Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 447/24



N° RG 22/01674 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UT3M



PS/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

13 Octobre 2022

(RG 19/01558 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [D] [O]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par Me Marine MARQUET, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉES :





S.A.S. AUXILIADOM

[Adresse 3]

[Localité 8]



S.C.P. CBF ASSOCIESAdministrateur judiciaire Intervention forcée

[Adresse 2]

[Localité 5]



S.E.L.A.R.L. ATHENA Es Mandataire judiciaire

[Adresse 4]

[Localité 7]



représentées par Me Pauline WOICIECHOWSKI, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Françoise FELISSI, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 12 Mars 2024 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Février 2024





FAITS ET PROCEDURE



La société AUXILIADOM (l'employeur), spécialisée dans l'aide à domicile, applique la convention collective des entreprises de services à la personne et emploie des centaines de salariés en France dans 9 établissements situés principalement en région parisienne. Pour assurer le développement de son agence de [Localité 10] elle a recruté Mme [O] (la salariée) le 12 octobre 2017 en qualité de conseillère sociale. Son contrat de travail, assorti d'une clause de non-concurrence, prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 39 heures en contrepartie d'une rémunération brute mensuelle de 1750 € et de commissions sur les nouveaux contrats. Le 16 avril 2019 la salariée a été placée en arrêt-maladie prolongés. Par requête du 27 décembre 2019 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lille d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur. Par lettre du 6 janvier 2020 celui-ci l'a licenciée pour faute grave avant de l'informer le 9 janvier 2020 de la levée de la clause de non-concurrence. Suite à son licenciement Mme [O] a derechef saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement et d'une demande de paiement de la contrepartie financière à la clause précitée.



Par jugement du 13 octobre 2022 le conseil de prud'hommes a joint les procédures, débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure de 1500 euros. Elle a formé appel le 1er décembre 2022 et déposé le 13/2/2024 des conclusions au greffe demandant à la cour de réparer les omissions de statuer et au final de:

-résilier le contrat aux torts exclusifs de la société AUXILIADOM et à titre subsidiaire juger le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse

-la condamner au paiement des sommes suivantes : 

30 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral (subsidiairement 30 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi

75 000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul (subsidiairement 22 269,59 € s'il est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse) 

67 859,45 € à titre de rappels d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents

20 000 € de dommages-intérêts pour violation de la convention collective en matière d'astreintes

10 000 € de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, non-respect des temps de repos obligatoires et absence de pause quotidienne 

10 000 € de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion

19 088,22 € d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

3 844,15 € d'indemnité légale de licenciement

23 842,50 € à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence

2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

-ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation POLE EMPLOI conforme à la décision rendue sous astreinte de 15 € par jour et par document.



Par jugement du 23 mars 2021 le tribunal de commerce de PARIS a placé l'employeur sous sauvegarde avant de mettre en place, en 2023, un plan de sauvegarde.



Dans ses uniques conclusions déposées au greffe de la cour la société AUXILIADOM, la société CBF, commissaire à l'exécution du plan et la société ATHENA, mandataire judiciaire, concluent en les mêmes termes à la confirmation du jugement et à la condamnation de l'appelante à verser à l'employeur une indemnité de procédure de 1500 euros.





MOTIFS



Il conviendra de réparer les omissions de statuer affectant le jugement déféré et de statuer sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et celle au titre de la contrepartie à la la clause de non-concurrence.



LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT



la demande de rappel de salaires



Selon l'article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.


Il résulte des éléments versés aux débats que chaque mois Mme [O] percevait l'équivalent son salaire brut à hauteur de 151,67 heures de travail sans majoration et de 17,33 heures supplémentaires majorées au taux de 10 % en application d'un accord d'entreprise. Elle percevait également des sommes au taux de base au titre d'heures portant le libellé «astreintes». Elle prétend avoir travaillé tous les jours depuis novembre 2017 jusqu'à son placement en arrêt-maladie en avril 2019, généralement de 7 h à 22 h 30 sans pause, y compris le soir et le week-end. Elle dit avoir alerté l'employeur sur l'obligation dans laquelle elle s'est trouvée d'avoir à assumer la direction des personnels de l'agence d'[Localité 9] transférée à [Localité 10], en sus de ses fonctions de conseillère sociale à [Localité 10]. Elle communique les attestations de deux stagiaires et d'une auxiliaire de vie, des échanges de courriels avec sa direction ainsi que des tableaux récapitulatifs détaillés de sa prétendue créance. Ces éléments sont assez précis pour que l'employeur produise ses propres éléments. 



Il soutient que les heures supplémentaires ont été effectuées sans son accord et même contre son gré puisqu'à plusieurs reprises il a enjoint Mme [O] de cesser d'en effectuer. Il ajoute que les données fournies par l'intéressée ne permettent pas d'accréditer la réalité des dépassements allégués.



Sur ce,



Il ressort des éléments versés aux débats qu'au sein de l'agence de [Localité 10] et conformément à son contrat de travail Mme [O] était chargée de développer le réseau de partenaires afin d'accroître le nombre de clients. Elle était la seule salariée permanente à y travailler et elle assurait à ce titre des missions de gestion des personnels et des missions commerciales. Suite à la fermeture de l'agence d'[Localité 9] en fin d'année 2017 les personnels y étant précédemment administrativement rattachés l'ont été à celle de [Localité 10]. Outre ses missions prévues au contrat de travail Mme [O], a donc assumé seule des fonctions de recrutement, formation, affectation et gestion du personnel, relances de clients et facturation, ce dans les ressorts des agences de [Localité 10] et d'[Localité 9] en plus de ses missions commerciales prévues au contrat de travail. La société AUXILIADOM minimise la lourdeur de sa tâche au motif que toutes les fonctions support étaient à [Localité 11] mais cette défense est inopérante car la suppression de l'agence d'[Localité 9] a accru notablement la charge de travail de Mme [O]. la société AUXILIADOM, qui admet sa particulière implication dans l'entreprise, lui reproche l'envoi de mails longs, confus et parfois inutiles mais dans les courriels litigieux, laissant transparaître un certain stress face à l'ampleur de la tâche, Mme [O] fournit des éléments circonstanciés sur ses actions, ce dont il ne peut sérieusement lui être fait grief. Elle a plusieurs fois alerté sa direction sur sa situation, notamment par courriel du 26 mars 2018 ainsi rédigé:

« j'ai été embauchée chez vous en qualité de conseillère sociale,A ce jour j'effectue les fonctions de Conseillère sociale, et développement partenaires, coordinatrice, RH recrutement, tutrice d'une stagiaire et ce pour deux agences, [Localité 10] et [Localité 9]... je signe des contrats de travail pour des salariées, qui présentent un taux horaire brut plus élevé que le mien et depuis leur augmentation de janvier qu'elles ont eue, honnêtement, c'est un peu frustrant à vivre.(...) je me permets de vous solliciter pour savoir si vous pourriez revoir mon salaire de base en fonction de mes fonctions qui sont plus des fonctions de « responsable d'agence » que conseillère sociale depuis décembre 2017». 



La société AUXILIADOM lui a répondu en ces termes:

«tu dis que tu n'étais pas coordinatrice RH et que ça n'était pas tes fonctions. Mais on est bien d'accord que pour le moment tu es le seul CDI de l'agence de [Localité 10] n'est-ce pas' Il n'y a pas d'autres personnes que toi à un poste fixe dans l'agence' Tu es donc responsable d'agence et tu as à la fois un rôle de conseillère sociale et de coordinatrice et recruteuse (ce qu'on appelle une responsable de secteur chez la concurrence). Lorsqu'une stagiaire vient t'aider elle est sous ta responsabilité et ne peut pas être considérée comme occupant un poste à proprement parler. Toi seule peut donc selon moi avoir à t'assurer que tes stagiaires sont bien recrutées en temps et en heure. Je ne vois pas qui pourrait prendre cette responsabilité à ta place... ».



Il en résulte qu'ont été confiées à la salariée des missions qu'elle ne pouvait accomplir sans dépasser notablement l'horaire contractuel et il est indifférent que la société AUXILIADOM l'ait, pour la forme et sans alléger sa charge de travail, enjointe de respecter strictement le contrat. Il en ressort que la nature de ses tâches rendait indispensable l'accomplissement de plus d'heures supplémentaires que celles prévues au contrat. Au demeurant, l'employeur n'a procédé à aucun décompte de ses temps de travail alors qu'il en avait l'obligation. Sa réponse au questionnaire de la Caisse primaire d'assurance-maladie aux fins de reconnaissance de la maladie professionnelle est émaillée de contrevérités puisqu'il affirmait que le rythme de travail de la salariée était de 9 h à 18 h toute l'année, que l'intéressée pointait et qu'elle n'avait aucune fonction managériale. 



Pour autant, la thèse de l'appelante tenant à ce qu'elle aurait oeuvré tous les jours sans interruption de 7 heures à 22 h 30, soit au total 4089 heures supplémentaires impayées en un peu plus d'une année, n'est étayée d'aucun élément probant. Les témoins, n'ayant eux-même pas travaillé plus de 35 heures par semaine ni vécu avec l'appelante à son domicile pour pouvoir ainsi attester de ses occupations, n'ont rien constaté personnellement et l'accomplissement d'une telle durée de travail tous les jours sans aucune pause est hautement improbable. Il sera ajouté que dans son décompte l'appelante inclut au moins partiellement les temps d'astreinte ayant donné lieu à rémunération et qu'elle ne réclame pas le paiement d'astreintes. 



Sur le taux de majoration des heures effectuées Mme [O] soutient que l'accord d'entreprise, ayant induit un taux de majoration de 10 %, est illégal et elle demande en conséquence que toutes ses heures soient majorées de 25 voire 50 % conformément au droit commun. Il ressort des productions que la société AUXILIADOM a conclu le 23 novembre 2016 l'accord d'entreprise litigieux avec la délégation unique du personnel représentée par une déléguée syndicale. Sont applicables les dispositions de l'article L 2232-12 du Code du travail, dans sa version applicable à la date de signature de l'accord d'entreprise concerné, soumettant, dans les entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux, la validité d'un accord d'entreprise à:

- sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles ;

- ou, à défaut, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des élections professionnelle, suivie du respect d'une procédure spécifique de consultation des salariés au terme de laquelle l'accord est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.



En l'espèce ces conditions ne sont pas remplies, ce que l'employeur ne conteste pas, de sorte que l'accord est privé d'effet et que le taux de majoration applicable est celui prévu par les dispositions légales. Il ressort en premier lieu des bulletins de paie que 294 heures supplémentaires ont été payées au taux contractuel augmenté de 10 % alors qu'elles auraient dû l'être au taux de 25% puis de 50 %. Les temps d'astreinte de Mme [O] lui ont été rémunérés comme du temps de travail effectif au taux horaire de base avec une majoration de 10% comme pour les heures supplémentaires. Les temps de travail effectif ainsi rémunéré entrent dans l'assiette du calcul des heures supplémentaires. Le dossier met donc en évidence l'absence de paiement par l'employeur de toutes les heures de travail effectif et une nette surévaluation par la salariée de leur nombre. La cour dispose au final d'éléments suffisants pour lui allouer les sommes mentionnées dans le dispositif du présent arrêt.



la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives aux astreintes



Il ressort des dispositions de l'accord de branche que :

« la possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties. Limites concernant les astreintes :

- le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d'indisponibilité ;

- la possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;

- le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ou de plages horaires ;

- la possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat

- le recours aux astreintes doit être ouvert à tous les métiers du «back office» ou aux fonctions « support ».



Il n'est pas contesté que le contrat de travail litigieux ne mentionnait pas la possibilité de recourir à des astreintes et qu'aucune limite n'a été fixée quant aux quotas d'heures et aux plages d'indisponibilités. La salariée dit n'avoir jamais perçu l'indemnisation de ses temps d'astreintes mais elle a perçu chaque mois des sommes à ce titre et elle ne se prétend pas créancière d'indemnités d'astreinte. Il n'en demeure pas moins qu'elle n'a pas bénéficié des garanties prévues par la convention collective pour préserver son droit à repos, que l'employeur ne lui a pas été proposé de prendre des repos compensateurs et qu'il n'a pas tenu de décompte pour s'assurer du caractère raisonnable des astreintes. En réparation du préjudice moral et de fatigue en étant résulté, il devra lui payer 1000 euros de dommages-intérêts. 





la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à repos



L'employeur sur qui pèse la charge de la preuve ne fournit aucun élément et il ne démontre pas le respect de ces obligations. Il n'a effectué aucune vérification et pris aucune mesure après que Mme [O] lui a signalé travailler plus de 400 heures par mois. Le 6 février 2018 il a été destinataire de la feuille de présence mensuelle de Mme [O] révélant une activité particulièrement soutenue excédant les limites autorisées mais il n'a pas réagi. Il ressort des débats que les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail de l'appelante ont été dépassées à de nombreuses reprises et qu'elle a parfois été privée de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. En réparation du préjudice moral et de fatigue causé par les manquements de sa direction, distinct de celui réparé au titre des astreintes, il lui sera alloué 5000 euros de dommages-intérêts.



la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion



La salariée ne justifie d'aucun préjudice excédant celui réparé au titre des astreintes et de la violation du droit à repos. Sa demande sera donc rejetée.



La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral 



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [O] fait principalement valoir que :

-la société AUXILIADOM a refusé de lui régler les commissions dues

-elle a subi une importante surcharge de travail sans contrepartie

-elle a été convoquée plusieurs fois à des entretiens préalables non suivis de sanction

-son licenciement est un des éléments constitutifs du harcèlement moral.



Sur les commissions



Il ressort du contrat de travail que:

«la commission due aux conseillers sociaux sera d'un montant égal à 5% du montant mensuel du devis de chaque nouveau bénéficiaire à condition qu'il soit à l'origine de la signature de son contrat avec la société AUXILIADOM soit directement, soit par le biais d'un membre de son réseau de prescripteurs».



La société AUXILIADOM indique que le montant des commissions doit être calculé sur la base des devis signés mais le contrat s'interprète en ce sens que la commission n'est due qu'après signature de la commande. L'employeur ne fournit aucun élément permettant de s'assurer d'un paiement intégral à la salariée de l'ensemble des commissions dues. Il ne produit en effet pas le moindre devis, bon de commande, facture ou tableau récapitulatif alors que périodiquement Mme [O] lui a adressé des tableaux répertoriant les nouveaux clients. L'employeur, négligent, l'a laissée dans une certaine incertitude quant au respect du contrat de travail. En cause d'appel il indique que la salariée ne justifie pas de ses droits mais il est le seul à détenir les éléments pertinents. Dans un échange de courriers début septembre 2018 la salariée lui reprochait l'absence de bonus de prospection et il n'a pas tout mis en 'uvre pour la remplir de ses droits dans un délai raisonnable. Pour légitimer l'absence de paiement de certaines commissions il lui a écrit que les bonus « ne sont pas des compléments de salaires » et que leur versement est conditionné « à l'amélioration concrète de la situation de la société » mais cette argumentation fait fi des stipulations contractuelles prévoyant le paiement d'un bonus pour chaque nouveau contrat conclu avec un bénéficiaire. Il sera ajouté que par courriel du 27 février 2018 le président lui indiquait « peux-tu m'expliquer en deux mots la raison de la non perception de la totalité de tes commissions ' » ce qui a fait peser sur la salariée une responsabilité incombant exclusivement à l'employeur. Même si Mme [O] ne réclame pas le paiement de commissions il ressort des développements précédents que la société intimée a manqué à son obligation de loyauté, ce qui sera retenu parmi les éléments laissant présumer le harcèlement moral 



sur les convocations à des entretiens préalables non suivies de sanction



Par lettre du 18 avril 2019 Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 26 avril 2019 «à 1h» mais cette mention provenait d'une erreur matérielle. Elle affirme s'être présentée à une heure du matin dans les locaux de l'entreprise le 26 avril 2019 mais elle n'en justifie pas et elle monte en épingle l'erreur sur l'heure de l'entretien en fin de compte reporté à sa demande, à deux reprises, en raison de problèmes de santé. En fin de compte elle s'est présentée à l'entretien organisé le 25 mai 2019 et celui-ci n'a été suivi d'aucune sanction. Ce fait est donc établi



sur la surcharge de travail



La cour renvoie aux développements précédents concernant la multiplicité des fonctions, la charge de travail en découlant, l'absence de paiement des nombreuses heures supplémentaires, l'absence de mise en place de garanties en matière d'astreinte et les violations du droit à repos



sur les faits ayant motivé le licenciement pour faute grave 



Dans la lettre de licenciement sont reprochés à la salariée des appels malveillants à des salariés, un dénigrement de l'employeur, une incitation de collègues à méconnaître leur obligation de confidentialité. Ces griefs ne sont pas explicités par l'employeur qui ne fournit aucune offre de preuve. La cour relève la concomitance entre le licenciement et la saisine par la salariée du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat de travail. Il est en réalité reproché à Mme [O] d'avoir contacté des collègues pour obtenir des attestations afin de pouvoir les produire en justice dans le cadre de la présente procédure mais elle n'a pas abusé de sa liberté d'expression ni dénigré l'employeur autrement que pour lui reprocher ses propres manquements, le licenciement ayant au final constitué une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral. 



Les principaux éléments médicaux du dossier sont les suivants :

-un certificat attestant d'un suivi psychologique et d'une symptomatologie anxieuse

-une déclaration de maladie professionnelle concernant une « dépression d'origine professionnelle » constatée par certificat médical initial du 3 juillet 2019, ayant donné lieu à un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bretagne, désigné par le Pôle social du tribunal judiciaire, favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, en raison notamment de la surcharge de travail.







Il résulte de ce qui précède que Mme [O] établit l'absence de paiement de toutes ses heures, des violations répétées de son droit à repos, l'absence d'information loyale par l'employeur de son droit à commissions, une surcharge importante de travail et une convocation à un entretien préalable non suivi de sanction. Ces éléments, examinés au regard des données médicales, laissent présumer le harcèlement moral dont le licenciement pour faute grave est l'un des éléments constitutifs. L'employeur , dont les explications sont soit inexistantes soit inopérantes, ne justifie d'aucun élément objectif permettant de retenir une absence de lien entre ses décisions et le harcèlement moral. En réparation du préjudice moral et physique occasionné à la salariée par les faits répétés dont elle a été victime, ayant occasionné une dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail, la société AUXILIADOM devra lui verser 6000 euros de dommages-intérêts.



LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 



Il ressort de ce qui précède que sont établis de nombreux manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles ainsi qu'une absence de prise en compte de l'impact de ses décisions sur l'état de santé de la salariée, ce malgré ses alertes. Ces faits rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle du fait de leur gravité et de leurs conséquences. Le licenciement a été la conséquence du processus de harcèlement moral et de la dénonciation par la salariée des manquements de l'employeur à ses obligations professionnelles. Il y a donc lieu de résilier le contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul à compter de la notification du licenciement.



Il convient de chiffrer l'indemnité de licenciement sur la base du salaire de base augmenté des heures supplémentaires de la période de référence, soit au vu les éléments du dossier sur une base de 2274,80 euros mensuels. L'employeur sera donc condamné à verser la somme de :

[ 2 (2274,80/4) + (2274,80/4 x 4/12)] soit 1516 euros. Si elle avait travaillé pendant le préavis Mme [O] aurait perçu un salaire de 2274,8 euros; il lui sera donc alloué 4549,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre l'indemnité de congés payés afférente. 



Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [O], de son salaire mensuel brut, de ses qualifications, de ses difficultés relatives à retrouver un emploi vu son âge (46 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 14 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée.



La demande au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence



Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande. Il résulte des productions que la salariée a été licenciée pour faute grave suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2020 dont la notification a marqué la fin du contrat de travail. Par lettre du 9 janvier 2020 la société AUXILIADOM l'a libérée de l'obligation de non-concurrence. Il est de règle qu'en cas de licenciement l'employeur qui entend renoncer à la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié et qu'à défaut la contrepartie financière est due sauf acte de concurrence caractérisé. Présentement, il était convenu qu'en contrepartie de l'interdiction de concurrence pendant une année l'employeur verserait une indemnité mensuelle égale à 30 % du dernier salaire brut mensuel. Le dernier salaire brut étant de 2274,80 € il sera alloué à Mme [O] la somme de : (2274,80 x 12) x 0,30 = 8189,28 €.



Les frais de procédure



l'appel a occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [O].



 

PAR CES MOTIFS, LA COUR



INFIRME le jugement

statuant à nouveau et y ajoutant



RESILIE le contrat de travail de Mme [O] aux torts de la société AUXILIADOM avec les effets d'un licenciement nul à compter du 6 janvier 2020



CONDAMNE la société AUXILIADOM à lui payer les sommes suivantes:



'salaires: 16 484,64 euros

'indemnité de congés payés: 1648,46 euros 

'dommages-intérêts pour violations du droit à repos: 5000 euros 

'dommages-intérêts pour méconnaissance des règles ès astreintes : 1000 euros 

'dommages-intérêts pour harcèlement moral: 6000 euros 

'indemnité compensatrice de préavis: 4549,60 euros

'indemnité de congés payés : 454,96 euros 

'indemnité de licenciement: 1516 euros 

'dommages-intérêts pour licenciement nul: 14 000 euros 

'indemnité de contrepartie à la clause de non-concurrence : 8189,28 euros 

'indemnité de procédure: 2000 euros 



ORDONNE le remboursement par la société AUXILIADOM à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [O] suite au licenciement, dans la limite de 3 mois



ORDONNE l'établissement d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt



DIT n'y avoir lieu à astreinte



DEBOUTE Mme [O] du surplus de ses demandes



CONDAMNE la société AUXILIADOM aux dépens d'appel et de première instance.







LE GREFFIER





Gaëlle LEMAITRE







LE PRESIDENT





Marie LE BRAS