Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 6 janvier 2026

ARRET 

N°





[V]





C/



S.A.S. [7]



























































copie exécutoire 

le 06 janvier 2026

à

Me MARRAS

Me CHEDEVILLE





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 06 JANVIER 2026



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N° RG 25/01045 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JJOO



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 29 JANVIER 2025 (référence dossier N° RG F23/00299) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [B] [V]

née le 13 Octobre 1987 à CONGO

de nationalité Française

[Adresse 8]

[Localité 2]



représentée, concluant et plaidant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau D'AMIENS



ET :



INTIMEE



S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]



concluant par Me Stéphanie CHEDEVILLE, avocat au barreau de PARIS

représentée et plaidant par Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Emilie DENYS, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 06 janvier 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



Mme [V], née le 13 octobre 1987, de nationalité congolaise, a été embauchée à compter du 18 septembre 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société [10], puis par la société [7], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de stewardesse. 



La société [7] emploie plus de 10 salariés. 



La convention collective applicable est celle de la restauration. 



Par courrier du 25 août 2022, Mme [V] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire pour des retards injustifiés. 



Par courrier du 28 février 2023, elle a de nouveau fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des retards injustifiés.



Par lettre du 8 juin 2023, Mme [V] a été licenciée pour défaut de titre de séjour, par lettre ainsi libellée : 



« Madame,



Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :



Votre Titre de séjour (N°[Numéro identifiant 1]) a expiré le 17 mai 2023. Par courrier remis en main propre, en date du 21 mars 2023, nous vous avons demandé de bien vouloir procéder au renouvellement de votre titre de séjour arrivant à expiration. Or, à ce jour, vous ne nous avez fait parvenir aucun document vous autorisant à travailler.



Comme le prévoit la législation française sur l'emploi des travailleurs étrangers, nous ne pouvons employer une personne sans autorisation de travail valide. Aussi, votre situation fait que nous ne pouvons plus continuer à vous faire travailler comme Employé au sein de notre restaurant [9] [Localité 5] [11].



En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Du fait de votre impossibilité d'effectuer votre préavis en raison de l'absence d'autorisation de travail sur le territoire français, celui-ci ne vous sera pas rémunéré.



Vous cesserez par conséquent de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date de première présentation postale de ce courrier.



Par ailleurs, notre mutuelle vous fera parvenir dès votre fin de contrat des éléments d'information relatifs au dispositif de portabilité des droits en complémentaire santé et prévoyance. En application de l'Article 2 de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, vous continuez de bénéficier des garanties offertes par les régimes de protection sociale de l'entreprise, dans les conditions présentées dans le courrier envoyé.



Les documents afférents à votre solde de tout compte seront à votre disposition dans les meilleurs délais sur votre unité, a l'issue de votre situation contractuelle envers la société [6]. » 



Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et sollicitant ainsi que la requalification du temps de travail à temps partiel, en temps de travail à temps plein et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 10 novembre 2023. 



Par jugement du 29 janvier 2025, le conseil a : 



- dit et jugé Mme [V] recevable mais mal fondée en ses demandes ; 

- dit et jugé que le licenciement était régulier ;

- dit et jugé que le licenciement de Mme [V] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [V] :

- de ses demandes d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis ; 

- de sa demande de complément d 'indemnité de licenciement ; 

- de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [V] n'était pas abusif ni vexatoire ;

- débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes ; 

- débouté les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté du surplus des demandes ; 

- laissé les dépens à la charge de Mme [V]. 



Mme [V], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mars 2025, demande à la cour de :

 

- déclarer l'appel de la salariée bien fondé et y faisant droit ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ;



Et statuant à nouveau, 



- constater l'absence de grief permettant de retenir quelque cause réelle ou sérieuse que ce soit à la rupture du contrat de travail ; 



En conséquence, 



- invalider le licenciement prétendument intervenu, lequel produira les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner en conséquence l'employeur au paiement des sommes suivantes : 

- 10 734 euros net de toutes charges sociales au titre des dommages et intérêts au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

- 3 578 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 357,80 euros au titre des congés payés sur préavis ; 

- 961 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- procéder à l'annulation des deux mises à pied disciplinaires en date du : 

- 28 février 2023 pour 5 jours de salaire ; 

- et celle du 25 août 2022 ; 

- condamner en conséquence l'employeur à lui verser : 

- 3000 euros à titre de dommage et intérêt pour mises à pied disciplinaires infondées ;

- rappel de salaire au titre des mises à pied : 

- 293,02 euros au titre de la mise à pied du 28 février au 4 mars, outre les congés payés sur ce rappel de salaire à hauteur de 29,30 euros ; 

- 199,26 euros au titre de la mise à pied du 28 septembre 2022 au 2'octobre 2022,outre les congés payés à hauteur de 19,92 euros ; 

- 3 578 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire'; 

- requalifier le temps de travail à temps partiel en temps de travail à temps complet et allouer à la salariée des sommes suivantes : 

- 22 336 euros brut au titre de la période du 1er juin 2020 au 30 novembre 2023, outre 2 233 euros brut à titre de congés payés sur ce rappel de salaire ; 

- condamner l'employeur à régler 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- ordonner la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour du prononcé de la décision, la juridiction prud'homale se réservant la faculté de liquider l'astreinte ; 

- débouter l'employeur de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ; 

- dire et juger que les sommes allouées par la juridiction prud'homale porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale ; 

- condamner l'employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l'exécution de la décision.



La société [7], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mai 2025, demande à la cour de :

 

- juger mal fondé l'appel de Mme [V] à l'encontre du jugement ; 

- confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de Mme [V] avait été régulièrement notifié ; 

- rejeté la demande de Mme [V] d'invalider le licenciement ;

- jugé que le licenciement de Mme [V] était fondé et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [V] de :

- ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; 

- sa demande de complément d'indemnité de licenciement ;

- sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- jugé que le licenciement de Mme [V] n'était pas abusif ni vexatoire ; 

- débouté Mme [V] de : 

- ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ; 

- ses demandes d'annulation de mise à pied disciplinaire et de ses demandes de rappels de salaire et dommages et intérêts à ce titre ; 

- sa demande de requalification de contrat à temps partiel, en contrat à temps plein, et de ses demandes salariales à ce titre ; 

- sa demande de production de bulletins de paie sous astreinte, et plus largement en ce qu'il a débouté Mme [V] de toutes ses demandes ; 

- ses demandes au titre de l'article 700 et des dépens et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;



Par conséquent,



- débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

- débouter Mme [V] de sa demande d'article 700 au titre de la procédure d'appel et de sa demande de condamnation aux dépens en appel ; 

- condamner Mme [V] aux entiers dépens.



La cour a sollicité une note en délibéré sur le point soulevé d'office résultant de la pièce de notification de l'avertissement infligé le 2 février 2023 remise en mains propres mais seulement signée du directeur du restaurant. Les parties ont communiqué des réponses à la demande d'observation.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISON



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



1-1/ Sur la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



Mme [V] soutient que le temps de travail variait selon les mois passant de 83 heures à 121 heures, que l'employeur ne justifie pas de la transmission des plannings au moins 10 jours à l'avance, que les horaires étaient prévus de 11 heures à 23 h30 si bien qu'elle devait être à disposition plus que les 112,67 heures prévues et était dans l'impossibilité de trouver un autre emploi à temps partiel, ce qui fonde sa demande en requalification.



La société rétorque que la salariée forme des demandes injustifiées puisqu'elles portent même sur des périodes pendant lesquelles elle n'était pas salariée, que du fait de la nature de l'activité la convention collective prévoit spécifiquement le temps partiel, que le contrat stipule 112,6 heures mensuelles, que conformément à ces dispositions conventionnelles elle affichait les horaires minimum 10 jours à l'avance au sein du restaurant, que la salariée ne travaillait pas les lundis et les jeudis seulement après 17-18 heures ce qui lui laissait des disponibilités pour trouver un autre emploi, qu'elle n'a jamais accompli 121 heures mensuelles et ne s'était jamais plainte de ses horaires ni n'avait sollicité une modification de ses plages horaires.



Sur ce, 



L'article L. 3123-6 du code du travail dispose « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.



Il mentionne :



1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;



2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;



3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;



4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au- delà de la durée de travail fixée par le contrat.



L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »



Le contrat de travail doit donc mentionner obligatoirement :



- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue,

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile (et par extension de tout organisme à but non lucratif accomplissant cette activité). Toutefois, dans cette hypothèse, le contrat doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié,

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié,

- les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.



Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu'il soit requalifié en contrat à temps plein, c'est au salarié de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.



Le contrat de travail de la salariée à temps partiel de 112,67 heures mensuelles stipule à l'article 5 les périodes à l'intérieur desquelles la salariée pourra être planifiée. Il s'agit des mardis au samedis de 11h30 à 23 h 30 ; l'article 6 prévoit qu'en raison de l'activité variable en fonction des semaines du mois, les heures hebdomadaires pourront varier et l'article 7 précise que les horaires de travail seront affichés sur le lieu de travail 10 jours calendaires avant leur entrée en vigueur et peuvent faire l'objet de modifications, sous réserve de l'accord des parties, au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine, les cas dans lesquels les modifications peuvent intervenir sont ensuite listés. Ces dispositions sont conformes à l'article 4.9 de la convention collective applicable.



La salariée ne verse aucun élément établissant la preuve que l'employeur ne procédait pas à l'affichage des horaires de travail au moins 10 jours calendaires à l'avance de la prise de poste. Elle ne rapporte pas plus d'élément sur un dépassement des heures prévues contractuellement.



Dans ces conditions le demande en requalification ne saurait être accueillie, et la cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de cette demande. 



1/2 Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires



La salariée sollicite l'annulation de deux sanctions disciplinaires prononcées les 25 août 2022 et 28 février 2023, expose que l'employeur ne justifie pas de l'envoi des convocations à un entretien préalable, qu'il n'est pas établi la réalité des retards invoqués ni qu'ils aient eu pour conséquence de perturber le fonctionnement de l'établissement, qu'au mois de juillet 2022 il y avait d'importantes manifestations en ville provoquant de fortes perturbations du trafic et que l'employeur doit produire les bons de retard signés.



La société réplique qu'en 2022 la salariée a multiplié les retards ce qui a perturbé l'organisation du restaurant, que les relevés de pointage démontrent les retards, qu'elle ne s'est pas présentée aux entretiens préalables, alors qu'elle en justifie les remises pour convocations, et n'avait pas contesté les sanctions disciplinaires infligées.



Sur ce,



En application de l'article L. 1332-2 du code du travail lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.



Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.



Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.



La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Sur la mise à pied disciplinaire du 25 août 2022



Si l'entretien préalable n'est pas obligatoire pour infliger un avertissement, dès lors que l'employeur choisit la procédure classique de sanction il se doit d'en suivre les règles.



L'employeur qui supporte la charge de la preuve produit aux débats la lettre de convocation datée du 25 juillet 2022 avec un numéro de lettre recommandée avec accusé de réception mais sans le verser. Or la salariée indique qu'elle n'en a pas été destinataire ajoutant souffrir de difficultés dans le courrier à son domicile.



Faute pour l'employeur de justifier de l'envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable avant éventuelle sanction, la mise à pied disciplinaire du 25 août 2022 doit être annulée.



La cour, par infirmation du jugement jugera désormais que la sanction du 25 août 2022 est nulle et condamnera la société à payer à Mme [V] la somme de 199,26 euros outre 19,92 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire, montant non spécifiquement contesté. 



Sur la mise à pied disciplinaire du 2 février 2023



L'employeur justifie de l'envoi d'une convocation à entretien préalable avant éventuelle sanction datée du 5 janvier avec l'accusé de réception du 6 janvier 2023 non signé et non réclamé à la poste.



La société produit le courrier de mise à pied disciplinaire remis en mains propres à la salariée contre signature. Si la signature apposée ne correspond pas à celle de la salariée mais est la même que le signataire de la notification qui est M. [W], directeur, elle n'avait pas contesté cette remise et avait sollicité dès la requête devant le Conseil de Prud'Hommes l'annulation de cet avertissement.



La cour, par confirmation du jugement déboutera Mme [V] de sa demande.



La salariée ne justifiant pas d'un préjudice particulier du fait de la sanction annulée, hormis l'absence de paiement des salaires réparé par la condamnation à un rappel de salaire pour les périodes concernées, sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement sur ce point.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



2-1/ Sur le licenciement



La salariée soutient n'avoir pas été destinataire ni de la lettre de convocation à l'entretien préalable ni de la lettre de licenciement, que dès le 21 mars 2023 elle a remis à l'employeur son autorisation de travail puis en a justifié par courriel du 26 avril 2023, que le titre de séjour arrivant à expiration permet au salarié de nationalité étrangère de continuer de travailler pendant 3 mois après son expiration car une carte de résident vaut autorisation de travail, qu'elle disposait d'un délai de deux mois précédent l'expiration de sa carte de séjour pour solliciter le renouvellement de son titre de séjour ; qu'elle disposait d'un titre de séjour valide jusqu'au 28 février 2023, qu'elle a remis à deux personnes de l'entreprise le titre de séjour dès première demande de l'employeur. 



La société réplique que le titre de séjour de la salariée arrivant à expiration elle n'avait pas à la convoquer à un entretien préalable, qu'elle lui a envoyé le courrier de licenciement qui a été présenté par la poste le 12 juin 2023 qu'elle n'est pas allée chercher à la poste. Elle fait valoir que le titre de séjour de Mme [V] arrivant à expiration le 17 février 2023, elle avait transmis un document officiel de demande de renouvellement prolongeant temporairement la validité au 17 mai 2023, qu'elle lui avait alors demandé de justifier au plus tard du titre de séjour avec autorisation de travail au 17 mai 2023, ce qu'elle n'a pas fait. La société conteste avoir été destinataire d'un titre de séjour en cours de validité malgré ses demandes réitérées, que le courriel produit par la salariée est tronqué ne permettant pas de voir la pièce jointe ce qui rend cette pièce non probante.



Sur ce, 

 

L'article L. 8251-1 du code du travail dispose que « nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.



Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur le titre prévu au premier alinéa. »



L'article L. 311-4 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (CESEDA dans sa version en vigueur du 19 juin 2020 au 01 mai 2021 applicable au litige), édicte que « la détention d'un document provisoire délivré à l'occasion d'une demande de titre de séjour, d'une attestation de demande d'asile ou d'une autorisation provisoire de séjour autorise la présence de l'étranger en France sans préjuger de la décision définitive qui sera prise au regard de son droit au séjour. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi ou les règlements, ces documents n'autorisent pas leurs titulaires à exercer une activité professionnelle. »



Entre la date d'expiration de la carte de séjour pluriannuelle d'une durée de quatre ans mentionnée au premier alinéa de l'article L. 313-18, de la carte de résident ou d'un titre de séjour d'une durée supérieure à un an prévu par une stipulation internationale et la décision prise par l'autorité administrative sur la demande tendant à son renouvellement, dans la limite de trois mois à compter de cette date d'expiration, l'étranger peut également justifier de la régularité de son séjour par la présentation de la carte ou du titre arrivé à expiration. Pendant cette période, il conserve l'intégralité de ses droits sociaux ainsi que son droit d'exercer une activité professionnelle.



Pour bénéficier de la présomption de continuité la jurisprudence impose en outre au salarié de justifier de la preuve du dépôt de sa demande de renouvellement de sa carte de séjour auprès de la préfecture deux mois avant l'expiration du titre de séjour.



Le titre de séjour de Mme [V] arrivait à expiration le 17 février 2023. Elle devait donc impérativement justifier soit du renouvellement de son titre de séjour à compter du 17 février 2023 soit pour bénéficier de la présomption de continuité dans la limite de trois mois à compter de cette date d'expiration, et donc de justifier de la preuve du dépôt de sa demande de renouvellement de sa carte de séjour auprès de la préfecture deux mois avant l'expiration du titre de séjour.



La salariée a fourni le récépissé de demande de carte de séjour adressée à la Préfecture de la Somme le 25 janvier 2023 qui l'autorise à résider en France et à travailler jusqu'au 17 mai 2023 prolongeant ainsi son titre de séjour qui expirait le 17 février 2023. Il résulte de ces éléments que la salariée avait effectué des démarches auprès de la Préfecture pour solliciter le renouvellement de son titre de séjour avant l'expiration de sa carte de séjour lui permettant de bénéficier de la présomption de continuité du titre de séjour. Ce document a été transmis à l'employeur puisque c'est lui-même qui le verse aux débats en annexe d'une lettre du 21 mars 2023 lui demandant de présenter le renouvellement du titre de séjour au plus tard la semaine précédente sa date d'expiration.

 

Mme [V] produit aux débats un renouvellement de carte de séjour, celui-ci est délivré à la date du 28 février 2023 soit avant l'expiration du titre de séjour. Elle pouvait donc continuer de travailler mais devait justifier de la régularisation de sa situation administrative auprès de l'employeur.



Elle produit à la procédure un courriel sans mention d'objet à destination de [9] [Localité 5] envoyé le 26 avril 2023 à 23h38, avec une pièce jointe en format PDF sans qu'il soit joint un texte à ce mail. Elle a dessiné une flèche de la pièce jointe vers une seconde page qui fait apparaître un titre de séjour valable jusqu'au 27 février 2027. Or aucun élément ne permet d'affirmer que cette pièce avait été envoyée avec le courriel du 26 avril 2023. La cour observe qu'au-dessus du titre de séjour est mentionné la date du 20 avril 2023 à10h34. L'employeur avait demandé à 4 reprises par courriel de M. [F] de la société [7] les 27 septembre, 9 octobre, 26 octobre et 15 novembre 2023 la communication du titre séjour, mais sans succès. La société a vainement sollicité au terme de ses conclusions que la salariée produise le courriel dans son intégralité sur une seule page avec la pièce jointe attachée et l'accusé de réception ou d'envoi afin d'avoir la certitude que ce courriel avait été adressé avec la pièce jointe.



Ce document ne saurait avoir valeur probante de l'envoi le 26 avril 2023 du titre de séjour renouvelé.



Dès lors l'employeur qui ne pouvait garder à son service une salariée dont la situation administrative n'était pas régulière n'avait d'autre choix que de la licencier.



La procédure de licenciement dans cette hypothèse est donc légitime, fondée sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la rupture était légitime et a débouté la salariée de ses demandes en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

2-2/ Sur les circonstances vexatoires du licenciement 



La salariée forme une demande indemnitaire en réparation du caractère vexatoire de la procédure de licenciement.



La société s'y oppose en raison de l'absence de prouver l'existence d'une faute de sa part et d'existence de préjudice.



Sur ce,

 

Un salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure. Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur.



Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. 



Faute d'avoir justifié de la régularisation de son titre de séjour la société ne pouvait que licencier Mme [V]. 



La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de cette demande. 



3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront infirmées. 



Succombant partiellement, la société sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure. Elle sera condamnée à verser à Mme [V] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 500 euros. 



Partie perdante, la société [7] sera condamné aux dépens de l'ensemble de la procédure. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort ;



- Confirme le jugement rendu le 29 janvier 2025 sauf en ce qu'il a débouté Mme'[V] de sa demande d'annulation de sanction disciplinaire du 25 août 2022 et l'a débouté de sa demande en paiement de rappel de salaire pour les périodes de mises à pied disciplinaire annulées'; 



Statuant à nouveau et y ajoutant ;



- Annule la mise à pied prononcée le 25 août 2022 et condamne la société [7] à payer à Mme [V] la somme de 199,26 euros outre 19,92 euros à titre de rappel de salaire ;

- Condamne la société [7] à payer à Mme [V] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure';

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

- Condamne la société [7] aux dépens l'ensemble de la procédure.



 

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.