[B] [K] [D] a été engagé par la société [1] en qualité d'agent très qualifié de service sur le site du musée du [Etablissement 1] avec une reprise d'ancienneté au 02 janvier 1996.

L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction.

la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.

[A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2018 en qualité directeur d'agence pour une durée de six mois maximum puis en qualité de directeur des comptes non exclusif, statut

[C] a été engagé le 2 novembre 2011, par un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de chauffeur de taxi par Madame [B] [Z] qui exerçait en nom propre.

Par ailleurs, l'employeur souligne notamment dans son mémoire de contestation (pièce n°1) que : s'agissant du « mal-être » de Mme [R] : « a.Le sujet est délicat.

L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est établie.

Il conteste par ailleurs avoir falsifié les bulletins de salaire et documents de fin de contrat, indiquant qu'il n'aurait pu agir sans que la gérante, Mme [E] [M], ne s'en aperçoive et observe qu'aucune

La société [4] a contesté cette décision devant la commission médicale de recours amiable.

Pour statuer ainsi, le tribunal, après avoir constaté que les contrats de travail, bulletins de paie et attestations d'employeur transmis par M. et Mme [S] à la société SFI gestion étaient des faux, qu'il

[P] était embauché par l'association [1] en qualité de chef de service éducatif, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée.

L'employeur ne peut se contenter d'affirmations, il doit produire des pièces à l'appui de ses assertions.

[U] [I] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 janvier 2016 en qualité de VRP statutaire multicartes commissionné au taux de 4,5'% du chiffre d'affaires réalisé.

[X] a été embauché à compter du 1er février 2019 en qualité d'employé de marée par la société [1]. Après mise à pied à titre conservatoire il a été licencié pour faute grave le 22 juin 2024.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la

de chargé de clientèle professionnels et particuliers, classe 3, statut employé, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des sociétés d'assurance.

sérieuse quant à une période d'exécution du contrat de travail comprise entre le 2 janvier 2025 et le 14 février 2025, période qui fait l'objet des demandes présentées en matière de référé

Par jugement en date du 30 août 2022, le conseil de prud'hommes a : - Dit qu'il n'y a pas lieu à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; - Débouté M.

La société [8] a embauché Mme [L] [M] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet le 6 janvier 2014 en qualité de responsable des ressources humaines, le contrat stipulant un forfait annuel

Il apparaît en l'espèce que [V] [F] a été embauché à compter du 4 avril 2011 par la S.A.R.L COMPLIANCE SERVICES en qualité d'administrateur système, suivant contrat écrit à durée indéterminée en date du