Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 18 octobre 2024

18/10/2024



ARRÊT N°2024/246



N° RG 22/04146 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PDYY

MD/CD



Décision déférée du 27 Octobre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de toulouse 

( F 21/00433)

G. PUJOL

Section Commerce chambre 2

















[F], [I] [W] épouse [B]





C/



S.A.R.L. CRIS TINA SARL





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [F], [I] [W] épouse [B]

Chez M. et Mme [K], [Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Emmanuelle LECLERC, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A.R.L. CRIS TINA SARL

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Stéphanie ASSEMAT de la SARL CELENE, avocat au barreau D'ALBI







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [F] [I] [W], épouse [B], a été embauchée le 9 avril 2019 par la SARL Cris Tina, employant moins de 10 salariés et exploitant un débit de boissons en qualité de serveuse suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à raison de 43 h 33 de durée mensuelle, régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.



Un premier avenant au contrat de travail a été signé le 1er juillet 2019, portant la durée du travail à 104 heures mensuelles, suivi d'un second, signé le 1er février 2020, portant la durée de travail mensuelle à 34,67 heures.



Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 18 mars 2021 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.



Après avoir été convoquée par courrier du 13 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 mars 2021, elle a été licenciée par courrier du 30 mars 2021 pour faute grave.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2, par jugement du 27 octobre 2022, a :

- dit et jugé qu'il y a lieu de joindre les deux instances.

- débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

- dit et jugé que le licenciement de Mme [W] pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse.

- fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d'un montant de 355,37 euros.

- condamné la société Cris Tina, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

o 355,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

o 355,37 euros au titre de l'indemnité de préavis.

o 35,53 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis.

o 170,28euros au titre du paiement de l'indemnité de licenciement.

o 48,23 euros au titre du paiement des heures de nuit.

o 4,82 euros au titre du paiement des congés payés sur les heures de nuit.

o 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné la société Cris Tina à rectifier l'ensemble des documents sociaux et bulletin de salaire conformément au présent jugement sans astreinte.

- débouté Mme [W] du surplus de ses demandes.

- condamné la société Cris Tina aux entiers dépens.

- débouté la société Cris Tina de ses demandes reconventionnelles.



Par déclaration du 1er décembre 2022, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 juillet 2023, Mme [W] demande à la cour de :

- rejeter l'appel incident de la demanderesse en le déboutant de toutes ses demandes. 

- infirmer, réformer et annuler le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 

- infirmer la décision déférée, et à titre principal, résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur compte tenu de la violation des règles d'ordre public sur le temps de travail, le travail de nuit et l'absence de règlement sur deux ans des heures supplémentaires.

à titre subsidiaire si par extraordinaire la cour ne résiliait pas le contrat de travail,

- confirmant le jugement entrepris, déclarer que l'employeur ne démontre pas de la réalité des fautes graves alléguées.

- confirmant le jugement entrepris, ordonner que le licenciement pour faute grave soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse avec tous les effets de droit correspondant, notamment sur les recours du Pôle emploi.

- infirmer, réformer et annuler le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d'un montant de 355,37euros.

- infirmer, réformer et annuler le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Cris Tina prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

o 355 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 355,37 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

o 35,53 euros au titre des CP sur préavis, 

o 170,28 euros au titre du paiement de l'indemnité de licenciement, 

o 48,23 euros au titre du paiement des heures de nuit, 

o 4,82 euros au titre du paiement des CP sur les heures de nuit, 

o 1 500 euros au titre de l'article 700 CPC.

- infirmer, réformer et annuler le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes.

- infirmer et annuler le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet, ainsi qu'au titre du travail dissimulé.

- réformant le jugement entrepris, déclarer que l'employeur a demandé habituellement des heures supplémentaires à la salariée sans les déclarer, ce qui constitue du travail dissimulé par dissimulation des horaires réellement effectués.

- réformant le jugement entrepris, déclarer que l'employeur, en l'absence de règlement des salaires dus, a induit sciemment le Pôle Emploi en erreur sur le calcul des allocations de retour à l'emploi dues à Mme [W], ce qui lui a causé un préjudice significatif.

- réformant le jugement entrepris, déclarer que la fraude de l'employeur au dispositif du chômage partiel a causé un préjudice spécifique à la salariée dans la reconnaissance de ses droits au chômage.

- annulant le jugement entrepris, condamner la société Cris Tina à payer à Mme [W] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du Conseil de céans: 

o 14 250,60 euros au titre des rappels de salaire compte tenu de la requalification du temps partiel en temps plein représentant 151,67 heures mensuelles, sur la période du 19 avril 2019 au 20 juin 2020, outre 1 425,06 euros au titre des ICP correspondantes.

o 2 680,80 euros outre 268,08 euros d'ICP au titre des heures supplémentaires majorées de 10% d'avril 2019 à août 2020,

o 2 920,80 euros outre 292,08 euros d'ICP au titre des heures supplémentaires majorées de 20% d'avril 2019 à août 2020,

o 24 672,60 euros outre 2.467,26 euros d'ICP au titre des heures supplémentaires majorées de 50% d'avril 2019 à août 2020,

o 4 597,95 euros au titre des rappels de salaire sur les heures dépassant le contingent annuel d'ordre public conventionnel de 360 heures sur les années 2019-2020, outre 459,80 d'ICP, et à titre subsidiaire, une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le dépassement des contingents d'heures supplémentaires conventionnels de 360 heures.

o 4 597,95 euros au titre des rappels de salaire sur les 453 heures de repos compensateur 2019-2020, outre 459,80 euros d'ICP. 

o 21 924 euros au titre des rappels de salaire sur les majorations de nuit outre les ICP correspondantes de 2 192,40 euros. 

o 7 499,13 euros au titre des deux mois conventionnels de préavis outre 749,91 euros d'ICP. 

o 1 874,79 euros au titre de l'indemnité de licenciement légale.

o 29 996,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

o 7 499,13 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture. 

o 7 499,13 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit fondamental de la salariée d' agir en justice. 

o 22 497,39 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. 

o 22 497,39 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation de l'état de santé de la salariée et violation des dispositions relatives au temps de travail et au travail de nuit. 

o 1 249,86 euros au titre des 10 jours de congés payés faussement décomptés du 20 au 30 septembre 2020 alors que Mme [W] se tenait à la disposition de son employeur. 

o 9 236,70 euros, au titre de la régularisation du salaire à taux plein de 1539,45 euros (10.15euros x 151,67 heures mensuelles) sur les périodes indument déclarées en chômage partiel du 30 septembre 2020 au 30 mars 2021, soit 6 mois, alors que l'employeur ne fournissait plus de travail à la salariée du fait du changement brutal de ses équipes, les sommes figurant en net sur les bulletins de paie de cette période de chômage partiel devant être décomptées. 

o 3 078,90 euros au titre des rappels de salaire du 20 juin 2020 au 21 août 2020 à temps plein. 

o 206,55 euros à titre de rappel de salaire sur la journée de travail du 1er mai 2019

o 4 504,50 euros à titre de rappel de salaire sur les congés payés conventionnels non donnés par l'employeur depuis 2019. 

o 1 501,50 euros, outre 150,15 euros d'ICP à titre de rappel de salaire sur les jours fériés conventionnels non donnés par l'employeur depuis 2019. 

o 2 436 euros au titre du travail hebdomadaire effectué le dimanche depuis 2019, outre 243,60 euros d'ICP. 

- infirmant le jugement entrepris, condamner l'employeur au paiement d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir perdu une chance pendant trois ans de pouvoir avoir un jour férié chômé.

pour le surplus, et au besoin y ajoutant, 

- ordonner à la société Cris Tina de remettre à Mme [W] sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, l'ensemble des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes.

- annulant le jugement entrepris sur les quantums des dépens, condamner la société Cris Tina à payer à Mme [W] la somme de 5 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 mars 2023, la société Cris Tina demande à la cour de :

- rejeter les pièces adverses n°1 et n°20 ;

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'ensemble des demandes y afférentes; 

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [W] était dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs reprochés à Mme [W] justifiaient le prononcé d'un licenciement pour faute grave ; 

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Cris Tina au paiement au paiement des sommes suivantes : 

o 355,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

o 355,37 euros au titre de l'indemnité de préavis ; 

o 35,53 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; 

o 170,28 euros au titre du paiement de l'indemnité de licenciement ; 

o 48,23 euros au titre du paiement des heures de nuit ; 

o 4,82 euros au titre du paiement des congés payés sur les heures de nuit ; 

o 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes fondées sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ; 

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Cris Tina à rectifier l'ensemble des documents sociaux et bulletin de salaire ; 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ; 

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Cris Tina aux entiers dépens et débouté la société Cris Tina de ses demandes reconventionnelles. 

en tout état de cause, 

- déclarer irrecevables les demandes suivantes : 

o 1 249,86 euros au titre des 10 jours de congés payés faussement décomptés du 20 au 30 septembre 2020 alors que Mme [W] se tenait à la disposition de son employeur ; 

subsidiairement, débouter Mme [W] de sa demande. 

o 9 236,70 euros au titre de la régularisation du salaire à taux plein sur les périodes indument déclarées en chômage partiel du 30 septembre 2020 au 30 mars 2021, soit 6 mois, alors que l'employeur ne fournissait plus de travail à la salariée du fait du changement brutal de ses équipes, les sommes figurant en net sur les bulletins de paie de cette période de chômage partiel devant être décomptées ; 

subsidiairement, débouter Mme [W] de sa demande. 

o 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir perdu la chance pendant trois ans de pouvoir avoir un jour férié chômé. 

subsidiairement, débouter Mme [W] de sa demande. 

o 7 499,13 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit fondamental de la salariée d'agir en justice ; 

subsidiairement, débouter Mme [W] de sa demande. 

débouter Mme [W] de ses demandes tendant à obtenir les sommes suivantes : 

o 7 499,13 euros au titre des deux mois conventionnels de préavis, outre 749,91 euros de congés payés y afférents ; 

o 1 874,79 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

o 29 996,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 7 499,13 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture ; 

débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes : 

o 14 250,60 euros à titre de rappel de salaires compte tenu de la requalification du temps partiel en temps plein représentant 151,67 heures mensuelles, outre 1 425,06 euros au titre des congés payés y afférents ;

o 2 680,80 euros à titre de rappel des heures supplémentaires majorées de 10% d'avril 2019 à août 2020 outre 268,08 euros de congés payés y afférents ; 

o 2 920,80 euros à titre de rappel des heures supplémentaires majorées de 20% d'avril 2019 à août 2020 outre 292,08 euros de congés payés y afférents ; 

o 24 672,60 euros à titre de rappel des heures supplémentaires majorées de 50% d'avril 2019 à août 2020 outre 2 467,26 euros de congés payés y afférents ; 

o 4 597,95 euros à titre de rappel de salaires sur les heures dépassant le contient annuel d'ordre public sur les années 2019-2020, outre 459,80 euros de congés payés y afférents; 

o 4 597,95 euros à titre de rappel de salaires sur les 453 heures de repos compensateur 2019-2020, représentant un rappel de salaires de 459,80 euros de congés payés y afférents; 

o 21.924,00 euros à titre de rappel de salaires sur les majorations de nuit, outre 2.192,40 euros congés payés y afférents ; 

subsidiairement, limiter le montant de la condamnation à la somme de 48,23 euros bruts ainsi que 4,82 euros bruts de congés payés ; 

o 22 497,39 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois);

o 22 497,39 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation de l'état de santé de la salariée et violation des dispositions relatives au temps de travail et au travail de nuit; 

o 3 078,90 euros au titre des rappels de salaire du 20 juin 2020 au 21 août 2020 à temps plein; 

o 206,55 euros à titre de rappel de salaires sur la journée de travail du 1 er mai 2009 ; 

subsidiairement, limiter le montant de la condamnation à la somme de 20,06 euros bruts, ainsi que 2 euros bruts de congés payés y afférents ; 

o 4 504,50 euros à titre de rappel de salaires sur les congés payés conventionnels non données par l'employeur depuis 2019 ; 

o 1 501,50 euros, outre 150,15 euros de congés payés, à titre de rappel de salaires sur les jours fériés conventionnels non données par l'employeur depuis 2019 ; 

o 2 436,00 euros au titre du travail hebdomadaire effectué le dimanche depuis 2019, outre 243,60 euros de congés payés y afférents ;

- débouter Mme [W] de sa demande relative au paiement d'une somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner Mme [W] à payer à la société Cris Tina une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Mme [W] aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 août 2024.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS



Au préalable 

Si la société demande dans son dispositif d'écarter les pièces 1 et 20 de la salariée, à savoir selon le bordereau de pièces à la procédure: la lettre de convocation à entretien préalable et un extrait d'échanges SMS avec une ancienne salariée, elle n'en explique pas les raisons.

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes de débouté de cette demande.



I/ Sur le temps de travail 



1/ Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet



En application de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel, qui doit être écrit, doit notamment mentionner la répartition de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.



En application de l'article L 3123-8 du code du travail, les heures complémentaires sont celles accomplies par le salarié embauché à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Elles donnent lieu à une majoration de salaire.



En vertu de l'article L 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En vertu de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les heures complémentaires effectuées :

- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 %,

- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 % ;

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10 % (36 à 39ème heure), 20 % (40 à 43ème heure) et 50 % (au-delà de la 44ème heure).



En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en lien avec le temps de travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



***



Mme [W] sollicite la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein au motif que les contrats et avenants signés sont en contrevenance avec les dispositions légales et conventionnelles, à défaut de mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, de l'accomplissement d'heures complémentaires au-delà du dizième, du défaut de contrôle individuel des heures réalisées en l'absence d'horaire collectif et de ce qu'elle se tenait à la disposition de l'employeur. L'appelante expose que le bar pouvait contenir 27 personnes et qu'il fallait deux salariés pour servir, tenir la caisse, débarrasser, faire le nettoyage minimal. 

Elle soutient qu'elle travaillait: 

. en semaine du lundi au vendredi de 15 heures à 2 heures du matin, soit 11 heures de travail quotidien, dont les après-midis avec la gérante et 4 heures de travail de nuit, soit 55 heures hebdomadaires, 

. les samedis, de 19 heures à 3 heures du matin, soit 8 heures, 

. les dimanches de 19 heures à 2 heures du matin, soit 7 heures, 

soit 70 heures par semaine, sans jour de repos hebdomadaire, soit une amplitude horaire illégale car comprise au-delà des limites maximales imposées, le bar étant ouvert continument, outre les heures passées pour la préparation des soirées festives.

La salariée ajoute qu'après une période de confinement et de chômage partiel, elle a dû reprendre le travail alors qu'elle était déclarée en chômage partiel de manière frauduleuse.



En défense, la société conteste tout travail à temps complet de Mme [W] et réplique que celle-ci n'a ni réalisé des heures complémentaires ni travaillé selon un horaire supérieur à la durée légale de travail dans une même semaine, ce d'autant qu'étaient présents au bar la gérante [O] [Z], M. [H] directeur de salle (engagé en 2015 à temps plein) et M. [K] (à temps partiel de 24 h de juin 2019 à janvier 2020 puis à temps plein à compter de février 2020).



La société indique que le bar était ouvert: 

. sous l'enseigne « [9] » jusqu'à mai 2019 aux horaires d'ouverture du lundi au vendredi de 15 heures à 2 heures du matin, soit 55 h alors que la durée de travail conventionnelle de Mme [W] était de 2 h par jour,

. puis à compter de juin 2019, sous l'enseigne le « G-Girl » le jeudi et vendredi: 20h - 2h et le samedi: 21h - 3h (sauf « soirée spéciale » : 20h - 3h), soit 18 h par semaine, l'employeur précisant que la serveuse travaillait les vendredis et samedis 7 h ( dont 1 h pour la mise en place, le ménage et la fermeture) pour une durée conventionnelle de 24 h, 

. à compter de février 2020, il était ouvert également les dimanches de 19h à 2h, soit 25 h par semaine mais Mme [W] travaillait 8 h par semaine.

. du 15-03-2020 au 02-06-2020 la société a subi une fermeture administrative liée à la crise sanitaire,

. à compter du 2 juin 2020, il était ouvert du lundi au dimanche de 19 heures à 2 heures. 

Par la suite le bar a fait l'objet de périodes de fermeture: 

. du 01-09-2020 au 20-09-2020 pour travaux et a exercé ensuite sous l'enseigne '[5]',

. en octobre 2020 (fermeture partielle Covid 19 en raison du couvre-feu à 21h, puis 20h), 

. du 30-10-2020 au 09-06-2021 (fermeture totale Covid 19). 



Sur ce:



La cour constate que si le contrat initial du 09-04-2019 fixe une durée mensuelle de travail à 43,33 h et une répartition des horaires par jour (2 h du lundi au vendredi soit 10 h par semaine), il ne respecte pas la durée minimale hebdomadaire de travail de 24 heures soit 104 heures mensuelles à défaut de demande expresse de Mme [W] prévue par la loi.



L'avenant du 01-07-2019 augmente la durée de travail à 24 heures hebdomadaires soit 104 heures par mois, tout en maintenant les autres clauses de l'engagement, mais de fait la répartition initiale par jour des horaires ne correspond pas à la nouvelle durée de travail.



L'avenant du 01-02-2020 réduit la durée de travail avec mention de la demande expresse de la salariée, à 8 heures par semaine soit 34.67 heures par mois, avec répartition des horaires sur 3 jours: le vendredi: 22h-00h (2h) - le samedi: 00h-2 h/ 22h-00h (4 h) et dimanche: 00h-2h (2h).



Parallèlement la durée de travail de M. [N] [K], autre serveur engagé dans le cadre d'un contrat à temps partiel de 24 h le 24-06-2019 était portée à 35 heures par semaine.



La cour rappelle, s'agissant du contrat du 09-04-2019 que le seul non respect de la durée minimale de travail à temps partiel n'emporte pas requalification à temps complet et dès lors il appartient à la salariée de démontrer qu'elle a travaillé au-delà de la durée minimale légale qui doit s'appliquer. 



S'agissant du contrat du 01-07-2019, sa non conformité emporte une présomption simple de temps complet que l'employeur peut combattre en apportant la preuve de la réalité du temps partiel à savoir la durée exacte de travail et que la salariée n'était pas à disposition de l'employeur. 

S'agissant du contrat du 01-02-2020, Mme [W] conteste avoir sollicité une réduction horaire

de temps de travail et la société ne communique aucun courrier de sa part en expliquant les raisons. 



Mme [W] produit les éléments suivants quant à la durée, les conditions et la nature du travail: - en pièce 16, un document intitulé 'planning horaire' établi manuscritement, dans lequel elle mentionne ses horaires de travail pour 2019 (du lundi au vendredi de 15h à 21h plus les samedis soirs de 19h à 3h à compter de juin 2019) et pour 2020, du lundi au vendredi de 14h à 19h et jusqu'à 2h plus les samedis de 19h à 3h et dimanches soirs de 19h à 2h,

- des attestations de clients de novembre 2020 corroborant son investissement quotidien et important en temps de travail, tous les jours de la semaine et weekend: 

. M. [R], se disant client régulier du [7] les 2 dernières années, 4 à 6 soirées par mois, déclare qu'il a toujours vu derrière le bar le tandem '[P] et [N]' gérant, animant, servant et recevant le flot continu des clients. Il écrit: ' leur temps n'était pas compté, l'établissement ouvert 7/7j, je ne me remémore pas que quelqu'un d'autre qu'eux m'ait ouvert la porte'. 

. M. [J], a vu Mme [W] et M.[K], présents du lundi au dimanche, derrière le bar pendant 2 ans, préparer des cocktails, tenir la caisse, accueillir les clients, organiser les soirées draguisées et autres évènements pour faire vivre le bar, et n'avoir à aucun moment vu le propriétaire du bar. Il indique qu'il allait au bar en semaine ou le weekend et que Mme [W] et M. [K] étaient toujours présents. Il ajoute que Mme [W] 'y a laissé des heures de travail sans les compter du début de soirée à la fermeture du bar pour le nettoyer'. 

. M. [X], client du [5], atteste que Mme [W] était présente à son poste tous les soirs même le dimanche y compris au moment du déconfinement pendant l'été, elle faisait le ménage, la mise en place et la gestion du bar et l'animation, 

. M. [M] [V] indique avoir fréquenté à de nombreuses reprises le bar [7] jusqu'à sa fermeture pendant l'été 2020 et avoir toujours connu le bar avec Mme [W], associée à son inséparable binôme [N] [[K]], servant à longueur de soirée et de nuit derrière son bar et animant le lieu avec talent et professionnalisme. 



Face à ces pièces, la société ne justifie pas des horaires variables d'ouverture et fermeture du bar dans le temps avant la pandémie et avant la période de travaux ni ne produit des éléments de contrôle des horaires de travail prévu par les articles 4 et 8 de l'avenant n°2 du 05-02-2007 à la convention collective (comme des plannings signés) depuis le début de la relation contractuelle permettant de déterminer la durée exacte du travail convenue, ce d'autant qu'il est constant que Mme [W] et M. [K] étaient à l'initiative de soirées festives qui nécessitaient un temps de préparation, d'installation et de rangement du bar. 



Les témoignages de clients versés par l'intimée ( M. [U] - Mme [E] - Mme [D]), non suffisamment précis, ne permettent pas de quantifier la présence, la nature et la durée du travail de la gérante, laquelle aurait été présente les après-midi ou celle de M. [H], directeur de salle, alors qu'il s'évince d'échanges par SMS avec M. [K] qu'il intervenait également dans un autre établissement et des conclusions de l'employeur qu'il s'agissait de la discothèque [6].

Ne sont pas plus opérants, les témoignages selon lesquels Mme [W] pouvait rester au bar, alors qu'elle avait fini son service, en attendant la fin de celui de M. [K] (attestation M. [A] client) ou que l'appelante et M. [K] procédaient, de leur propre initiative, à la fermeture de l'établissement plus tôt au vu d'une faible clientèle pour se rendre dans l'ancien [5] (situé [Adresse 11] repris par [8]) ou au [6] (situé en face de l'ancien [5] au [Localité 10]), sans précision de date ( attestations M. [G] et M. [T]). 



Si les bilans et comptes de résultat de la société produits pour 2018, 2019 et 2020 montrent une baisse du chiffre d'affaires par rapport à 2018, ces chiffres ne peuvent exclure un temps de présence important de la salariée. 



Aussi la cour considère que Mme [W], a travaillé, à tout le moins à temps complet dès le début de la relation contractuelle. 



Mme [W], sur la base d'un différentiel de 117 heures mensuelles entre un temps partiel de 34.67 heures et le temps complet de 151,67 heures, soit 1187,55 € par mois, réclame pour la période du 19 avril 2019 au 20 juin 2019, un rappel de salaire de 14250,00 euros sur 12 mois. 

Mais, à l'examen des contrats de travail et bulletins de salaire, le temps partiel a varié dans le temps. Calcul effectué sur la base des temps déclarés sur les bulletins de salaire et sur une durée de 12 mois réclamés, le montant du rappel de salaire à temps complet à compter d'avril 2019 à mars 2020 sera fixé à 11045,79 euros outre 1104,57 euros de congés payés afférents. 



Mme [W] fait également valoir qu'à la suite du déconfinement, l'établissement [5] a réouvert le 20 juin 2020 et elle y a travaillé en juin, juillet et août 2020, tel qu'il ressort des attestations versées alors qu'elle était déclarée absente en chômage partiel. Elle sollicite le versement d'un salaire mensuel à temps plein à hauteur de 1.539,45 € sur cette période, déduction faite des salaires nets alloués dans le cadre du dispositif de chômage partiel du 20 juin au 21 août 2020, soit la somme de 3078,80 euros. 

 

L'employeur le conteste, à l'appui des attestations de Mme [E], cliente, déclarant avoir été servie à plusieurs reprises par [C] [H] et ne pas avoir aperçu à chacune de ses sorties, d'ailleurs depuis la fin du confinement en 2020, Mme [W] et M.[K] et de Mme [L], autre cliente, indiquant être sortie régulièrement au [7] de juin à octobre 2020 et avoir été servie par [C] [H] et de temps en temps par la gérante et qu'il n'y avait pas besoin d'autres personnes.



La cour a requalifié la relation de travail en temps complet et ces témoignages ne permettent pas de remettre en cause ceux versés au bénéfice de Mme [W]. En tout état de cause, l'appelante n'a pas été indemnisée sur la base d'un temps complet. 

Aussi, au vu des bulletins de salaire, déduction faite du salaire brut temps partiel, la société sera condamnée à payer 2375,00 euros brut ( 1187,55 x2) pour la période du 20 juin au 21 août 2020. 

 





L'appelante prétend en outre au paiement d'heures supplémentaires pour la période du 19-04-2019 à mars 2020 puis à compter du 20-06-2020, date de reprise post confinement, à des majorations pour travail de nuit, à une indemnisation de la contrepartie en repos et à une indemnité de travail dissimulé. 



2/ Sur les heures supplémentaires



Mme [W] énonce qu'elle travaillait 70 heures hebdomadaires, dont 35 heures supplémentaires par semaine, soit 140 heures supplémentaires par mois correspondant: 

. en semaine du lundi au vendredi de 15 heures de l'après-midi ( avec la gérante) à 2 heures du matin, soit 11 heures de travail quotidien, dont 4 heures de travail de nuit (entre 22h et 7h selon les dispositions conventionnelles), soit 55 heures hebdomadaires (dont 20 heures de nuit hebdomadaires). 

. les samedis, de 19 heures à 3 heures du matin, soit 8 heures ( dont 6 heures de travail de nuit),

. les dimanches de 19 heures à 2 heures du matin, soit 7 heures (dont 5 heures de travail de nuit). 



Il ressort des développements précédents que la salariée présente des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre, lequel conclut au débouté.



Or, à défaut de contrôle des horaires effectifs de travail de la salariée par l'employeur, la nature de l'activité, l'amplitude maximale des horaires d'ouverture (la société n'établissant pas la variabilité des jours et horaires d'ouverture et fermeture du bar) ainsi que la place prépondérante qu'ont prise Mme [W] et M. [K] dans la gestion du bar à travers la tenue d'évènements festifs ou même l'heure de fermeture en l'absence du directeur (dont le rôle n'est pas clairement identifiable) tel qu'il s'évince des témoignages versés par les deux parties, corroborent l'accomplissement d'heures au-delà du temps complet telles qu'elles sont sollicitées, ce d'autant que les fermetures du bar à 3 heures du matin lors des soirées festives ne sont pas contestées par l'employeur.



Aussi il sera fait droit à la demande de Mme [W], selon le calcul établi dans ses conclusions et sur la base du taux horaire de 10,15 €, de paiement pour la période d'avril 2019 à mars 2020 (date du confinement ) et de juin 2020 ( reprise après déconfinement) à août 2020, soit 16 heures mensuelles à 10% et 20% et 108 heures hebdomadaires à 50%, soit 140 heures supplémentaires mensuelles, pour 30274,20 euros ( soit 2680,80 + 2920,80 + 24672,60) outre 3027,42 euros de congés payés afférents. 



3 / Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires et le non respect du droit au repos 

 

Aux termes des articles L 3121-30 et L 3121-33 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



La contrepartie obligatoire sous forme de repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, tel est le cas en l'espèce 

 

La convention collective fixe à 360 heures le contingent d'heures supplémentaires par an. 





Mme [W] expose, sur la base de 140 heures supplémentaires mensuelles, avoir accompli: 

. d'avril 2019 à décembre 2019, soit sur huit mois, 1120 heures supplémentaires soit 760 heures dépassant le contingent annuel, 

. de janvier au 17 mars 2020 et du 20 juin au 21 août 2020, 506 heures supplémentaires dont 146 au-dessus du contingent annuel, soit un total de 906 au dessus du contingent pour les deux périodes.

Elle réclame paiement de: 

. 4597,95 € au titre d'une majoration du taux horaire de 50% des heures au-delà du contingent et à titre subsidiaire 5000 € de dommages et intérêts,

. 4597,95 € au titre de la contrepartie en repos correspondant à 50% des heures supplémentaires dépassant le contingent, outre les congés payés afférents. 



La société conclut au débouté outre que la salariée ne peut solliciter double paiement pour les mêmes heures.



La cour déboute Mme [W] de sa prétention au titre d'une nouvelle majoration des heures supplémentaires, lesquelles ont fait l'objet d'une condamnation à paiement, de même que celle subsidiaire de dommages et intérêts non explicitée. 



S'agissant de la contrepartie en repos, la société sera condamnée au paiement de la somme sollicitée de 4597,95 € ( soit 10.15€ x 906 heures x 50%) outre les congés payés afférents. 

4/ Sur le travail de nuit 



L'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur étendu prévoit en son article 12-1 que tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. 

Selon l'article 12.2, est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit: 

 - soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien, 

 - soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile. 



L'article 12.4 dispose que les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit. Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 12.1. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an. 



L'appelante prétend au statut de travailleur de nuit, car elle travaillait chaque semaine le samedi de 22 heures à 3 heures du matin soit 5 heures de nuit, outre du dimanche au vendredi de 22 heures à 2 heures du matin soit 4 heures de nuit par jour, soit 29 heures hebdomadaires de nuit et 116 heures de nuit par mois. Elle ajoute qu'elle dépassait largement les seuils légaux et même conventionnels hebdomadaires du travail de nuit calculés sur une période de douze semaines consécutives, et fixés à 44 heures en moyenne. Mme [W] allègue en outre que le travail de nuit implique une pénibilité au travail et que l'employeur n'a pas respecté les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs comme rappelé par les articles L 3122-1 et suivants du code du travail, ni les dispositions conventionnelles fixant des modalités du travail de nuit, repos compensateur et visite médicale tous les 6 mois . 



Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [W] réclame paiement d'un rappel de salaires de 21924 euros pour majorations de nuit plus les congés payés afférents. 



La société conclut au débouté de la demande de rappel de salaires. Subsidiairement, tenant compte que les heures de nuit donnent droit à une contrepartie fixée à 1% de repos par heure de travail effectuée entre 22h et 7h, elle serait redevable d'une somme de 48,23 euros brut pour la période du 01-06-2019 au 31-01-2019 ( pour 377 heures de nuit) et l'année 2020 ( 52 heures de nuit) outre 4,82 euros de congés payés afférents, somme fixée par le conseil de prud'hommes dont elle sollicite la confirmation. 



La cour considère que compte tenu des horaires de travail réalisés après 22 heures de façon hebdomadaire, Mme [W] relève du statut de travailleur de nuit. 

L'appelante ne précise pas le calcul de sa demande de rappel de salaire. 

La loi n'impose pas le versement de contreparties financières en cas de travail de nuit, le repos est la seule forme de contrepartie légale obligatoire. 

La convention collective à la date du litige ne prévoit pas de majoration de salaire (Mme [W] sera déboutée de sa demande à ce titre) mais une contrepartie en repos qui ne peut être exécutée du fait de la rupture du contrat de travail. Il y a donc lieu à compensation financière. 

La cour a retenu que Mme [W] avait travaillé depuis le début de la relation contractuelle au-delà du temps plein. Aussi il convient d'appliquer un repos compensateur de 2 jours sur une période de 12 mois et il lui sera alloué la somme de 142,10 euros ( soit 14 h x 10,15€ ) outre 14,21 euros de congés payés afférents.



5/ Sur les jours fériés et congés payés conventionnels



L'appelante expose que l'établissement étant ouvert tous les jours, elle a travaillé en 2019, 7 jours fériés (dont le 1er mai) et en 2020, 3 jours fériés, lesquels n'ont pas été rémunérés avec majoration, tel qu'il résulte des bulletins de salaire. 

Par ailleurs elle n'a pas bénéficié du jour férié conventionnel supplémentaire prévu par l'article 26 de la convention collective ni de l'application de l'article 12 de l'avenant du 13-07-2004 prévoyant qu'en sus des congés légaux, que tout salarié qui justifiera avoir travaillé au minimum un mois aura droit à 0.5 jour ouvrable conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence) .



Elle réclame paiement de :

.206,55 euros de rappel de salaire pour le 1er mai 2019,

.2436,00 euros au titre du travail hebdomadaire effectué le dimanche depuis 2019 outre 243,60 euros de congés payés afférents,

.1501,50 euros de rappel de salaire sur les jours fériés conventionnels non donnés par l'employeur depuis 2019.

. 4504,50 euros de rappel de salaire sur les congés conventionnels non donnés par l'employeur en 2019, 



Mme [W] n'explicite aucunement le calcul de ses demandes. 



Sur ce



-S'agissant du 1er mai 2019 :



L'article L 3133-6 du code du travail dispose que les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. 

L'article 26 de la convention collective prévoit que si le 1er mai est un jour normal de travail pour l'entreprise, il y a lieu de régler une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe. 



La société conclut au débouté et subsidiairement au paiement de 20.06 euros correspondant à 2 heures de travail effectif au taux horaire de 10.03 euros à cette date outre les congés payés afférents. 



La cour a retenu que Mme [W] travaillait 11 heures par jour. Dès lors la société est redevable de 110.33 euros de rappel de salaire outre 11,03 euros de congés payés afférents.



- S'agissant des dimanches travaillés



La société réplique que les entreprises mentionnées dans le tableau de l'article R. 3132-5 du code du travail, bénéficient d'une dérogation permanente de droit, ainsi les hôtels, cafés, restaurants et aucune majoration de salaire n'est prévue, pas plus dans la convention collective. 



A défaut par la salariée d'opposer un texte contraire, sa prétention sera rejetée.



- S'agissant du rappel de salaire sur les jours fériés conventionnels



L'article 26 de la convention collective a été modifié et les jours fériés sont régis par l'article 11 de l'avenant n°2 du 05-02-2007 prévoyant que dans les établissements permanents, tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous : 

- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant - 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008. 

En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même s'il est en repos ces jours fériés considérés. 

Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : 

- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ; 

- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ; 

- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation. 



L'employeur précise que la demande dans la requête initiale de Mme [W] correspond à 6 jours fériés conventionnels. Il conclut au débouté au motif que la salariée, engagée à compter du 9 avril 2019, a été placée en activité partielle à compter du 15 mars 2020, ne disposait pas d'un an d'ancienneté à cette date. 



Néanmoins si l'activité partielle n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, la cour a retenu que Mme [W] a travaillé de juin à août 2020. Dès lors elle disposait de l'ancienneté nécessaire.

Sur la base de 7 heures de travail x 10,15 €, la société devra verser une somme de 426,30 euros de rappel de salaire outre 42,63 euros de congés payés afférents.



En outre il lui sera alloué une somme de 300 euros pour préjudice subi du fait de la perte de chance de bénéficier d'un jour férié chômé.



-S'agissant des congés payés conventionnels



L'employeur oppose que Mme [W] fonde sa demande sur l'article 11 de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004, lequel a été annulé par le Conseil d'Etat le 18 octobre 2006. 



L'article 23 de la convention collective applicable reprenant les règles légales, en l'absence de tout autre élément de la salariée, la prétention sera rejetée. 







6/ Sur l'indemnité de travail dissimulé



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°(..) 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail. 

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par les textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



L'appelante prétend à une indemnité de 6 mois de salaire, sur la base d'un salaire mensuel intégrant notamment les heures supplémentaires, en alléguant de la volonté dolosive de dissimulation de la société. L'intimée conclut au débouté. 



Compte tenu du nombre d'heures accomplies et de la non déclaration de celles-ci pendant plusieurs mois, la volonté de dissimulation par la société du temps de travail est établie. Sur la base d'un salaire mensuel de 3557,73 euros intégrant les heures supplémentaires ( la contrepartie en repos ayant une nature indemnitaire et non salariale), la société sera condamnée à payer une indemnité de 21346,38 euros.



II/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail 



L'article 1224 du code civil tel qu'applicable au litige permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante.



Lorsque, comme en l'espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante.



En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Mme [W] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de l'employeur:



- Violation du temps de travail et dissimulation de la réalité des horaires effectués par elle,

- Violation de l'obligation de sécurité, notamment en n'organisant pas de visite médicale d'embauche alors qu'étant âgée de 57 ans, elle devait travailler de nuit , 

o Absence de salaire: elle a travaillé à temps plein alors qu'elle était déclarée en chômage partiel 

o Absence de fourniture de travail à compter de septembre 2020. 











* Sur le temps de travail et le manquement à l'obligation de sécurité



Il résulte des développements précédents que Mme [W] a réalisé un nombre d'heures de travail très important, dépassant les durées conventionnelles et ne respectant pas les temps de repos, ce d'autant qu'elle travaillait en partie de nuit. 

Tout salarié nouvellement recruté doit passer une visite d'information et de prévention dans les 3 mois de son engagement, les travailleurs de nuit devant faire l'objet d'une visite avant leur prise de poste. 

En l'espèce, si Mme [W] a passé tardivement une visite médicale le 04-02-2020, aucune incompatibilité n'a été relevée. 



Du fait du non respect du droit à une contrepartie en repos, il sera alloué à Mme [W] une somme de 500,00 euros pour préjudice spécifique, l'appelante ne justifiant pas d'un préjudice prétendu à hauteur de 22497,39 euros.



* Sur les autres manquements

 

Sur la période à compter de septembre 2020, l'appelante explique qu'à la ré-ouverture de l'établissement après travaux le 20 septembre 2020 et à