Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/03468 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HPDJ 



CRL/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS

31 juillet 2019 



RG :F18/00145





[Z]



C/



G.I.E. ADIS





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Madame [X] [Z] épouse [J]

née le 24 Février 1973 à [Localité 4] (92)

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Frédéric DEMOLY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D'ARDECHE





INTIMÉE :



GIE ADIS

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me François-Xavier FAYOL de la SCP FAYOL & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de VALENCE, substitué par me Elodie BORONAD, avocat au barreau de VALENCE

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, Postulant, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



à l'audience publique du 07 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [X] [J] a été embauchée par le groupement d'intérêt économique ( GIE) ADIS dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, à temps complet à compter du 23 septembre 2009 au 23 avril 2010, en qualité d'assistante de direction au sein du service du développement et du patrimoine, niveau collaborateur B. La relation contractuelle s'est poursuivie à partir du 24 avril 2010 sous forme d'un contrat à durée indéterminée, pour les mêmes fonctions. 

 

La relation de travail a été régie du 23 septembre 2009 au 31 décembre 2014 par la convention collective du personnel des entreprises membres du réseau des crédits immobiliers et à compter du 1er janvier 2015 par la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM. 



Selon avenant en date du 26 août 2014, Mme [X] [J] a été affectée, à compter de l'application de la nouvelle convention collective, à la fonction d'assistante de direction, avec le coefficient G2.



Selon avenant en date du 21 décembre 2016, son salaire mensuel brut a été porté au 1er janvier 2017 à 1.907,92 euros bruts hors ancienneté. 



Le 5 septembre 2018, elle a adressé un courrier à son employeur, au terme duquel elle lui demande ' de bien vouloir rétablir la situation par un avenant à (son) contrat de travail avec un changement de qualification, une revalorisation de (sa ) classification et que (son ) salaire soit en corrélation avec les missions (qu'il) souhaite (qu'elle) exerce suivant la fiche de poste (qu'il lui proposera)'.



Le 7 septembre 2018, le GIE ADIS et Mme [X] [J] ont signé l'imprimé de rupture conventionnelle avec une indemnité de rupture de 7 101,89 euros, une date envisagée de fin de contrat au 17 octobre 2018 et un délai de rétractation se terminant le 24 septembre 2018. 



Le même jour, deux demandes de congés payés ont été régularisées par les parties pour la période du 6 septembre 2018 au 17 octobre 2018. 



Par courrier en date du 13 septembre 2018, Mme [X] [J] a sollicité de son employeur des indemnisations complémentaires au titre de la rupture conventionnelle, notamment le différentiel entre son salaire et celui de M. [N] sur 15 mois, et un préjudice moral ; lesquelles ont été refusées par le GIE ADIS par courrier en réponse du 20 septembre 2018. 



Le dossier de demande d'homologation de la rupture conventionnelle a été réceptionné par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 27 septembre 2018, laquelle a été prononcée le 15 octobre 2018.



Par requête en date du 22 novembre 2018, Mme [X] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas des demandes suivantes :

- ordonner la comparution personnelle de M. [V] [N] ;

- dire et juger que la rupture conventionnelle du 7 septembre 2018 a été obtenue par violence morale exercée par M. [T], directeur général du GIE ADIS, sur elle

 - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 7 septembre 2018 

- dire et juger qu'elle a été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- dire et juger qu'elle a été victime de discrimination au travail qui justifient des rappels de salaires et dommages et intérêts 

- condamner le GIE ADIS à lui verser diverses sommes.

 

Par jugement en date du 31 juillet 2019, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a débouté Mme [X] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et, a débouté le GIE ADIS de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par acte du 27 août 2019, Mme [X] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance d'incident en date du 29 mai 2020, le conseiller de la mise en état a rejeté la requête présentée par l'appelante tendant à l'organisation d'une mesure d'enquête aux fins d'audition de M. [V] [N]. 



Par ordonnance en date du 24 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mai 2022 à 16 heures et a fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 juin 2022 à 14 heures. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 septembre 2020, intitulées ' Conclusions récapitulatives', Mme [X] [J] demande à la cour de : 



- déclarer recevable et bien fondé son appel à l'encontre du jugement rendu le 31 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas, 

- ordonner, le cas échéant l'audition de M. [V] [N], 

- réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, 

- dire et juger que la rupture conventionnelle du 7 septembre 2018 a été obtenue par violence morale exercée par M. [T], directeur général du GIE, sur elle,

- prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 7 septembre 2018, 

- dire et juger qu'elle a été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire et juger qu'elle a été victime de discrimination au travail qui justifie des rappels de salaires et dommages et intérêts,



En conséquence,

- condamner le GIE ADIS à lui verser les sommes nettes suivantes :


5.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conditions de rupture conventionnelle, 

14.225,05 euros brut au titre du licenciement abusif, 

10.000 euros au titre du préjudice économique subi du fait de la rupture du contrat, 

9.000 euros à titre du rappel de salaire, 

10.000 euros à titre d'indemnisation du préjudice subi du fait de la discrimination, 

4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

les entiers dépens. 




Au soutien de ses demandes, Mme [X] [J] fait valoir que: 



- la rupture conventionnelle du 7 septembre 2018 est nulle car son consentement a été vicié, elle lui a été imposée par M. [T] qui n'acceptait pas les revendications de son courrier du 5 septembre 2019, 



- elle a été convoquée à un entretien sans forme ni convocation préalable, le 6 septembre 2018, sans avoir eu la possibilité d'être assistée et s'est retrouvée seule face à son employeur et la directrice des ressources humaines, qu'elle a subi des pressions, a été menacée d'un licenciement pour faute ; 



- elle a dû quitter aussitôt l'entreprise dès la fin de cet entrevue, sans avoir pu reprendre ses effets personnels ni accéder à son ordinateur pour y supprimer des photos de sa fille, des congés payés lui ont été alloués pour qu'elle ne reparaisse plus dans l'entreprise, 



- elle n'a pas fait usage de son droit de rétractation du fait de l'attitude méprisante de son employeur, manifestée dans le courrier en réponse à son conseil le 20 septembre 2018, après 9 années dans l'entreprise, 



- elle n'a pas bénéficié des mesures protectrices de l'article L 1237-11 du code du travail en l'absence de convocation à un entretien préalable, aucun préalable ni discussion n'a pu avoir lieu avant la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle qu'elle n'avait jamais envisagée lors de son courrier du 5 septembre 2018, 



- elle n'a pas disposé de la liberté de consentir ou non à la rupture conventionnelle, de la même manière que d'autres salariés l'ont vécu, ainsi qu'en attestent les témoignages qu'elle dit verser aux débats, et le registre unique du personnel produit par l'employeur, qui démontre un turnover particulièrement élevé, notamment dans les services gérés par M. [H], 



- en raison des clauses de confidentialité accompagnant les ruptures conventionnelles, on ne peut pas lui reprocher de ne pas justifier de ce qu'elle soutient, l'audition de M. [N] ayant été refusée par le conseiller de la mise en état, 



- les attestations des salariés du GIE ADIS sont à apprécier en regard des méthodes de gestion qu'elle dénonce, et du lien de subordination avec leur employeur, 



- elle a été victime de discrimination, puisqu'elle a formé son responsable M. [N] et a exécuté des tâches supérieures à sa qualification, ainsi qu'en attestent ses grilles d'entretien professionnel, 



- elle a été affecté avec M. [N], dans un seul et même bureau, lors de la création du service Achats, qu'il est surprenant que le GIE ADIS ne produise pas la fiche de poste rédigée à cette occasion, et demande une attestation à M. [H] sur les fonctions exercées par M. [N], que sa propre fiche de poste n'a jamais été actualisée, mais que la grille d'entretien individuel en date du 5 octobre 2017 constitue une preuve irréfutable de ses attributions, 



- il n'est pas vraisemblable que le départ de M. [N] soit sans lien avec son propre départ, et donc de la fonction importante qu'elle exerçait à ses côtés, qu'il a été affecté par son départ parce qu'il savait qu'il se trouverait alors en difficulté à son poste sans son soutien, qu'il a alors préféré quitter son poste malgré un salaire conséquent et 19 ans d'ancienneté, 



- M. [N] doit être soumis à une clause de confidentialité dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'il ne peut dès lors lui fournir une attestation, mais que la cour peut lever cette clause en ordonnant son audition, même si elle a été refusée par le conseiller de la mise en état, 







- suite à son départ, le GIE ADIS a produit une offre d'emploi qui correspond exactement à ses revendications, son poste ayant été pourvu en février 2019 par Mme [K] [F] en qualité d'assistante juridique, 



- elle est légitime à demander le différentiel de salaire entre elle et M. [N] depuis novembre 2016, sur une base de 600 euros mensuels, 



- elle démontre qu'elle a été victime d'une discrimination au travail et d'une absence de reconnaissance par son employeur, lesquels ont eu des répercussions sur sa santé. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 28 octobre 2020, le GIE ADIS demande à la cour de : 

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes du 31 juillet 2019 , 

- débouter Mme [X] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, 

- y ajoutant, condamner Mme [X] [J] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux entiers dépens. 



Au soutien de ses demandes, il fait valoir que : 



- il n'existe aucun formalisme quant à la tenue du ou des entretiens préalables à une rupture conventionnelle, il ne peut découler aucune nullité de la convention de rupture pour des motifs liés à la convocation, le défaut d'information sur la possibilité d'assistance, seul l'absence d'entretien entraîne la nullité de la convention de rupture, ce que soutient désormais Mme [X] [J], 



- la réalité de l'entretien et des pourparlers résulte du courrier du conseil de Mme [X] [J] en date du 13 septembre 2018, ainsi que des écritures de la salariée qui indique que le 6 septembre la rupture conventionnelle lui a été proposée, 



- Mme [X] [J] ne démontre pas la réalité du vice du consentement qu'elle invoque, seul le courrier de son conseil le sous-entend, ni des pressions quant aux congés présentés comme donnés, 



- l'absence de motif de départ sur le registre du personnel n'est que l'application des dispositions du code du travail, et démontre que la production de ce registre demandée par Mme [X] [J] est sans intérêt, 



- il n'a conclu que 15 ruptures conventionnelles en 8 ans, que les considérations statistiques de Mme [X] [J] ne sont fondées sur aucune base de comparaison mais uniquement sur ses affirmations selon lesquelles le turnover est élevé, et sur sa confusion entre le GIE et le groupe auquel il appartient, 



- les documents qu'il produit démontrent que les méthodes de management dénoncées par Mme [X] [J] sont infondées tant à titre personnel, avec trois autorisations d'aménagements d'horaires pour motif personnel, qu'à titre général, avec l'avis du médecin du travail ou la présence du CHSCT, 



- les attestations d'anciens salariés ne peuvent démontrer un quelconque vice du consentement concernant Mme [X] [J], et ce d'autant que M. [I] a quitté le groupe trois ans avant la date de la rupture conventionnelle de Mme [X] [J], 



- contrairement aux affirmations de Mme [X] [J], après avoir exposé son décompte de jours de congés, ce ne sont que 7 jours de congés manquants qui lui ont été donnés, 



- Mme [X] [J] a manifesté à plusieurs reprises sa volonté de quitter l'entreprise, ainsi qu'en attestent plusieurs témoignages, 



- le fait que la rupture conventionnelle soit intervenue dans un contexte de tensions avec l'employeur, suite au courrier du 5 septembre 2018 ne la remet pas en cause, qu'il est significatif que Mme [X] [J] ait été assistée d'un conseil et n'ait pas fait usage de son droit de rétractation, 



- selon une jurisprudence constante, c'est au salarié qui se prévaut d'une nullité de la rupture conventionnelle de rapporter la preuve d'un vice du consentement, ou d'une menace, alors qu'il disposait d'un délai de 15 jours pour se rétracter, 



- Mme [X] [J] affirme qu'elle n'a aucune preuve à produire au soutien de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, le seul fait que son employeur lui ait donné des jours congés n'étant pas significatif, 



- Mme [X] [J] s'est bien gardée de se prévaloir d'une prise acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur alors même qu'elle invoque des pressions de son employeur, 



- la demande de rappel de salaire formulée pour une somme nette est irrecevable pour ne pas avoir été présentée en brut, 



- Mme [X] [J] ne peut se prévaloir d'aucune discrimination salariale alors même qu'elle se revendique assistante de direction ce qui ne correspond pas à des fonctions identiques à celles du responsable du service Achats, 



- Mme [X] [J] ne peut pas plus revendiquer le principe du ' à travail égal, salaire égal', alors qu'elle exerçait des fonctions à un niveau de responsabilité inférieur à celui de M. [N], que la fiche de fonction de ce dernier démontre la différence de ses missions avec celles figurant sur la liste établie par Mme [X] [J] à l'occasion de sa notation annuelle, 



- Mme [X] [J] exerce des missions essentiellement administratives alors que M. [N] définit une politique, élabore des procédures et conduit la politique des achats, outre le fait qu'il assure le reporting direct auprès de la direction générale, et l'accompagnement des services prescripteurs, 



- les missions que Mme [X] [J] s'est attribuée dans la grille à renseigner pour son entretien annuel sont différentes de celles qu'elle revendique désormais, les attestations versées aux débats par Mme [X] [J] sur ses missions d'accompagnement et de formation de M. [N] doivent être écartées des débats car établies par des personnes qui n'étaient pas présentes au sein de l'entreprise à la période concernée, 



- l'offre d'emploi concernant un poste de juriste après le départ de Mme [X] [J] ne signifie pas que la personne recrutée avait vocation à reprendre le poste de cette dernière, que les missions qui ont ensuite été confiées à Mme [K] [F] sont très différentes de celles qu'exerçait l'appelante, 



- Mme [X] [J] ne rapporte la preuve ni d'une surcharge de travail, ni de conditions de travail qui lui auraient été imposées, ni d'une absence de reconnaissance de son travail qui auraient eu des répercussions sur sa santé et justifieraient l'octroi de dommages et intérêts. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.







MOTIFS



* demande d'audition de M. [V] [N] 



Il a été statué sur cette demande par ordonnance d'incident en date du 29 mai 2020, au terme de laquelle le conseiller de la mise en état a rejeté la requête présentée par l'appelante tendant à l'organisation d'une mesure d'enquête aux fins d'audition de M. [V] [N]. 



Il n'est produit aucun élément nouveau qui justifierait d'ordonner cette mesure d'instruction.



En conséquence, Mme [X] [J] sera déboutée de sa demande d'audition de M. [V] [N]. 



* demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



- rappel de salaire



Mme [X] [J] présente une demande de rappel de salaire à hauteur de 9000 euros soit 600 euros par mois de différentiel de salaire avec M. [V] [N], sur quinze mois, au motif qu'elle l'a formé en plus de son travail, et a exercé des taches supérieures à sa qualification, dès lors qu'elle a été affectée sur le poste d'assistante de direction service achats', et son niveau de rémunération. 



Au soutien de sa demande, elle produit : 



- la copie du courrier qu'elle a adressé le 5 septembre 2018 au directeur du GIE ADIS afin de solliciter un avenant à son contrat de travail avec 'un changement de qualification, une revalorisation de sa classification et que (son) salaire soit en corrélation avec les missions qu'(il) souhaitait qu'(elle) exerce suivant la fiche de poste qu'(il lui) proposerait', 

- une grille d'entretien professionnelle datée du 17 février 2015, pour laquelle la date d'entretien avec le supérieur hiérarchique n'est pas renseignée, non signée, partiellement remplie par Mme [X] [J] qui a répondu 'Non' à la question ' votre fiche poste intègre-t-elle vos principales mission'' et qui liste les missions effectuées non visées dans la fiche de poste : ' assurer la rédaction et le suivi de la procédure administrative des marchés', ' saisie des marchés et OS via l'ERP', ' veuille au respects des procédures, à la qualité des écrits et au respect des délais', ' veille juridique', 'interface avec les monteurs d'Opérations / services patrimoine / service comptabilité', 

- un courrier daté du 17 février 20158, adressé par Mme [X] [J], secrétariat développement' à [A] [H] par lequel elle se plaint des tâches qui lui sont confiées et qui devraient incomber à une personne et demie, et conclut à la nécessité de 'procéder à un avenant à mon contrat de travail sachant que la fonction d'assistante monteur d'opération est une qualification à part entière et nécessite donc un changement de contrat de travail', 

- des courriels en date des 1er juillet et 17 décembre 2015 adressés par Mme [X] [J], secrétariat développement' à [A] [H] dans lesquels elle dit être en attente d'un retour sur ses demandes par rapport à sa charge de travail, 

- un courriel en date du 8 juin 2017 adressé par Mme [X] [J], assistante de direction service achat' à [A] [H] au terme duquel elle se plaint de ses conditions de travail, indiquant qu'elle 'puise dans (son) énergie depuis 8 mois', et de l'absence de reconnaissance de son travail 'pour construire avec [V] une cellule marché la plus efficiente possible', 

- un courriel en date du 13 juin 2017 adressé par Mme [X] [J], assistante de direction service achat' à [A] [H] par lequel elle demande l'aménagement de son temps de travail à 31 h/semaine pour 'un confort personnel et professionnel' en raison des conditions de travail dans la cellule marchés, 

- la grille d'entretien professionnel en date du 5 octobre 2017, dans laquelle elle indique à propos de sa fiche de poste ' n'étant plus sous la responsabilité du Directeur Développement et Patrimoine l'intitulé le plus en adéquation avec les missions qui me sont confiées serait ' gestionnaire marchés publics appel d'offres' ', les missions non visés dans la fiche de poste, listées par Mme [X] [J] qui reprennent celles de la grille non signée et sont développées et complétées par ' production de tableaux de bord pour le compte de la direction générale, activités de secrétariat, accueil téléphonique et physique de la clientèle, participation à la démarche qualité', elle indique par rapport à son environnement de travail ' très bonne entente avec son responsable et monteurs d'opérations - binôme complémentaire avec chacun ses spécificités', 

- des attestations d'anciens salariés du GIE ADIS qui considèrent que Mme [X] [J] faisait preuve d'un grand investissement au travail, de professionnalisme et de rigueur, et indiquent qu'elle a accompagné M. [N] lors de la création du service achats, 

- une attestation de Mme [P] [S] qui se présente comme ' assistante administrative apprentissage', laquelle précise qu'elle a exercé au sein de 'l'entreprise ADIS' en qualité d'aide-comptable d'avril 2016 à avril 2017, qui indique que M. [V] [N] était en burn-out quand elle a été recrutée et qu'il a ensuite été déclaré inapte au service comptabilité, que c'est pour ce motif qu'il a été nommé responsable du service achats mais qu'il n'en avait pas les compétences, que Mme [X] [J] a été nommée dans ce nouveau service pour soutenir M. [V] [N] et qu'elle lui a 'tout appris en cette matière en même temps que d'assurer et superviser la gestion interne des marchés, d'accompagner les services et bien d'autres tâches', ajoutant que pour tout le monde Mme [X] [J] était la responsable du service achats, M. [N] 'suivait le mouvement'. 



S'il est clairement établi par les pièces ainsi produites que Mme [X] [J] a exercé à compter de sa création les fonction d'assistant de direction du service achats et non plus d'assistante de direction du service développement, il n'en demeure pas moins que les différentes attestations produites , qui développent dans des termes généraux l'appréciation très positive mais subjective des qualités professionnelles de Mme [X] [J] par ses anciens collègues, ne permettent pas de démontrer qu'elle exerçait les missions confiées à son supérieur hiérarchique. 



Si lors de son entretien d'évaluation, Mme [X] [J] a pu évoquer le bon fonctionnement de son binôme avec son supérieur, M. [V] [N], cette affirmation reprise par l'employeur ne signifie par qu'il doive y avoir une égalité de fonction et de responsabilité entre les deux membres du binôme. 



Par ailleurs, Mme [X] [J] ne démontre pas, au soutien de sa revendication d'un salaire équivalent à celui de son supérieur hiérarchique, soit une augmentation de l'ordre de 40%, en quoi elle a pu exercer les fonctions de responsabilité et de gestion qui étaient les siennes, ainsi que cela ressort de la fiche de poste signée par M. [V] [N] le 7 novembre 2016, telles que ' conduire et piloter la politique achat', '' accompagner les services prescripteurs' notamment dans la définition de leurs besoins, l'élaboration des pièces techniques, ou encore préparer et participer aux commissions d'appel d'offre, ni en quoi elle endossait la responsabilité du service inhérente au statut de cadre de son dirigeant. 



Il sera observé que contrairement à ce que soutient Mme [X] [J], même si elle n'a pas obtenu de changement de classification de la part de son employeur, son salaire a été revalorisé pour avoir progressé de 1620 euros bruts en décembre 2009 à 1927 euros bruts outre 154 euros bruts de prime d'ancienneté mensuelle en 2018, soit une progression de l'ordre de 29%. 



Enfin, Mme [X] [J] procède par affirmation pour considérer que le recrutement opéré suite à son départ l'a été pour une affectation sur un profil de poste qu'elle revendiquait et qui lui a été refusé. 



En conséquence, c'est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer, que les premiers juges ont débouté Mme [X] [J] de sa demande de rappel de salaire et leur décision sera confirmée sur ce point. 



- discrimination



S'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.



En l'espèce Mme [X] [J] soutient avec les mêmes arguments que ceux présentés au soutien de sa demande de rappel de salaire, qu'elle a été victime de discrimination puisqu'elle aurait dû percevoir en raison de son travail un salaire équivalent à celui de son supérieur hiérarchique. 



Pour les mêmes motifs que ceux développés au titre de la demande de rappel de salaire, force est de constater qu'aucune situation de discrimination n'est établie. 



C'est donc à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que les premiers juges ont débouté Mme [X] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale. Leur décision sera confirmée sur ce point. 

 

* demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.



Le régime de la rupture conventionnelle, tel qu'il résulte des L.1237-11 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, repose sur la liberté du consentement des parties. L'existence du délai de rétractation prévue par l'article L.1237-13 du code du travail constitue l'une des garanties de respect de ce consentement. 



Ainsi, l'homologation ne peut être demandée à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes, et la mention dans la convention d'une date erronée d'expiration du délai de rétractation est sans incidence si dans les faits, les parties n'ont pas été privées de la possibilité d'exercer le droit à rétractation.



Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d'inobservation des formalités substantielles, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture :

- l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , 

- des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention,

- l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat d'un salarié inapte , 

- il est également possible pour un salarié en arrêt de travail pour accident du travail de signer une convention de rupture malgré le régime protecteur prévu par l'article L.1226-9 du code du travail, cette circonstance n'établit pas à elle seule une fraude de l'employeur , 

- même solution à l'égard de la femme enceinte pendant la période de protection absolue prévue par l'article L.1225-4 du code du travail.



Le vice du consentement peut résulter de violences morales, de pressions et de menaces par l'employeur pour conduire le salarié à signer une rupture, de manoeuvres dolosives ou d'une altération des facultés mentales du salarié.



En application de l'article 1137 du code civil, la dissimulation intentionnelle d'une information constitue un dol lorsque cette information présente un caractère déterminant du consentement de celui qui l'ignorait.



La preuve d'un vice du consentement incombe à celui qui l'allègue.



Mme [X] [J] soutient qu'elle a été convoquée sans aucune forme ni prévenance par M. [T] qui lors de cet entretien en présence de Mme [D] l'a menacée d'un licenciement pour faute et lui imposé une rupture conventionnelle, lui a imposé de prendre ses congés payés et lui a donné ceux qui lui manquaient pour l'obliger à quitter l'entreprise immédiatement après l'entretien dans l'attente de la formalisation de la rupture conventionnelle. Elle indique qu'elle n'a pas usé de son droit de rétractation en raison du déni et du mépris manifesté par M. [T] lors de cet entretien, attitude qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail. 



Au soutien de cette demande tendant à voir établi un vice de son consentement, Mme [X] [J] produit une attestation de M. [I] qui en référence à sa propre expérience, considère que la méthode utilisée pour 'licencier' l'appelante ' ne (le) surprend pas' en raison du comportement de M. [T] qui dirige ' avec beaucoup d'autorité', et qui ne s'entoure que de 'collaborateurs bienveillants'. 



Ceci étant, cette seule attestation ne saurait établir un vice du consentement de Mme [X] [J], laquelle depuis 2015 revendiquait une revalorisation de son statut et de son salaire, et dénonçait ses conditions de travail à ses supérieurs hiérarchiques, dans des termes qui ne traduisent aucune crainte de ceux-ci. 



Cette attitude de revendication était maintenue jusqu'au terme de la relation contractuelle puisque par la voie de son conseil, le 13 septembre 2018, elle indiquait à son employeur qu'elle envisageait de se rétracter de sa rupture conventionnelle obtenue dans un contexte de pression de la part de l'employeur si elle n'obtenait pas, outre les indemnités de licenciement légale et conventionnelle, indemnité de préavis et de congés payés, l'indemnisation de son préjudice moral en raison d'une discrimination salariale par la somme de 10.000 euros et de son préjudice salarial comparativement à celui de M. [N] par la somme de 9.000 euros. 



Par ailleurs, l'absence d'assistance pour la salariée lors de l'entretien du 6 septembre 2018 n'est constitutif d'aucune irrégularité qui viendrait entacher la rupture conventionnelle. 





Ainsi, Mme [X] [J] ne rapporte pas la preuve autrement que par ses propres affirmations de ce que son consentement aurait été vicié lors de la signature des documents relatifs à la rupture conventionnelle de son contrat de travail. 



La rupture conventionnelle n'est donc entachée d'aucune nullité et c'est à juste titre et par des motifs auxquels il convient également de se référer que les premiers juges ont statué en ce sens. Leur décision sera confirmée sur ce point. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Déboute Mme [X] [J] de sa demande d'audition de M. [V] [N], 



Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 31 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas, 



Condamne Mme [X] [J] à verser au GIE ADIS la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne Mme [X] [J] aux dépens de la procédure d'appel. 





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,