre ces mesures.



En l'espèce, la SAS Veka ne produit pas aux débats comme sollicité par le salarié devant la cour le DUER visant des mesures de préventions des risques psychosociaux. Il a été noté que si Mme [Y] a été désignée en qualité de référente dans le cadre de « la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », l'employeur ne justifie pas que la copie d'une note produite aux débats datée de janvier 2020, l'ait également et de manière contradictoire désigner ensuite comme « référente harcèlement » et que ce document ait été porté à la connaissance des salariés, notamment par l'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par mail. Les document dactylographiés et intitulés « bureau de gestion des signalements et protocole d'action » et « implantation d'un canal de dénonciation dans le système de compliance » ne sont pas datés et il n'est pas établi leur mise en 'uvre et leur communication aux salariés.



M.[B] leader du binôme avec M. [M], atteste qu'il était allé interroger M. [L] sur les raisons de sa façon d'être avec M. [M] et M. [C], responsable hiérarchique indique avoir été conscient de ce que subissait M. [M] et des différences de traitement dont il était l'objet par rapport à ses collègues de travail de la part de M. [L]. 



Il convient dès lors de juger que la SAS Veka a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en ne mettant pas en place les mesures suffisantes permettant aux responsables de faire remonter et porter à la connaissance des instances gestionnaires du personnel, les faits pouvant constituer du harcèlement moral qu'ils constatent notamment de la part d'un membre de la hiérarchie lui-même référent santé et sécurité.



Toutefois, faute pour M. [M] de justifier d'un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur la remise d'une attestation Pôle emploi (devenu France travail) et d'un bulletin de salaire rectifiés:



Il convient d'ordonner à la SAS Veka de remettre à M. [M] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi (devenu France travail) et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision 



Sur les demandes accessoires :

Il convient de d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS Veka qui doit être condamnée aux dépens de première instance et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [M] la somme de 1500 au titre de ses frais irrépétibles de première instance.



La SAS Veka , partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [M] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Débouté M. [M] de ses demandes de 10000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et Débouté la SAS Veka de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




L'INFIRME, pour le surplus



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que M. [M] a été victime de faits de harcèlement moral, 



ANNULE le licenciement de M. [M] comme fondé sur des faits de harcèlement moral,



DIT que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ,



CONDAMNE la SAS Veka à payer à M. [M] les sommes suivantes :


15935,50 € de dommages et intérêts pour licenciement nul

2 500 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

1 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance




Y ajoutant,



ORDONNE à la SAS Veka de remettre à M. [M] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi (devenu France travail) et documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,



CONDAMNE la SAS Veka à payer la somme de 2000 € à M. [M] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



CONDAMNE la SAS Veka aux dépens d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 11 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président