Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2024

[J] [P] épouse [K]





C/



S.A.S.U. GVA BYMYCAR BOURGOGNE























C.C.C le 4/07/24 à 



-Me CLUZEAU











Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 4/07/24 à:



-Me GUENIOT



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 4 JUILLET 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00471 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7TQ



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 30 Juin 2022, enregistrée sous le n° F 20/00639





APPELANTE :



[J] [P] épouse [K]

[Adresse 6]

[Localité 1] (SUISSE)



représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Héloïse FRISA, avocat au barreau de DIJON





INTIMÉE :



S.A.S.U. GVA BYMYCAR BOURGOGNE

[Adresse 7]

[Localité 2]



représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 juin 2024 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Mme [J] [K] a été embauchée le 3 septembre 2001 par la société GRAND GARAGE DIDEROT, devenue GVA BYMYCAR BOURGOGNE (ci-après société BYMYCAR) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire commerciale. 



Au dernier état de la relation de travail, elle exerçait les fonctions de secrétaire commerciale confirmée, statut agent de maîtrise, échelon 19 de la convention collective des services de l'automobile. 



Le 7 décembre 2019, elle a démissionné. 

 

Par requête du 4 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de juger que sa démission constitue une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant à titre principal les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société BYMYCAR aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts à titre principal pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail et violation des règles relatives à la rémunération variable. 



Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté les demandes des parties.



Par déclaration formée le 6 juillet 2022, Mme [K] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 7 mai 2024, l'appelante demande de : 



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

 * l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, 

 * a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

* l'a condamnée aux dépens, 



- le confirmer pour le surplus,



- dire que la démission notifiée constitue une prise d'acte de la rupture aux torts de la société BYMYCAR, 



- constater la gravité des manquements commis par la société BYMYCAR et que ces manquements ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail,

- dire fondée la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et, subséquemment, qu'elle produit :



à titre principal, les effets d'un licenciement nul,

à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 

- condamner la société BYMYCAR à lui régler les sommes suivantes : 



* 14 554,09 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

 * 6 036,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

* 39 787,85 euros nets à titre de dommages-intérêts pour, à titre principal, 

licenciement nul ou, à titre subsidiaire, licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 16 463,94 euros nets à titre de dommages-intérêts pour, à titre principal, harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, exécution déloyale du contrat de travail,

* 5 487,98 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la rémunération variable,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- ordonner à la société BYMYCAR de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés (attestation de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi), 



- la débouter de l'intégralité de ses demandes, 



- dire que la société BYMYCAR supportera les entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions du 20 décembre 2022, la société BYMYCAR demande de : 

 

à titre incident, si la cour l'estime utile,

 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de retrait de la pièce adverse n°37, 

 

- retirer des débats la pièce adverse n°37, 



en tout état de cause,

 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

* déboute Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, 

* la condamne aux dépens, 

 

- débouter Mme [K] de toutes ses demandes, 

- la condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel, 

 

à titre incident, 



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamner Mme [K] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 













MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur la mise à l'écart de la pièce n°37 de la salariée : 



La société BYMYCAR sollicite que la pièce n°37 de Mme [K], à savoir une attestation du 1er juin 2021 de M. [I], manager régional, au motif que plus de 2 ans après les faits, il prétend avoir été présent le 26 septembre 2019, jour de la prétendue altercation, ce dont les autres salariés ne se souviennent pas et conclut, au visa de l'article R.1453-5 du code du travail, que 'ces écritures n'ont pas vocation à être produites en l'état mais démontrent bien la faiblesse des arguments de Madame [K], qui juge utile de faire état de ces éléments largement postérieurs à sa prise d'acte et totalement indépendants de la relation contractuelle'. 



L'article 906 du code de procédure civile dispose que les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie mais le défaut de simultanéité ne justifie pas que les pièces produites soient écartées, sauf communication tardive portant atteinte aux droits de la défense, ce qui n'est aucunement le cas en l'espèce. 



Par ailleurs, l'attestation produite ne saurait être écartée au seul motif que l'employeur ou d'autres salariés ne se souvient pas de la présence du témoin le jour donné. 



En conséquence, étant au surplus rappelé que sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la preuve en la matière est libre et qu'en tout état de cause la cour conserve un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des éléments produits par les parties, la cour considère qu'il n'y a pas lieu d'écarter la pièce n°37 de la salariée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





II - Sur la qualification de la prise d'acte : 



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n'est soumise à aucune condition de forme. Il appartient au juge de rechercher quels sont les comportements du salarié de nature à établir la réalité de sa volonté évidente et non ambiguë de démissionner.



La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire.



La charge de la preuve incombe au salarié.



En l'espèce Mme [K] soutient avoir démissionné en raison des manquements commis par la société, lesquels participent d'un harcèlement moral. 





a) sur la qualification de la démission : 



La lettre de démission du 7 décembre 2019 formule à l'encontre de l'employeur plusieurs griefs (mise à l'écart de la vie de la concession, volonté de l'employeur de la remplacer, agression verbale le 26 septembre 2019, multiples envois de lettres de reproches, mutation d'office, cessation du versement de sa part variable de rémunération, défaut de transmission à la CPAM des pièces permettant le versement des IJSS - pièce n°5). 



Compte tenu de ces circonstances contemporaines de la démission, il y a lieu de considérer que celle-ci est équivoque et donc d'analyser les faits invoqués par la salariée.



b) sur le harcèlement moral allégué : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Mme [K] soutient que les manquements graves de la société, constitutifs d'un harcèlement moral, ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que sa prise d'acte doit être imputée à l'employeur et produire les effets d'un licenciement nul. 



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, la salariée expose et produit les éléments suivants : 



sur sa mise à l'écart : 



Epouse de l'ancien directeur de site, lequel a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 5 octobre 2019 dans un contexte conflictuel, elle a constaté la concernant une mise à l'écart manifestée par le retrait de tâches et de responsabilités. Alors qu'elle occupait le poste de secrétaire commerciale confirmée et qu'elle était chargée des véhicules neufs et d'occasion en collaboration avec MM. [C] et [M], conseillers ventes AUDI FRANCE avec qui elle était en contact fréquents (pièce n°6), à compter du mois de juin 2019 elle n'a soudainement quasiment plus été sollicitée par ses interlocuteurs si ce n'est des courriers électroniques isolés (pièces n°7-1 à 7-4). Elle ajoute que le 7 septembre 2019, M. [M] a indiqué à M. [G], chef des ventes de la concession puis, à compter du départ de son mari, manager de site 'Merci pour ton mail , mais ne prend plus [U] [K] comme responsable et ne plus lui envoyer de mail. Bonne journée [R] et à bientôt [']' (pièce n°35). 



- sur la volonté de l'employeur de la remplacer : 



Justifiant d'une ancienneté importante, il n'était pas question pour elle de quitter la société mais celle-ci a cherché à la remplacer sur le poste qu'elle occupait encore en publiant de nombreuses offres d'emploi de secrétaire commerciale ce dès le mois de septembre 2019 (pièces n°8-1 à 8-4) et des entretiens d'embauche ont même été réalisés, une des candidates s'étant entendue dire que la société attendait la démission de la salariée occupant encore le poste (pièces n°9, 10 et 11). Un client de la concession atteste que le 26 septembre 2019 '['] je dois dire que je fût très surpris par les propos remontés par plusieurs salariés. En effet, on m'a affirmer que [E] [Y] était promu chef des ventes véhicule neuf et véhicules d'occasion et que [L] [G] devenait manager du site et que la concession recrutait actuellment une secrétaire commerciale en remplacment de [J] [K]. Sachant [U] [K] en maladie et [J] [K] en poste j'ai trouvé cela incompréhensible [']' (pièce n°12).



Déstabilisée par ces man'uvres, elle a demandé des explications lors d'une réunion interne et face aux dénégations de son employeur, elle a quitté le lieux en colère, ce que n'a pas manqué de lui reprocher la société en lui notifiant le 26 septembre suivant une lettre faisant référence à des faits et propos inexistants. Cette lettre, qui ne se voulait pas être une sanction disciplinaire, était toutefois versée à son dossier (pièce n°13). 



Les échanges intervenus entre M. [H], directeur RH du groupe, et M. [I], nouveau directeur de plaque AUDI et VOLKSWAGEN, montrent que dès le 24 septembre 2019 la société faisait expressément référence à un 'contentieux futur' qu'elle considérait acté, confirmant qu'elle ne comptait plus sur elle et souhaitait la remplacer (pièce n°40). Le même jour, convoquée à un entretien par le directeur général délégué, elle a fait l'objet d'une violente agression verbale qui a rendu nécessaire la prescription d'un arrêt de travail pour anxiété réactionnelle (pièces n°14 et 15). Dès le premier jour d'absence, M. [G] a adressé un courrier électronique aux salariés de la concession faisant explicitement référence à l'arrivée d'une nouvelle secrétaire (pièce n°16).

 

- sur le comportement agressif du manager régional : 



Lors d'une réunion du 20 septembre 2019, elle s'est insurgée contre les man'uvres de la société pour la faire partir. Le 26 suivant, M. [D] s'est montré très agressif, méprisant et insultant vis-à-vis d'elle alors qu'elle le saluait, l'ayant immédiatement convoquée pour lui notifier une sanction qui, en définitive, le sera par lettre recommandée (pièce n°13). 



M. [I], atteste avoir assisté à la scène '['] Le 26 septembre en début de matinée Madame [J] [K] arrive en même temps que Monsieur [X] [D] à la concession. Madame [K] salue alors l'ensemble des collaborateurs ainsi que Monsieur [D] qui ne lui renvoie pas le bonjour de courtoisie nécessaire à ce type de situation. Il lui stipule simplement qu'il la verra après. Madame [J] [K] répond alors qu'il pourrait commencer par un bonjour c'est la moindre des choses. Suite à cet échange tendu Monsieur [X] [D] répond dans son dos qu'il ne dit pas bonjour aux « Tuches » et qu'elle, Madame [J] [K] et son mari Monsieur [U] [K] alors en arrêt maladie et directeur du site Audi sont des « Tuches ». La conversation se poursuit de manière plus vive à l'étage dans un bureau en paroi de verre à la vue et aux oreilles de tous où Monsieur [X] [D] réitère ses propos [']'. (pièce n°37) et deux clients rapportent que 'Lors de ma dernière visite rendez vous atelier du 30 septembre 2019, plusieurs membres du personnel m'ont rapporté un échange très vif de la part de Mr [D] envers Mme [K] lui demandant ensuite de la suivre à l'étage. Peu de temps après Mme [K] s'est effondrée et a pleuré. Visiblement elle a craqué suite à l'acharnement et aux agressions verbales. Toutes ces personnes se sentent responsables de ne pas être intervenus mais leur place auraient été en danger. Il y a désormais un gros sentiment de malaise dans la concession' (M. [N] - pièce n°17) et '['] j'ai assisté à un échange qui m'a choqué ; en effet ; [J] [K] venait de saluer un Monsieur qui s'est énervé et lui a répondu : qu'elle ne devait pas le saluer et de le suivre à l'étage immédiatement. ['] c'est la première fois que j'assiste à un tel comportement. Ce jour là, il y avait beaucoup de monde présent dans le hall et tous sont restés stupéfaits. [']' (Mme [B] - pièce n°18)



M. [D] s'est montré agressif à plusieurs reprises envers elle mais aussi son mari et M. [Z], directeur du site BYMYCAR à [Localité 5], atteste avoir subi une violente pression de sa part après avoir constaté des pratiques illicites de son supérieur hiérarchique susceptibles de relever de l'abus de bien social (pièce n°46).



- sur la notification de lettres de reproches injustifiées : 

 

Le 26 septembre 2019, l'employeur lui a notifié une lettre de reproches qui, compte tenu de son versement à son dossier personnel, revêt la nature d'une sanction disciplinaire alors que les griefs qui y figurent (avoir porté des accusations envers la direction et avoir tenu des propos irrespectueux en quittant la salle alors que la réunion n'était pas finie) ne sont pas fondés (pièce n°13). Le 20 septembre 2019, elle a dénoncé la situation dans laquelle elle se trouvait puis quitté la réunion avant la fin sans cacher sa colère. Or la société n'apporte aucune réponse aux griefs qu'elle-même a formulé quant à l'organisation de son remplacement et il ressort des échanges entre MM. [H] et [I] que la réunion avait été de façon générale très tendue, pas seulement en raison de son mouvement de colère (pièce n°40). 



Le 1er octobre 2019, elle a dénoncé le comportement de M. [D] (pièce n°19) et en réponse, sans tenir compte de son arrêt de travail ni de son état de santé, la société lui a adressé le 7 suivant, jour de réception de la prise d'acte de la rupture de son mari par la société, une nouvelle lettre dont le contenu et le ton constituent une nouvelle manifestation des intentions malveillantes de l'employeur (pièce n°20).



Le 3 décembre 2019, la société lui a notifié une lettre de rappel à l'ordre pour ne pas l'avoir informée de son arrêt de travail du 25 novembre 2019 suffisamment tôt (pièce n°21) alors qu'elle admet que cet avis a été reçu deux jours plus tard. Si effectivement elle n'a pas appelé son employeur dès le 25 novembre 2019, elle a transmis l'avis d'arrêt de travail le jour même, la durée de 48 heures s'expliquant par les délais postaux. Cette lettre, excessive, apparaît comme une manifestation d'hostilité à son égard et comme un moyen de pression supplémentaire, de d'autant qu'elle a été versée à son dossier personnel.



- sur la mutation sur le site d'[Localité 3] : 



Placée en arrêt de travail le 26 septembre 2019, elle a repris son poste le 7 octobre et le jour même la société lui a adressé une lettre lui reprochant un comportement déloyal (pièce n°20) et le 23 suivant son changement d'affectation lui a été notifié par écrit (pièce n°22) avec un délai de prévenance très court de deux semaines, sans que cette question n'ait été abordée auparavant. Elle travaillait pourtant sur le site AUDI de [Localité 4] depuis 2006 et n'avait au contraire aucune expérience sur la marque VOLKSWAGEN pour laquelle il était désormais demandé de travailler. Tout en rappelant son investissement pour la société et en se disant prête à faire preuve de souplesse et de disponibilité pour répondre à ses besoins, elle a refusé cette affectation en demandant à la société de cesser ses agissements portant atteinte à sa santé (pièce n°23). Dix jours plus tard, il lui a été reproché un acte de désobéissance et de désorganiser le bon fonctionnement des secrétariats commerciaux, la société la mettant en demeure de prendre son poste à [Localité 3] (pièce n°24) sans manquer de faire référence à la situation de son mari, nouvelle référence 

démontrant qu'elle était stigmatisée de ce seul fait. Elle a donc maintenu son refus sans que l'employeur n'engage de procédure disciplinaire à son encontre, ce qui démontre qu'aucun manquement ne pouvait lui être reproché.



Enfin, à compter du mois de septembre 2019, la société n'a eu de cesse de lui adresser de multiples lettres ayant pour objet de faire pression sur elle et qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et son état de santé. 



- sur les autres moyens de pression : 



Alors que depuis plusieurs années elle percevait une prime mensuelle de 200 euros, la société a soudainement divisé par deux son montant en octobre 2019 sans aucune explication. Face à ses protestations, une régularisation est intervenue en novembre suivant, sans plus d'explication. Ce nouvel incident est survenu alors qu'elle faisait l'objet de multiples attaques de la part de son employeur.



A la suite de son arrêt de travail du 12 novembre 2019, elle a été privée du versement de ses indemnités journalières de sécurité sociale car si son arrêt de travail du 12 novembre au 8 décembre 2019 avait été correctement enregistré, la CPAM restait dans l'attente de l'attestation de salaire de l'employeur (pièces n°28 et 29). Le montant dont elle a été privée (1 430,32 euros) ne lui a finalement été versé qu'après la prise d'acte (pièce n°30).



Depuis le 2 janvier 2014, sa rémunération comprend une partie variable dont les règles ont, en dernier lieu, été déterminées par un avenant du 26 juin 2015 (article 1 : 'A sa rémunération pourra s'ajouter une part variable dont le montant dépendra de critères quantitatifs et qualitatifs et des objectifs fixés. Ces éléments sont définis pour l'année en cours par le pay plan signé le 24 décembre 2014. Ces critères quantitatifs et qualitatifs pourront évoluer en fonction des orientations commerciales de la société et des préconisations des concédants (politique commerciale de la marque, nouveaux produits, etc.) et seront définis dans le cadre d'un pay plan annuel. L'évolution de ces critères, les objectifs à réaliser et le potentiel de part variable sera soumis aux salariés pour accord.

À défaut d'accord, les critères, les objectifs annuels et le potentiel de part variable lui seront communiquées par sa hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction et lui seront opposables'. (pièces n°1 et 2)



Or après celui signé le 24 décembre 2014, la société ne lui a pas soumis de 'pay plan' chaque année et elle ne percevait chaque mois qu'une prime intitulée 'commission VO' ou 'commission VN' d'un montant de 200 euros bruts (pièce n°3) sans rapport avec la clause de rémunération variable. Aucun 'pay plan' annuel n'ayant été fixé, la partie variable n'a connu aucune évolution. Ce manquement contractuel lui a donc causé un préjudice.



La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Pour sa part, la société BYMYCAR conteste tout harcèlement moral, ajoutant que Mme [K] ne précise pas par qui elle aurait été harcelée ni l'impact que ce prétendu harcèlement a pu avoir sur sa santé. 



Elle rappelle également que la salariée est l'épouse de l'ancien directeur de la société qui, dans le but de s'installer en Suisse afin d'y prendre un emploi, s'est mis en conflit avec son employeur en prenant acte de la rupture de son contrat de travail le 5 octobre 2019, que Mme [K] a elle-même sollicité, début septembre 2019, une rupture conventionnelle que la société a refusé, de sorte qu'elle a radicalement changé d'attitude, ayant subitement 'pété les plombs' au cours d'un rapport commercial le 20 septembre 2019, lui adressant plusieurs courriers recommandés, refusant de modifier l'implantation géographique de son poste de travail et omettant de prévenir de son placement en arrêt de travail. 



Sur les griefs invoqués, la société indique : 



- s'agissant de la mise à l'écart : 



Si M. [C] a effectivement été son interlocuteur, Mme [K] omet de préciser que celui-ci a quitté ses fonctions en mai 2019 et que M. [M] n'a pris sa suite qu'à partir de mi-septembre, après avoir assuré un intérim dès le mois de juin 2019. De fait, si les échanges entre eux ont été moins fréquents que par le passé, c'est simplement parce que la relation n'avait pas eu le temps de s'instaurer entre eux alors que Mme [K] et M. [C] étaient très proches, ce dernier l'appelant '[J]' dans ses courriers électroniques. En outre, M. [M] étant salarié du constructeur, il ne saurait être imaginé qu'il puisse décider de mettre à l'écart une salariée de l'entreprise ou qu'il lui soit demandé de le faire. 



- s'agissant de la volonté de la remplacer : 



Il n'a jamais été dans les intentions de l'employeur de remplacer Mme [K] ni 

même de se séparer d'elle, ce qui ressort de son refus de lui accorder une rupture conventionnelle. S'il est exact qu'à partir du mois de juin 2019 la société a cherché à recruter une nouvelle secrétaire commerciale, il s'agissait de pourvoir, d'abord au moyen d'une embauche en contrat à durée déterminée, au remplacement de Mme [S], enceinte et absente à compter du mois de septembre 2019 jusqu'en février 2020 et qui avait émis l'hypothèse de prendre, à l'issue de son congé maternité, un congé parental d'éducation, ce qu'elle a d'ailleurs fait. Mme [T], gestionnaire RH, s'est donc occupée de la publication des annonces (pièce n° 6). Ne parvenant pas à effectuer ce recrutement sur un poste qui justifie des compétences techniques très particulières, il a été décidé de recourir à un recrutement à durée indéterminée et de réorganiser le service de secrétariat commercial auquel Mme [K] appartenait. Mme [V] a dès lors pris la responsabilité de l'ensemble du pôle secrétariat commercial (pièces n°7 et 8). En outre, courant septembre Mme [K] avait émis le souhait de quitter l'entreprise pour s'installer en Suisse et il était donc impératif que l'entreprise soit en mesure d'absorber son éventuel départ. 

 

Elle ajoute que, tardivement, Mme [K] a produit des enregistrements effectués sans le consentement de ses collègues, donc illégalement. Or tout enregistrement réalisé à l'insu de l'auteur de propos invoqués est un procédé déloyal impliquant que toute reproduction ou témoignage reprenant cette conversation doit être écarté des débats tout en indiquant ne pas nécessairement s'opposer à leur production car ils sont riches d'enseignements, Mme [K] faisant la démonstration qu'elle n'hésite pas à enregistrer ses collègues de travail, ce qui confirme qu'elle et son mari cherchaient à monter un dossier contre leur employeur et non l'inverse. Ensuite, ces enregistrements ne sont pas clairs et sont dénués de tout caractère probant sur sa prétendue volonté de nuire à la salariée.

 

- s'agissant des prétendus moyens de pression :

 

Mme [K] soutient que son arrêt de travail serait lié à l'entretien qu'elle a eu avec M. [D] sans pour autant justifier d'une demande relative à un accident du travail. Elle ne rapporte pas la preuve de ses affirmations si ce n'est par deux attestations rédigées pour les besoins de sa cause. Il n'est pas contesté que le 26 septembre au matin M. [D] est venu à la rencontre de Mme [K] dans le but de lui remettre en main propre un courrier de mise en garde compte tenu de son comportement inacceptable lors du rapport des ventes quelques jours auparavant. Cette remise s'est faite dans un bureau fermé et en parfaite confidentialité. M. [D] l'a saluée même s'il est possible qu'il n'ait pas été très chaleureux compte tenu du motif qui le conduisait à la convoquer mais il atteste n'avoir en aucun cas été agressif, méprisant ou insultant (pièce n° 9), ce qu'il avait déjà indiqué à la salariée par lettre du 7 octobre 2019 (pièce n° 20). M. [G] précise quant à lui qu'il n'a pas constaté d'animosité particulière de sa part (pièce n° 5), pas plus que M. [Y] (pièce n°1). Il semble que les époux [K] aient des comptes à régler avec M. [D] qui a fait l'objet d'attaques franches et directes dans le cadre du dossier de M. [K] et qui n'ont pas été reconnues par la cour. 

 

La lettre du 26 septembre 2019 n'est aucunement une sanction, ce qui ressort des termes de cette lettre ('Compte tenu de l'absence de précédent dans votre dossier j'ai décidé à titre exceptionnel et par mesure d'indulgence de ne pas engager une procédure disciplinaire envers vous') et ce alors même que Mme [K] reconnaît avoir adopté un comportement particulièrement inadapté en ayant une altercation avec M. [G], lui indiquant qu'ils étaient 'tous des faux culs, tous des pourris' avant de quitter la salle non sans avoir claqué la porte, ce que confirment MM. [G], [Y] et Mme [A] (pièces n°1,5, 18). 

 

La lettre du 7 octobre 2019 ne fait que répondre aux attaques et contre-vérités que Mme [K] croit pouvoir tenir dans son propre courrier du 1er octobre précédent. Par ailleurs, la salariée ne saurait ignorer que si la prise d'acte de son mari date aussi du 7 octobre, les délais de transmission par voie postale implique que lorsque l'employeur poste ce courrier, il n'a aucune connaissance de cette prise d'acte.

 

La lettre du 3 décembre 2019 ne fait que lui rappeler, sans agressivité, les règles applicables en matière d'arrêt de travail telles que prévues par le règlement intérieur (article 5.2 - pièce n°10) et l'article 8 de son contrat de travail.

 

- s'agissant de sa mutation à [Localité 3] : 



Le 23 octobre 2019, il a été demandé à Mme [K] de modifier son lieu de travail et ce consécutivement à la réorganisation du pôle secrétariat commercial. Dès le mois de juin 2019, il a été proposé à Mme [V] d'occuper le poste de 'Sales Planner', ce qu'elle a accepté, ce qui impliquait qu'elle libérait une partie de ses tâches de secrétariat commercial sur le site d'[Localité 3], site principal et siège social de l'entreprise. 

Du fait du volume important de véhicules vendus supposant que son secrétariat commercial soit géré par une secrétaire compétente et expérimentée, il a été demandé à Mme [K] d'occuper ce poste de travail sur un site situé à une distance bien plus proche de son domicile à [Localité 8], soit moins de 9 km contre 25 km auparavant. Il n'y avait donc aucune intention de nuire de la part de l'employeur dans le cadre de cette proposition, ce que confirment les différentes parties qui ont participé à cette réorganisation (Mme [V], Mme [T], M. [W], M. [G] et M. [Y] (pièces n° 1, 5, 6, 7 et 8) et l'avenant de promotion de Mme [V] qui a dû être retardé compte tenu du départ soudain de Mme [K] (pièce n°13) ainsi que le contrat de travail de la salariée embauchée sur le site de [Localité 3] pour occuper ce poste (pièce n°14). 



- s'agissant des anomalies de rémunération : 



Concernant les indemnités journalières, c'est la lettre de démission de Mme [K] qui a permis au service RH de découvrir qu'une erreur pouvait avoir été commise. Celui-ci s'en est immédiatement expliqué et excusé auprès du DRH de la société par mail du 11 décembre 2019 (pièces n°6 et 15). 

 

Concernant sa rémunération variable, et contrairement à ce qu'elle indique, un 'Pay Plan' a bien été remis et validé par Mme [K] fin 2014 et il était applicable à compter de 2015 (pièce n°11). Fin 2018, un nouveau 'Pay Plan' lui a été soumis pour l'année 2019 (pièce n°16) lui permettant d'accéder à une prime mensuelle de 200 euros bruts, prime qui a effectivement été versée. En outre, la prise d'acte de rupture suppose que les faits reprochés à l'employeur soient récents et n'aient pas permis la poursuite des relations contractuelles. Or les prétendus reproches de Mme [K] remontent à près de 4 ans. 

 

Pour le mois d'octobre 2019, la rémunération variable de la salariée était divisée en 4 items de 50 euros. En octobre, 2 des 4 clés d'entrées n'ont pas été atteintes (pièce n°17), raison pour laquelle l'employeur n'a versé que 100 euros. Face aux réclamations de Mme [K], et dans une volonté d'apaiser le climat vu le faible montant en jeu, l'employeur lui a versé ce complément dès le mois suivant. 



En premier lieu, concernant les enregistrements effectués par Mme [K] à l'insu de ses collègues, la cour rappelle que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, nonobstant le fait que tout en invoquant l'illégalité de ces enregistrements à l'appui de sa demande de mise à l'écart, la société ne s'oppose pas à leur production puisqu'elle en fait usage au titre de la preuve que les griefs invoqués par la salariés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, et étant observé que s'agissant des copies d'écran d'image de vidéo-surveillance la société en critique la production sans pour autant en demander le rejet, la cour considère que ces enregistrements audio sont en l'espèce indispensables à l'exercice par Mme [K] de son droit à la preuve et l'atteinte demeure strictement proportionnée au but poursuivi. Il n'y a donc pas lieu écarter ces enregistrements des débats.



Sur le fond, étant rappelé que le harcèlement moral ne saurait se confondre avec la simple mésentente entre la salariée et ses collègues ou sa hiérarchie, la cour relève que Mme [K] ne saurait invoquer une mise à l'écart sur la seule base d'un nombre de courriers électroniques, fut-il en diminution, échangés avec ses interlocuteurs habituels, l'employeur expliquant de surcroît les circonstances qui expliquent cette diminution. De même, il n'est justifié d'aucun élément de nature à établir le retrait de tâches et de responsabilités allégué, et le courrier électronique du 7 septembre 2019 par lequel M. [M] indique à M. [G] 'Merci pour ton mail , mais ne prend plus [U] [K] comme responsable et ne plus lui envoyer de mail [']' concerne en réalité son mari et non elle-même. 

 

Par ailleurs, s'il est démontré que des annonces de recrutement ont été passées sur le poste de Mme [K] à un moment où elle l'occupait encore, il ne saurait être ignoré que ces propositions d'embauche s'inscrivent dans le contexte d'une part d'une réorganisation du service auquel elle était affectée, d'autre part de l'absence programmée d'une salariée enceinte et enfin de la volonté manifestée par Mme [K] dès le mois de septembre 2019 de quitter l'entreprise, peu important que sa demande de rupture conventionnelle ait été rejetée, l'employeur ne pouvant pas ne pas tenir compte de cette volonté exprimée afin d'anticiper un possible départ effectif.

 

A cet égard, la retranscription de la conversation enregistrée par Mme [K], au delà d'être très décousue, ne démontre aucunement que les démarches entreprises par l'employeur pour pourvoir le poste alors occupé par la salariée étaient motivées par un quelconque harcèlement moral et non par les circonstances ci-dessus exposées.



Ensuite, s'agissant de l'incident survenu avec M. [D], les extraits de vidéo-surveillance et les attestations produites par la salariée confirment la réalité d'une entrevue mais sans pour autant confirmer le récit que Mme [K] en fait dans la lettre du 1er octobre 2019 écrite par elle-même. En effet, les témoins ne font état que de leur ressenti à cet égard sur la base de ce qu'il leur a été rapporté, à l'exclusion pour la plupart de toute constatation réellement effectuée par eux-mêmes. Les images de vidéo-surveillance ne mette par ailleurs en évidence aucune animosité. Quant à Mme [O], elle se borne à rapporter un refus de M. [D] de répondre au bonjour de la salarié, ce qui s'explique par le contexte déjà tendu de leurs relations à ce moment là et ne caractérise pas l'agression verbale dont celle-ci dit avoir fait l'objet ensuite. Au contraire, les affirmations de la salariée à cet égard sont contredites tant par M. [D] lui-même que par les autres salariés présent ce jour-là à la concession. 

 

De plus, les échanges de courriers recommandés avec accusé réception entre l'employeur et la salariée ne détermine aucunement un harcèlement moral, les termes de la lettre du 26 septembre 2019 exposent d'ailleurs explicitement qu'il ne s'agit aucunement d'une sanction disciplinaire mais seulement d'un rappel de ses obligations, et celle du 7 octobre suivant, peu important qu'elle soit concomitante de la prise d'acte de son mari, ne fait que répondre, en des termes francs mais courtois, à celui de la salariée du 1er octobre, tout aussi franc et courtois, dans lequel elle porte des accusations contre M. [D], le seul fait que son récit soit formellement contesté par l'employeur ne suffisant pas pour déterminer une quelconque 'pression', de même que la lettre du 3 décembre 2019 qui se borne à lui rappeler, de façon neutre, les règles applicables en matière de transmission d'arrêt de travail.

 

S'agissant de sa mutation à [Localité 3], nonobstant le fait que cette nouvelle affectation s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation du pôle secrétariat commercial et peu important que la distance domicile-travail ne soit pas rallongée, il ressort de l'article 4 du contrat de travail, non modifié par l'avenant salarial du 26 juin 2015, que le lieu contractuel d'exécution de ses fonctions est l'agence de [Localité 4], et si une possibilité de mobilité est prévue, ce n'est uniquement que sous l'angle de déplacements professionnels ponctuels et non en termes d'affectation. Cette modification ne saurait donc s'analyser en une simple modification de ses conditions de travail. 



Toutefois, il ressort des pièces produites que ce projet de nouvelle affectation a été refusé par la salariée, qu'il ne lui a pas été imposé (le courrier de la société du 15 novembre 2019 que la salariée analyse comme une 'mise en demeure' réitérant seulement, après lui en avoir réexpliqué les raisons, le souhait de l'employeur qu'elle prenne ce poste) et même qu'il ne s'est pas concrétisé sans pour autant que l'employeur n'en tire aucune conséquence, la rupture le 7 décembre 2019 résultant de la démission de Mme [K] et non d'un licenciement pour ce motif. Le fait pour un employeur, qui plus est dans le cadre objectif d'une réorganisation de service plus large que le seul cas de la salariée, de projeter un changement d'affectation ne saurait caractériser le harcèlement moral allégué. 



Enfin, concernant les anomalies affectant la rémunération de la salariée, il ressort des pièces produites d'une part que s'agissant du retard de transmission à la CPAM de l'attestation de salaire, c'est effectivement la lettre de démission de la salariée qui a révélé cet oubli et que dès le 11 janvier, l'employeur a pris les mesures nécessaire pour y remédier, ce qui a été fait dès le 14 suivant après s'être rapproché de la CPAM. Cette omission relève donc d'une erreur administrative et non d'un harcèlement moral. 



De même, Mme [K] ne saurait se prévaloir au titre d'un harcèlement moral d'une absence de 'pay plan' pour les années 2016 à 2018 dès lors qu'il ressort des bulletins de paye que la prime correspondante lui a quand même été versée.



Au surplus, il ne ressort pas des pièces médicales produites un quelconque lien entre ses arrêts de travail à compter du 26 septembre 2019 et le harcèlement moral allégué, la mention par son médecin traitant du motif 'anxiété réactionnelle' étant à cet égard insuffisante. 



En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que la société BYMYCAR démontre que les agissements allégués par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera donc rejetée.



A titre subsidiaire, Mme [K] soutient que ces manquements, s'ils ne caractérisent pas un harcèlement moral, caractérisent néanmoins une violation de l'obligation de loyauté de la société. 



Il résulte de l'avenant salarial du 26 juin 2015 que Mme [K] bénéficie depuis cette date d'une rémunération variable ('commission VN' ou 'commission VO') calculée sur la base d'un 'pay plan' annuel. A cet égard, si un tel document est produit pour l'année 2019, il n'en est rien pour les années 2016, 2017 et 2018, de sorte que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, ce même si la prime a continué d'être versée. 



Dans ces conditions, Mme [K] ne démontrant aucun préjudice résultant de ce manquement, sa demande indemnitaire à ce titre sera également rejetée. 



c) sur la prise d'acte : 



Mme [K] fonde sa prise d'acte sur les griefs ci-dessus exposés, que ce soit au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale du contrat de travail. 



Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent : 



- d'une part qu'à l'exception de la notification annuelle d'un 'pay plan', les griefs allégués ne sont pas établis, que ce soit au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale du contrat de travail, 



- d'autre part que si l'employeur justifie d'un 'pay plan' pour 2019 qui, même s'il n'a pas été notifié à la salariée (signature manquante), n'en a pas moins été mis en oeuvre, la prime réduite initialement perçue par Mme [K] en 2019, et complétée à la suite de sa réclamation en gage d'apaisement de la part de l'employeur, s'expliquant par le fait que certains objectifs n'étaient pas atteints, il demeure que pour les années 2016 à 2018, aucun 'pay-plan' n'est produit, ce qui implique un manquement de la part de l'employeur. Toutefois, un tel manquement, dont la gravité demeure relative puisque Mme [K] admet dans ses conclusions avoir toujours perçu une prime mensuelle de 200 euros, est ancien et a été régularisé fin 2018 pour l'année 2019, ce qui est de fait exclusif d'une cause empêchant la poursuite du contrat de travail, lequel s'est d'ailleurs poursuivi jusqu'en décembre 2019. 



Au surplus, l'existence d'un pay-plan pour l'année 2019 et sa mise en oeuvre prive ce grief de la gravité nécessaire pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



Il s'en déduit que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail le 7 décembre 2019 produit les effets d'une démission et ses prétentions au titre d'un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse strictement fondé sur les mêmes griefs soit non établis, soit exclusifs d'une cause empêchant la poursuite du contrat de travail, doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ces points. 





III - Sur les dommages-intérêts pour violation de la clause de rémunération variable : 



Mme [K] soutient que la société BYMYCAR n'a pas respecté l'avenant salarial du 26 juin 2015 relatif à sa rémunération variable et que cette violation lui a causé un préjudice résultant d'une perte de chance devant être réparée à hauteur de deux mois de salaire, soit 5 487,98 euros.



L'employeur oppose que Mme [K] bénéficiait d'une rémunération variable, laquelle était atteinte au maximum chaque mois, sauf en octobre 2019 mais que cette somme a quand même été compensée, et qu'au surplus elle ne démontre aucun préjudice. 

Il résulte des développements qui précèdent que le manquement allégué est établi.



Toutefois, étant rappelé que la salariée a effectivement perçu une prime mensuelle de 200 euros que l'employeur affirme sans être contredit être le montant maximum possible, Mme [K] ne justifie d'aucun élément de nature à établir un préjudice au titre d'une perte de chance induite par le fait de ne pas s'être vu remettre un 'pay-plan' annuel entre 2016 et 2018. 



Sa demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





IV - Sur les demandes accessoires : 



- sur la remise documentaire : 



La prise d'acte de la salariée produisant les effets d'une démission, la demande de Mme [K] aux fins de remise documentaire est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société BYMYCAR au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [K] sera condamnée à payer à la société BYMYCAR la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de Mme [K] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée. 

 

Mme [K] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. 









PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de DIJON sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société GVA BYMYCAR BOURGOGNE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, 



CONDAMNE Mme [J] [K] à payer à la société GVA BYMYCAR BOURGOGNE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de Mme [J] [K] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

 

CONDAMNE Mme [J] [K] aux dépens d'appel, 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 4 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.





Le greffier Le président







Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION