TA31 · 3ème Chambre — 24 novembre 2023

Vu la procédure suivante : 
 Par une requête enregistrée le 18 décembre 2020 et un mémoire enregistré le 15 juin 2022, M. D C, représenté par Me Laclau, demande au tribunal : 
 1°) d'annuler la décision du 21 octobre 2020 rejetant la demande indemnitaire préalable qu'il a formée le 20 juillet 2020 devant le département de la Haute-Garonne ; 
 2°) de condamner le département de la Haute-Garonne à lui verser la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnisation de différents préjudices ; 
 3°) de mettre à la charge du département de la Haute-Garonne la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. 
 M. C soutient que : 
 En ce qui concerne les fautes commises par le département de la Haute-Garonne : 
 - le département n'a pas respecté les prescriptions médicales relatives à son poste de travail, afférentes au port de charges lourdes et aux déplacements au sein de la structure de travail, ce qui a dégradé son état de santé à compter du mois de mars 2019 ;   
 - l'abus du recours à des contrats à durée déterminée sans période de carence sur une période de cinq ans constitue une faute ; 
 - le département a commis une faute en rompant brutalement les relations contractuelles par un courrier du 28 février 2019 de non-renouvellement de son contrat au 31 juillet 2019 ; 
 - il a été l'objet de mesures et d'attitudes discriminatoires en raison de son état de santé, cette discrimination étant révélée par une note de sa hiérarchie du 14 décembre 2017 ;  
 - la décision du 28 février 2019 de non-renouvellement de son contrat révèle une sanction disciplinaire déguisée ;  
 En ce qui concerne les préjudices subis : 
 - il justifie d'un préjudice physique et moral en raison de la faute de l'administration à ne pas respecter les prescriptions médicales et est fondé à demander au titre de ce préjudice la somme de 20 000 euros ;  
 - en raison de la cessation de ses fonctions, il est en droit d'obtenir une indemnisation évaluée en fonction des avantages financiers qu'il aurait obtenus en cas de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, du préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence résultant des conditions de rupture de son engagement, qu'il évalue à la somme de 30 000 euros ; 
 - la discrimination dont il a été victime justifie une indemnisation à hauteur de 20 000 euros ;  
 - la réparation du préjudice subi en raison de la décision du 28 février 2019 de non-renouvellement de son contrat qui révèle une sanction déguisée lui a causé un préjudice dont il sera fait une juste appréciation en lui allouant une somme de 20 000 euros.  
 Par un mémoire en défense enregistré le 10 février 2021, le département de la Haute-Garonne conclut au rejet de la requête.  
 Il fait valoir qu'aucun des moyens de la requête n'est fondé.  
 Un mémoire a été enregistré le 30 juin 2022 pour le département de la Haute-Garonne et n'a pas été communiqué. 
 Par ordonnance du 15 juin 2022, la clôture d'instruction a été fixée, en dernier lieu, au 1er juillet 2022.  
 Vu les autres pièces du dossier. 
 Vu : 
 - la directive n° 1999/70/CE du conseil du 28 juin 1999 ; 
 - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; 
 - la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ; 
 - le code du travail ;  
 - le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ; 
 - le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 ; 
 - le décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; 
 - le code de justice administrative. 
 Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. 
 Ont été entendus au cours de l'audience publique : 
 - le rapport de M. Quessette, rapporteur, 
 - les conclusions de Mme Matteaccioli, rapporteure publique, 
 - les observations de Me Laclau, représentant M. C, 
 - et les observations de Mme B, représentant le département de la Haute-Garonne.   
 Considérant ce qui suit : 
 1. M. C a été recruté sans discontinuité par le département de la Haute-Garonne en qualité d'adjoint administratif de 2ème classe à temps complet, sur le fondement de l'article 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale, par des contrats à durée déterminée à compter du 22 décembre 2014 et jusqu'au 31 juillet 2019. Par courrier du 28 février 2019, le département l'a informé du non-renouvellement de son contrat. M. C a adressé au département une demande indemnitaire préalable le 20 juillet 2020, tendant à l'indemnisation des préjudices résultant selon lui des conditions d'exercice de ses fonctions et de leur cessation, qui a été rejetée par une décision du 21 octobre 2020.  
 Sur les conclusions à fin d'indemnisation :  
 En ce qui concerne la faute tenant au non-respect des prescriptions médicales :  
 2. Aux termes des dispositions combinées de l'article 23 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et de l'article 2-1 du décret du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, l'autorité territoriale est chargée de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous son autorité ; aux termes de l'article 3 de ce même décret : " En application de l'article 108-1 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, dans les services des collectivités et établissements mentionnés à l'article 1er, les règles applicables en matière de santé et de sécurité sont, sous réserve des dispositions du présent décret, celles définies aux livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail et par les décrets pris pour leur application, ainsi que par l'article L. 717-9 du code rural et de la pêche maritime. () ". Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. () ". Aux termes de l'article 15 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique : " Le médecin de prévention est le conseiller de l'administration, des agents et de leurs représentants. () ". Enfin, aux termes de l'article 26 du même décret : " Le médecin de prévention est habilité à proposer des aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions justifiés par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé des agents. () / Lorsque ces propositions ne sont pas agréées par l'administration, celle-ci doit motiver son refus et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit en être tenu informé ". 
 3. En l'espèce, il résulte de l'instruction que M. C, qui a levé le secret médical à l'égard du tribunal, est bénéficiaire d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et souffre d'une dystrophie myotonique. Il ressort d'une fiche de visite médicale de la médecine préventive en date du 8 mars 2016 que son poste de travail est compatible avec son état de santé sous réserve de préconisations définitives, dont la contre-indication à tout port de charge et le fait de limiter au maximum les déplacements au sein des locaux de la structure où il est affecté. M. C fait valoir que ces prescriptions n'ont pas été respectées en ce que des ports de charge lui ont été imposés, ainsi que des déplacements vers le service des archives, dégradant ainsi son état de santé. Toutefois, le requérant n'apporte aucun élément quant à la fréquence des tâches de port des dossiers qui lui auraient été imposées, ni sur la dimension et le poids de ceux-ci, ni sur les conditions de leur manipulation ni, enfin, sur la fréquence des déplacements au sein du service. Par ailleurs, il ressort d'une note du 14 décembre 2017 établie par la hiérarchie de M. C, que celle-ci reconnaît qu'il peut seulement classer les dossiers à sa hauteur et que, dans les faits, ses collègues s'en chargent. Dès lors, le requérant n'est pas fondé à soutenir que le département aurait commis une faute tenant au non-respect des prescriptions médicales à son égard. Par ailleurs, s'il produit à cet égard un bilan de suivi médical en date du 17 mai 2019, établi par un spécialiste de pathologie neuromusculaire, attestant que les douleurs lombaires et aux jambes de l'intéressé, en arrêt de travail depuis mars 2019, ont été aggravées, ni cette pièce ni aucun élément de l'instruction ne justifie d'un lien de causalité entre cette indéniable aggravation de l'état de santé du requérant et une éventuelle faute commise par le département de la Haute-Garonne. Par suite, M. C n'est pas fondé à engager la responsabilité du département de la Haute-Garonne sur ce point.  
 En ce qui concerne la faute tenant au recours abusif à des contrats à durée déterminée : 
 4. Aux termes de l'article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée : " La présente directive vise à mettre en œuvre l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée, figurant en annexe, conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ". Aux termes de l'article 2 de cette directive : " Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 10 juillet 2001 ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d'accord, les États membres devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission. () ". Aux termes des stipulations de la clause 5 de l'accord-cadre annexé à la directive, relatif aux mesures visant à prévenir l'utilisation abusive des contrats à durée déterminée : " 1. Afin de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n'existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d'une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l'une ou plusieurs des mesures suivantes : / a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; / b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; / c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. 2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c'est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée : / a) sont considérés comme "successifs" ; / b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée ". 
 5. Les dispositions précitées de la directive européenne, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux États membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée. Lorsque l'État membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. 
 6. Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée. Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. 
 7. Aux termes de l'article 3 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa version applicable au litige : " Les collectivités et établissements mentionnés à l'article 2 peuvent recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents pour faire face à un besoin lié à : / 1° Un accroissement temporaire d'activité, pour une durée maximale de douze mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, pendant une même période de dix-huit mois consécutifs ; / 2° Un accroissement saisonnier d'activité, pour une durée maximale de six mois, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement du contrat, pendant une même période de douze mois consécutifs ". Aux termes de son article 3-1 : " Par dérogation au principe énoncé à l'article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et pour répondre à des besoins temporaires, les emplois permanents des collectivités et établissements mentionnés à l'article 2 de la présente loi peuvent être occupés par des agents contractuels pour assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d'agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d'un détachement de courte durée, d'une disponibilité de courte durée prononcée d'office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, d'un détachement pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d'emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d'emplois, d'un congé régulièrement octroyé en application du I de l'article 21 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, des articles 57, 60 sexies et 75 de la présente loi ou de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale ". 
 8. Les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 rappelées au point précédent subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi. Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dès lors, ces dispositions ne méconnaissent pas, par elles-mêmes, les objectifs poursuivis par la directive. 
 9. Toutefois, il résulte de ce qui a été dit qu'il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. 
 10. En l'espèce, il résulte de l'instruction que M. C a été recruté à compter du 22 décembre 2014 jusqu'au 30 juin 2019 par une succession de quinze contrats à durée déterminée, d'une durée de trois à six mois, à temps plein et sans discontinuité, pour remplacer des agents malades, puis pour compenser l'absence d'agents titulaires exerçant leurs fonctions à temps partiels. En défense, le département de la Haute-Garonne justifie le recrutement de deux agents contractuels, dont l'intéressé, afin d'effectuer les heures non réalisées par des agents titulaires à temps partiel à hauteur de 1,2 équivalents temps plein et compenser 694 jours cumulés de congés maladie et maternité en 2016, puis, à compter de 2017, d'effectuer les heures non réalisées par des agents titulaires à temps partiel à hauteur d'un équivalent temps plein et compenser 485 jours cumulés de congés maladie et maternité. Par suite, eu égard au fondement de ces contrats, au fait que M. C a exercé des fonctions différentes sur plusieurs sites, notamment pour remplacer des agents en congé maladie et maternité, puis en renfort d'agents exerçant à temps partiel, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée de ses contrats de travail sur quatre ans et demi, le recours à des contrats de travail à durée déterminée ne présente pas, dans les circonstances de l'espèce, un caractère abusif. Il suit de là qu'en l'absence de faute de nature à engager la responsabilité du département de la Haute-Garonne, la demande de M. C tendant à être indemnisé à hauteur de 30 000 euros en raison du renouvellement abusif de ses contrats de travail à durée déterminée ne peut qu'être rejetée.  
 En ce qui concerne la faute tenant à la rupture des relations contractuelles : 
 11. Selon les dispositions de l'article 38-1 du décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, dans sa rédaction en vigueur à la date de la décision de non-renouvellement : " Lorsqu'un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée susceptible d'être renouvelée en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l'autorité territoriale lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard : () / -deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à deux ans ; () / Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnels handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'employeur et dans des délais suffisants. () ". 
 12. Il résulte de l'instruction que, par courrier du 28 février 2019, notifié le 16 mars 2019, le conseil départemental de la Haute-Garonne a informé M. C de sa décision de ne pas renouveler son contrat au-delà du 31 juillet 2019, soit dans le délai de quatre mois conformément aux dispositions précitées. Si le dernier contrat de travail de M. C joint au dossier arrivait à échéance le 1er juin 2019 et si aucun contrat conclu produit à l'instance ne couvre les mois de juin et juillet 2019, il résulte de l'instruction que l'intéressé était en arrêt de travail depuis mars 2019 et il ne justifie pas avoir été privé de rémunération pour les mois de juin et juillet 2019, alors qu'il ressort du bilan de suivi médical précité du 17 mai 2019 que M. C a déclaré travailler jusqu'au 31 juillet 2019 pour le compte du département de la Haute-Garonne. Par suite, le délai de prévenance devant être regardé comme respecté, le département n'a pas commis de faute. 
 En ce qui concerne la faute tenant à des faits de discrimination visant M. C : 
 13. Selon les dispositions de l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983 précitée, dans sa rédaction applicable au litige : " Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. / Toutefois des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions ". 
 14. Si le requérant estime qu'une note rédigée par son supérieur hiérarchique le 14 décembre 2017 révèle une discrimination à son encontre liée à son état de santé, il résulte de l'instruction et du contenu de ladite note qu'elle se borne à constater que l'intéressé a lui-même souligné ses limites physiques, que l'administration a pris le temps de lui expliquer les contours de ses missions concernant notamment le travail des assistants sociaux à vérifier, et que la qualité de son travail est variable, ce qu'une évaluation du 21 mars 2016 corrobore en soulignant que M. C doit renforcer sa communication avec ses collègues et progresser sur ses missions. Il ressort également de ladite note que des points réguliers sont organisés avec l'intéressé et que sa hiérarchie y conclut à la nécessité d'un accompagnement pour envisager un poste adapté. Par ailleurs, il est constant que M. C a été renouvelé dans ses fonctions jusqu'au 30 juin 2019 en dépit des difficultés de tous ordres mises en lumière par cette note. Enfin, si le requérant fait valoir que la décision de non-renouvellement de son contrat du 28 février 2019, qui est justifiée par le terme de la mission confiée, révèle également une discrimination liée à son état de santé, M. C ne produit aucun élément de fait susceptible de faire présumer une atteinte au principe de l'égalité de traitement des agents. Par suite, il n'est pas fondé à soutenir que le département de la Haute-Garonne a commis une faute.  
 En ce qui concerne la nature de sanction disciplinaire déguisée de la décision de non-renouvellement du contrat du 28 février 2019 :  
 15. Il ne résulte pas de l'instruction et des pièces du dossier que le département de la Haute-Garonne, qui justifie d'éléments objectifs justifiant la fin du besoin pourvu par son recrutement, aurait souhaité sanctionner M. C en décidant de ne pas renouveler son contrat. Par suite, M. C n'est pas fondé à soutenir que la décision de non-renouvellement de son contrat révèlerait une sanction disciplinaire déguisée et que le département de la Haute-Garonne aurait ainsi commis une faute à son égard.  
 16. Il résulte de tout ce qui précède que M. C n'est pas fondé à engager la responsabilité du département de la Haute-Garonne et à demander sa condamnation à lui verser une somme quelconque. Sa requête doit donc être rejetée. 
 Sur les frais liés au litige : 
 17. Aux termes de l'article L. 761-1 du code de justice administrative : " Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation ". 
 18. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative s'opposent à ce qu'il soit fait droit aux conclusions présentées sur leur fondement par M. C.  
 D E C I D E : 
 Article 1er : La requête de M. C est rejetée. 
 Article 2 : Le présent jugement sera notifié à M. D C et au département de la Haute-Garonne. 
 Délibéré après l'audience du 10 novembre 2023, à laquelle siégeaient : 
 M. Grimaud, président, 
 M. Quessette, premier conseiller,  
 Mme Lequeux, conseillère.   
 Rendu public par mise à disposition au greffe le 24 novembre 2023. 
 Le rapporteur, 
 L. QUESSETTE 
 Le président, 
 P. GRIMAUD La greffière, 
 M. A 
 La République mande et ordonne au préfet de la Haute-Garonne en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution du présent jugement. 
 Pour expédition conforme : 
 La greffière en chef, 
 No 2006558