Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 7 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 7 AVRIL 2026



(n° ,15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/10252 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CG2WT



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 20/00446





APPELANT

 

Monsieur [Q] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1] 

Représenté par Me Alexandre BARRIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0089







INTIMEE



S.A.S. [1] 

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 janvier 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère



Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



M. [Q] [L] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 11 août 1986 en qualité de manager adjoint de rayon, statut employé.

 

Il a bénéficié de plusieurs promotions (manager de rayon, statut agent de maîtrise ; responsable de secteur, statut cadre à compter du 1er juillet 1997 à [Localité 3] ; directeur d'entrepôt à compter du 2 mai 2000 à [Localité 4] et à [Localité 5] en 2005 ; responsable marketing en 2010)



Suivant avenant du 1er juillet 2011, M. [L] a exercé les fonctions de directeur d'entrepôt, a été désigné cadre dirigeant, classe 8 et a perçu une rémunération de 78.000 euros brut par an, payable par mensualité de 6.000 euros forfaitairement et indépendamment de son temps de travail.



En 2016, il a été nommé directeur de bassin en parallèle de ses fonctions de directeur d'entrepôt de [Localité 6].



Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le mois de juillet 2017, M. [L] occupait les fonctions de directeur d'entrepôt à [Localité 7].



La relation contractuelle est soumise à la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.



Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 6 août 2020 afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 6 janvier 2021.



Le 22 février 2021, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et le 10 mars 2021, la société [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Le 16 juin 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour contester son licenciement.



Par jugement du 10 novembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Meaux a :

- prononcé la jonction des deux dossiers 20/446 et 21/521,

- dit que la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur ne repose sur aucun motif suffisamment grave,

- dit que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

En conséquence,

- débouté M. [L] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, 

- condamné la société [1] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

* 33.746 euros au titre du rappel de salaire sur rémunération variable, 

* 3.374,60 euros au titre des congés payés afférents,

Ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 123.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, 

- condamné la société [1] à délivrer à M. [L] un reçu pour solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent jugement, 

- débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement.



Par déclaration du 15 décembre 2022, M. [L] a régulièrement interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande à titre principal de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1].

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité à 123.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de nullité du forfait tous horaires et de ses demandes subséquentes : rappel d'heures supplémentaires, congés payés sur rappel d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, dommages-intérêts au titre de l'impact retraite.

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité à 33.746 euros le rappel de rémunération variable et 3.374,60 euros les congés payés sur rappel de rémunération variable.

- infirmer le jugement en ce qu'il a écarté l'existence d'une discrimination à raison de l'âge au détriment de M. [L] et débouté ce dernier de sa demande subséquente de dommages-intérêts.



Statuant à nouveau :

A titre principal :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] à effet du 10 mars 2021 et dire qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement de M. [L] est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse :

En tout état de cause :

- fixer le salaire mensuel moyen de M. [L] à la somme de 8.228,16 euros bruts.

- dire et juger nulle la convention de forfait tous horaires appliquée à M. [L], les fonctions occupées par ce dernier ne répondant pas aux conditions posées pour relever du statut de cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2 du code du travail.

- dire et juger que M. [L] a été victime d'une discrimination à raison de son âge.

En conséquence,

- condamner la société [1] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 180.000 euros. 

* rappel d'heures supplémentaires: 145.060,52 euros bruts,

* congés payés sur rappel heures supplémentaires: 14.506,05 euros.

* contrepartie obligatoire en repos: 71.350,40 euros.

* dommages-intérêts au titre de l'impact retraite du non-paiement des heures supplémentaires: 20.000 euros.

* rappel de rémunération variable : 272.829 euros bruts.

* congés payés sur rappel de rémunération variable: 27.282 euros bruts.

* dommages-intérêts pour discrimination fondée sur l'âge: 30.000 euros,

- prononcer la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil.

- ordonner la délivrance de bulletins de paye rectifiés et d'une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir.

Y ajoutant,

- condamner la société [1] à payer à M. [L] une somme de 79.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct de retraite.

- condamner la société [1] à payer à M. [L] une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société [1] aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné [1] à verser à M. [L] les sommes de : 

' 33.746 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable et 3.374,60 euros au titre des congés afférents, 

' 123.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes. 

- condamner M. [L] à verser à [1] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner M. [L] aux dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 novembre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'application du statut de cadre dirigeant



M. [L] conclut qu'il ne remplissait pas les conditions pour bénéficier du statut de cadre dirigeant en ce qu'il ne disposait pas de l'autonomie et du pouvoir de décision requis (il ne participait pas à la direction de l'entreprise, il n'était pas membre d'une instance de direction, il n'était pas décisionnaire et devait obtenir les autorisations de sa hiérarchie ou du siège sur de nombreux sujets tels que le recrutement ou les mutations des salariés, le pouvoir disciplinaire, les augmentations salariales, l'octroi de primes, il n'a jamais établi le budget de l'entrepôt ou participé à la stratégie commerciale et sociale de la société, il faisait valider ses demandes de congés et son planning de présence lui était fixé). S'il a bénéficié d'une délégation de pouvoir, celle-ci était centrée sur les sujets d'hygiène et de sécurité sur lesquels il n'avait d'ailleurs pas de pouvoir et devait appliquer des directives internes strictes fixées par le siège. Son niveau de rémunération - qui doit s'apprécier au niveau de la société et non de l'entrepôt - n'était pas situé dans les niveaux les plus élevés de la société.

M. [L] fait valoir que la société [1] est parfaitement consciente du fait que les directeurs d'entrepôt ne pouvaient pas relever du statut de cadres dirigeants puisqu'aux termes d'un accord collectif signé le 16 octobre 2019, les directeurs d'entrepôt de classe 8 sont qualifiés de cadre supérieurs et sont soumis au forfait annuel en jours. La société [1] lui a d'ailleurs proposé ce nouveau statut qu'il a refusé car il modifiait de façon substantielle son contrat de travail.



La société [1] soutient que M. [L] est un cadre dirigeant depuis octobre 2000 conformément aux dispositions de la convention collective applicable qui prévoient que les salariés de classe 8 peuvent être cadres dirigeants. Ainsi, elle fait valoir que les bulletins de salaire de M. [L] ne contiennent aucune mention sur la durée du travail et portent la mention « cadre dirigeant », sa rémunération, tant fixe que variable, est la plus élevée de l'entrepôt de [Localité 7] et elle se situe parmi les plus élevées de l'ensemble de l'entreprise, M. [L] avait une délégation de pouvoir et de responsabilité pénale très large ce qui participe à la preuve du transfert de responsabilités importantes au niveau de l'entrepôt. M. [L] prenait des décisions de façon largement autonome. M. [L] embauchait, évaluait, augmentait, exerçait le pouvoir disciplinaire, licenciait, organisait le travail et les congés, fixait les règles, représentait la société lors des réunions du comité social et économique d'établissement, définissait les axes de développement de son établissement en fonction des données économiques propres à sa zone de chalandise, décidait des opérations de promotion propres à son établissement, pouvait solliciter des référencements de marchandises, choisissait les gammes de produits qu'il entendait commercialiser dans son établissement même si, pour des raisons évidentes de coordination et de contrôle du niveau global des investissements au niveau de la région et au niveau national, les demandes d'investissements devaient être validées par le directeur régional et le directeur des opérations. La décision de recruter était prise par le directeur d'entrepôt et la direction régionale et les services RH centraux devaient en être informés pour veiller à maintenir un équilibre entre les entrepôts. Les directeurs régionaux devaient également connaître les dates de congés des directeurs d'entrepôt afin d'avoir une vision globale, notamment pour les remplacements temporaires pour congés. 



* * *



Selon l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les critères cumulatifs de l'article L.3111-2 impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise.



Selon l'article 5-7.1 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un forfait sans référence horaire : « Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou dans l'établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées : 

- les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions, 

- d'autres cadres directeurs d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale ».



Néanmoins, pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs de l'article L.3111-2 sans être lié par les dispositions d'un accord collectif et nonobstant les mentions présentes sur les bulletins de salaire.



En l'espèce, si en sa qualité de directeur d'entrepôt M. [L] disposait de responsabilités, celui-ci devait faire valider ses congés (pièce 53-27 : formulaire de validation de congés adressé à un approbateur, en l'espèce M. [E]). M. [L] produit également un courriel de Mme [F] du 22 novembre 2018 qui indique : "Mon directeur, M. [L] doit prendre une journée de congés d'ancienneté pour la journée du 23/11/2018, nous vous en informons car nous ne pouvons pas le saisir dans le système "délai non atteint" et un extrait du logiciel sur lequel sont saisies les demandes de congés. Ainsi, il ne disposait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps.



De même, M. [L] n'était pas membre du Codir ou du [2] ni ne participait au conseil d'administration et aucune des pièces produites ne démontrent qu'il participait aux décisions stratégiques de la société.



Au contraire, M. [L] produit des notes et des procédures reçues du siège qu'il devait appliquer et qui démontrent une absence d'autonomie décisionnelle. Ainsi, les demandes d'investissement ou de recrutement obéissaient à des processus précis et devaient être validées par la direction régionale.



Ainsi, M. [L] produit :



- le mail du 30 mai 2008 de M. [O] : "je te confirme que toutes les demandes d'investissement devront avoir été acceptées par moi par écrit, faute de quoi elles seront systématiquement rejetées par le contrôle de gestion. En conséquence, merci d'adresser à [G] pour signature de la part, avant envoi à [C]", la note du 15 octobre 2008 de la société : "les investissements prévus sur octobre, novembre et décembre 2008 seront gelées (...) Je vous demande de bien vouloir respecter les procédures suivantes (...)".



Il en était de même concernant la gestion du personnel. Ainsi, M. [L] produit :



- une note du 17 mars 2016 : " Nous faisons suite à la note d'[U] [M] du 13 Octobre dernier, qui vous demandait la validation préalable des embauches ou des modifications contractuelles de vos populations Agent de Maîtrise et Cadre, par les Responsables RH Régionaux avant présentation au Directeur Régional. A ce jour, compte tenu des différents projets de transformation de notre entreprise, nous vous demandons d'étendre cette procédure à toute embauche en CDI sur vos entrepôts. Ceci ayant pour objectif, dans une démarche efficace de gestion prévisionnelle des carrières, de connaître à un niveau régional puis national, toutes les opportunités d'emploi. A cet effet, vous pourrez utiliser les formulaires utilisés depuis la fin de l'année 2015, dont vous trouverez des exemplaires joints à la présente note. Vous remerciant par avance pour la bonne application de cette procédure.".



- des formulaires à renseigner portant sur le recrutement, le changement d'affectation ou la mutation d'un salarié, un courriel du 20 septembre 2016 : "toutes les demandes de validation de l'augmentation RH sont à transmettre à notre RRHR", son courriel du 20 juin 2016 : "pouvez-vous valider le salaire de M. (...) Notre nouveau manager charcuterie/traiteur", une note du 15 février 2017 relative à la procédure de validation des modifications contractuelles des collaborateurs, un courriel de la direction du 23 janvier 2018 : "certains sites nous ont transmis des demandes de primes exceptionnelles pour leur équipe. Compte tenu de l'absence de [B] pour les deux prochaines semaines, les demandes seront étudiées et validées au retour de [B]", un mail du 3 juillet 2018 dans lequel il est demandé la validation d'une demande de modification d'un contrat de travail d'un salarié.



- plusieurs courriels et notes relatifs à la "nouvelles gouvernance" au sein de la société.



Il en résulte que si M. [L] gérait un entrepôt, il n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et, au contraire, ses fonctions s'exerçaient sous le contrôle et la validation permanente de sa hiérarchie.



De même, il n'est pas justifié que M. [L] a participé à l'élaboration conceptuelle de la nouvelle organisation de la société dite "nouvelles gouvernance".



Enfin, il n'est pas justifié par des éléments précis que M. [L] percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou au sein de l'établissement.



Ainsi, même si M. [L] disposait d'une délégation de pouvoir, laquelle s'exerçait dans le cadre contraint des directives internes strictes fixées par le siège de sorte que son effectivité était en pratique inexistante, dans la réalité des fonctions exercées, il ne disposait pas de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, il ne participait pas aux décisions stratégiques de la société, il n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et il n'est pas justifié qu'il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Dans ces conditions, M. [L] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant.



Si l'avenant du 1er juillet 2011 prévoit une rémunération forfaitaire, cette disposition ne correspond pas aux forfaits résultant des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail. 



En conséquence, le forfait institué par le contrat de travail est nul.



En conséquence, M. [L] était soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.



Sur la demande d'heures supplémentaires 



Il ressort de l'article L.3171-4 du code du travail qu' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



M. [L] fait valoir qu'il travaillait du lundi au vendredi, et du lundi au samedi une semaine sur deux, de 7 heures à 18h45 avec une pause de trente minutes pour déjeuner. Le samedi, il travaillait de 8 heures à 12 heures.



Il produit les éléments suivants :



- un extrait du site internet de la société [1] qui mentionne les horaires d'ouverture de l'entrepôt de [Localité 7] : du lundi au vendredi de 6 heures à 18 heures et le samedi de 6 heures à 13 heures.



- un courriel du 21 novembre 2015 relatif au travail du samedi des directeurs d'entrepôt.



- l'attestation de M. [R], représentant du personnel sur l'entrepôt de [Localité 8] qui indique : «Monsieur [Q] [L] arrivait à 7h ou 7h30, comme son prédécesseur, déjeunait rapidement et terminait à la fermeture du magasin. (...) de plus, il travaillait un samedi sur 2 en alternance avec son responsable de secteur (...) et donc travaillait 6 jours sur 7 une semaine sur 2 » .



- l'attestation de M. [V], chef des ventes et représentant du personnel, qui indique : «je me souviens qu'il arrivait régulièrement vers 6h du matin afin d'effectuer un « tour d'entrepôt Les managers s'en souviennent encore puisqu'il apportait une vigilance accrue aux personnes et aux biens (palettes dans les allées, accès des issues de secours, état du matériel, présence produits...) ».



- l'attestation de M. [J], manager caves et alcool, qui indique : « Mr [L] était présent entre 6h30 et 7h00 jusqu'à la fermeture de l'entrepôt (19h), qu'il faisait avec le cadre de permanence. ».



- un décompte du nombre d'heures supplémentaires sollicitées (pièce 39).



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [L] prétend avoir accomplies afin de permettre à la société [1] d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Celle-ci fait valoir que M. [L] se contente d'affirmer un horaire travaillé alors qu'elle n'attend pas d'un directeur d'entrepôt qu'il soit présent dans son établissement pendant les heures d'ouverture et alors qu'il a d'autres missions qui le maintiennent en dehors (visites des clients, des fournisseurs, des décideurs locaux, réunions au siège, participation à des évènements etc...).



La cour relève que la société [1] ne produit aucune pièce. 



Alors que les missions que la société [1] invoque relève également du temps de travail effectif du salarié, force est de constater qu'elle ne fournit pas les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par M. [L].



Au vu de l'ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que M. [L] a bien effectué les heures supplémentaires mais pas dans les proportions qu'il revendique.



Par infirmation du jugement, il convient donc de lui accorder la somme de 128.034,32 euros, outre la somme de 12.803,32 euros au titre des congés payés y afférents. 



Sur l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.



Par application des dispositions de l'article D. 3121-24 du même code, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.



Selon l'article L. 3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



En l'espèce la société [1] emploie plus de 20 salariés et le contingent annuels d'heures supplémentaires est de 180 heures.



En conséquence, compte tenu des heures supplémentaires effectuées, M. [L] a dépassé le contingent de 648 heures en 2018, 20 heures en 2019 et 376 heures en 2020.



Par infirmation du jugement, il convient de lui accorder la somme de 43.323,76 euros.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'impact sur la retraite du non-paiement des heures supplémentaires 



M. [L] conclut que cette perte de salaire sur plusieurs années en fin de carrière impactera directement le montant de sa pension de retraite et il sollicite la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts à ce titre.



Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. 



En l'espèce, M. [L] a été rétabli dans ses droits quant au montant des heures qu'il a effectuées. 



Si la faute de la société [1] est établie en ce qu'il n'est pas démontré que ces salaires ont été déclarés à l'organisme compétent, M. [L] ne démontre pas que le paiement tardif de ces salaires aura des conséquences sur le montant de sa pension de retraite.



Dès lors, à défaut de préjudice, la demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur la demande de rappel de salaire (rémunération variable)



M. [L] fait valoir qu'il bénéficiait d'une rémunération variable liée à la réalisation d'objectifs quantitatifs basés sur les résultats de la société du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante. Or, les objectifs de l'année ne sont jamais fixés en début de période mais plusieurs mois après de sorte qu'il peut prétendre au paiement du reliquat de 100 % de la part variable sur les trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail.



La société [1] soutient que M. [L] réclame une rémunération variable à hauteur de 100% de sa rémunération annuelle, c'est-à-dire, trois fois le bonus cible et conteste le montant réclamé par le salarié.



* * *



Il ressort des éléments du dossier que M. [L] réclame un rappel au titre de sa rémunération variable qui est égale à une année de rémunération (pièce 61) alors qu'il ressort des avenants au contrat de travail que la rémunération variable de M. [L] résulte du calcul d'un bonus simple qui est un pourcentage de sa rémunération totale annuelle incluant le treizième mois puis d'un bonus de référence qui est égal à un pourcentage du bonus simple et à un pourcentage du bonus simple affecté à l'évaluation de ses performances individuelles selon les objectifs fixés par sa hiérarchie. 



Il ressort également des courriers de notifications du montant des primes que celles-ci ont été calculées sur la période du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante.



Or, les objectifs de M. [L] n'ont pas été fixés en début de la période d'exercice prévue puisque les objectifs 2015-2016 ont été notifiés le 29 février 2016, les objectifs 2016-2017 ont été notifiés le 23 février 2017, les objectifs 2017-2018 ont été notifiés le 11 décembre 2017, les objectifs 2018-2019 ont été notifiés le 12 février 2019 et les objectifs 2019-2020 ont été notifiés le 10 février 2020.



Les objectifs ainsi fixés étant inopposables à M. [L], celui-ci est donc en droit d'obtenir la totalité de la rémunération variable qui avait été convenue et ainsi un rappel à ce titre, à savoir :



- pour la période 2016-2017 : la somme de 12.889 euros.

- pour la période 2017-2018 : M. [L] a été rempli de ses droits puisqu'il a perçu une rémunération variable supérieure au bonus cible.

- pour la période 2018-2019 : la somme de 9.287 euros.

- pour la période 2019-2020 : la somme de 8.471 euros.

- pour la période 2020-2021 : les parties ayant stipulé que l'éligibilité à la rémunération variable est subordonnée à la présence effective du salarié dans l'entreprise au dernier jour de l'exercice considéré et M. [L] ayant été licencié le 10 mars 2021, la prime n'est pas due.



En conséquence, par infirmation du jugement, il convient d'accorder à M. [L] la somme de 30.647 euros, outre la somme de 3.064,70 euros à titre de congés payés y afférents.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination liée à l'âge



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



M. [L] présente les éléments de faits suivants :



- à compter de 2013, année de ses 52 ans, il n'a bénéficié d'aucune augmentation individuelle.

- il a été démis de ses fonctions de directeur de bassin en 2017, année de ses 56 ans.

- ses affectations depuis 2014 (année de ses 53 ans) ont été faites sur des entrepôts de surface, d'effectifs et de potentiels en chiffres d'affaires de plus en plus faibles, ce qui a impacté son niveau de rémunération alors même qu'il avait suivi une formation longue lui permettant de gérer un entrepôt dit "grand format".

- depuis plusieurs années la société [1] a une politique de réduction de ses effectifs qui cible les séniors.

- lors de son entretien de mai 2018, la seule préoccupation de sa hiérarchie a été de connaître sa date de départ à la retraite.



Dans ses conclusions la société [1] ne conteste la matérialité des faits suivants : à compter de 2014, M. [L] n'a pas perçu d'augmentation individuelle, ce qu'établissent les bulletins de salaire produits ; il est constant que M. [L] n'a plus exercé les fonctions de directeur de bassin à compter de 2017 ; les caractéristiques, en termes de surface, d'effectifs et de chiffres d'affaires, des entrepôts gérés par M. [L].



- son entretien annuel du 4 octobre 2016 dans lequel il est indiqué : « Directeur confirmé plaisant à travailler et particulièrement engagé. Fait pour un challenge un peu plus costaud (16.000)», M. [L] ayant lui-même indiqué : « Suite à mes différentes expériences de direction depuis plusieurs années et la formation grand format que j'ai suivie et validée, je souhaite prendre la direction d'un entrepôt 16.000m' en [Localité 9]». 



- un graphique issu du site internet entreprise [3] qui fait état d'une diminution des effectifs de la société à compter de 2012, un courriel du 28 juin 2019 de M. [W], membre du CSE, qui indique : "Pour les salariés cadres sortants on note un net vieillissement puisque la population des plus de 40 ans a quasiment doublée (...) On constate ici 145 sorties mais elles ne sont compensées que par seulement 86 entrées et ce sur les 5 dernières années. 81,4 % de personnes de plus de 40 ans, on note encore un quasi doublement (passage de 45.0% à 81,4%) de la tranche des plus de 40 ans (sortants).".



- une décision du défenseur des droits du 25 octobre 2016 suite à sa saisine par M. [A], directeur d'entrepôt puis directeur régional au sein de la société [1], pour discrimination en raison de l'âge, dont il ressort: « Le Défenseur des droits relève qu'un plan de réorganisation de la Direction des opérations a été voté en Comité central d'entreprise le 15 décembre 2015. Ce plan prévoit la création de bassins d'activité, la réduction corrélative du nombre de régions de 8 à 5 et par conséquent la suppression de 3 postes de directeur régional à compter du 1er janvier 2016 (...) Il en résulte que les trois Directeurs régionaux concernés par la suppression de leur poste sont les plus âgés parmi les 8 personnes occupant ces fonctions. (...) Le défenseur des droits constate que M. [A] a fait l'objet d'une discrimination fondée sur son âge (...) ».



- un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre du 30 novembre 2018 dans lequel est rapportée l'attestation de M. [H], ancien directeur national des ressources humaines de la société qui indique : "Les projets de réduction d'effectif et de coût n'avaient qu'un seul objectif : augmenter le résultat financier aux dépens de l'emploi. (...) Ces mesures visaient les cadres en particulier de classe 9 et 8 et ceux ayant des hauts salaires et beaucoup d'ancienneté. Après mon départ, de nombreux cadres ont fait l'objet de départs négociés sous la pression de la Direction générale de [4]. Messieurs [X] et [A], de classe 9, avec une grosse ancienneté, ont donc été sollicités dans le cadre de ces pressions afin de répondre aux objectifs de diminution des coûts et des effectifs fixés par l'Allemagne. »

 

- son "entretien sénior" qui comporte une rubrique "la préparation à la retraite". 

 

Ces éléments permettent d'établir la matérialité des faits suivants : une absence d'augmentation individuelle à compter de 2013, le retrait des fonctions de directeur de bassin à compter de 2017, des affectations sur des entrepôts de surface, d'effectifs et de potentiels en chiffres d'affaires de plus en plus faibles alors qu'il a suivi une formation longue lui permettant de gérer un entrepôt dit "grand format", l'existence d'une politique de réduction des effectifs de la société qui cible les séniors.



Par contre, il ne peut être tiré de son entretien en mai 2018 que la seule préoccupation de sa hiérarchie a été de connaître sa date de départ à la retraite.



M. [L] établit l'existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge à son encontre.



La société [1] fait valoir que :



- M. [L] produit des éléments qui n'ont pas de portée puisqu'ils concernent un autre salarié (la décision du Défenseur des Droits du 25 octobre 2016 concerne M. [A] et le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre qui a débouté ce salarié). De plus, M. [W] était un représentant du personnel particulièrement procédurier et violent, qui a fait de la discrimination liée à l'âge un combat personnel contre la société.



- la rémunération variable ne dépend pas de la surface, de l'effectif ou du potentiel de chiffre d'affaires mais de l'atteinte de différents objectifs dont les niveaux sont adaptés à chaque entrepôt et les critères de la rémunération variable sont adaptés à la taille de l'entrepôt et au contexte économique de la zone d'achalandise de sorte que la rémunération variable dépend uniquement de la performance du directeur. De plus, les affectations tiennent compte de l'expérience du directeur et de la situation propre de l'entrepôt.



- M. [L] n'a pas eu d'augmentation individuelle entre 2014 et 2018 comme la plupart des directeurs d'entrepôts pour des motifs de politique salariale étrangère à toute discrimination.

 

- M. [L] n'a pas été « démis » de ses fonctions de directeur de bassin mais il a été affecté à [Localité 7] le 1er juillet 2017 dans un autre bassin d'entrepôts pour lequel il y avait déjà un directeur de bassin et au 1er septembre 2017, l'organisation a été modifiée avec la suppression des directeurs de bassin.



La cour constate que la société [5] procède par affirmation et ne produit aucune pièce pour justifier de ses énonciations. 



Elle échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par M. [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est établie.



Compte tenu des circonstances de la discrimination subie et de sa durée, le préjudice subi par M. [L] doit être réparé par l'allocation de la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail 



Il est de principe qu'en cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



M. [L] invoque les manquements suivants : le non-respect des dispositions sur la durée du travail par l'application indue du statut de cadre dirigeant, la fixation tardive de ses objectifs et la discrimination qu'il a subie à raison de son âge.



La société [1] conclut que ces manquements sont anciens et n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, notamment l'application du statut de cadre dirigeant sur lequel M. [L] n'a émis aucune protestation et a même refusé de passer sous le régime du forfait en jours qui lui avait été proposé.



Il a été jugé que les manquements évoqués par M. [L] sont établis. Ils ont perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail de sorte qu'ils ne présentent pas un caractère d'ancienneté pouvant faire obstacle à la résiliation judiciaire du contrat de travail.



Dès lors qu'ils concernent le respect de la durée de travail et le paiement du salaire, obligations essentielles pesant sur l'employeur, ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail laquelle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 10 mars 2021, date du licenciement. Le jugement sera donc infirmé.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (59 ans), de son ancienneté (34 ans), de sa qualification, de sa rémunération (8.228,16 euros), des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s'en est suivie et de la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle le salarié aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ à la retraite, il convient d'accorder à M. [L] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 150.000 euros.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice distinct de retraite



La société [1], qui conclut sans la motiver en droit, que, s'agissant d'une demande nouvelle, celle-ci est irrecevable, ne formalise pas sa demande d'irrecevalibité dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n'en est pas saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile.



M. [L] soutient qu'il ne sera plus indemnisé par [6] à compter de mai 2023 et qu'il devra liquider ses droits à la retraite ce qui va entraîner pour lui une baisse de ses revenus mensuels. Il indique que si son contrat de travail s'était exécuté jusqu'en 2023, il aurait perçu une pension de retraire de 1.833 euros au lieu de celle qu'il percevra effectivement d'un montant estimé de 1.628,29 euros et ce sur une période de 21 années au regard des tables d'espérance de vie de l'Insee. Il invoque le même préjudice au titre de la retraite complémentaire.



La société [1] conclut que la demande de M. [L] ne repose sur aucun élément probant.



* * *



Il résulte des articles 1103, 1231-1 et 1231-2 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice que les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu'il en résulte pour lui ni perte ni profit. L'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, des dommages-intérêts réparant la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle le salarié aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ à la retraite ne peuvent être alloués.



En l'espèce, le préjudice subi par M. [L] au titre de sa retraite a été indemnisé par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a réparé le préjudice né de la perte de son emploi.



La demande sera donc rejetée.



Sur la remise des documents de rupture sous astreinte



La remise d'une attestation [Z] travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [1] n'étant versé au débat.



Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.



Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.



Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée.



Remboursement des indemnités de chômage:



Selon les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par le salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de M. [L] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à M. [L] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en cause d'appel.



Les dépens d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Confirme le jugement en ses dispositions relatives au rejet de la demande de dommages-intérêts au titre de l'impact sur la retraite du non paiement des heures supplémentaires, au rejet de l'astreinte et en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,



L'infirme dans ses autres dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Rejette la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct de retraite,



Dit que M. [Q] [L] n'était pas cadre dirigeant,



Prononce la nullité du forfait "tout horaire",



Dit que M. [Q] [L] a subi une discrimination à raison de son âge,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts de l'employeur laquelle produira ses effets à compter du 10 mars 2021,



Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [L] les sommes suivantes :

- 128.034,32 euros au titre des heures supplémentaires,

- 12.803,32 euros au titre des congés payés y afférents,

- 43.323,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- 30.647 euros à titre de rappel de salaire (bonus),

- 3.064,70 euros au titre des congés payés y afférents,

- 6.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination liée à l'âge,

- 150.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel,



Ordonne la remise par la société [1] à M. [Q] [L] d'une attestation [Z] travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt,



Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt,



Ordonne la capitalisation des intérêts,



Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Q] [L], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



Condamne la société [1] aux dépens d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE