est en lien avec son mandat.

, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. / Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. » 3.

Elle retient également qu'aucun élément soumis à son appréciation ne permet de conclure à l'existence d'un lien entre la procédure de licenciement engagée et les mandats exercés par la salariée.

dès lors que les licenciements ne sont pas irréversibles, les salariés conservant le droit de contester individuellement leur licenciement ; que l'urgence n'est pas davantage caractérisée pour les salariés

grave mais ne suffisent pas à considérer une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié.

Aux termes de l'article L. 2411-21 du même code : " Le licenciement du conseiller du salarié chargé d'assister un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1232-4 ne peut intervenir qu'après autorisation

congés payés du 1er au 31 août 2024, cette période étant sans incidence puisqu’elle est antérieure à la date d’abandon de poste retenu, le 2 septembre 2024, date à laquelle son ancien employeur a constaté

Cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine

Elle soutient que : - le moyen tiré du défaut de motivation sur l'absence de lien entre le licenciement de la salariée et son mandat n'est pas fondé ; - le moyen tiré de ce que l'employeur n'a pas

est en lien avec son mandat.

Enfin, la décision attaquée mentionne que la demande d'autorisation de licenciement de M. B ne présente pas de lien avec ses mandats.

Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

que ces salariés ne fassent l’objet de mesures discriminatoires dans le cadre d’une procédure de licenciement ou de transfert partiel d’entreprise.

Ce délai commence à courir lorsque l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié protégé. 5.

Ce délai commence à courir lorsque l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié protégé. 5.

Ce délai commence à courir lorsque l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié protégé. 5.

A la suite d'une procédure disciplinaire, l'APAJH a demandé à l'inspectrice du travail l'autorisation de licencier Mme A, salariée protégée.

, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif :

du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de

Lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l'employeur public, avant de pouvoir prononcer