pour un motif autre que l'insuffisance professionnelle il recueille, avant d'arrêter sa décision, l'avis d'un conseil si l'intéressé le demande » et doit donc informer le salarié de la faculté qu'il a

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 4°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient

, d'une part, que l'employeur qui ne procède pas à la réintégration du salarié protégé dont le licenciement n'a pas été autorisé par l'administration du travail, ne commet pas un délit d'entrave, dès lors

Contestant le bien-fondé du licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, le salarié a saisi, le 23 octobre 2014, la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à

Le salarié produit en outre des décomptes.

l'accord, a signé, avec la société civile professionnelle Cornen-Lauret, le 2 mars 1999, un accord prévoyant notamment la mise en place d'une commission de suivi, des heures de délégation pour les salariées

Attendu que Melle X..., engagée le 15 juillet 1983 en qualité de femme de chambre par la société Hotel Restaurant Saint-Romain a été licenciée le 18 janvier 1986 pour faute grave ; Attendu que la salariée

de l'entreprise sans que les salariés détachés à l'étranger puissent en être exclus ; qu'en réservant aux salariés travaillant dans un établissement situé en France et/ou en posant comme condition qu'il

L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. 6.

en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice dont il est fondé à demander réparation ; qu'en

et non celles qui ont directement créé un effectif de plus de dix salariés ; qu'en l'espèce, la société [...] avait été créée en octobre 2007 avec un effectif de zéro salarié, qu'elle avait postérieurement

Y... était également titulaire d'un mandat de conseiller du salarié ; que le 5 février 2010, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trente jours ; que le 1er mars

a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail ; Sur les trois moyens du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu

un poste de gestionnaire investissement que la salariée avait refusé, il ne lui avait pas été imposé et la salariée s'était maintenue à son poste ; qu'en statuant par de tels motifs, impropres à justifier

Le liquidateur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et de fixer à une certaine somme la créance du salarié au passif de l'employeur au titre de l'indemnisation

du contrat ont été abusives ; qu'en l'espèce, pour la condamner à payer une provision de 4 000 euros, la cour d'appel a relevé que le salarié avait été privé de son indemnité de préavis, qu'il s'était

X... était "anormal" au vu d'attestations faisant état d'une "attitude incorrecte" du salarié, de son "comportement désagréable", de "gestes déplacés", de "paroles familières" et du tutoiement utilisés

à pied à partir du 28 août 1991 ; qu'il lui était reproché d'avoir reçu un pourcentage sur le chiffre d'affaire d'un des associés à l'insu de l'autre ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée

rouge française, en qualité d'aide-soignante à mi-temps, a été licenciée le 16 décembre 1985, pour absences fréquentes et répétées incompatibles avec les exigences de son service ; Attendu que la salariée

ayant refusé cette offre de reclassement, l'employeur l'a licencié par lettre du 7 décembre 1987 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une indemnité