cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur

[M], président du CMPS avait invité la salariée « à réfléchir à la gravité de ses accusations » et, prenant fait et cause pour M.

, sans tenir compte du fait que ces mêmes salariés avaient élus des délégués du personnel auxquels l'employeur ne peut se substituer ; que la réponse faite par l'employeur au syndicat (pièce 16) et dans

fait grief à l'arrêt de dire qu'elle n'étayait pas sa demande relative au harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence

ce qui constituerait des faits laissant présumer un harcèlement moral, sans constater que les tâches confiées à la salariée dans le cadre de la réorganisation décidée dans l'intérêt de l'entreprise ne

En effet, le départ à 7 heures 30 a été fixé pour éviter de tels encombres. Ainsi, le chantier a pris au minimum 2 heures de retard ce jour rien que du fait de votre non prévenance.

[S] et de Mme [Z]), qu'un salarié alléguait une dégradation de « l'atmosphère en production » (cafardage, copinage, peur de perdre l'emploi, forte cadence de production), d'autre part

dégradation de l'état de santé de la salariée ou qu'ils étaient susceptibles de provoquer une telle dégradation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du

Il résulte de ces éléments que : - la salariée impute à l'employeur la dégradation de son état de santé du fait du non-respect des réserves émises par le médecin du travail, et à l'absence d'adaptation

La société [F] réplique en rappelant que la loi impose au salarié s'estimant victime de harcèlement moral d'établir des faits précis et concordants ayant pour objet ou pour effet une dégradation

; Qu'il s'ensuit que le licenciement du salarié prononcé pour les mêmes faits fautifs est dénué de cause réelle et sérieuse » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur, tenu d'une obligation de résultat en

J'ai fait confiance à la directrice. Toutefois, la situation n'a pas évolué favorablement, loin s'en faut.

- une des attestations faites par Mme [N] ne fait qu'exposer les ressentis de la salarié mais ne fait état d'aucun fait précis - l'attestation de Monsieur [W] évoque l'installation

que 1'employeur a commis à son égard des fautes de nature à justifier la rupture du contrat ; les faits invoqués à l'appui de ses griefs sont énumérés dans sa lettre du 12 septembre 2007 à M.

Outre le fait que, s'il y a eu effectivement des mouvements de salariés, l'affirmation de l'existence de licenciements est factuellement inexacte, et le fait que lorsqu'elle indique avoir pris rendez-vous

et de preuve qui lui étaient soumis et dont elle a pu déduire que la salariée n'avait pas fait l'objet d'une rétrogradation ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu, d'abord, que le rejet

de ne pas faire le soir ce qui pouvait l'être le lendemain " ce document pouvait être traité demain et rein ne vous obligeait à le faire ce soir...ce n'est pas normal que vous l'ayez fait à cette heure-là

L'association conteste la prétendue gestion pathogène du pôle formation et fait observer que si les conditions de travail de la salariée avaient été très dégradées, celle-ci n'aurait pas, par

, la salariée sera également déboutée de toute demande indemnitaire de ce chef ; ALORS QUE la cour d'appel a rejeté les demandes de la salariée au titre du harcèlement en retenant que « les faits relatés

Aussi, après examen des faits par le bureau national, je suis au regret (…) de te faire part que MGEN action sanitaire et sociale sollicite la fin de ton détachement" ; qu'ainsi, selon l&apos