X... a été licencié pour faute grave le 18 septembre 2001 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans

à décembre 2004, signés et non contestés par le salarié qui n'avaient pas fait l'objet d'un accord préalable de l'employeur ; que la cour d'appel a également constaté que le salarié avait unilatéralement

La violation de ces obligations rend la décision de prise en charge inopposable à l'employeur.

d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation de ses obligations contractuelles d'une importance telle que cela rend impossible son maintien dans l'entreprise,

Le salarié a été convoqué le 9 janvier 2017 à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 18 janvier 2017. 3.

salarié ; en l'espèce, deux reproches sont formulés à l'égard de l'employeur : l'absence de mesure de licenciement à la suite de l'entretien préalable auquel il avait été convoqué ainsi que le maintien

" et que l'employeur reprochait en conséquence à la salariée ses dénégations au cours de l'entretien préalable, cependant que la lettre de licenciement mentionnait uniquement le fait que la salariée n'avait

du salarié, M.

Ce comportement d'opposition à nos directives et à vos obligations nous contraint à mettre un terme immédiat à votre collaboration ».

L'article L. 3121-5 du code du travail dispose qu'une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation

; la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible

qu'il s'ensuit que cette prise d'acte, intervenue alors que le salarié n'était pas informé de la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui avait été adressée et n'avait pas

, le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation ; que le licenciement

au seul vu du retrait d'agrément avant même que l'entretien préalable avec le salarié n'ait eu lieu ; qu'en relevant que la procédure d'entretien préalable au licenciement avait été respectée alors qu'il

par l'absence prolongée du salarié, la nécessité où il s'était trouvé de le remplacer définitivement à son poste et donc l'obligation de lui donner un poste équivalent à son retour ; qu'en s'abstenant

a été licencié pour des faits commis les 22 et 24 mars 2012 ; que l'employeur a convoqué le salarié à l'entretien préalable par lettre du 27 mars 2012 ; que cette lettre de convocation a interrompu le

X... pour le lundi 19 décembre 1983 afin d'entendre ses explications ", et d'autre part, que ladite lettre de convocation informait le salarié qu'il avait la possibilité de se faire assister lors de cet

X..., mère de la salariée, qui témoigne de l'attitude violente de M. E... à l'égard de sa fille, de Mme Christiane X..., grand-mère de la salariée, qui affirme que M.

premier entretien préalable du 9 juin 2006 avait été reporté « à la demande » du salarié ; que toutefois, antérieurement à la décision de l'employeur de reporter l'entretien préalable, le salarié lui

[K] s'était abstenu d'effectuer ou de faire effectuer une étude de marché préalable ; qu'en retenant une faute de la société Schmidt motif pris de ce que "la société SALM est mal fondée à reprocher à M