Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 22 avril 2025

ARRET 

N° 154





S.A. RTE RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE





C/



[A]

























































copie exécutoire 

le 22 avril 2025

à

Me ZANNOU

Me GANDIN

 CB/BT



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 22 AVRIL 2025



*************************************************************

N° RG 23/03284 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I2TQ



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 26 JUIN 2023 (référence dossier N° RG 22/00126) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A. RTE RESEAU DE TRANSPORT D'ELECTRICITE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée, concluant et plaidant par Me Romain ZANNOU de l'AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Léa FERNANDEZ, de l'AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat postulant Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS









ET :



INTIME



Monsieur [C] [A]

[Adresse 3]

[Localité 1]



comparant, assisté, concluant et plaidant par Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Yéléna MANDENGUE, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 25 février 2025 l'affaire a été appelée



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui a renvoyé l'affaire au 22 avril 2025 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 22 avril 2025, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et Mme Blanche THARAUD, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [C] [A] né le 12 septembre 1980 a été embauché par la société EDF GDF, devenue RTE, ci-après dénommée l'employeur ou la société, par contrat à durée indéterminée à compter du 2 octobre 2000, en qualité de technicien technique clientèle de [Localité 8].



Il a été titularisé le 24 octobre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] occupait la fonction de coordonnateur groupement de postes.



Son contrat est régi par le statut des industries électriques et gazières.



Par courrier du 7 décembre 2020 RTE a convoqué M. [A] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à la mise à la retraite d'office.



Le salarié était placé en arrêt maladie du 10 décembre 2020 au 7 janvier 2021.



Le 25 janvier 2021 l'employeur lui remettait en mains propre une nouvelle convocation en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à la mise à la retraite d'office avec mise à pied conservatoire avec notification le 26 janvier 2021.



M. [A] était déféré devant la commission secondaire du personnel exécution maitrise [Localité 7] réunie en conseil de discipline, qui concluait le 30 mars 2021 à l'existence de faits fautifs.



Le salarié était placé en arrêt de travail du 25 mars au 7 avril 2021.



Par courrier du 15 avril 2021 il était convoqué pour un entretien préalable fixé au 26 avril 2021.



Par courrier du 10 mai 2021 la société RTE a placé M. [A] à la retraite d'office dans les termes suivants :



A la suite d'un premier entretien préalable que vous avez eu le 2 février 2021, avec Madame [X] [H], Directrice du Centre Maintenance de [Localité 6], vous avez été traduit par courrier en date du 11 février 2021 devant la Commission Secondaire Exécution-Maîtrise [Localité 7] siégeant en matière disciplinaire. 



Après avoir pris connaissance de l'ensemble des éléments de votre dossier et des avis émis par les membres de cet organisme lors de la séance des 30 mars, 31 mars et 2 avril 2021, je vous ai convoqué par un courrier en date du 15 avril 2021 à un entretien préalable 2ème phase. J'ai donné mandat à Madame [X] [H], Directrice du Centre Maintenance de [Localité 6], pour vous recevoir lors de cet entretien, qui s'est tenu le 27 avril 2021. 



A l'issue de cette procédure, j'ai décidé, en application des dispositions de l'article 6 du Statut National et de la Circulaire Pers. 846 du 16 juillet 1985, de vous appliquer la sanction de mise à la retraite d'office, à compter de la date d'envoi du présent courrier (cachet de la poste faisant foi) pour les faits fautifs suivants : 

- Avoir agressé physiquement votre manager en le saisissant par le haut des deux bras pour le faire sortir de force de la salle de commande du Groupement de Postes de [U] 

- Avoir volontairement mis à l'écart votre manager à l'occasion de plusieurs réunions d'équipe 

- Avoir agressé physiquement le coordonnateur d'antenne de Terrier en le saisissant par les avant-bras 

- Avoir procédé, de manière répétée, à des agissements irrespectueux, ostracisants, méprisants et humiliants envers votre manager et le coordonnateur d'antenne 

- Avoir dégradé les conditions de travail et altéré la santé physique et mentale des salariés ayant subi l'ensemble de ces faits. 



Par requête du 8 juin 2021 M. [A] a saisi la commission disciplinaire en application de l'article 3 du statut national du personnel des industries électriques et gazières pour un nouvel examen de son dossier disciplinaire. 



Par courrier du 7 octobre 2021 l'employeur a maintenu la sanction.



Par requête du 4 novembre 2021 M. [A] a saisi la commission supérieure nationale du personnel qui a réceptionné sa demande mais ne l'a pas convoqué.



Estimant avoir été victime de harcèlement moral et invoquant le caractère infondé de sa mise à la retraite d'office, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne par requête du 6 mai 2022.



Le conseil de prud'hommes de Compiègne par jugement du 26 juin 2023 a :

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 4817 euros 

- Condamné la société RTE à verser au salarié le rappel de rémunération individuelle de performance au titre de l'année 2017 : 650 euros 

- Condamné la société RTE au paiement de la somme de 4817 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire du 26 janvier au 25 février 2021 

- Condamné la société RTE au paiement de la somme de 99,99 euros bruts à titre de rappel des indemnités et éléments de salaire retirés durant la procédure disciplinaire 

- Condamné la société au paiement de la somme de 985,39 euros à titre de remboursement pour paiement du loyer complet en juin 2021 

- Condamné la société RTE à verser à Monsieur [A] la somme de 74663,50 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal 

- Condamné la société RTE à payer à M. [A] [C] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouté M. [A] de ses autres demandes 

- Débouté la société RTE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Ordonné l'exécution provisoire pour les sommes prévues par l'article R1454-28 du code du travail 

- Condamné la société RTE aux entiers dépens. 



Par conclusions remises le 28 janvier 2025, RTE régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : 

A titre liminaire : 

- Juger que les auditions réalisées par le conseil de prud'hommes de Compiègne sont nulles et devront en conséquence être écartées des débats 

Au fond : 

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et au harcèlement moral discriminatoire mais également en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, violation de l'obligation de bonne foi, violation des statuts et accords collectifs, perte de chance et préjudices moraux 

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire de M. [A] à la somme de 4 817 euros, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société RTE à verser : 

le rappel de rémunération individuelle de performance au titre de l'année 2017 : 650 euros 

le rappel de mise à pied conservatoire à hauteur de la somme de 4817 euros 

le rappel des indemnités et éléments de salaire retirés durant la procédure disciplinaire à hauteur de la somme de 99,99 euros 

le remboursement de la somme de 985,39 euros pour paiement du loyer complet en juin 2021 

l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 74663,50 euros 

l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 4000 euros 

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle 

Et statuant à nouveau, 

A titre principal : 

- Dire et juger que M. [A] n'a été victime d'aucune discrimination en raison de sa participation à un mouvement de grève ou en lien avec son apparence physique, ni d'aucun harcèlement discriminatoire 

- Dire et juger que la mise à la retraite d'office notifiée à M.[A] repose sur une cause réelle et sérieuse 

- Dire et juger que les demandes indemnitaires et de rappel de salaire présentées par M. [A] sont infondées 

En conséquence 

- Débouter M. [A] de l'ensemble de ses prétentions, fins et demandes, y compris les demandes incidentes et les demandes nouvelles présentées en cause d'appel (notamment l'indemnité légale de licenciement) ; 

Subsidiairement : 

- Juger que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du Code du travail doit être appliqué 

En tout état de cause : 

- Condamner M. [A] à lui verser à la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes 

- Condamner M. [A] à verser à la Société RTE la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés devant la Cour d'appel d'Amiens 

- Condamner M. [A] aux dépens. 



Par conclusions transmises le 4 décembre 2024, M. [A], demande à la cour de : 

A titre liminaire, Rejeter la demande de la société RTE de nullité des auditions réalisées par le conseil de prud'hommes de Compiègne, 

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société RTE à lui payer : 

* la somme de 4817 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire du 26 janvier au 25 février 2021 

* la somme de 650 euros à titre de rappel de rémunération individuelle de performance au titre de l'année 2017 

* la somme de 4000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens, en déboutant la société RTE de sa demande reconventionnelle à ce titre 

* une somme au titre du complément de loyer, mais l'infirmer sur le quantum à titre principal comme à titre subsidiaire, 

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : 

* Fixé à 99,99 euros le quantum de la condamnation de la société RTE à lui payer une somme à titre de rappel des indemnités et éléments de salaire retirés durant la procédure disciplinaire 

* Fixé à 74 663,50 euros le montant de la condamnation au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* L'a débouté de ses autres demandes, découlant notamment de la reconnaissance du harcèlement discriminatoire subi et de la nullité de son licenciement 



Réformer le jugement et, statuant à nouveau : 

- Juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral à caractère discriminatoire à raison de la participation à un mouvement de grève de la part de la société RTE 

- Juger que la mise à la retraite d'office est consécutive à un harcèlement moral lié à sa participation à un mouvement de grève, et en lien avec son apparence physique, et qu'elle s'analyse dès lors en un licenciement nul, et à titre subsidiaire qu'elle constitue une sanction disproportionnée, infondée et abusive et donc sans cause réelle et sérieuse 

- Juger irrecevable la demande de la société RTE relative au rejet de la demande de condamnation de la société RTE à lui verser une somme à titre d'indemnité légale de licenciement 

Et, en conséquence : 

- Condamner la société RTE à lui verser : 

*(confirmation du jugement) le rappel de rémunération individuelle de performance au titre de l 'année 2017 : 650 euros bruts 

* la somme de 58 000 euros nets au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice moral lié au harcèlement moral discriminatoire subi 

* la somme de 30 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité 

* la somme de 58 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de bonne foi dans la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire 

* la somme de 10 000 euros nets au titre des dommages et intérêts lié à la violation des statuts et accords collectifs 

* (confirmation du jugement) la somme de 4817 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire du 26 janvier au 25 février 2021 

* la somme de 233,31 euros bruts à titre de rappel des indemnités et éléments de salaire retirés durant la procédure disciplinaire 

- Condamner la société RTE à le réintégrer à compter du lendemain de son éviction, dans son précédent emploi de Coordonnateur - Groupement de Postes ou, à défaut, dans un emploi équivalent correspondant à ses qualifications, sa formation et son expérience, dans la zone géographique de [Localité 5], dans le respect de l'organisation du temps de travail dont il bénéficiait, au salaire mensuel de base de 2515,69 euros sur 32 heures, avec le maintien des avantages (notamment la réintégration du logement), majorations et primes qu'il percevait, augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par sa catégorie professionnelle 

- Condamner la société RTE au paiement de l'indemnité d'éviction correspondante, à parfaire au jour de la décision à intervenir, à compter de la réintégration au 10 mai 2021 sur la base de son salaire de base de 2021 repassé sur 35 heures, augmenté chaque année des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie, auquel s'ajoute le rappel de tous les éléments de rémunération impactés, avantages, indemnités, primes et salaires de toute nature, intéressement et participation, avec une provision fixée à 226 399 euros (calcul de la provision à + 36 mois à compter du lendemain de la mise à la retraite d'office) 



Subsidiairement sur la rupture, condamner la société RTE à lui verser en réparation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour faute grave : 



o la somme de 29 035,81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement 

o la somme de 14 451 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1.445,10 euros à titre de congés payés sur préavis 

o la somme de 173 412 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

o la somme de 10 578,81 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de continuer à cotiser pour la retraite 

- Juger la décision à intervenir opposable à la CNIEG ; 



- Condamner la société RTE : 

* A titre principal, au rappel du complément de loyer dans le cadre de l'indemnité d'éviction et au paiement de la somme de 985,39 euros à titre de remboursement pour paiement du loyer complet en juin 2021 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 132 877,26 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de continuer à bénéficier du logement imposé 

* A titre principal, au rappel de la participation annuelle de l'employeur sur l'assurance logement et la taxe d'habitation dans le cadre de l'indemnité d'éviction, fixé à titre provisionnel à 1772,76 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 10 104,73 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier d'un tarif préférentiel sur l'assurance logement et la taxe d'habitation 

* A titre principal, au rappel de l'avantage consommation énergie dans le cadre de l'indemnité d'éviction liée à la réintégration du salarié, fixé à titre provisionnel à hauteur de 15 081,78 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 85 966,22 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier d'un avantage consommation énergie 

* A titre principal, au rappel d'intéressement dans le cadre de l'indemnité d'éviction, fixé à titre provisionnel à hauteur de 4 605,57 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 26 251,75 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier de l'intéressement 

* A titre principal, au rappel de rémunération individuelle de performance dans le cadre de l'indemnité d'éviction, fixé à titre provisionnel à hauteur de 3750 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 23 750 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de percevoir une rémunération individuelle de performance 

* A titre principal, au rappel de la prise en charge financière des vacances par la CCAS dans le cadre de l'indemnité d'éviction, fixé à titre provisionnel à hauteur de 7 825,50 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 35 371,35 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier d'un tarif préférentiel pour les vacances 



* A titre principal, au rappel de la prise en charge de la mutuelle dans le cadre de l'indemnité d'éviction, fixé à titre provisionnel à hauteur de 4 931,82 euros 

Subsidiairement, au paiement de la somme de 28 112,40 euros à titre de dommages et intérêts réparant la perte de chance de bénéficier de la prise en charge de la mutuelle 

En tout état de cause, 

- Condamner la société à lui payer : 

* 7 225,50 euros en réparation du préjudice moral d'établissement subi 

* 7225,50 euros en réparation du préjudice moral d'agrément subi 

* 7225,50 euros en réparation du préjudice moral d'atteinte à la santé de la famille subi 

* 7225,50 euros en réparation du préjudice moral d'anxiété généralisé subi 



- Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil 

(confirmation du jugement) Condamner la société RTE au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la première instance, 

- Condamner la société RTE au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de l'instance d'appel 

- Rejeter l'intégralité des demandes de la société RTE, y compris ses demandes reconventionnelles. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



Sur la demande en nullité des auditions réalisées par le conseil de prud'hommes



La société sollicite l'annulation des auditions par le conseil de prud'hommes de trois anciens et actuels salariés de RTE suite à la demande qu'en avait faite M. [A] le 20 septembre 2022, invoquant le non-respect du contradictoire car sans attendre la communication d'écritures qui avait été fixé et sans recueillir ses observations, les premiers juges ont convoqué ces salariés malgré ses protestations. Elle précise que la décision d'audition a été notifiée aux parties au mois d'octobre 2022 suite à un courrier du conseil de M. [A] du 20 septembre 2022 mais qui est daté du 15 juin 2022 soit le jour de l'audience de conciliation et d'orientation, la demande n'étant pas débattue à ce stade alors qu'elle aurait pu l'être. Enfin la société fait valoir que les témoins avaient déjà soit rédigé des attestations soit été entendus dans le cadre d'autres procédures et que la décision avant dire droit ordonnant les auditions ne visaient que M. [B] et [W] mais pas M. [F].



M. [A] réplique que l'audition était régulière, que le courrier de demande d'audition avait aussi était communiqué à l'employeur qui pouvait y répondre le cas échéant, qu'il l'a fait la veille de l'audition sans succès, cette mesure étant insusceptible de recours, qu'il avait aussi demandé l'audition de M. [F].



Sur ce



En application de l'article 16 du code de procédure civile " le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.



Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.



Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. "



Ni le code du travail ni le code de procédure civile ne prévoient de délai entre la décision d'audition matérialisée par un écrit désignée sous la mention " décision avant dire droit d'audition de témoin " et l'audition proprement dite. Par ailleurs aucun texte n'impose de recueillir préalablement l'avis des parties sur l'audition envisagée. Enfin cette décision est sans recours.



En audience non publique du 15 juin 2022, le bureau de conciliation a décidé par décision avant dire droit, sur demande de M. [A] de procéder à l'audition de M. [B] et [W] en ordonnant leur comparution personnelle le 30 novembre 2022. Cette décision a été notifiée à M. [A] le 28 septembre 2022 et le conseil de la société a rédigé une lettre de protestation datée du 29 novembre 2022 exposant que cette décision lui a été notifiée tardivement en octobre 2022.



La cour observe que l'audition de M. [F], qui n'était pas prévue initialement à l'ordonnance ordonnant la comparution personnelle de M. [B] et [W] a eu lieu le 30 novembre en présence des conseils des parties puisqu'en fin de procès-verbal il est indiqué " les avocats n'ont pas de questions".



M. [B] et [W] ont aussi été entendus le 30 novembre 2022. La cour relève que si le procès-verbal de leurs auditions ne précise pas la présence des avocats des parties, l'employeur n'invoque pas ne pas avoir été présent lors des auditions alors qu'il avait été informé de ces mesures d'instruction quant à la date et à l'heure.



Il ne peut en conséquence être argué d'un quelconque grief, ayant pu faire toute observations qu'il estimait utile et poser les questions qui lui apparaissaient opportunes.



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le conseil de prud'hommes dans sa formation de bureau de conciliation et d'orientation n'a pas violé le principe du contradictoire.



Il n'y a donc pas lieu de déclarer irrecevables les auditions en cause.



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral



M. [A] expose avoir subi des agissements de harcèlement moral d'origine discriminatoire de la part de son employeur sous forme de représailles suite à un mouvement de grève en 2017 suivi de l'arrivée d'une nouvelle hiérarchie en 2019, dont faisait partie M. [I] et [T], chargée de mettre au pas les effectifs du site de [Localité 5]. Il ajoute que selon les conclusions du rapport d'expertise du 5 juillet 2021, commandé par le CSE, il a été constaté une réduction de plus de la moitié du montant de la rémunération individuelle de performance en 2018, revenue à la normale en 2019 et 2020 mais en réduction en 2021 suite à une sanction disciplinaire, qu'à compter de 2019, il a eu des difficultés à obtenir l'indemnisation des doublements d'astreinte, des congés d'été, de la prise en charge des frais de déplacement et des heures supplémentaires ; précisant qu'un management autoritaire et rigide niant l'implication et l'autonomie des salariés a été mis en place avec suppression des points d'équipe, dénigrement de son travail et de sa personnalité avec propos déplacés à l'encontre du collectif de travail, qu'une alerte sur la souffrance au travail a été élevée par un élu du CSE aboutissant à une enquête qualité de vie au travail (QVT) des salariés, qui n'a pas empêché la poursuite du harcèlement moral, alors qu'aucune procédure n'était engagée envers M. [I] et [T]. Le salarié invoque des manquements aux règles de sécurité liées à la crise Covid, M. [I] ne portant pas de masque et ne prenant pas les mesures sanitaires exigées, qu'il subissait une surcharge de travail chronique travaillant seul sans soutien hiérarchique aussi dénoncée par ses collègues, que pourtant l'employeur avait refusé de lancer une enquête sur un danger grave et imminent qui a entrainé une saisine par le CSE de l'inspection du travail qui avait conclu à l'existence d'un risque grave pour la santé physique et mentale des salariés avec un risque de dérapage important, que face au refus de l'employeur de les faire participer au choix de l'enquêteur, les salariés avaient refusé de participer, que l'enquêteur était partial. Le salarié argue que consécutivement au courrier d'alerte de souffrance au travail il avait fait l'objet d'une procédure disciplinaire alors qu'en 21 ans il n'avait jamais reçu la moindre sanction, que les salariés extérieurs venus officiellement en soutien constituaient des outils de surveillance de la société. Enfin le salarié invoque sa mise à la retraite d'office comme ultime manifestation du harcèlement discriminatoire subi, que sur les 5 faits invoqués pour motiver la rupture, seuls trois sont datés, qu'il n'est pas sérieux de croire que l'employeur n'aurait pas repris lors du premier entretien des faits d'agressions physiques qui se seraient produit 3 semaines auparavant, qu'ils sont donc prescrits ; il nie toute agression physique de M. [I] qui se contredit dans son témoignage alors que la configuration des lieux rend sa version impossible, que l'agression envers M. [T] n'est pas plus établie et contredite par M. [B], que le changement de serrure du local de cuisine était motivé par la pandémie alors qu'il avait laissé une clé à disposition sur le pupitre, qu'il n'a pas cautionné les agissements de M. [E] et [R] qui dépendaient de l'antenne de Terrier, que l'employeur cherche à établir une confusion fallacieuse entre les deux sites. 



La société RTE réplique que les agents du groupement des postes de [U] et Terrier avaient pris l'habitude de malmener la hiérarchie et de fonctionner en autarcie, que M. [I] nommé en juin 2019 et M. [T] en octobre 2019 ont aussi subi la défiance et le mépris des agents, M. [A] étant le leader pratiquant un contre management local confinant au harcèlement moral, mais qu'ils ont fait remonter ces comportements à la direction qui a initié une enquête interne confiée à un cabinet extérieur suite à l'agression physique de M. [I] et du comportement envers M . [T] par M. [A] le 16 octobre 2020 et le 11 septembre 2020, que les conclusions de cette enquête ont révélé la réalité du comportement fautif de M. [A] et le harcèlement moral collectif à l'encontre du management qui a provoqué l'engagement d'une procédure disciplinaire ayant abouti à la mise à la retraite d'office du salarié. Elle fait valoir que le décalage temporel entre les faits fautifs ayant justifié la mise à la retraite du salarié et la fin de la grève démontre le caractère fallacieux du prétendu harcèlement discriminatoire alors que l'attestation d'un représentant syndical n'est pas probante car rédigée pour les besoins de la cause, que la réduction de la rémunération individuelle de performance en 2018 est uniquement liée à son comportement et à son savoir être du salarié, que l'entretien sur l'octroi de rémunération a eu lieu en décembre 2018 et non en avril alors qu'il a perçu une augmentation de cette part en 2019 et 2020, ce qui démontre l'absence de représailles suite à la grève, que M. [I] et [T] n'ont fait que prendre des mesures managériales normales qui n'ont pas été acceptées par le collectif de [U], que les salariés ne faisaient pas retour de leur travail réellement réalisé au quotidien et n'effectuaient pas régulièrement le pointage demandé, que les reproches relatifs aux congés d'été, aux indemnités de repas, aux déplacements et au heures supplémentaires sont injustifiés. Elle ajoute que les changements organisationnels respectaient les procédures internes à l'entreprise sans qu'elles puissent être qualifiées de management autoritaire et rigide, mais n'ont pas été supportés par M. [A] qui a continué à gérer seul son planning sans en informer sa hiérarchie, que M. [I] n'a ni dénigré ni tenu des propos déplacés à l'encontre du salarié alors que celui-ci avait des problèmes de comportement, que si M. [I] a pu oublier à l'occasion de mettre son masque pendant la pandémie un rappel général a été fait et il n'y a plus eu d'incident alors que l'entreprise mettait en place un plan avec planning de repli pour limiter les échanges parfaitement respecté par M. [I]. L'employeur conteste toute surcharge de travail alors que le salarié ne transmettait pas de comptes rendus demandés permettant d'apprécier la charge et de l'adapter, que suite à l'agression de M. [I], l'enquête interne a été menée de façon impartiale et objective par un cabinet extérieur mettant en attente l'enquête sur la qualité de vie au travail initiée auparavant, que ce n'est qu'ensuite que des salariés ont invoqué un danger grave et imminent imaginaire pour tenter d'échapper à leur responsabilité. 

 

Sur ce



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



La cour relève que si le salarié invoque au détour de ses conclusions une discrimination au regard de son apparence physique il n'invoque aucun fait de harcèlement à caractère discriminatoire.



M. [A] invoque plusieurs faits à l'appui de sa demande :

1- une mesure de rétorsion salariale collective à l'issue de la participation à la grève

2- des décisions arbitraires du management notamment relatives au salaire et aux congés

3- un management rigide et autoritaire niant toute implication et autonomie des salariés

4- le dénigrement et des propos déplacés à l'encontre de l'ensemble du collectif de travail

5- le non-respect des règles de sécurité liées au covid19

6- une surcharge chronique du travail

7- une enquête à charge commandée par la direction concomitamment à sa dénonciation de harcèlement moral

8- une procédure disciplinaire abusive et partiale dans un contexte de dénonciation collective de souffrance au travail

9- La sanction de mise à la retraite d'office. 



Sur le premier fait



Une grève suivie a été engagée en novembre 2017 par les salariés suite à l'instauration de nouvelles règles concernant les logements d'astreinte occupés par les agents. Les salariés du site de [Localité 5], où travaillait M. [A] ont participé à ce mouvement qui a pris fin en février 2018 par la signature d'un protocole d'accord de fin de conflit. Des enquêtes menées tant par l'Apteis (à la requête du CSE) que par la société JLO (lancée par l'employeur) ont relevé que cette grève a fortement marqué les esprits tant pour les agents que pour la direction.



Le salarié produit aux débats une fiche reprenant le montant de la rémunération individuelle de performance qui lui a été attribué sur les années comprises entre 2010 et 2020 qui fait apparaitre que son montant a régulièrement augmenté de 2010 à 2017 mais a diminué de plus de moitié en 2018, passant de 1200 en 2017 à 500 en 2018. 



Ce fait est établi.



Sur le deuxième fait 



Par décision à effet du 1er janvier 2017 la direction de RTE a décidé que les roulements d'astreintes organisés à 4 seraient assurés à 3 avec un doublement de l'indemnité d'astreinte à compter du 4eme mois et ne concerneraient que les astreintes supplémentaires réalisées par rapport au cycle de roulement organisé à 4 salariés. 



Par courriel du 23 juin 2020 M. [I], manager du site de [Localité 5] a conditionné la validation des demandes de doublement du paiement d'astreintes sollicitées par le salarié au respect de la règlementation sur la durée du travail. 



Par courriel du 22 octobre 2020 M. [A] a porté réclamation auprès de M. [I] sur le paiement de repas qui ont été refusés en demandant la raison pour laquelle la pratique antérieure n'était plus appliquée et qu'il lui soit communiqué le texte sur lequel il se fonde pour s'opposer au paiement.



Les pièces relatives aux refus de notes de frais et d'heures supplémentaires concernent des collègues du salarié, sauf une de M. [A] pour le 8 janvier 2021 pour une demi-heure.



Le 22 janvier 2021 M. [I] a refusé une heure de récupération suite à un déplacement.



Le 23 juin 2020 M. [I] a refusé les congés d'été sollicités par plusieurs agents dont M. [A].



Ce fait est établi.



Sur le troisième fait



Le 3 décembre 2020 M. [A] a envoyé un courriel à des collègues pour les alerter sur les conditions de travail sur le site de [Localité 5], se plaignant des difficultés des échanges avec le manager d'équipe qui pérennise le conflit entre lui et l'équipe, et assimile ses fonctions à un pouvoir, s'octroyant le droit de priver les agents de certains de leurs droits en interprétant les textes à sa façon sans vérifier au préalable, ce qui impacte leur rémunération, que le management vise à cibler et à provoquer les échecs et pas à motiver les équipes, que les méthodes de travail entrainent une pression constante.



Cette plainte est corroborée par plusieurs courriels de la même teneur rédigés par des collègues. 



M. [W] salarié du site de [Localité 5] atteste de la communication avec M. [I] qui avait une attitude autoritaire et ne laissait pas place à la discussion pour trouver des consensus et travailler sereinement. 



Cependant le rapport de l'enquête réalisée par le cabinet Aptéis indique que :

- à l'arrivée de M. [I] les RTE étaient en pleine évolution, peu après son arrivée des tensions vont se cristalliser sur le sujet des indemnités de repas lors des astreintes et d'autres sujets de discorde vont apparaître 

- ces tensions renvoient à des questions d'accompagnement dans la mise en place de règles nouvelles et de pratiques managériales qui vont susciter chez les agents un sentiment de manque de reconnaissance de leur autonomie et de leur implication dans le travail. La question du pointage des activités par les agents sur le logiciel Aïda ensuite validé par le manager avant la fin du mois pour être adressé au service ressources humaines pour être intégré comme élément de paie semble réalisé de façon différenciée selon les GDP. De ce fait les règles qualifiées de nouvelles par les agents ne le sont pas nécessairement et il existe un écart entre la règle et les pratiques installées depuis longtemps ce qui a suscité une grande incompréhension

- la demande de M. [I] sur le reporting d'activité, pour rendre plus lisible l'activité a été perçue collectivement de façon négativement car assimilées à une forme de surveillance traduisant un manque de confiance à leur égard et de non reconnaissance de leur professionnalisme 

- interrogée sur la raison pour laquelle des pratiques éloignées des règles en vigueur se sont maintenues, la direction a indiqué qu'il n'existait pas de remontées quant aux écarts de procédure, il existait une auto-censure de la tête d'équipe jusqu'à l'arrivée de M. [I] qui a appliqué les règles. 



Il découle de l'ensemble de ces éléments que le management autoritaire n'est pas matériellement établi.



Sur le quatrième fait



L'entretien d'appréciation établi le 10 janvier 2020 par M. [I] pour M. [A] indique sur le thème " les axes de progrès ", qu'en cas de situations conflictuelles il doit être en mesure de désamorcer une situation tendue, il doit aussi être en mesure de prendre de la hauteur ; qu'il doit travailler sur son positionnement afin d'assurer le lien entre le management et le reste de l'équipe.



Si le salarié considère que cette mention dénote un dénigrement sur la synthèse, il s'agit d'une interprétation subjective qui n'est pas avérée dès lors que, son responsable précise qu'il est une personne compétente dans de nombreux domaines avec de grandes capacités, qu'il lui faut progresser en travaillant son rapport aux autres lors de situations de désaccords ou de conflits, qu'il attend de lui qu'il soit apte à s'expliquer, donner du sens aux choix définis, rassembler, faire progresser et créer une cohésion de groupe, qu'il a tout son soutien.



Ces propos ne dénotent pas un quelconque dénigrement mais donnent un avis sur un axe d'amélioration tout en reconnaissant ses capacités professionnelles.

Là encore si des collègues de travail font état de propos de M. [I], qui leur étaient adressés, aucun élément ne vient établir qu'ils auraient été destinés à M. [A]. 



Lors de son audition lors de l'enquête JLO, M. [I] a indiqué que M. [A] avait du mal à gérer ses impulsions, qu'en cas de désaccord, il s'emportait vite, avait du mal à accepter l'avis des autres personnes, voulait rapidement en découdre, que la violence est l'un de ses traits de caractère lorsqu'il est en désaccord avec quelqu'un.



M. [K] qui a occupé le poste d'adjoint du site de [Localité 5] entre avril 2016 et avril 2020 a indiqué que " M. [A] refuse les choix, surtout quand cela ne va pas dans son sens, cela vite bloquant. Quand il n'est pas d'accord cela devient vite compliqué, il n'accepte pas les critiques mais de son côté il fait beaucoup de critiques et n'hésite pas à mettre en lumière les failles des autres. Il est très impulsif et cela peut vite déraper. J'ai le souvenir d'une discussion avec lui où il m'avait menacé de m'envoyer son casque à travers la figure devant l'insistance de mes questions. Il représente un véritable contre-pouvoir et un second management au sein de l'équipe'.



Ainsi au vu de ce témoignage du précédent manager de M. [A], il apparaît que M. [I] ne le dénigre pas en faisant état de son caractère emporté.



Ce fait n'est pas établi.



Sur le cinquième fait



Le 19 mars 2020 M. [A] adressait un courriel à Mme [P] avec en copie celui qu'il avait envoyé à M. [I] par lequel il faisait état des mesures de distanciation mises en place pour ne pas créer de nouveaux contacts humains et éviter la propagation du virus, qu'il ne comprend pas la réorganisation du travail sur le site de [Localité 5] en instaurant des binômes ou trinômes plaçant 2 ou 3 agents en situation de risque sans raisons d'urgence évidente, qu'il assurera les astreintes sans contact physique avec ses collègues, que les cadres sont en télétravail et qu'il effectuera aussi ses tâches en télétravail, répondra à tous les appels et se déplacera à chaque fois qu'une alarme se déclenchera.



Si des collègues de M. [A] se sont plaint auprès des ressources humaines de l'absence de port de masque par M. [I] notamment dans la salle de détente, M. [A] ne s'en est pas plaint ce dont il se déduit qu'il ne prouve pas avoir été concerné par ce fait.



Concernant le second confinement, le 3 novembre 2020, M. [I] a informé les salariés du site qu'il a été décidé de créer des sous collectifs dont l'objectif est d'éviter la contamination complète de l'équipe, qu'ils devront ne pas de se croiser, être isolés les uns des autres. Le 5 novembre 2020 il mettait pourtant en place des binômes et des trinômes de salariés, invitait les salariés à revenir vers lui pour plus d'explication voire une évolution de l'organisation proposée ; M. [A] a adressé le 13 novembre 2020 une proposition alternative qui a été écartée par un nouveau courriel de M. [I].



Si M. [A] était d'un avis différent de celui de M. [I] sur l'organisation du travail, il n'explique pas les insuffisances de ce plan de travail par des éléments précis et concrets, des circulaires ou autres qui pourrait justifier le non-respect des règles de sécurité. 



Ce fait n'est pas matériellement établi.



Sur le sixième fait



Le rapport de l'Apteis précise qu'à compter des années 2015-2016 lors du renouvellement en partie de l'équipe, est survenu une hausse de l'activité en raison de l'augmentation des chantiers contraignant l'équipe de [U] à sécuriser l'accès à ces chantiers avec consignes, suivi et plan de sécurité et interventions de nombreuses entreprises extérieures, si bien que des activités de maintenance c'ur de métier ont été déprogrammées ou reprogrammées provoquant un retard. 



Le 21 octobre 2020 M. [A] a adressé un courriel à M. [I] pour indiquer qu'il " en avait marre " d'être seul à longueur de journée et de gérer tout et n'importe quoi, de passer du coq à l'âne et de ne pas finir tout ce qu'il avait entrepris, ce que l'employeur ne conteste pas utilement, Il ajoute " merci de prendre en considération cette alerte ".



Par un autre courrier du 3 décembre 2020 il indiquait que le chargé d'exploitation se retrouve à être seul à porter une charge de travail qui n'est pas adaptée pour un seul agent. 



Le 13 février 2020 M. [A] demandait de dégager du temps à des dates fixées pour réaliser certaines tâches, M. [I], sans contester la surcharge qui s'en déduit avait répondu le jour même que certaines dates tombaient alors qu'il était d'exploitation, que s'il y a impossibilité de les réaliser il pouvait revenir vers lui pour les reprogrammer.



Suite au courriel de plainte du salarié du 21 octobre 2020 sur sa charge de travail, M. [I] avait adressé le jour même un courriel lui demandant de faire retour de ses sollicitations de façon à pouvoir organiser et prioriser les activités.

Le salarié n'avait pas fait retour de ses demandes ou demander à rencontrer le manager pour en discuter étant précisé que de l'ensemble de la procédure il ressort un défaut de communication général des agents envers le management. 

Le dernier courriel du 3 décembre 2020 s'inscrit dans les suites de la réponse négative de M. [A] à la demande d'audition par le cabinet JLO 



Ainsi la surcharge de travail n'est pas matériellement établie. 



Sur le septième fait 



L'employeur a diligenté une enquête interne qu'il a confié au cabinet JLO à la suite de la dénonciation pour harcèlement moral de M. [I], ce qui constituait une obligation légale pour lui, alors qu'une autre enquête venait de débuter à la demande du CSE le 8 février 2021, l'employeur ayant initialement refusé de lancer une enquête suite à l'alerte des salariés pour danger grave et imminent.

Il est constant que deux enquêtes ont eu lieu sur des sujets différents donnant chacune un rapport. Le cabinet Aptéis sur les risques psycho-sociaux et le cabinet JLO sur la dénonciation de faits de harcèlement moral sur deux membres de l'encadrement. 



Le cabinet JLO fait partie des cabinets habilités par l'inspection du travail pour effectuer des enquêtes. Il ne peut être qualifié d'emblée de partial. 



La méthodologie de l'enquête repose sur des témoignages et des écrits. Les auditions se sont déroulées en vision du fait du confinement. Le cabinet a détaillé dans son rapport les modalités de réalisation de sa mission, notamment en invitant à des entretiens les agents du site de [Localité 5] et un ancien manager. Les agents ont décliné cette proposition d'audition restreignant de fait les investigations. 



Le rapport reprend les signalements réalisés par M. [I] et [T] et liste les éléments recueillis lors des témoignages et confirmations par courriels sur les circonstances et la réalité des faits invoqués par l'encadrement. Il replace ces événements dans le contexte évoqué par ailleurs par le cabinet Aptéis sur l'évolution et les changements mis en place au sein de RTE.



M. [A] ne peut se contenter d'allégations sur une partialité alors que le cabinet JLO alors que les agents du site ont refusé d'emblée de participer à cette enquête à laquelle leur participation aurait à l'évidence été utile.



Ce fait n'est pas matériellement établi. 



Sur le huitième fait



M. [A] verse aux débats le courriel adressé le 4 février 2020 par M. [G] représentant du personnel à Mme [P] suite à l'enquête qui indique avoir relevé des signes avant-coureurs de situations de risques psycho-sociaux, des rumeurs sur une ambiance " remontée ", une défaillance organisationnelle depuis l'arrivée d'un nouveau manageur avec une communication inexistante, les agents ne lui faisant pas confiance alors que Mme [P] lui répond que ces affirmations ne reflètent pas la réalité de leurs échanges, qu'elle a prévu l'intervention d'une référente régionale pour traiter les difficultés.



Il est constant qu'une enquête a été effectuée par le cabinet JLO et que sur ses conclusions l'employeur a initié une procédure à l'encontre de M. [A]. Si le cabinet Apteis désigné en premier lieu par l'employeur mais à l'initiative des agents, proposait la mise en 'uvre d'actions dans le but de permettre la préservation du collectif de travail, l'employeur a fait le choix de se diriger vers une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [A] suite aux conclusions du rapport JLO. 



Il est matériellement établi qu'une procédure disciplinaire a été engagée dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral au travail.



Sur le neuvième fait 



Il est établi que M. [A] a été mis à la retraite d'office selon la procédure applicable au régime des agents de RTE.



Ce fait est établi.



Ainsi les faits 1, 2, 8 et 9 matériellement établis, et pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient, dès lors, à l'employeur de combattre cette présomption en prouvant qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Sur le premier fait 



Le vademecum de la société indique que la rémunération individuelle de performance est fixée en tenant compte sur l'année écoulée de la contribution individuelle aux résultats de l'entreprise, des résultats d'équipe, de la manière d'atteindre ces résultats mais aussi de la coopération et de la transversalité, de la prise d'initiative dans l'invitation, des activités nouvelles, complexes à fort enjeu, de la prise de responsabilité et l'autonomie. 



La grève a perduré de novembre 2017 au 23 février 2018. 



L'entretien annuel de 2018 réalisé le 3 décembre 2018 et non en avril comme le prétend le salarié, est produit aux débats, il a été rédigé par M. [Z] ancien manager, précédent M. [I]. Sur l'évaluation des actions de professionnalisation, l'appréciation indique insatisfaisant, l'objet étant atteint partiellement. Sur les observations le responsable indique " content des résultats sur 2018. J'attends de toi en 2019 que tu saches prendre du recul sur les situations dites " compliquées " pour prendre la pleine mesure de la situation avant de prendre une décision qui pourrait ensuite te desservir. " 



Pour l'année 2015 le manager avait considéré dans l'entretien d'appréciation que M. [A] avait réalisé une très bonne année pour preuve sa mutation en tant que coordonnateur, qu'il s'investissait énormément et ne comptait pas son temps, étant force de proposition et comprenant bien les enjeux. 



Pour l'année 2016 le manager indiquait que M. [A] était l'élément moteur du site de [Localité 5], s'investissait beaucoup dans ses missions, était plein d'enthousiasme et force de proposition engrangeant de l'expérience pour poursuivre sa carrière, était un exemple pour les jeunes collaborateurs et savait insuffler son professionnalisme.



Pour l'année 2018 le manager indiquait qu'il n'avait que du bien à dire étant un leader naturel.



Le montant de la prime était alors élevé du fait des appréciations sur le sal