Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 23/00506 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJGA





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 10 Janvier 2023









APPELANT :



Monsieur [J] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Laura KOSNISKY-LORDIER, avocat au barreau de NANCY















INTIMÉE :



S.A.S.U. SAPIAN

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Agathe RIARD, avocat au barreau de PARIS



























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 22 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



M. GUYOT, Greffier











DEBATS :



A l'audience publique du 22 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







M. [J] [T] a été engagé par la société Hygiène et prévention en qualité de directeur de l'agence de [Localité 11] par contrat à durée indéterminée à compter du 25 juin 2018.



Il a été licencié par courrier daté du 16 décembre 2020 et envoyé le 24 décembre au motif d'une absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise dans les termes suivants :



'(...) Rappelons que vous avez intégré notre société le 25 juin 2018 en qualité de directeur d'agence A ce titre, vous êtes responsable de votre centre de profit, vous devez le développer de façon à en maximiser le résultat économique à court et moyen termes et ce conformément aux orientations données par la direction générale et la direction régionale. Vous devez veiller à l'optimisation des moyens mis à votre disposition : équipes exploitation structure et commerciale, stocks et matériels, et vous appuyer sur les services centralisés de la région (ressources humaines, contrôle de gestion...).



Or, il s'avère que nous sommes confrontés à une importante désorganisation face à votre absence. Rappelons que depuis le 20 mai 2020, vous êtes en arrêt maladie avec des prolongations mensuelles.



Votre absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif :



- Le directeur régional a pallié votre absence en raison d'une journée par semaine de mai à aujourd'hui afin de vous remplacer. Cette mobilisation fragilise le pilotage des équipes seules 4 jours sur 5, le pilotage de la gestion financière (clôture mensuelle, remontées hebdomadaires des chiffres, pilotage des relations sociales complexes de l'agence. Cette désorganisation impacte les 7 autres agences en gestion de votre directeur régional ne pouvant se dégager du temps pour chaque agence ainsi que l'entreprise en elle-même. 



- Les prolongations mensuelles de vos arrêts maladie ne nous ont pas permis d'envisager sereinement un remplacement temporaire à compter de votre premier arrêt. Ainsi, le caractère non prévisible de votre absence pénalise fortement l'entreprise.



- La responsable ressources humaines régionale depuis juin 2020 est venue en renfort des équipes sur vos missions ressources humaines (recrutement, animation des représentants de proximité, animation des équipes de structure, communication interne, disciplinaire...) à raison d'un jour par semaine. Depuis juin 2020 ce sont donc deux personnes de la direction régionale qui font le relais auprès de vos équipes pour son bon fonctionnement. Malgré cet accompagnement, les résultats de l'entreprise se sont dégradés d'autant plus que depuis le déconfinement de mai 2020, vous n'avez jamais repris votre poste. L'entreprise a donc organisé la reprise du travail et les étapes du déconfinement seule ce qui a déstabilisé les équipes en place.



D'autre part, votre absence a des conséquences graves en termes de résultats financiers. Ainsi nous avons constaté une dégradation du chiffre d'affaires, de la contribution chantiers versus budget de juin à septembre.



- Par courrier recommandé en date du 1er juillet 2020, soit un mois et demi après le début de votre absence, vous avez fait part de votre souhait de quitter l'entreprise au moyen d'une rupture conventionnelle. De nombreux échanges téléphoniques ont eu lieu entre juillet et septembre afin de discuter de cette éventualité. Vous avez informé Mme [D] [P] responsable ressources humaines régionale, de votre souhait de ne pas donner suite à la proposition qu'il vous a été faite en réponse à votre demande initiale. Vous avez informé Mme [P] que vous souhaitiez reprendre votre poste au sein de l'agence. A date, vous n'avez pas repris vos fonctions. Ces différents événements nous ont engagé à penser à votre remplacement définitif puis finalement à revenir à notre situation initiale. Vous avez engagé ces réflexions auprès du directeur général et du directeur des ressources humaines. Vous comprendrez que ces changements de positions ont fortement perturbé l'accompagnement de l'agence de [Localité 11] mais également mobilisé quatre personnes de la direction pour en finalité aucune solution nous permettant de pallier aux dysfonctionnements de l'agence de [Localité 11]. Nous avons donc été empêché de penser à un remplacement temporaire ou définitif et avons perdu de nombreuses semaines. Ces échanges sont restés confidentiels et ont privé l'agence de visibilité.



- Les dysfonctionnements constatés sont les suivants :



. Une dégradation du climat social sans directeur d'agence pour organiser le travail et la reprise lors du confinement.

. Une dégradation de la performance des équipes et une difficulté à travailler sans hiérarchie en capacité de valider les devis, de signer les factures de fournitures, de communiquer efficacement auprès des équipes de la stratégie générale de l'entreprise.

. Un sentiment d'isolement de l'agence qui n'est pas représentée auprès de l'entreprise et qui n'a pas le même niveau d'information que les autres agences.

. Un manque de visibilité sur la réalisation des objectifs agence et de l'entreprise.

. Un manque d'accompagnement managérial laissant les équipes sans responsable à qui se référer.



- En septembre 2020, nous avons embauché un directeur d'agence pour votre remplacement en contrat à durée déterminée. 



Le poste de directeur d'agence est pénurique et nous avons fait appel à un cabinet de recrutement. Cette prestation de recrutement a eu un coût important pour l'entreprise. Votre absence a donc un impact financier car nous avons été contraints de nous faire accompagner dans ce recrutement pour trouver des candidats compétents, disponibles rapidement dans un délai très court.



Lors de votre prolongation de novembre, date du terme du contrat à durée déterminée de votre remplaçant, nous étions dans l'espoir de votre retour. Nous avons dû dans un délai très court solliciter votre remplaçant pour une prolongation de son contrat à durée déterminée pour un mois supplémentaire. Cette prolongation plonge votre remplaçant dans une situation peu pérenne. Il n'a pas souhaité prolonger son contrat pour un mois malgré notre sollicitation en invoquant un contrat trop précaire, un manque de visibilité de son avenir dans l'entreprise et trop déstabilisante pour lui et l'entreprise.



Face à ce refus, nous avons contacté nos partenaires de recrutement pour trouver un autre remplacement. Cette démarche n'a pas abouti faute de candidats intéressés par un contrat à durée déterminée d'un mois.



C'est pourquoi, nous subissons une désorganisation liée à votre absence préjudiciable à notre entreprise. Nous constatons une amélioration conséquente de nos résultats financiers depuis votre remplacement ce qui confirme le préjudice de votre absence et motive notre décision.



Aussi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)'.



Par requête du 4 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités.



Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de M. [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Sapian de sa demande reconventionnelle et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



M. [T] a interjeté appel de cette décision le 9 février 2023.



Par conclusions remises le 4 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [T] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes, et statuant à nouveau, de :



- à titre principal, condamner la société Sapian à lui verser la somme de 80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 



- à titre subsidiaire, condamner la société Sapian à lui verser la somme de 23 044 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- en tout état de cause, condamner la société Sapian à lui payer les sommes suivantes :



- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité : 20 000 euros

- prime contractuelle : 20 000 euros

- rappel de salaire au titre des RTT : 1 087,26 euros

- rappel de congés payés : 2 937,94 euros

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance : 

2 500 euros HT

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 2 500 euros HT



- juger que l'ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal en vigueur,



- ordonner à la société Sapian de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,



- débouter la société Sapian de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers frais et dépens de l'instance.



Par conclusions remises le 24 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Sapian, anciennement dénommée ISS hygiène et prévention, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, et en conséquence, le débouter en cause d'appel de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 avril 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel de prime.



M. [T] soutient qu'il aurait dû percevoir la prime de 20 000 euros prévue par avenant du 9 septembre 2019 en cas de réalisation de la cession de la société ISS Hygiène et prévention, ce que conteste la société Sapian qui relève qu'il ne remplissait pas les conditions pour la percevoir à défaut d'avoir atteint l'objectif d'EBITDA.



Il résulte de l'avenant du 9 septembre 2019 qu'il avait été prévu le versement d'une prime brute de 20 000 euros, s'entendant brute de cotisations sociales et impôt sur le revenu et intégrant forfaitairement les droits à congés payés afférents. Cette prime devait être versée si les deux conditions suivantes étaient remplies, à savoir, la réalisation effective de la cession de la société ISS Hygiène et prévention avant le 30 mars 2020 et l'atteinte au 31 décembre 2019 par la société ISS Hygiène et prévention d'un EBITDA au moins égal à 13 204 000 euros, étant précisé que l'EBITDA pris en compte serait celui tel que déterminé définitivement entre ISS et l'acquéreur d'ISS Hygiène et prévention conformément à leurs accords, sur la base des comptes annuels audités de la société.



Pour justifier le non-paiement de cette prime, la société Sapian produit un extrait d'un document intitulé 'ISS holding [Localité 9] vs. Financière. Cazau Rapport d'expert indépendant- conclusions sur les éléments non résolus et détermination de l'EBITDA 2019 et du montant de l'Earn-out. Rapport PWC du 29 janvier 2021' dont il résulte que l'Ebitda 2019 est de 8 840 093 euros.



Pour autant, comme justement relevé par M. [T], cet extrait est non signé et non accompagné du moindre courrier de l'expert indépendant attestant de sa sincérité et de son authenticité et ne permet en conséquence en aucune manière de s'assurer que les conditions posées par l'avenant du 9 septembre 2019 n'étaient pas remplies, le seul extrait internet du cabinet PWC étant manifestement insuffisant à pallier cette carence.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner la société Sapian à payer à M. [T] la somme de 20 000 euros bruts.



Sur la demande de rappel de RTT et congés payés. 



Tout en soutenant que la société Sapian ne peut se prévaloir de la perte de ses droits à congés et à RTT dès lors qu'il n'a pu les prendre en raison de ses arrêts de travail, M. [T] explique qu'il avait acquis 5,5 jours de RTT au 31 décembre 2020 mais qu'il ne lui en a été payé que 0,79, aussi, en réclame t-il le solde, soit 4,71 jours, de même qu'il réclame le paiement de 10 jours de congés payés acquis durant son arrêt maladie du 1er décembre 2020 au 28 mars 2021, peu important qu'il s'agisse d'arrêt-maladie d'origine professionnelle ou non dès lors que la différenciation existante en droit interne a été jugée inconventionnelle.





La société Sapian fait valoir qu'en vertu d'un accord d'entreprise relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail du 9 novembre 2017, les jours de repos liés à l'application d'une convention de forfait annuel en jours doivent être pris au cours de l'année civile de leur acquisition, sauf à les perdre sans compensation, ce qui explique que le compteur des jours RTT de M. [T] a été remis à 0 au 1er janvier 2021, étant noté que les nouveaux jours acquis entre le 1er janvier et le 28 mars lui ont été payés.



Sur la base de ce même accord, elle indique que les congés payés doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante, et qu'à défaut d'avoir été pris, ils sont en principe écrêtés sauf à être portés par le salarié dans son CET, aussi, à défaut de toute demande en ce sens de M. [T], il ne peut prétendre au paiement de jours de congés payés, sachant qu'en tout état de cause, il n'aurait pu mettre qu'un jour sur son CET compte tenu de son ancienneté. Par ailleurs, elle conteste toute possibilité d'acquisition de droits à congés payés durant un arrêt maladie d'origine non professionnelle dès lors que l'article L. 3141-5 5° a été jugé constitutionnel par le Conseil constitutionnel le 8 février 2024 et que l'accord d'entreprise rappelle expressément que les périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle ne sont pas des périodes de travail effectif pour la détermination de droits à congés payés.



Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.



S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne.



Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.



Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.



Aussi, compte tenu de la hiérarchie des normes, il importe peu que l'article L. 3141-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ait été jugé conforme à la Constitution et il convient de retenir que M. [T] a acquis des droits à congés payés durant l'intégralité de son arrêt maladie, qu'il ait été ou non d'origine professionnelle, sans que les dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant que les périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle ne sont pas des périodes de travail effectif pour la détermination de droits à congés payés puissent permettre de passer outre l'inconventionnalité de cette disposition.



Aussi, et alors que les jours de congés payés réclamés par M. [T] correspondent à la période de référence de l'année en cours, soit du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, pour avoir été acquis entre le mois de décembre 2020 à mars 2021, il convient de faire droit à sa demande et de condamner la société Sapian à lui payer la somme de 2 937,94 euros bruts au titre des congés payés acquis du 1er décembre 2020 au 28 mars 2021, étant précisé qu'il importe peu qu'il ait été en arrêt maladie durant son préavis, les congés payés continuant à être acquis jusqu'à l'issue du contrat de travail.



Par ailleurs, l'article 7 de la directive 2003/88 et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu'ils s'opposent à une réglementation nationale en application de laquelle le droit au congé annuel payé d'un travailleur acquis au titre d'une période de référence au cours de laquelle ce travailleur a effectivement travaillé avant de se trouver en situation d'invalidité totale ou d'incapacité de travail en raison d'une maladie qui perdure depuis lors peut s'éteindre, que ce soit au terme d'une période de report autorisée par le droit national ou bien ultérieurement, alors que l'employeur n'a pas, en temps utile, mis le travailleur en mesure d'exercer ce droit.



Aussi, et s'il est exact qu'il ressort de l'accord d'entreprise que les jours de RTT s'éteignent au 31 décembre 2020, pour autant, et alors que ces jours ont pour objectif, tout comme les jours de congés payés, de permettre un repos au salarié au forfait jours pour compenser en l'occurrence un nombre d'heures de travail potentiellement plus important que celui réalisé par un salarié engagé selon la durée légale du travail et qu'ils participent donc au droit au repos et à la santé, il convient, alors que l'employeur ne justifie pas avoir permis à M. [T] de prendre l'ensemble de ses jours de RTT antérieurement à son arrêt maladie, de faire droit à la demande de celui-ci et de condamner la société Sapian à lui payer la somme de 1 087,26 euros.



Sur l'origine professionnelle de la maladie de M. [T].



M. [T] fait valoir qu'il devait bénéficier au jour de son licenciement des règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle dès lors que la société Sapian était informée à cette date de ce qu'il existait un lien au moins partiel entre sa maladie et son travail puisqu'il lui avait envoyé un arrêt de travail sur un formulaire de maladie professionnelle le 26 novembre 2020, de même qu'il l'avait alertée à plusieurs reprises sur les difficultés rencontrées. 



Ainsi, il indique avoir fait part dès le 24 mars 2020, lors de la présentation budgétaire CAE 2020, des difficultés rencontrées, à savoir, climat social déplorable, année épuisante tant sur le plan social que managérial ou financier, ce qui est corroboré par les mails établissant l'existence d'une réorganisation régionale et la modification des prérogatives du directeur d'agence, celui-ci se voyant attribuer la gestion directe des cinq commerciaux de l'agence de [Localité 11]/[Localité 6] alors qu'ils étaient auparavant gérés par le directeur des ventes.



Il estime en conséquence que son arrêt de travail et son suivi médical ont été rendus nécessaires en raison de la dégradation de ses conditions de travail et des violences verbales et propos humiliants de son employeur, sans qu'il puisse être considéré que son épuisement viendrait de sa domiciliation à [Localité 8] alors même qu'il ne faisait pas l'aller-retour tous les jours et qu'il n'avait jamais été évoqué son déménagement au moment de son embauche, ni qu'il ferait les trajets les lundis matins et vendredis après-midis.



Aussi, considérant qu'il était en arrêt de travail pour maladie professionnelle au moment du licenciement, il en soulève la nullité sur le fondement de l'article L. 1226-9 du code du travail. 



En réponse, la société Sapian rappelle que pour bénéficier de la protection applicable aux victimes d'une maladie professionnelle, il faut non seulement que l'employeur ait eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement mais aussi que la suspension du contrat de travail ait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la sécurité sociale, ce qu'il appartient à la cour d'examiner, étant néanmoins relevé que la CPAM a notifié un refus de prise en charge à M. [T], sans que celui-ci ne justifie du moindre recours à l'égard de cette décision, ni ne produise aucun élément permettant d'établir l'existence d'une maladie professionnelle.



A cet égard, elle indique que la réorganisation intervenue au niveau national prévoyant la création de cinq directions régionales de taille comparable, mise en place le 1er mars 2020, n'a pas impacté les agences locales, ni les fonctions de M. [T] qui est resté sous la subordination de M. [R], devenu directeur régional, sans que le rattachement des commerciaux au directeurs d'agences ait constitué une modification de leur contrat de travail alors même que la gestion et l'animation du personnel relevaient de leurs missions et que M. [T] avait même fait part à plusieurs reprises de son souhait de les manager. 



Bien plus, outre que le directeur des ventes n'était affecté qu'à hauteur de 25% de son temps sur l'agence de [Localité 11], elle note que cette réorganisation n'a pas eu d'impact négatif sur la charge de travail de M. [T] puisqu'elle a permis de recentrer un responsable ressources humaines et un contrôleur de gestion sur la seule région Ouest alors qu'ils exerçaient antérieurement leurs missions sur un périmètre plus large et de n'affecter M. [R] que sur les seules fonctions de directeur régional alors qu'il exerçait auparavant les fonctions de directeur de l'agence de [Localité 5], en plus de sa fonction de directeur de zone.



Aussi, elle considère que c'est par pure opportunité que M. [T] soulève cette argumentation, sachant qu'il se targue sur son curriculum-vitae de manager désormais plus de 1 000 collaborateurs alors qu'il ne manageait que 63 collaborateurs et 5 commerciaux sur l'agence de [Localité 11] et qu'en raison du confinement et de son arrêt de travail dès le 20 mai, il n'a eu à connaître de cette réorganisation que sur une quinzaine de jours, l'agence de [Localité 11] ayant été fermée du 18 mars au 30 avril 2020 avec mise en place d'une activité partielle pour les commerciaux du 23 mars au 11 avril.



Enfin, elle conteste tout propos humiliant de la part de M. [R] et explique que celui-ci a simplement demandé à M. [T] de lui faire part de sa demande de rupture conventionnelle par écrit, étant d'ailleurs noté qu'à l'exception d'un mail isolé du 14 mai 2020 dans lequel il se plaignait d'une telle situation et suite auquel le responsable ressources humaines l'a appelé dès le lendemain, il n'a jamais réitéré ses propos et a simplement évoqué son souhait de quitter ses fonctions.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l'application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail n'étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l'inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.



Contrairement à ce que soutient M. [T], pour que les règles protectrices relatives aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle soient applicables, il est, certes, nécessaire que l'employeur ait eu connaissance de cette origine au moment du licenciement mais aussi que le salarié ait été victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, quand bien même la juridiction prud'homale n'est pas tenue par les décisions de la caisse primaire d'assurance maladie ou celles du pôle social du tribunal judiciaire et doit en examiner l'existence.



Selon l'article L. 461-1, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau des maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage fixé à 25 % par l'article R. 461-8 du même code.



En l'espèce, à l'appui de la reconnaissance de l'existence d'une maladie professionnelle liée à un burn-out, M. [T] produit un mail du 27 février 2020 auquel était joint une note d'information relative à la mise en place d'une nouvelle organisation régionale au sein de la société à compter du 1er mars 2020, dont il résultait qu'il avait été décidé de créer cinq régions de taille comparable placées sous la responsabilité de cinq directeurs régionaux, encadrant en direct les directeurs d'agences et aidés dans leurs missions par trois acteurs basés en région, à savoir un responsable ressources humaines régional, un contrôleur de gestion régional et un directeur des ventes chargé de favoriser l'intégration des nouveaux commerciaux et leur formation et de développer l'activité des clients régionaux et grands comptes, avec cette précision que le directeur d'agence retrouvait la responsabilité des commerciaux afin d'orienter l'effort commercial.



S'il n'est pas contesté que, contrairement à ce qui était indiqué dans cette note, il n'a plus été affecté de directeur des ventes au sein des agences et qu'ainsi, par mail du 7 avril 2020, M. [T] a sollicité un avenant relatif à la prise en compte des commerciaux par les directeurs d'agences, il résulte néanmoins du référentiel métier, dont il lui a été rappelé en 2020 qu'il n'avait subi aucune modification, que le responsable d'agence, chargé de développer son centre de profit de façon à en maximiser le résultat économique à court et moyen termes conformément aux orientations données par la direction générale et la direction de zone, devait suivre les objectifs commerciaux de son agence, développer une vraie démarche commerciale auprès de ses clients (visite régulière des principaux clients de l'agence), être garant de l'application de la politique commerciale de la société et, en lien avec le directeur des ventes et le directeur de zone, assurer l'animation commerciale de son agence (événements festifs, actions de prospection téléphonique ou mailings), outre un rôle plus général de gestion et d'animation du personnel de l'agence, comprenant notamment la formation.



Aussi, au vu de ces missions, il ne peut être considéré que le fait de devoir assurer la responsabilité des commerciaux afin d'orienter l'effort commercial constituerait une modification de son contrat de travail.



Aussi, face à cette modification des conditions de travail, accompagnée par ailleurs de métiers support de plus grande proximité pour éviter un accroissement de la charge de travail, c'est à juste titre que le directeur régional lui a répondu par mail que le directeur général restait surpris par sa demande dans la mesure où cette attribution est communément une prérogative d'un directeur d'agence et que le responsable ressources humaines lui a indiqué qu'il n'y avait pas lieu à avenant, étant au surplus noté qu'il ressort de ce mail que celui-ci se dit très surpris de sa demande dans la mesure où il leur a régulièrement fait part de son souhait de manager les commerciaux en direct pour améliorer la performance de l'agence et donc ses résultats associés.



Enfin, alors que M. [T] évoque un épuisement professionnel lié notamment à cette réorganisation, il doit être relevé qu'elle est intervenue quinze jours avant le confinement, sans que sa mise en oeuvre ait pu être effective et complète compte tenu de l'activité partielle à laquelle ont été contraints les commerciaux jusqu'au 30 avril, étant rappelé que M. [T] a été placé en arrêt de travail dès le 20 mai 2020.



Par ailleurs, s'il est produit un mail envoyé le 14 mai 2020 à M. [Z] [C], responsable ressources humaines, pour lui faire part de ce qu'il a souhaité aborder avec [W] [[R]] son opinion sur les modifications de prérogatives de sa fonction mais que l'échange a rapidement dégénéré avec une séquence d'humiliations, et que contrairement à ce qu'[W] a pu évoquer, il ne se place pas en tant que victime, que sa responsabilité à l'égard de ses collaborateurs lui impose de ne pas craquer, que pourtant sa résilience face à ce contexte de travail très difficile est fortement entamée, il n'est cependant produit aucune autre pièce permettant d'objectiver la réalité des humiliations qu'il dit ainsi avoir subies, laquelle ne saurait résulter du fait qu'il a réitéré cette dénonciation dans des termes similaires à l'inspection du travail et à la médecine du travail, et ce, d'autant qu'aucun de ces courriers ou sms ne précisent quelles auraient été les humiliations subies, pas plus qu'elles ne sont d'ailleurs précisées au cours de la présente instance.



En outre, et contrairement à ce que soutient M. [T], il n'est pas justifié que le power point qu'il produit aux débats comportant une introduction dans laquelle il relate une année 2019 épuisante, un pilotage approximatif, un management insuffisant, un rachat intervenu trop tard et une projection budgétaire tenant autant de la voyance que de la prestidigitation aurait été projeté lors de la présentation budgétaire du 24 mars 2020, et ce, d'autant moins qu'il est versé aux débats par la société Sapian le mail qu'il a envoyé le 20 mars 2020 comportant le projet de cette présentation, sans aucun propos introductif.



En outre, et s'il ne peut être accordé force probante à l'attestation de M. [L], président de la société, au contraire, il peut être retenu celle de M. [R], directeur régional, d'autant que s'il atteste que c'est bien la version envoyée le 20 mars qui a été présentée le 24 mars, il reconnaît néanmoins avoir reçu le 14 avril 2020 par mail la version comportant l'introduction précitée.



Si cette pièce permet de dire que M. [T] a évoqué auprès de son employeur des conditions de travail difficiles, il n'est cependant, là non plus, apporté aucune pièce venant les corroborer.



Aussi, et quand bien même il a été reçu par la médecine du travail et orienté vers le psychologue du travail qui l'a reçu à trois reprises au motif d'une souffrance au travail en mai, juin et juillet 2020, outre un suivi hebdomadaire par un psychiatre à compter d'août 2020, si ces éléments démontrent l'existence d'un réel mal-être, pour autant, les pièces produites par M. [T] ne sont pas de nature à établir ni l'existence d'humiliations, ni l'existence de conditions de travail permettant de retenir que l'arrêt de travail en serait essentiellement et directement la cause, ce qui est encore corroboré par le fait que la CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans qu'il n'ait exercé le moindre recours.



Au vu de ces éléments, et bien que la transmission d'arrêt maladie sur un formulaire de maladie professionnelle antérieurement au licenciement suffit à justifier que l'employeur avait connaissance du lien possible entre le licenciement et les conditions de travail, pour autant, alors que l'existence d'une maladie professionnelle n'est pas caractérisée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande tendant à voir reconnaître l'origine professionnelle de sa maladie.



Dès lors, il convient également de le confirmer en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité de son licenciement sur la base de l'article L. 1226-9 du code du travail.



Sur la question du bien-fondé du licenciement.



M. [T] conteste le bien-fondé du licenciement en faisant valoir que les perturbations liées à son arrêt maladie doivent être appréciées au niveau de l'entreprise, et non au niveau de l'agence, sachant que même à ce niveau, la baisse des résultats, qui n'est d'ailleurs pas uniforme pour pouvoir être justifiée par ses absences, s'explique par les différents confinements ayant eu lieu sur la période, mais aussi par les difficultés rencontrées de manière récurrente par l'agence de [Localité 11] comme il le dénonçait dans sa présentation budgétaire du 24 mars 2020.



Il relève en outre qu'il ressort des écritures de la société Sapian qu'elle est parvenue à s'organiser en interne pour maintenir l'activité et l'organisation de l'agence, étant d'ailleurs noté que l'organigramme de l'agence de [Localité 11] démontre qu'elle était composée d'un responsable administratif, d'un directeur des ventes et de quatre responsables techniques et qu'ainsi, la gestion quotidienne pouvait être réalisée par chaque responsable de service.



Au-delà de l'absence de perturbation avérée, il considère que son remplacement temporaire était parfaitement envisageable comme le démontre la réorganisation interne qui s'est opérée du 20 mai au 6 septembre 2020, sachant que cette organisation n'est due qu'à un présupposé de la société Sapian, à savoir qu'il n'était pas possible de trouver un salarié en contrat à durée déterminée sur ce poste alors même que, dès contact pris avec un organisme de recrutement, elle est parvenue à embaucher M. [K] dès le 7 septembre 2020 en contrat à durée déterminée, peu important que celui-ci ait refusé le renouvellement de son contrat à durée déterminée, ceci étant insuffisant à caractériser l'impossibilité de continuer à pourvoir à son remplacement temporaire.



Enfin, il estime que ce salarié a été embauché en contrat à durée indéterminée de manière hâtive pour l'avoir été dès le lendemain du terme de son contrat à durée déterminée et quatre jours avant l'envoi de la lettre de convocation à entretien préalable.



En réponse, la société Sapian rappelle que pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge doit tenir compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise et de la nature des fonctions exercées par le salarié, et à cet égard, elle indique qu'il ressort de la jurisprudence que le licenciement d'un salarié occupant un poste à responsabilités, dont les perturbations sont démontrées au niveau de son service ou de son établissement, et dont le remplacement temporaire est difficile, voire impossible au regard de sa qualification, de son expérience et de ses responsabilités, est considéré comme bien fondé.



Or, en l'espèce, elle relève que M. [T], qui était directeur de la troisième agence la plus importante de la société en termes de chiffre d'affaires et la sixième en termes d'effectifs pour comporter 63 collaborateurs, exerçait de larges responsabilités comme le démontre la délégation de pouvoirs dont il bénéficiait, et qu'ainsi son absence a eu des répercussions sur l'ensemble des agences, et plus particulièrement sur celles de la région de rattachement, les trois cadres commerciaux ne pouvant pallier l'absence d'un directeur d'agence.



En outre, elle explique qu'à ce niveau de responsabilité, il ne peut être recouru à l'intérim compte tenu du caractère provisoire de ces contrats qui ne sont pas compatibles avec la gestion d'une agence qui demande une connaissance des procédures, des produits, des équipes, des clients, sans que le recours aux fonctions supports ne puisse durablement être mis en oeuvre, sauf à déstabiliser les autres agences qui doivent également bénéficier de leur soutien.



Dès lors, et alors que ces arrêts de travail dont elle était prévenue tardivement des renouvellements, rendant encore plus difficile le remplacement, ont entraîné des perturbations tant au niveau du chiffre d'affaires qu'au niveau de la gestion des équipes, elle estime que le licenciement était parfaitement fondé. 





L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.



Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.





En l'espèce, M. [T] a été engagé en qualité de directeur d'agence et il résulte des pièces du débat qu'il avait sous sa responsabilité 63 collaborateurs et ce, en disposant d'une délégation de pouvoirs très large couvrant tant les relations avec les tiers que la gestion et l'administration du personnel, le plaçant ainsi dans une position stratégique au sein de la société, et ce, d'autant que l'agence de [Localité 11], outre son effectif important, était également une des agences les plus productives de chiffre d'affaires.



A cet égard, s'il ressort du document produit par la société Sapian mentionnant le chiffre d'affaires réalisé par les différentes régions en 2019, puis en 2020, ainsi que celui des agences de [Localité 11], [Localité 10] et [Localité 7], que la pandémie de Covid 19 a eu des répercussions négatives sur le chiffre d'affaires de l'ensemble des agences au niveau régional, il apparaît néanmoins que l'agence de [Localité 11] a connu une baisse de son chiffre d'affaires plus conséquente que les agences de [Localité 7] ou [Localité 10], ce qui ne permet donc pas d'attribuer cette perte de chiffre d'affaires à la seule pandémie et permet de retenir une perturbation liée à l'absence de M. [T] quand bien même les variations mensuelles du chiffre d'affaires ne sont pas nécessairement corrélées à ses dates d'absence.



Bien plus, outre le caractère contradictoire de son argumentaire avec l'existence d'un burn-out et la coquille vide que représenterait alors son poste pourtant rémunéré à hauteur de près de 7 000 euros par mois, primes comprises, M. [T] ne peut sérieusement, au regard de la taille de cette agence, soutenir que les quatre responsables techniques suffisaient à pallier son absence.



Ainsi, au regard des missions de M. [T] résultant de son contrat de travail et de la fiche métier, de la délégation de pouvoirs dont il disposait et du nombre de collaborateurs qu'il avait sous sa responsabilité, il est suffisamment établi que l'absence de M. [T] a entraîné des perturbations non seulement au niveau de l'agence, mais aussi au niveau de l'entreprise dès lors qu'une absence à un tel poste a impliqué que les trois salariés chargés des fonctions supports sur la région Ouest délaissent en partie les autres agences pour renforcer celle de [Localité 11] et encadrer a minima les 63 collaborateurs, étant précisé que la société Sapian justifie de la difficulté, et même de l'impossibilité, de recruter à titre temporaire un directeur d'agence de cette envergure.



Ainsi, établit-elle avoir dû passer par un service de recrutement facturé 4 800 euros pour trouver un profil adapté à cette situation mais aussi s'être vu opposé le refus du salarié ainsi recruté du 7 septembre au 13 novembre de continuer à assurer cette fonction dans le cadre d'un contrat à durée déterminée au-delà de celui initialement signé, sachant que la société Sapian justifie avoir alors recontacté l'organisme de recrutement pour trouver une autre personne, lequel lui a indiqué ne pas avoir de candidatures sur un tel profil et qu'il lui fallait plutôt rechercher à stabiliser son équipe, ce qu'elle a fait en embauchant finalement M. [K] en contrat à durée indéterminée à la fin de son contrat à durée déterminée, soit le 14 novembre.



A cet égard, ce recrutement dès la fin du contrat à durée déterminée n'est pas la preuve d'une précipitation puisqu'au contraire la société Sapian a tenté de mettre en oeuvre des solutions temporaires pour pallier l'absence de M. [T], mais démontre au contraire le caractère essentiel du poste de directeur d'agence pour coordonner une équipe de 63 personnes, étant au surplus relevé qu'un remplacement temporaire était d'autant plus difficile à trouver que les arrêts maladie de M. [T] étaient renouvelés de mois en mois, sans aucune prévisibilité sur la durée totale de cet arrêt.





Au vu de ces éléments, il est suffisamment justifié par la société Sapian que l'absence prolongée de M. [T] perturbait le fonctionnement de l'entreprise sans qu'il puisse y être pallié par le recrutement temporaire d'un salarié et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé et a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Alors que M. [T] évoque la modification unilatérale de son contrat de travail en lui ajoutant des missions ne relevant aucunement de son poste de responsable d'agence, il ressort des précédents développements qu'il a été jugé que le rattachement des commerciaux au directeur d'agence ne constituait pas une modification de son contrat de travail mais une simple modification de ses conditions de travail. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de cette demande.



Sur les intérêts.



Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.



Sur la remise de documents.



Il convient d'ordonner à la société Sapian de remettre à M. [T] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.



Sur les dépens et frais irrépétibles.



En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Sapian aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [T] la somme de 3000 euros sur ce même fondement comprenant tant les frais de première instance que d'appel.







PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [T] de ses demandes relatives à la prime contractuelle, aux jours de RTT, au rappel de congés payés et à la remise de documents ;



L'infirme de ces chefs et statuant à nouveau, 



Condamne la société Sapian à payer à M. [J] [T] les sommes suivantes :



- prime contractuelle : 20000 euros

- rappel de salaire au titre des jours de RTT : 1087,26 euros

- rappel de congés payés : 2 937,94 euros



Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt :



Ordonne à la société Sapian de remettre à M. [J] [T] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés ;



Dit n'y avoir lieu à astreinte ;



Y ajoutant,



Condamne la société Sapian aux entiers dépens de première instance et d'appel ;



Condamne la société Sapian à payer à M. [J] [T] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société Sapian de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE