Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 16 octobre 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 16 OCTOBRE 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/00287 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQNS

















Madame [J] [N]



c/



S.A.S. [Z] [X]

















Nature de la décision : AU FOND























Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00407) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 19 janvier 2022,





APPELANTE :

Madame [J] [N]

née le 23 février 1966 de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Guerric BROUILLOU-LAPORTE de l'AARPI LAPLAGNE & BROUILLOU-LAPORTE, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

SAS [Z] [X], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 997 888 516

représentée et assistée de Me Jean-paul PETRESCHI, avocat au barreau de PARIS, et Me Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 03 septembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.



















***















EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [J] [N], née en 1966, a été engagée en qualité d'attachée commerciale par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 octobre 1998 au sein de la SAS [Z] [X] qui fabrique et commercialise des produits cosmétiques sous sa marque, diffusés exclusivement auprès des professionnels notamment dans les instituts de beauté et de soins esthétiques, salons de coiffure, Spa et parfumeries.



Le contrat de travail prévoyait un salaire minimum garanti de 9.000 francs bruts par mois augmenté d'une commission de 10% du chiffre d'affaires mensuel réalisé supérieur à 90.000 euros ainsi que le secteur de prospection constitué des départements 47, 46, 33, 40, 32, 82, 81, 24, 64, 65, 09, 11, 66 et 31 à l'exclusion de la ville de [Localité 6].



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques. 



Le 3 mai 2010, le contrat de travail de Mme [N] a été modifié quant :

- au secteur comprenant désormais les départements suivants : 09, 11, 12, 16, 17, 24, 30, 31, 32, 33, 34, 40, 46, 47, 64, 65, 66, 49, 81, 82 et 85 ;

- quant à la rémunération garantie mensuelle fixée à 2.000 euros bruts, augmentée d'une commission de 10% sur le chiffre d'affaires hors taxes facturé, réalisé sur le secteur confié auprès de la clientèle 'coiffeurs et pharmacies', pour la fraction de chiffre d'affaires mensuel réalisé supérieur à 14.000 euros. 

Une partie variable complémentaire a également été déterminée comme suit : 

- une commission fixe de 19 euros bruts par visite commerciale effectuée dans les 

magasins du secteur, comprenant éventuellement 1 à 2 heures de formation, 

- une commission fixe de 70 euros bruts pour les formations coiffeurs, 

- une commission fixe de 40 euros bruts pour les formations pharmacies.



Le 23 janvier 2017, une annexe au contrat de travail a été régularisée entre les parties, afin de fixer un objectif de chiffre d'affaires pour l'année de 12.000 euros hors taxes mensuel, soit 144.000 euros hors taxes annuel, outre un objectif de 5 ouvertures de compte et il a été prévu une prime trimestrielle de 5% entre 36.000 et 41.400 euros HT de chiffre d'affaires trimestriel et de 7% au-dessus de 41.400 euros.



Le 19 décembre 2017, un nouvel contrat a été signé entre les parties comprenant :

- modification de secteur aux départements 11, 12, 17, 19, 30, 31, 33, 34 (sauf la ville de [Localité 5]), 46, 47, 64, 79 et 85 ;

- une rémunération fixe de 2.000 euros bruts, une commission de 10% pour les commandes mensuelles réalisées au-dessus de 14.000 euros avec maintien de la prime trimestrielle antérieure,

- des primes dites de formation et une prime pour les visites réalisées dans certains magasins, 

- un objectif de chiffre d'affaires (coiffures et pharmacies) de 12.000 euros par mois (144.000 euros pour l'année) et de réalisation de 5 ouvertures salons et/ou pharmacies pour l'année 2017. 



Le 23 janvier 2018, un nouveau contrat a été signé avec :

- modification de secteur aux départements 11, 12, 17, 19, 30, 31, 33, 34 (sauf la ville de [Localité 5]), 40, 47, 64, 79 et 85 ;

- une rémunération fixe de 2.030 euros bruts, une commission de 10% sur les commandes mensuelles salons réalisées au-dessus de 12.500 euros outre des commissions sur les commandes parfumeries et pharmacies et 'Personnel' ;

- un objectif de chiffre d'affaires mensuel de 16.655 euros HT (199.860 euros pour l'année 2018). 



Par un avenant du 21 mars 2018, le département de la Vendée a été retiré du secteur de prospection de Mme [N]. 



Après avoir mis en garde la salariée à deux reprises les 22 juin 2016 et 28 avril 2017 sur ses résultats, la société lui a adressé le 26 octobre 2018 un avertissement lui reprochant une baisse de chiffres d'affaires par rapport au 30 septembre 2017, l'absence d'ouverture de nouveau compte et une prospection insuffisante mais aussi le fait que les clients passaient directement commande au siège sans son intermédiaire, faute de voir la salariée, et que les rapports d'activités sur l'outil Simplified étaient négligés. 



Selon avenant du 5 février 2019, l'objectif de chiffre d'affaires de l'année 2019 a été fixé à 16.655 euros hors taxes mensuel (199.860 euros hors taxes annuel), soit un objectif identique à 2018 avec un minimum de 4 ouvertures de nouveau compte.

Il était prévu une prime trimestrielle de 5% entre 36.000 et 45.000 euros de chiffre d'affaires trimestriel HT et de 7% au-dessus de cette somme.



Par lettre datée du 19 mars 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2019.

Mme [N] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 8 avril 2019.



A la date du licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de 20 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.



Mme [N] a saisi son assurance de protection juridique qui, par lettre du 19 juillet 2019, a tenté de trouver une solution amiable au litige auprès de la société. Ce courrier n'a pas reçu de réponse. 



Le 31 mars 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités. 



Par jugement rendu le 12 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [N] de ses demandes, 

- débouté la société [Z] [X] de ses demandes contraires et reconventionnelles, 

- partagé les dépens entre les parties. 



Par déclaration du 19 janvier 2022, Mme [N] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 février 2022, Mme [N] demande à la cour de déclarer recevable et bien fondé l'appel enregistré par elle à l'encontre du jugement, d'infirmer la décision et de : - juger que son licenciement du 8 avril 2019 s'analyse en une rupture du contrat de travail sans cause réelle ni sérieuse, 

- condamner la société [Z] [X] à lui payer la somme de 36.967,36 euros à titre de dommages et intérêts, 

- débouter la société [Z] [X] de ses demandes contraires et reconventionnelles, 

- condamner la société [Z] [X] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux frais éventuels d'exécution. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 avril 2022, la société [Z] [X] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 12 janvier 2022 rendu par le conseil des prud'hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions, 

En tout état de cause,

- débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

- la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile outre le règlement des dépens. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 août 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 3 septembre 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail 



La lettre de licenciement adressée le 8 avril 2019 à Mme [N] fait tout d'abord le constat de l'insuffisance des résultats de la salariée puis d'une insuffisance professionnelle à savoir une mauvaise qualité de son travail commercial.



Pour voir infirmer le jugement déféré, Mme [N] fait valoir que le conseil de prud'hommes n'a pas tenu compte des arguments qu'elle développait et des pièces produites et invoque notamment les éléments suivants :



- les objectifs qui lui avaient été fixés en 2018 n'étaient pas atteignables alors d'ailleurs qu'elle n'avait pas pu réaliser ceux prévus pour 2017 ;



- Mme [N] évoque l'existence d'une situation de harcèlement moral et d'un manquement de son employeyur à son 'obligation de sécurité de résultat' ;



- son secteur de prospection était particulièrement difficile du fait de son étendue ce dont attesterait M. [D], qui avait été mandaté pour la former (sa pièce 29) ; 



- or, selon Mme [N], la taille de son secteur rendait extrêmement difficile de réaliser les visites qu'elle devait faire, les contraintes organisationnelles des clients ne permettant pas toujours de regrouper plusieurs visites ; la suggestion de M. [D] de limiter ses déplacements à 2.000 km par mois n'était donc pas réalisable, Mme [N] évoquant notamment la distance à parcourir pour se rendre à [Localité 4] (1.000 km) et relatant dans ses écritures (page 10) la liste des magasins qu'elle était supposée visiter en septembre 2018 ;



- les griefs formulés à son encontre seraient en contradiction avec les attestations de clients témoignant, ainsi d'ailleurs que M. [D], de son professionnalisme et des bonnes relations professionnelles qu'elle entretenait avec ses clients (ses pièces 30 à 34) ;



- ils seraient également en contradiction avec les échanges de mails sur les années 2016, 2017 et 2019 qui justifieraient que l'employeur l'a régulièrement félicitée pour son implication et son travail ainsi qu'avec ses évaluations professionnelles pour ces mêmes années ; aucune pièce n'est visée dans les écritures : des mails figurent dans les pièces 19 à 24 ; les évaluations ne sont pas produites ;

- les griefs seraient enfin en contradiction avec les termes de l'entretien préalable au cours duquel l'employeur aurait fait état d'une amélioration à la suite de l'intervention de M. [D] (pièce 18) ;



- elle n'aurait reçu aucune formation informatique pour l'utilisation de l'outil Simplified et du fait qu'elle ne disposait pas du logiciel IDONE (sans plus de précision).



La société intimée conclut à la confirmation du jugement déféré, soutenant que l'insuffisance quantitative des résultats de la salariée était avérée et reposait sur des carences de la salariée dans son activité dans plusieurs domaineénumérées avec précision dans la lettre de licenciement, et notamment :



- le respect dans les magasins visités du 'plan de merchandising', présentation standardisée des produits et gammes sur les points de vente et ce, même après un rappel fait par Mme [L] (pièces 17 à 22), Mme [N] apportant en outre une réponse peu appropriée à ce rappel ;



- l'utilisation d'une même photographie pour deux visites successives dans le même magasin (pièces 24 et 25) ;



- l'indication d'une formation réalisée alors que le client n'avait pas été destinataire du colis de formation et au contraire, l'envoi de ce colis à un client en 2017 pour une formation qui n'a été réalisée qu'en mars 2019 malgré un rappel en mars 2018 (pièces 28 à 31) ;



- l'absence de signature des contrats des clients (pièces 32 à 34) ;



- une organisation non rationnelle de ses déplacements (pièces 15, précédent avertissement du 28 avril 2017 - pièces 37 à 39 pour 2018 et pièces 35 et 36 pour 2019) et ce, malgré l'accompagnement par M. [D] pour l'aider dans une organisation plus performante (pièces 42 à 44) ;



- la société souligne à ce sujet qu'en allant visiter un seul client à [Localité 4] (situé à 380 km de son domicile), la salariée pouvait rencontrer d'autres clients situés à [Localité 3] ou [Localité 6], soit sur le même trajet ;



- l'utilisation déficiente de l'outil Simplified, avec des rapports hebdomadaires d'activités adressés tardivement et mal renseignés (pièces 48 à 57) ou encore l'envoi de note de frais pour un déplacement non effectué (pièce 41) ;



- en 2018, 40 visites n'avaient ainsi pas été honorées et trois visites non demandées avaient été effectuées (pièce 63 bis).



Alors que le chiffre d'affaires de la société avait augmenté de 11% entre 2017 et 2018, celui réalisé par mme [N] avait baissé de 22%, un collègue oeuvrant sur un périmètre comparable réalisant lui un CA constant (pièces 64 à 66 et 70).



***

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de ses prétentions, Mme [N] invoque les éléments suivants :

- elle a été soumise à la pression de sa hiérarchie pour signer ses objectifs de l'année 2018 ;

- l'étendue de son secteur et la fixation d'objectifs qui n'étaient, selon elle, pas réalisables ;

- elle aurait fait l'objet d'un véritable acharnement de la part de Mme [Y] [L], qui lui envoyait des courriels répétés pour pointer ses erreurs, ainsi que de Mme [E] [T], du service comptabilité clients, qui portait des jugements injustifiés sur ses aptitudes ; 

- or, bien qu'elle ait signalé ses relations difficiles avec Mme [T] à sa hiérarchie, en la personne de Mme [X], celle-ci ne lui a apporté aucun soutien, justifiant au contraire l'attitude de Mme [T] alors que Mmez [X] lui avait en outre précédemment refusé en 2007 la possibilité de travailler pour une autre société, malgré sa situation financière difficile.



La lecture de l'échange de mails invoqué par Mme [N] pour justifier qu'elle aurait été contrainte d'accepter les objectifs fixés pour l'année 2018 ne permet pas de retenir la pression qu'elle invoque ; en effet, d'une part, il résulte de cet échange (pièce 28 Mme [N]) que le service comptable lui a seulement demandé à deux reprises les 8 et 15 janvier 2018 de retourner le contrat signé, d'autre part, qu'au vu des propos tenus par la salariée, celle-ci a signé le contrat après avoir pris connaissance de la convention collective et après avoir pris conseil.



Par ailleurs, l'augmentation de l'objectif de chiffre d'affaires entre 2017 et 2018 était de l'ordre de 25%, et, compte tenu des résultats que Mme [N] avait obtenus en 2017, de l'ordre de 14 % alors que la société justifie d'une progression de son chiffre d'affaires d'environ 11% entre les deux exercices.

Il est également établi que le chiffre d'affaires réalisé par Mme [N] en 2018 a connu une baisse de plus de 22% entre les deux exercices, son CA en 2017 s'étant élevé à environ 175.000 euros pour être réduit à 136.000 euros en 2018 alors que la société produit les résultats d'un collègue, dont il n'est pas contesté qu'il disposait d'un secteur comparable, qui a maintenu une activité de même niveau entre les deux exercices, réalisant un CA de 227.500 euros en 2017 pour 223.500 euros en 2018. 

Enfin, si M. [D] a effectivement suggéré que le secteur dévolu à Mme [N] était trop étendu, d'une part, l'employeur en a tenu compte en retirant de ce secteur le département de la Vendée en avril 2018.



D'autre part, les échanges entre M. [D] et Mme [N] démontrent que celui-ci observait également qu'une amélioration était absolument nécessaire dans l'organisation de ses déplacements et lui avait adressé, afin de l'aider dans sa progression, un tableau pour définir la fréquence de ses visites en décembre 2017, lui proposant son aide pour optimiser cette organisation (pièce 36 Mme [N]).

Or, malgré cette aide, et ainsi d'ailleurs qu'il lui en a été fait grief dans la lettre de licenciement, Mme [N] n'a pas rationalisé ces déplacements, prenant des RV à des dates différentes alors que les clients concernés étaient situés dans le même secteur géographique (pièces 38, 39, 40 société). Les prétendus impératifs des clients que Mme [N] invoque pour justifier des trajets, à la fois dispendieux pour la société en termes de frais de déplacement et chronophages pour elle-même quant à son emploi du temps, ne sont par ailleurs justifiés par aucun élément.

Il ne saurait ainsi être retenu que les objectifs qui lui étaient fixés étaient irréalisables, aucune explication n'étant fournie sur la chute objective de ces résultats entre les années 2017 et 2018. 



Mme [N] prétend également avoir été victime de reproches injustifiés de la part de Mme [Y] [L] et de Mme [E] [T] : sont visées dans ses écritures les pièces '17 et suivantes' ainsi que la pièce 31 de la société outre sa propre pièce 33.

Celle-ci est une attestation d'une cliente, Mme [I] [M], qui explique pourquoi elle avait repoussé la mise en oeuvre d'une formation au mois de mars 2019, bien qu'ayant reçu le colis de démonstration en 2017.



Si cette attestation est de nature à justifier le retard pris par la salariée, pour autant, le fait qu'il lui ait été demandé des explications à ce sujet par la société n'est pas caractéristique d'un acte de harcèlement de même que l'ensemble des échanges de mails tant avec Mme [L] qu'avec Mme [T] (pièces 17 et suivantes société) où il est simplement demandé à la salariée de justifier son activité ainsi que ses défaillances dans l'exécution de ses missions et notamment la mise en place des modalités de présentation des produits et des gammes commercialisés dans les magasins ('plan merch').

La lecture de ces courriels traduit seulement l'exercice par l'employeur de son pouvoir de vérification du travail effectué par la salariée et de celui de remontrances lorsqu'effectivement il y a des difficultés qui sont avérées au vu de ces échanges, rédigés dans des termes courtois.



La réaction de Mme [N], au travers du mail adressé à Mme [X] en mars 2018, aux reproches qui lui étaient faits, pour de justes motifs, explique la réponse qui lui a été faite par Mme [X], qui lui indique clairement qu'il lui est seulement demandé de faire son travail correctement et notamment de mettre à jour ses rapports d'activité dans l'outil Simplified (pièce 47 société).

La réponse qui est adressée par Mme [N] apparaît pour le moins inappropriée : 'Il me faut remplir tous les prospects et toutes les fiches ' Entièrement, c'est ridicule', ce qui a conduit sa supérieure à lui préciser que ce qu'elle trouvait 'ridicule' était nécessaire pour suivre son travail.

Il sera en outre relevé que, contrairement à ce que soutient Mme [N], la société justifie que celle-ci avait reçu la même formation que ses collègues à l'outil informatique qu'elle devait utiliser en janvier 2018 (pièce 45 société).



Il sera enfin observé que le fait qu'il lui ait été refusé la possibilité de travailler pour une autre société (pièce 26) n'est que l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, ce refus datant par ailleurs de plus de 11 ans lorsque le licenciement de Mme [N] est intervenu.



Les faits invoqués par Mme [N] ne sont ainsi pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement pas plus qu'ils ne sont la démonstration de l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, aucune pièce n'étayant au surplus, l'existence d'une dégradation de l'état de santé de la salariée.



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L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. 

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



En l'espèce, il a été précédemment retenu que la dégradation des résultats de Mme [N] à partir de l'année 2018 était avérée au regard des pièces produites par la société sans que la salariée ne puisse utilement se prévaloir du caractère irréalisable des objectifs qui lui avaient été fixés.



Par ailleurs, la lettre de licenciement fait état de griefs précis et circonstanciés quant à la qualité du travail accompli par Mme [N].



En particulier, alors qu'il incombait à la salariée de s'assurer de la mise en place du plan de merchandising des produits et gammes par les clients, il est justifié par la société que, malgré le constat de carences à ce sujet fait courant novembre 2018, la demande adressée à ce titre à Mme [N] n'avait pas été suivie d'effet par la suite (pièces 17 à 19 et 20 à 22 société).



Certains rapports de visite étaient accompagnés de photographies erronées, l'explication donnée par la suite à savoir le fait que la parapharmacie concernée refusait que soient effectués des clichés ne pouvant justifier la déloyauté adoptée initialement par Mme [N] (pièces 24 et 25 société).



Le suivi des formations par le siège était rendu très difficultueux car Mme [N] n'utilisait pas les fiches idoines (pièces 28 à 31 société).



Il est également établi des carences dans l'établissement des rapports d'activité soit adressés avec retard, soit incomplets (pièces 41 et 48 à 57 société).



Enfin, la société justifie que Mme [N] tardait dans la finalisation de la signature des contrats avec les clients (pièces 32 à 34 société).



Par ailleurs, ainsi qu'il l'a été précédemment relevé, la société établit que malgré l'aide apportée par M. [D] en décembre 2017, Mme [N] a persisté jusqu'au premier trimestre 2019 dans une gestion de ses rendez-vous qui générait des frais de déplacements excessifs ainsi qu'une perte de temps, d'autant plus lorsque ces rendez-vous n'étaient suivis d'aucune commande, caractérisant un défaut d'organisation rationnelle de ceux-ci, et, ce malgré un avertissement à ce sujet en avril 2017 (pièces 15, 36, 38 à 40 société), Mme [N] ne parvenant ainsi pas à remplir les plannings de visites ( pièce 63bis société).



L'ensemble des griefs reprochés à Mme [N], qui ne sont pas démentis par les quelques attestations de clients, faisant état de leurs bonnes relations avec celle-ci caractérisent l'insuffisance professionnelle alléguée à l'appui du licenciement.



Pour retenir, comme le conseil de prud'hommes, que celle-ci constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il sera observé que les évaluations professionnelles invoquées par Mme [N] ne figurent pas dans le dossier remis à la cour par l'appelante et qu'il ne saurait utilement être reproché à la société ni d'avoir laissé du temps à la salariée pour redresser la situation, lui ayant d'ailleurs apporté une aide en ce sens, ni de lui avoir adressé des messages d'encouragement.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, le jugement déféré, qui a débouté Mme [N] de ses demandes, sera confirmé.



Sur les autres demandes



Mme [N], partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à la société intimée la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a ordonné le partage des dépens entre les parties,



Statuant à nouveau, 



Condamne Mme [N] aux dépens ainsi qu'à payer à la société [Z] [X] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire