Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00080 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFGE



S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège 

C/ [T] [I] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00151



APPELANTE :



S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



INTIME :



Monsieur [T] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********

Exposé du litige':



M. [I] a été engagé par la SAS Epsys de 1er janvier 2018 en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation avec le statut cadre.



Par avenant à son contrat de travail en date du 7 octobre 2019, M. [I] a été détaché à temps partiel au sein de la société Pommier du groupe Cahors à compter du 14 octobre 2019 pour accomplir la mission de responsable des opérations de la société. Ce détachement a pris fin le 31 mars 2020. Par avenant au contrat de travail du 18 mars 2020, le détachement de M. [I] au sein de la société Pommier a été prolongé jusqu'au 31 août 2020.



En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale de GROUPE Cahors SA.



La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d'établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020.



M. [I] a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020 un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 16 octobre 2020.



M. [I] a été licencié pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2020 et il lui a été proposé de bénéficier d'un congé de reclassement de six mois. Le 4 novembre 2020, M. [I] a adhéré au congé de reclassement et son contrat de travail s'est terminé le 11 mai 2021 à l'issue de ce congé de reclassement.



M. [I] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains en date du'2 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, de primes, voir reconnaitre l'existence d'un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains-Les-Bains'a':

- Dit et Jugé que le licenciement de M. [I], notifié pour une cause économique, est justifié

- Dit et Jugé qu'il n'y a pas lieu à appliquer les critères d'ordre 

- Dit et Jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis M. [I] est valide,

- Condamné la SAS Epsys à payer à M. [I] les sommes suivantes :

* Bonus 2020': 1849,91 € bruts outre 184,99 € bruts au titre des congés afférents

* 30'317,20 € nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du reclassement

* 15'000 € nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la SAS Epsys 

* 423,85 € bruts au titre de la contrepartie autant de déplacements, outre 42,38 € bruts au titre des congés payés afférents

- Débouté M. [I] de l'intégralité de ses autres demandes

- Débouté la SAS Epsys de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT

- Condamné la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné la SAS Epsys aux entiers dépens de l'instance

- Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappel de salaire

- Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.



La décision a été notifiée aux parties et la SAS Epsys en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 13 janvier 2023 et M. [I], appel incident.



Par conclusions du'31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d'appel de':

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, N° RG : F 21/00151) en ce qu'il: 

* a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes : 

- Bonus 2020 : 1.849,91 euros bruts outre 184,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- 30.317,20 euros nets au titre des dommages et intérêts pour nonrespect du reclassement ; 

- 15.000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPSYS ; 

- 423,85 euros bruts au titre de la contrepartie au temps de déplacement, outre 42,38 euros bruts au titre des congés payés afférents ; o a débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; 

* a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; 

* a condamné la société EPSYS aux entiers dépens de l'instance ; o a ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; o a ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ; o a rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de 9 mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire ; 

* a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. 

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, n° RG : F 21/00151) en ce qu'il : 

* a jugé que le licenciement de Monsieur [T] [I], notifié pour une cause économique est justifié ; 

* a jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [T] [I] ; 

* a jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [T] [I] est valide ; o a débouté Monsieur [T] [I] de l'intégralité de ses autres demandes. 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 

 

- Sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [T] [I] : 

 

* juger que le licenciement de Monsieur [T] [I] est parfaitement justifié et fondé ; 

* débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail 

 

- Sur l'exécution du contrat de travail de Monsieur [T] [I] : 

 

* juger que la société EPSYS n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; 

* juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Monsieur [T] [I] ; 

* juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à Monsieur [T] [I] est valide et valable; 

 * débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution de son contrat de travail, 

 

- A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires : 

 

* Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l'ensemble des demandes de Monsieur [T] [I] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que ce dernier doit : 

- Rembourser 12.786,97 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ; 

- verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 6.009,87 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. 

 

- En tout état de cause de : 



* Débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, 



* Condamner Monsieur [T] [I] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

* Condamner Monsieur [T] [I] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles.



Par conclusions en réponse du 16 novembre 2023 ,M. [I] demande à la cour d'appel de':

Confirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : 

« Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes : 

* 30.317,20 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du reclassement ; 

* 15.000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPSYS ; 

Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; 

Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; 

Condamné la société EPSYS aux entiers dépens de l'instance ; 

Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; 

Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés » 

 

Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : 

« Dit et Jugé que le licenciement de Monsieur [I], notifié pour une cause économique, est justifié, 

Dit et Jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [I], 

Dit et Jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [I] est valide, 

Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes: 

* bonus 2020 : 1.849,91 euros bruts outre 184,99 euros bruts au titre des congés payés afférents 

* 423,85 euros bruts au titre de la contrepartie au temps de déplacement, outre 42,38 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

Débouté Monsieur [I] de l'intégralité de ses autres demandes. » 

 

STATUANT A NOUVEAU : 



Au titre de la rupture du contrat de travail : 



- A titre principal : 

* Juger que le licenciement n'a pas de motif économique 

* Juger que l'obligation de recherche de reclassement n'a pas été respectée 

* Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique 

* Juger que le poste de Monsieur [I] n'a pas été supprimé 

En conséquence, 

* Juger que le licenciement économique notifié à Monsieur [I] est sans cause réelle et sérieuse, 

* Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 30.317,20 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

- A titre subsidiaire : 

* Juger que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés 

* Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 30.317,20 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement 



 

Au titre de l'exécution du contrat de travail : 

* Juger que la Société EPSYS a manqué à son obligation de sécurité 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 15.000 € nets de dommages intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité 

* Juger que la Société EPSYS a exécuté de façon déloyale le contrat de travail 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 22.737,90 € nets de dommages-intérêts à ce titre 

* Juger que Monsieur [I] a été soumis à un forfait annuel en jours illicite 

* Juger que Monsieur [I] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 73.844,72 € bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 7.384,47 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* Juger que Monsieur [I] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel. 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 27.007,50 € nets d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2.700,75 € € nets au titre des congés payés afférents. 

* Juger que Monsieur [I] n'a pas bénéficié de la contrepartie conventionnelle aux temps de déplacement 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 6.024,75 € bruts au titre du repos compensateur lié aux temps de déplacement, outre 602,47 € bruts au titre des congés payés afférents. 

* Juger de l'existence d'une situation de travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 45.475,80 € nets au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail 

* Au regard de la gravité des faits, Ordonner que l'arrêt soit transmis au Procureur de la République de Chambéry, pour d'éventuelles suites à donner 

* Juger que Monsieur [I] ne s'est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable de l'année 2020 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme 

16.065,12€ bruts au titre de sa rémunération variable outre 1.606,51 € au titre des congés payés afférents 

 

Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT 

 

- A titre principal, 

* Débouter la Société EPSYS de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail Débouter la Société EPSYS de sa demande de dommages intérêts au titre des charges patronales afférentes 

 

- A titre subsidiaire, limiter le quantum de la condamnation à la somme de 9.718,09€ nets 

 

- Dans tous les cas : 

* Débouter la Société EPSYS de l'intégralité de ses demandes 

* Condamner la Société EPSYS à verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d'appel 

* Confirmer la condamnation de la Société EPSYS à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de procédure de première instance 

* Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés. 

* Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés. 

* Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société EPSYS porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail. 

* Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil. 

* Condamner la Société EPSYS aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



Sur'l'exécution du contrat de travail :



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Moyens des parties :



 M. [I] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Il expose que la SAS Epsys n'a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l'entreprise ayant eu des conséquences sur son propre état de santé.



Il expose qu'en fin d'année 2019 suite à l'adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [H] jugé par l'inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. 



À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [H] président de l'entreprise afin de l'alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l'entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l'ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c'était autour du médecin du travail d'adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin 2020, M. [H] était relancé par les élus du CSE sans réponse à leur première alerte. Il était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentaient un état des lieux alarmant de la situation à laquelle M. [H] ne s'est pas présenté ni alors qu'il lui avait été demandé expressément d'être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1'inspecteur du travail lui adressait un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l'obligation prévention du harcèlement moral, lui demandant d'agir au plus vite. M. [H] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place. 



La quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec Monsieur [H] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d'entre eux ont fini par quitter l'entreprise et certains salariés contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [H] ne peut soutenir qu'il n'était pas informé de la situation et se défausser sur M. [V], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [V] ayant été lui-même victime du comportement de M. [H] et a purement et simplement été écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir.



M. [I] soutient qu'il a été personnellement impacté par cette situation notamment en raison de la surcharge de travail liée à ses fonctions cumulées sur deux sites distants de 755 kilomètres et du management de M. [H]. Il expose qu'à compter du 14 octobre 2019, il a partagé son temps de travail entre la société Pommier située à [Localité 4] (65) et la SAS Epsys situé à [Localité 5] (73). Chaque semaine, il passait deux jours à [Localité 5] et trois jours à [Localité 4], les deux sites étant distants de 755 kilomètres, impliquant des déplacements incessants et une double charge de travail qui vont totalement l'épuiser. M. [H] contrôlant chaque fait et geste, induisant une perte d'autonomie, une dévalorisation, un climat social anxiogène et des difficultés à fonctionner au quotidien. Il fera l'objet également de plusieurs mesures vexatoires : la carte bancaire professionnelle dont il disposait pour régler ses frais professionnels va être supprimée le contraignant à avancer des frais qui étaient très importants du fait de ses déplacements fréquents et M. [H] a refusé de payer la note de frais en mai 2020 alors qu'elle avait été signée et vérifiée. Enfin il n'a pas perçu la rémunération variable validée et contractuellement due au titre de l'année 2019 en juin 2020 et a dû attendre le mois d'août 2020.



La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [I]. Elle fait valoir qu'elle a pris des mesures s'agissant des risques psychosociaux, que M. [H] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu'une hotlineRPS fin d'année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l'ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L'employeur fait également valoir que la présidence du CSE a fait l'objet d'une délégation de pouvoirs de M. [H] envers M. [V] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n'a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [H] ou Mme [J] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L'employeur affirme que ces points aient fait l'objet d'alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [H] a rencontré les élus de [Localité 7] en mai 2020 et [Localité 6] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n'a jamais été abordé. M. [V] bénéficiant d'une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social correspond à celui d'un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s'est toujours poursuivi, l'employeur restant à l'écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles il n'est pas démontré le nombre de démissions avancées.



En ce qui concerne la charge de travail, une mutualisation des différents services support a été reprise progressivement par le groupe pour limiter l'impact de la charge de travail et décharger les fonctions support de tâches administratives chronophages. Le télétravail en place permettant d'organiser l'équilibre des vies personnelles et professionnelles.



Contrairement à ce que soutient M. [I], le climat social du groupe dans son ensemble correspond au climat social d'un groupe qui est contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte économique, financier et sanitaire particulièrement difficile. C'était à Monsieur [V] (supérieur hiérarchique) que revenait de prendre des mesures pour limiter la charge de travail de la salariée la suite de son entretien d'évaluation notamment, il n'a jamais été écarté des sujets relevant de ses prérogatives comme conclu. 



L'employeur expose que M. [I] ne justifie par ailleurs pas avoir été impacté par cette situation. S'agissant de sa charge de travail relative à ses déplacements du fait de ses fonctions dans deux entités du groupe, il doit être rappelé qu'il a accepté son détachement au sein de la société Pommier sans que cela ne lui soit imposé, outre une prolongation de ce détachement et donc cette prétendue surcharge de travail et les déplacements liés. Ce détachement n'a pas entraîné une surcharge de travail puisque sa charge de travail était répartie sur la semaine sur les deux sites. Il n'a jamais alerté sa hiérarchie sur une prétendue surcharge de travail, et n'en démontre pas la réalité. Il n'a par ailleurs fait l'objet d'aucune mesure vexatoire dans la mesure où le retrait de sa carte bleue professionnelle constitue une politique mise en place au niveau du groupe et la note de frais alléguée en juin 2020 a bien été réglée. Le retard dans le versement de sa prime s'explique par son mode de calcul puisqu'il dépendait pour la part collective de l'atteinte d'un niveau d'EBITDA. Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie, l'approbation des comptes qui devaient intervenir en juin 2020 a été décalée conformément aux possibilités laissées par le gouvernement.



S'agissant de son état de santé, il s'est mis en arrêt de travail à partir du 4 octobre 2020 c'est-à-dire lorsqu'il a reçu sa convocation à un entretien préalable, aucun élément ne permettant de retenir un lien de causalité entre ses arrêts de travail et les conditions de travail du salarié. Les arrêts mentionnant un trouble anxieux réactionnel qui pourrait très bien être lié à un élément de sa vie privée.



Sur ce,



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



En l'espèce, M. [I] ne justifie pas avoir subi un préjudice personnel du fait du non-respect par M. [H] et la SAS Epsys de son obligation de sécurité eu égard à l'absence de mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et pour faire face aux situations de mal être de certains salariés. 



S'agissant de la surcharge de travail qu'il allègue, il n'est pas contesté que par avenant en date du 7 octobre 2019, M. [I] a été détaché à temps partiel au sein de la société Pommier en qualité de responsable des opérations jusqu'au 31 mars 2020 et qu'il y a poursuivi son détachement par un second avenant du 18 mars 2020 en qualité de responsable de site jusqu'au 31 août 2020 sous les mêmes modalités. M.[V] attestant de son «'très fort investissement'».



Il n'est pas non plus contesté que les deux sites sur lesquels il exerçait ses fonctions à savoir [Localité 4] (65) et [Localité 5] (73) sont distants de 755 kilomètres. Si le salarié ne justifie pas comme conclu de la fréquence de ses allers et retours et qu'il passait deux jours à [Localité 5] et trois jours à [Localité 4], son «'très fort investissement'» n'est pas contesté par l'employeur.



Toutefois non seulement M. [I] ne justifie pas s'être plaint auprès de son employeur ou de M. [V], son supérieur hiérarchique, d'une éventuelle surcharge de travail et de difficultés à assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et familiale ou de difficultés pour accomplir ses missions du fait de la distance, mais il a signé en toue connaissance de cause le second avenant prolongeant ces missions. Le seul commentaire de M. [I] dans son entretien annuel du 30 janvier 2020, soit avant qu'il signe l'avenant de prolongation de son détachement comme suit, «'Malgrè une énergie dépensée comme jamais dans ma carrière c'est probablement la pire année réalisée en termes de résultats opérationnels sur Epsys. L'expérience démarrée sur Pommier en octobre est extrêmement enrichissante bien que consommatrice de beaucoup d'investissements et d'énergie. Les enjeux 2020-2021 sont très clairs et je m'efforcerai de les atteindre avec la confiance et l'aide de la direction du groupe...'» ne permet pas d'en conclure l'existence d'une alerte sur son incapacité à gérer sa charge de travail, étant par ailleurs également mentionné dans le même entretien par son supérieur hiérarchique M. [V] que «'[T] (M. [I] ) a été volontaire pour renforcer Pommier et a fait preuve d'un fort engagement...'».





S'agissant de la suppression de sa carte bancaire professionnelle et du paiement avec retard de trois jours après un premier refus d'une note de frais et du paiement avec retard de la prime variable à l'instar des quatre autres cadres, membres du comité de direction, ces faits sont inopérants s'agissant du respect allégué de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



Enfin, M. [I] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice à ce titre et il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail du fait de la fraude à l'activité partielle':



Moyens des parties : 



M. [I] soutient que pendant la période du 23 mars 2020 au 15 mai 2020, de nombreux cadres de l'entreprise ont été placés en activité partielle mais il leur a été demandé de télétravailler à temps plein. La SAS Epsys ayant mis en place une fraude généralisée. M. [I] expose qu'il était déclaré comme ne travaillant qu'une demi-journée par semaine alors qu'en réalité il était amené à travailler à temps plein depuis son domicile ou dans les locaux de l'entreprise': 



-Une réunion Animation à Intervalles Courts (AIC) était prévue tous les matins à neuf heures avec les membres du comité de direction de la SAS Epsys qui durait entre 1 heure et 2 heures 30 au cours desquelles de nombreuses actions lui étaient confiées par les membres du comité de direction

 - Des réunions hebdomadaires avaient lieu avec les deux équipes Epsys et Pommier afin d'organiser à court terme la reprise du travail en production, 

- Un point hebdomadaire était réalisé pour chacun des deux sites sur les paiements fournisseurs, 

- M. [I] animait un CSE extraordinaire hebdomadaire sur Pommier et un point hebdomadaire individuel d'une demi-heure avec l'ensemble des managers pour les deux sites 

- M. [I] s'est déplacé à plusieurs reprises sur le site [Localité 7] au mois d'avril notamment. 

-Son agenda fait apparaître également de nombreux rendez-vous téléphonique et visioconférence.



La SAS Epsys soutient que le salarié n'a jamais été placé en activité partielle totale et qu'il était tout à fait normal qu'il continue à travailler pendant cette période. Ses bulletins de paie démontrent qu'il aurait été placé en activité partielle par demi-journée ou journée entre mars et mai 2020. Il ne démontre pas qu'il aurait travaillé pendant les périodes d'activité partielle. S'il a travaillé pendant cette période, c'est à son initiative et son autorisation de sa hiérarchie. Aucun manquement ni fraude n'ont été commis.



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. 



Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



En l'espèce, il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, de justifier que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



Faute de se faire alors que lui incombe la charge de cette preuve, et M. [I] justifiant par la production des mails et de copies de son agenda et du plan d'action DIMT coronavirus qu'il a affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel, il convient de constater que M. [I] est resté à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail. Il convient de condamner par voie d'infirmation du jugement déféré la SAS Epsys à lui verser la somme de 5000 € de dommages et intérêts à ce titre.



Sur la convention de forfait annuel en jours :



Moyens des parties :



M. [I] soutient que son contrat de travail prévoyait qu'il était soumis un forfait annuel en jours et qu'il devait faire l'objet d'un entretien annuel relatif au suivi de sa charge de travail. Toutefois par avenant du 7 octobre 2019, il était prévu qu'il soit détaché à temps partiel au sein de la société Pommier et à compter de cette date il travaillait deux jours par semaine pour la SAS Epsys et trois jours par semaine pour Pommier. Or l'article 5 de l'avenant du 7 octobre 2019 indiquait que pendant sa mise à disposition, il était soumis à la durée du travail aux modalités d'aménagement appliqué dans cette société. Il était expressément ainsi dérogé aux dispositions du contrat initial. Or il ne lui a jamais été communiqué la durée du travail et les modalités d'aménagement appliqués au sein de cette société. Aucune convention individuelle de forfait en jours n'a été soumise pour régularisation concernant sa mise à disposition au sein de la société Pommier. La partie relative à l'application de la convention de forfait annuel en jours dans le compte rendu d'entretien de décembre 2019 n'est pas remplie et aucun entretien relatif à l'application du forfait jour n'a eu lieu en 2018. La convention de forfait en jours est donc privée d'effet et son temps de travail doit être décompté en heures.



M. [I] sollicite que la cour déboute l'employeur de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travails qui lui ont été octroyés et de dommages-intérêts au titre des charges patronales afférentes. À titre subsidiaire, il sollicite de limiter le quantum des demandes.



La SAS Epsys fait valoir que la convention de forfait annuel en jours prévue dans son contrat de travail est valable même après la conclusion de son avenant de détachement à compter du 7 octobre 2019. Elle expose que l'avenant de détachement et l'avenant de prorogation ne remettent pas en cause le contrat de travail initial qui continue à s'appliquer d'autant que le salarié a continué à travailler pour la SAS Epsys à temps partiel. De plus l'article 5 de cet avenant précise que la durée du travail ainsi que ses modalités d'aménagement sont celles de la société Pommier soumise à la même convention collective que la SAS Epsys avec les mêmes dispositions. M. [I] n'apporte aucun élément de preuve au soutien de ses allégations s'agissant du défaut de suivi de la charge de travail par son employeur et indique que le contrat de travail stipule que M. [I] devait déclarer chaque mois dans le système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise, le détail des journées et demi-journées travaillées avec indication des périodes non travaillées et leur code d'identification. Et qu'il s'est engagé à signaler lors de son entretien annuel toute difficulté sur sa charge de travail et qu'il devait veiller à respecter les temps de repos. Il a bénéficié chaque année d'un entretien annuel au cours duquel la charge de travail a été abordée et il n'a fait aucun commentaire dans l'encart réservé à cet effet.



À titre subsidiaire l'employeur sollicite le remboursement des JRTT octroyés au salarié s'il venait à juger que la convention de forfait en jour été privé d'effet.



Sur ce,



En application des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article'L. 2242-17.



Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.'



En l'espèce, il n'est pas contesté que le contrat de travail initial du 1er janvier 2018 de M. [I] comportait un article 5 prévoyant une convention de forfait annuel en jours de 208 jours mais non seulement M. [I] conteste son application à compter du 1er octobre 2019 date de son détachement au sein de la société Pommier faute de précisions sur celle-ci dans les deux avenants, mais également son opposabilité depuis l'origine faute de suivi de sa charge de travail.



Il ressort de l'article susvisé de son contrat de travail sur la durée du travail':'«'En application de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, et compte tenu des fonctions occupées par M. [I] , il bénéficiera d'un forfait de travail exprimé en jours sur l'année. M. [I] reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités confiées qui ne peuvent s'inscrire dans une durée du travail prédéterminée. Ainsi le forfait correspond à un nombre de jours de travail exprimé sur l'année, le nombre de jours travaillés chaque année étend calculée conformément aux dispositions de l'accord précité :jours calendaires, jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés légaux et le cas échéant conventionnels, jours fériés, JRTT éventuelle. A titre d'illustration le nombre de jours travaillés fixés pour vous pour la période en cours est égal à 208 jours. Les modalités de votre convention de forfait sont celles prévues par l'accord précité. Dans le cadre du suivi de son forfait,M. [I] déclarera, chaque mois, dont le système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise, le détail de ses journées et demi-journées travaillées avec indication des périodes non travaillées et leur code d'identification (absence, formation, maladie, congés payés, jours forfait cadrent'). M. [I] s'engage à signaler, sans attendre l'entretien de suivi de charge de travail dont la périodicité est annuelle, toutes difficultés dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail. M. [I] devra veiller à respecter les obligations de repos minimal tel que fixé par la loi et rappelées dans l'accord ci-dessus visé. De même, M. [I] devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont définies. Il est convenu que la rémunération fixe de 74'153 € versés à M. [I] est forfaitaire et rémunère l'exercice de sa mission dans la limite du nombre de jours fixés par l'accord. Pour le reste, les modalités d'application du présent forfait sont celles définies dans l'accord collectif ci-dessus visé. M. [I] bénéficiera notamment chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.'»



Il ressort des avenants conclus postérieurement au contrat de travail initial que M. [I] travaillait toujours pour la SAS Epsys mais à temps partiel et en même temps pour la société Pommier. Il est précisé dans l'avenant du 7 octobre 2019 que «'la durée de travail de M. [I] ainsi que ses modalités d'aménagement sont celles appliquées dans la société Pommier' «'mais que «'son contrat de travail avec la SAS Epsys n'est suspendu ni rompu'» et «'qu'il conserve par conséquent le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles acquises avant le détachement ainsi que de tous les avantages accordés au personnel de la SAS Epsys pendant la période de détachement'». Il n'est pas contesté que la même convention collective s'applique pour la SAS Epsys et la société Pommier et que la convention de forfait annuel en jours prévue dans le contrat de travail initial est fondée sur cette convention collective.



Il en résulte que M. [I] était toujours soumis à la convention de forfait annuel en jours de son contrat de travail après son détachement.



Toutefois, il convient de noter que l'ensemble des mesures prévues dans le contrat de travail initial pour contrôler la charge de travail de M. [I] et s'assurer d'un équilibre entre sa vie professionnelle et familiale, mis à part l'entretien annuel, ne sont en réalité constituées que d'actions laissées à la seule initiative et à la charge du salarié lui-même, revenant en fait pour l'employeur à se décharger de ses obligations légales et à faire assumer au salarié la charge de veiller seul à sa santé et sécurité au travail eu égard à ses horaires de travail.



Il y a lieu également de constater que «'l'entretien annuel de performance'» du 6 décembre 2018 produit aux débats ne prévoit pas de traiter du suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours et ce thème n'est pas abordé et que «'l'entretien annuel de performance'» du 20 décembre 2019 pour l'année 2019, présente un volet «'entretien relatif à l'application du forfait jour'» dont les encarts sur la charge, l'organisation du travail et la conciliation vie professionnelles et vie privée et droit à la déconnexion sont vides. La SAS Epsys ne démontre pas que ces sujets ont effectivement été abordés et qu'ils n'ont pas été laissés à la seule initiative du salarié.



Il convient dès lors de juger que la SAS Epsys ne justifie pas que le contrôle du temps et de la charge de travail de M. [I] étaient opérés, et qu'il existait un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.' La convention de forfait annuel en jours susvisée doit dès lors être privée d'effet par voie d'infirmation du jugement déféré.



Cette privation d'effet de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail.



Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l'article 1302-1 du code civil.



Il convient dès lors de condamner M. [I] à rembourser à son employeur la somme de 9718,09€ nets au titre des RTT dont il a bénéficié de 2018 à 2020 en application de la convention de forfait annuel en jours privée d'effets.









Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos':



Moyens des parties : 



M. [I] soutient qu'à compter de mars 2018, au regard de sa charge de travail, il était contraint de travailler au minimum 10 heures par jour (de 7 heures à midi et de 13 heures à 18 heures) soit 50 heures par semaine. Il réclame un rappel d'heures supplémentaires à ce titre. Il soutient également qu'il n'a bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 200 heures fixé par la convention collective de la branche métallurgie.



La SAS Epsys fait valoir pour sa part que la demande au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée par le salarié qui se contente de produire un tableau récapitulatif des prétendues parts supplémentaires qu'il aurait effectuées entre 2018 et 2021. Il n'indique pas sur quelle base il a été établi et quels éléments ont été pris en compte. Les éléments transmis par le salarié ne permettent de procéder à aucune vérification des éléments avancés. Aucun mail, aucun relevé de collection, aucun relevé téléphonique des produits, ni autres éléments justificatifs objectifs. Il ne démontre pas davantage cette retenue à la disposition de son employeur pendant cette période. Les tableaux produits sont imprécis et ne correspondent pas à la réalité. Il considère arbitrairement et par défaut que ces journées comportent 10 heures de travail sans production d'Emails le démontrant. Il ne décompte pas son temps de pause par exemple pour déjeuner ni son heure de début ni son heure de fin de travail. Il ne décrit pas les tâches effectuées au-delà de l'horaire légal.



S'agissant de la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, le suivi de la durée du travail du salarié par le logiciel de décompte du temps de travail n'a jamais généré d'alerte démontrant qu'il n'excédait pas les seuils.



Sur ce,



S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre'd'heures'de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux'heures'non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des'heures'de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence'd'heures'supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 







Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.



Il est de jurisprudence constante que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.



En l'espèce, M. [I] verse aux débats quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement des calendriers mentionnant les jours travaillés pour les années 2018 à 2019 avec mention des jours de congés payés et des jours non travaillés avec la raison (maladie...) et la mention d'un nombre de 40 à 50 heures par semaine selon les semaines sans précision des horaires effectuées chaque jour ou chaque semaine. Ce calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire moyenne constitue une présentation d'éléments insuffisamment précise quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Il convient dès lors de débouter M. [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en découlant.



Sur la contrepartie aux temps de déplacement :



Moyens des parties : 



M. [I] soutient au visa de l'article L.3121-4 du code du travail' et de la convention collective que dans le cadre de sa mise à disposition temporaire au sein de la société Pommier, il était contraint d'effectuer de façon hebdomadaire des déplacements à [Localité 4] à 755 km de [Localité 7] (73). Il effectuait ses déplacements en voiture ou en avion (jamais en première classe). Dans tous les cas, ce temps de voyage allongeait de plus de quatre heures l'amplitude de sa journée de travail et il n'a jamais bénéficié de la contrepartie fixée par la loi et la convention collective à ce titre. M. [I] soutient qu'il renseignait tous les mois un outil informatique permettant la saisie des notes de frais et fournissait des justificatifs mais n'en a pas gardé copie et que l'employeur peut les produire pour justifier de la réalité de ses déplacements mais s'y refuse.



La SAS Epsys valoir que les dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail' ne sont pas applicable en l'espèce ni l'article 11 de la conven