Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04224 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCAO





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 06 MAI 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE 

N° RG F 20/00116





APPELANTE :



Madame [B] [P] épouse [N]

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Sophie BEAUVOIS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par Me Sophie VILLELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES







INTIMEE :



S.A.S. SOCULTUR Pris en la personne de son représentant légal, la société SODIVAL en sa qualité de Président

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, substituée par Me Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de BORDEAUX























Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.









*

* *









EXPOSE DU LITIGE :



[B] [P] épouse [N] a été recrutée par contrat à durée indéterminée du 23 avril 2014 à compter du 19 mai 2014 en qualité de cheffe de secteur éditoriale par la SAS Socultur au sein de l'enseigne Cultura à [Localité 5].



[B] [P] épouse [N] a subi un malaise le 5 décembre 2016, elle était en arrêt de travail jusqu'au 16 décembre 2016.



Par acte du 15 juin 2017, la SAS Socultur a prononcé un avertissement à l'encontre de [B] [P] épouse [N] du fait de sa posture managériale et de ses relations avec les fournisseurs et les partenaires locaux. 



Le 5 septembre 2017, une réunion était organisée entre l'employeur et les déléguées du personnel.



Par acte du 13 septembre 2017, la SAS Socultur a convoqué [B] [P] épouse [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 septembre 2017. Un licenciement a été prononcé par l'employeur le 3 octobre 2017.



Par actes du 2 octobre 2018 et du 16 novembre 2018, [B] [P] épouse [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne aux fins de voir juger que son licenciement était nul pour cause de discrimination ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait en jours sur l'année était nulle ou, à défaut, inopposable, qu'elle avait ainsi une créance d'heures supplémentaires et réclamait des dommages et intérêts pour le non-respect de son droit au repos pour les heures supplémentaires qui excédaient le contingent annuel et en raison du dépassement de la durée hebdomadaire du temps de travail.



Par jugement du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes a débouté [B] [P] épouse [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.



Après notification du jugement à [B] [P] épouse [N] le 3 juin 2021, cette dernière a interjeté appel des chefs du jugement le 30 juin 2021.



Par conclusions du 29 septembre 2021, [B] [P] épouse [N] demande à la cour de réformer le jugement, déclarer nulle et inopposable la convention de forfait du 5 mai 2015 et condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


18 948,27 euros brute au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période du 2 novembre 2015 au 3 octobre 2017 outre la somme de 1894,82 euros brute à titre de congés payés y afférents,

6504,63 euros nette à titre de la contrepartie en repos obligatoire,

2300 euros nette à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne du travail,

16 600 euros nette, soit six mois de salaire à titre de dommages et intérêts, pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

ordonner à l'employeur la modification des documents de fin de contrat, à savoir l'attestation pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de paie conformes à la décision sous peine d'astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de la notification,



dire que le salaire moyen à retenir s'élève à la somme de 2672,16 euros.


Par conclusions du 23 décembre 2021, la SAS Socultur demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner [B] [P] épouse [N] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS Soculture fait valoir que le licenciement a une cause réelle et sérieuse pour cause de comportement managérial insuffisant de la salariée, que la convention de forfait est valable et opposable et que les demandes indemnitaires doivent par conséquent être rejetées. 



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2024.





LES MOTIFS DE LA DECISION :



Sur la régularité formelle du licenciement :



L'article L.1232-2 du code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.



En l'espèce, contrairement à ce qu'invoque la salariée affirmant n'avoir pas reçu de lettre de convocation à un entretien préalable, l'employeur justifie d'un tel envoi du 13 septembre 2017 par lettre recommandée portant mention d'une première présentation le 15 septembre 2017. Dès lors, le moyen tiré de l'irrégularité de la convocation sera rejeté.



Sur la prescription des faits fautifs :



S'agissant de la prescription des faits fautifs, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. De même, de nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 3 octobre 2017 fait mention que « le 1er septembre 2017, nous avons été informés que ce n'est pas vous mais Madame [J], conseillère de vente, qui élabore les plannings de l'équipe en positionnant les collaborateurs. Elle s'occupe aussi de faire les trames avec les plages horaires, d'appliquer les augmentations ou diminutions des heures par semaine. En tant que conseillère de vente, Madame [J] n'a pas les habilitations pour que vous lui déléguiez ce type de mission ». En outre, l'employeur a relevé un manque de personnel lors des semaines de rentrée des classes en septembre 2017 ce qui traduit selon lui un manque de précision de l'annualisation du temps de travail des salariés.



De plus, une réunion avec les déléguées du personnel le 5 septembre 2017 a permis de relever des difficultés concernant le management de la salariée.



L'employeur produit l'attestation d'[I] [J] en date du 4 septembre 2017 précisant ces faits de délégation des plannings qui n'apparaissent pas comme de simples travaux préparatoires mais comme une réelle délégation de la part de [B] [P] épouse [N] alors même que cette fonction relève de son poste de cheffe de secteur, de sa fonction managériale et qui nécessite l'utilisation de codes personnels propres à [B] [P] épouse [N] qui n'ont pas à être communiqués.



Ces faits n'avaient jamais été évoqués auparavant comme reproches de l'employeur à la salariée.



Il en résulte que ce fait n'est pas prescrit et que par conséquent, l'employeur peut mentionner des faits antérieurs prescrits et/ou déjà sanctionnés pour apprécier le bien-fondé du licenciement.



Le moyen tiré de la prescription sera par conséquent rejeté.



Sur le bien-fondé du licenciement :



L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, [...] ou en raison de son état de santé. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, la salariée invoque une discrimination sans évoquer de motifs ni d'argumentaire. Faute pour la salariée de préciser le fondement de la discrimination invoquée, c'est-à-dire en violation de quel principe fondamental elle serait caractérisée, ce moyen sera rejeté.



La lettre de licenciement du 3 octobre 2017 fait mention des éléments suivants :



« ce n'est pas vous mais Madame [J], conseillère de vente, qui élabore les plannings de l'équipe en positionnant les collaborateurs. Elle s'occupe aussi de faire les trames avec les plages horaires, d'appliquer les augmentations ou diminutions des heures par semaine. En tant que conseillère de vente, Madame [J] n'a pas les habilitations pour que vous lui déléguiez ce type de mission.

Nous nous interrogeons de ce fait sur votre maîtrise de l'annualisation du temps de travail d'autant plus que votre équipe se plaint ouvertement que vous n'avez pas prévu suffisamment d'heures de travail sur la période de rentrée des classes sur les semaines 37 et 38 notamment. Au cours de l'entretien, vous nous informez des périodes de travail hautes et basses sans pouvoir nous indiquer les indicateurs que vous utilisez (') de ce fait, vous ne semblez pas prendre la mesure de l'importance de l'annualisation qui doit s'affiner à l'année, au mois, à la semaine et à la journée. Cela a un impact considérable sur la capacité de votre secteur à pouvoir être disponible pour les clients.

Vous confirmez également que votre adjointe connaît votre code d'accès et votre mot de passe personnel d'accès à « time's up ». Comme vous le savez, les codes d'accès ne doivent en aucun cas être transmis. C'est la raison pour laquelle en cas d'absence, c'est un autre cadre du magasin qui doit prendre le relais. Ces consignes vous ont été dûment expliquées lors de votre formation à ce logiciel les 5 et 6 avril 2016 dans les locaux des services centraux à [Localité 4]. La planification des heures peut être partagée. Toutefois, le contrôle des heures saisies dans le logiciel de gestion du temps de travail et la vérification du cumul d'heures annualisé jusqu'à la validation par signatures de chaque collaborateur est de votre entière responsabilité d'encadrante.



Par ailleurs, nous faisons le constat que vos collaborateurs se plaignent très régulièrement et notamment depuis le 01/09/2017 auprès des représentants du personnel de votre comportement. Ainsi, ils ont signalé à la déléguée du personnel présente dans notre magasin un manque d'accompagnement sur lequel ils nous alertent :


des lancements de semaine se limitant à la lecture de la note hebdomadaire transmise par les services centraux ('),

d'un manque de communication sur la mise en place des opérations commerciales ('),

de votre manque de présence sur le terrain en renfort ('),

de votre incapacité à effectuer des actions sur les logiciels mis à votre disposition pour assurer un service client de qualité quand vous êtes dans le magasin (').


Le secteur logistique déplore une absence d'intérêt de votre part sur les réceptions quotidiennes notamment sur le secteur musique, vidéo, loisirs numériques, des opérations commerciales en cours et de votre besoin d'être systématiquement encore assistée pour effectuer des opérations de retour livre (').

Manque de disponibilité lors de vos permanences magasin et de votre manque d'implication au secteur service (') ainsi, le compte rendu de cette réunion relève que vous ne vous rendez pas immédiatement disponible lors d'un appel du secteur service. Vous expliquez que lorsque vous êtes avec un client, vous terminez avec ce dernier avant de rejoindre l'accueil du magasin. Votre rôle de permanent vous impose de vous rendre disponible rapidement. L'impact sur la qualité du service client notamment en termes d'attente en caisse ou à l'accueil doit être la priorité du permanent (').

Nous ne pouvons que constater que l'ensemble de ces faits, remet en cause votre capacité à assumer le niveau de responsabilité qui est le vôtre.

Votre manque de disponibilité, d'écoute, de partage et d'engagement me conduit à remettre en cause votre exemplarité. Nous accordons une importance primordiale au respect des valeurs Cultura, valeurs que votre comportement ne retranscrit pas. Votre comportement et votre attitude déstabilisent le magasin.

Nous rappelons également que vous avez régulièrement fait l'objet de recadrages par vos directeurs de magasin et les réclamations régulières de votre équipe et de nombreux collaborateurs à votre encontre sont ressorties lors de vos entretiens annuels et individuels en 2016 et 2017, en réunion délégués du personnel au magasin, jusqu'à des réclamations de partenaires extérieurs. Tous ces faits nous ont amené à vous sanctionner par un avertissement en date du 15 juin 2017.

Nous considérons que l'ensemble des éléments notifiés dans le présent courrier constitue une cause de licenciement pour cause réelle et sérieuse et justifie la rupture de votre contrat de travail ».





En vertu de son contrat de travail, [B] [P] épouse [N] bénéficie d'un statut cadre et exerce sa mission en qualité de cheffe de secteur éditoriale ce qui la place en situation de manager et de responsable d'un service avec les obligations qui en dépendent, indépendamment des fiches métiers internes à l'entreprise que la salariée a pu ou non prendre connaissance et signer.



L'employeur produit les attestations suivantes :

[I] [J] indique l'existence de difficultés avec certains représentants de maisons d'édition qui ne veulent plus travailler en direct avec [B] [P] épouse [N] ; n'avoir pas été informée de l'organisation du salon du livre suffisamment tôt afin de le promouvoir ou de répondre à d'éventuelles questions de clients ; ne se sent pas soutenue au quotidien du fait que sa cheffe de secteur ne lui apporte pas son aide ; qu'elle s'occupe d'établir les plannings de l'équipe comprenant le positionnement des personnes mais également la fabrication de trames avec les plages horaires, l'augmentation ou la diminution des heures par semaine ce qui révèle une équipe et un secteur qui fonctionnent grâce à l'autonomie et l'organisation de quelques unes ; [B] [P] épouse [N] ne leur apporte rien dans l'organisation et dans l'anticipation de certains événements.



[X] [T], salariée et adjointe librairie, confirme que [I] [J] traite le planning et les trames depuis trois ans et que la semaine du 11 septembre 2017 était trop chargée, compte tenu de l'annualisation du temps de travail, pour les salariés en poste du fait d'une mauvaise appréciation de la charge de travail lors de ces semaines de rentrée scolaire par [B] [P] épouse [N].



[C] [E] fait état que [B] [P] épouse [N] a des relations conflictuelles avec les représentants et plusieurs ne veulent plus venir à la suite de la manière dont elle les a reçus ; de son manque d'investissement lors du salon professionnel de [Localité 5], qu'elle papillonnait dans le salon alors qu'elle-même tenait la caisse, accompagnait les écrivains et participait à la logistique ; qu'elle ne sait pas gérer ses émotions et elle le fait payer, son humeur déterminant pour elle la journée que les salariés vont passer ce qui nuit à la communication en interne et avec les partenaires ; qu'elle n'a pas la sensation d'être encadrée par [B] [P] épouse [N].



[K] [A] souligne aussi le manque d'implication et d'encadrement de [B] [P] épouse [N].



De plus, l'entretien professionnel du 14 juin 2017 évaluait qu'elle était appréciée comme une collaboratrice possédant essentiellement les principales compétences, adoptant les comportements attendus pour remplir la mission sans toutefois les utiliser à bon escient et sans maîtriser toujours le résultat attendu. L'employeur écrivait plus précisément que la salariée devait « prendre conscience de l'écart entre ce qu'elle pense et ce qui se réalise. Elle doit s'améliorer sur sa posture managériale, doit être un patron accompagnant et donnant du sens (') Les basiques et les essentiels, horaires, plannings, respect des règles RH doivent être suivis sans exception aucune ».



L'avertissement du 15 juin 2017 sanctionnait les griefs suivants :

« -Posture managériale :

Nous constatons un comportement fortement décalé dans votre posture de chef de secteur ainsi que dans vos relations avec l'ensemble des collaborateurs du magasin. Nous vous rappelons les principes de base énumérés dans votre fiche mission de chef de secteur produits éditoriaux (') De plus, nous déplorons devoir vous rappeler régulièrement que vous devez afficher en permanence le planning de présence de votre équipe pour la semaine en cours ainsi que ceux des trois semaines à venir et mettre à disposition de vos collaborateurs le suivi de leur annualisation, ceci afin de respecter l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail des employés.

-Relations avec les fournisseurs et partenaires locaux : 

Au mois de mai 2017, la communauté du Grand Narbonne nous a alerté à propos de la dégradation des relations du partenariat avec le secteur Livres du magasin Cultura de [Localité 5] et notamment sur l'engagement dans l'organisation du salon du livre (') Nous constatons également des réclamations des représentants des éditeurs qui se plaignent de votre comportement et de vos agissements (') Ces comportements inacceptables sont, vous ne l'ignorez pas, préjudiciables au fonctionnement de votre service ; en effet, de tels comportements ont des répercussions sur les conditions de travail de votre équipe et sur l'ambiance générale du magasin. De plus, vous dégradez fortement l'image de l'enseigne et du magasin en adoptant un comportement hors-jeu avec nos partenaires extérieurs ».



[B] [P] épouse [N] fait état de missions extérieures notamment lorsque la direction lui a confié en mai 2017 la mission supplémentaire d'assurer l'achat de l'intégralité du fonds pour l'ouverture d'un magasin Cultura à [Localité 6], de ses congés d'été du 3 au 13 juillet 2017 et de sa présence pendant les 15 premiers jours d'août 2017 à [Localité 4] au siège social de l'entreprise pour finaliser l'achat des livres pour le magasin de [Localité 6]. Pour autant, les attestations produites par l'employeur et les lacunes qui avaient été déjà décelées remontent à une période bien plus ancienne.



Ainsi, et quand bien même la salariée produirait des attestations faisant état de ses qualités professionnelles, il est suffisamment établi un manque d'encadrement du service dont elle avait la responsabilité en sa qualité de manager qui nuit à la bonne organisation et à la santé des autres salariés puisque certains se sont plaints de mauvaises conditions de travail en résultant.





Le licenciement a donc une cause réelle et sérieuse et ce chef de jugement qui avait rejeté les demandes indemnitaires de la salariée sera confirmé.





Sur la convention annuelle de forfait en jours :



En application de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En l'espèce, il existe un accord d'entreprise relatif à la durée du travail du 22 février 2001 modifié par un avenant le 18 décembre 2014 prévoyant la possibilité de décompter le temps de travail des cadres disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leurs fonctions sous forme de forfait en jours.



L'article L.3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail du 23 avril 2014 stipule que la salariée entre dans le cadre du forfait annuel en jour dans les conditions prévues par l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail d'encadrement du 22 février 2001 sans autre précision. En pareille situation, il est admis que le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis.



En outre, une convention individuelle de forfait en jours a été conclue le 5 mai 2015.



Toutefois, cette convention individuelle n'a été signée que par la salariée.



Dès lors que l'exigence d'un écrit impose la signature des deux parties au contrat, il en résulte qu'à défaut de la signature de l'employeur, la convention individuelle de forfait est nulle.



La nullité de la convention individuelle de forfait entraîne l'application du régime des heures supplémentaires.



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.





Sur la créance d'heures supplémentaires :



L'article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l'article L.3171-4 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n'est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l'article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d'heures de travail accompli, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accompli par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l'article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs.



L'article L.3171-1 du code du travail dispose que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition, sont déterminées par voie réglementaire.



Ainsi, le salarié demandeur au procès doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement. Il en résulte qu'il incombe au salarié d'alléguer des faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre. 



En l'espèce, la salariée produit un décompte de sa créance faisant état du nombre d'heures travaillées du 2 novembre 2015 au 3 octobre 2017, du nombre d'heures relevant d'une majoration de 25 % et de 50 %, du total de 454 heures supplémentaires en 2016 et 311 heures supplémentaires en 2017 pour un total dû de 18 948,27 euros brut.





L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.



En l'espèce, l'employeur conteste ce décompte produit par la salariée au motif qu'il est inexact, qu'il n'est pas fiable, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail et que la salariée n'apporte aucune preuve d'avoir effectué les heures au-delà de la durée légale ni du préjudice subi.



Toutefois, le fait que la salariée n'ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n'est pas applicable à l'étaiement d'une demande au titre des heures supplémentaires.



Le décompte produit par [B] [P] épouse [N] était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande de la salariée. Aucun élément n'est produit par l'employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués.



Dès lors, la demande d'heures supplémentaires apparaît fondée.



L'employeur fait valoir que lorsqu'une convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, les jours de réduction de temps de travail constituent un indû dont le salarié doit remboursement à l'employeur. En l'espèce, il n'a pas été démenti par la salariée qu'elle avait bénéficié en application de la convention de forfait, de jours de réduction du temps de travail évalués à la somme de 3031,35 euros à déduire.



Toutefois, force est de constater que le dispositif de ses conclusions d'appel ne formule aucune demande en paiement de ce chef de sorte qu'il n'y a pas lieu à déduire de la créance de la salariée la somme indue perçue au titre des jours de RTT. 



Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. C'est ainsi qu'il convient de condamner la SAS Socultur à payer à [B] [P] épouse [N] la somme de 15 916,92 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1591,69 euros brute au titre des congés payés y afférents.



Le jugement qui avait rejeté la demande de la salariée sera infirmé.





Sur le repos compensateur obligatoire au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires :



L'article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En application de l'article L.3121-33, une convention ou un accord collectif d'entreprise d'établissement, à défaut, une convention ou un accord de branche (...) 2° définit le contingent annuel prévu. À défaut, l'article L.3121-39 dispose qu'un décret détermine le contingent annuel, fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit à une contrepartie en repos.



L'article L.3121-38 prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.



Le salarié qui, du fait de l'employeur n'a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



En l'espèce, la société compte plus de 20 salariés.



À défaut de mention du contingent annuel par une convention ou accord collectif, il est établi une créance équivalente à 234 heures en 2016 et 91 heures en 2017 au-delà du contingent pour un total, dans la limite du montant réclamé, de 6504,63 euros net à titre de dommages et intérêts.



Sur le non respect de la réglementation relative à la durée hebdomadaire du travail :



En pareille matière et contrairement aux règles en matière d'heures supplémentaires, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail, incombe à l'employeur.



Contrairement à ce qui est énoncé dans le dispositif de ses conclusions, la salariée ne formule aucune demande au titre du dépassement de l'horaire quotidien dans les motifs de ses conclusions.



L'article L.3121-20 prévoit qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.



En l'espèce, [B] [P] épouse [N] fait valoir qu'elle a dû, 23 fois sur la période, dépasser la limite hebdomadaire de 48 heures en accomplissant de 50 à 58 heures supplémentaires.



Aucun horaire de travail n'est précisément établi par l'employeur.



Par conséquent, il convient de condamner la SAS Socultur à payer à [B] [P] épouse [N] la somme de 2300 euros nette à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de travail.



Sur les autres demandes :



La SAS Socultur succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure devant le conseil de prud'hommes et en cause d'appel.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [B] [P] épouse [N], l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles devant le conseil de prud'hommes et en cause d'appel.



L'employeur devra tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte.





PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Confirme le jugement seulement en ce qu'il a rejeté la demande de [B] [P] épouse [N] en licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse et l'infirme pour le surplus.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Annule la convention individuelle de forfait jours annuelle du 5 mai 2015.



Condamne la SAS Socultur à payer à [B] [P] épouse [N] les sommes suivantes :


15 916,92 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1591,69 euros brute au titre des congés payés y afférents.

6504,63 euros nette à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie en repos obligatoire.

2300 euros nette au titre de dommages et intérêts résultant du dépassement de la durée hebdomadaire de travail.




Ordonne à l'employeur de tenir à disposition de la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte.



Déboute les parties de leurs autres demandes.



Condamne la SAS Socultur à payer à [B] [P] épouse [N] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Condamne la SAS Socultur aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,