Cour d'Appel · 21e chambre — 6 octobre 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 OCTOBRE 2022



N° RG 20/02487 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UELT



AFFAIRE :



[O] [J]





C/

S.A.S.U. AUTOBACS 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : F 17/00071



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Vincent LECOURT



la SELEURL KL AVOCATS







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [O] [J]

né le 20 Novembre 1976 à [Localité 7] (94)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Vincent LECOURT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 218



APPELANT

****************





S.A.S.U. AUTOBACS

N° SIRET : 434 718 706

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Carine KALFON de la SELEURL KL AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0918, substituée à l'audience par Maître JACQUET Julia, avocate au barreau de l'ESSONNE



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,



















FAITS ET PROCÉDURE



M. [J], né le 20 novembre 1976, a été engagé à compter du 8 avril 2013 en qualité de Directeur de magasin, par la société Autobacs, selon contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié exerçait ses fonctions au sein du magasin de [Localité 6].



L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.



Le 5 novembre 2015, une réunion s'est tenue avec la direction.



M. [J] a été placé en arrêt de travail du 6 novembre 2015 au 31 janvier 2016.



Une visite médicale de reprise a été organisée le 5 février 2016 et le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié. 



Une enquête a été ouverte par la commission des membres du CHSCT et M. [J] a été auditionné le 10 février 2016. 



Le 19 février 2016, le médecin du travail a de nouveau déclaré M. [J] apte à son poste.



Convoqué le 23 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mars suivant, M. [J] a été licencié par lettre datée du 23 mars 2016 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis.



Contestant son licenciement, M. [J] a saisi, le 8 février 2017, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 24 septembre 2020, notifié le 7 octobre 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, 

Dit que la convention de forfait en jours est licite,

Déboute M. [J] de l'ensemble de ses demandes, 

Condamne M. [J] à verser à la société la somme de 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société du surplus de sa demande, 

Met les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [J].



Le 6 novembre 2020, M. [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 25 mai 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 juin 2022.







' Selon ses dernières conclusions notifiées le 5 février 2021, M. [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :



Dire et juger que les motifs du licenciement sont de nature disciplinaire et constater la prescription des faits fautifs, 

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société à lui verser la somme de :

- 56 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ; 

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect du cadre légal en matière de forfait en jours ; 

- 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner la société aux entiers dépens de l'instance et d'appel. 





' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 mai 2021, la société Autobacs demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

En conséquence, 

Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Dire et juger que la société a respecté ses obligations légales.

Dire et juger valable la convention de forfait en jours.

Dire et juger M. [J] mal fondé en ses demandes, fins et conclusions.

En conséquence,

Débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Le condamner en tous les dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS



I - Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 





« Vous avez été reçu le 3 mars 2016 par Madame [M] [R], Directrice Générale et Monsieur [I] [K], Directeur des Ressources Humaines, à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien auquel vous étiez assisté de Monsieur [L] [X], Délégué Syndical Central Force Ouvrière.



Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir.



Toutefois, et après examen de celles-ci, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :



Madame [R] et Monsieur [D] ont été, le 13 octobre 2015, alertés par Monsieur [N] [C], Chef d'Atelier du magasin de [Localité 6] depuis le 08 septembre 2011, qu'il faisait l'objet depuis de nombreux mois de pressions constantes de votre part visant à le pousser au départ et qu'il n'avait jamais connu pareilles tensions avec aucun de ses directeurs de toute sa carrière.



Au cours d'une réunion qui s'est tenue le 5 novembre 2015, dont l'objet était de clarifier cette situation avec vous et à laquelle étaient présents, Madame [M] [R], Monsieur [W] [D], Directeur des opérations et Monsieur [A] [Z], Directeur régional, en charge de la supervision des magasins de [Localité 5] et de [Localité 6],



Monsieur [N] [C] a clairement confirmé qu'il faisait l'objet d'agissements de votre part, visant à l'isoler de son équipe et à le discréditer à leurs yeux en le privant par exemple de son pouvoir disciplinaire ou de direction sur sa propre équipe, lesquels par leurs conséquences sur le travail et la santé psychologique de Monsieur [N] [C] pouvaient s'apparenter à des faits de harcèlement moral.



Loin de répondre aux allégations précises de Monsieur [N] [C] sur les faits évoqués et à la détresse exprimée par celui-ci face à l'absence de communication et de collaboration que vous aviez avec lui, vous êtes resté de marbre, refusant une quelconque remise en question de votre comportement à son égard.



Face à cette situation et afin de protéger la santé de Monsieur [N] [C], nous avons décidé de le muter au sein du magasin de [Localité 4] le 7 novembre 2015 où il excelle depuis en parfaite collaboration avec son nouveau Directeur.



Par ailleurs, Madame [F] [S], Responsable de Rayon au sein de votre magasin, nous a alerté par courrier du 02 novembre 2015 de sa souffrance au travail, liées aux pressions qu'elle subissait de la part de ses supérieurs et qui pour échapper à cette situation, n'avait trouvé d'autre échappatoire que de ne plus se présenter à son poste de travail.



Nous n'avons pas manqué d'attirer votre attention sur le fait que l'Inspection du Travail en charge de la l2ème section de l'Oise considérant, tout comme la Société, que les faits dénoncés par Madame [S] étaient particulièrement graves nous a interrogé le 07 décembre 2015 sur la situation vécue par Madame [S] et sur les mesures prises par l'entreprise pour y remédier.



C'est donc dans ces circonstances troublantes et compte tenu de la gravité des faits dénoncés, que nous avons pris la décision de saisir le CHSCT afin qu'il procède à une enquête sur le site de [Localité 6].



Cette enquête s'est tenue les 10 et 22 décembre 2015 afin que le maximum de salariés puissent être rencontrés y compris le personnel d'encadrement qui a été entendu dans sa totalité. 



Précisons qu'en ce qui vous concerne, compte tenu de votre arrêt maladie survenu au lendemain de la réunion du 5 novembre, cette rencontre n'a pu être organisée que le 10 février 2016 après que vous ayez décliné la proposition qui vous avait était faite de mener cet échange téléphoniquement, préférant être entendu à l'issue de votre arrêt de travail qui s'est achevé le 31 janvier 2016.



Le rapport d'enquête ainsi que ses conclusions ont été présentés à l'ensemble des membres du CHSCT à l'occasion d'une réunion qui s'est tenue le 22 février 2016.



Il ressort de cette enquête qu'il existe sur le magasin Autobacs de [Localité 6], dont vous assurez la direction depuis le 08 avril 2013, d'importantes carences managériales qui ont pour conséquences un environnement et des conditions de travail dégradées, sources de souffrance et de mal être pour les salariés. En résultent une démobilisation et une défection quasi générale des équipes ceci alors même que le magasin de [Localité 6] a été choisi pour conduire un test pour valider un nouveau modèle économique de point de vente depuis le mois d'octobre 2014 et que cet enjeu suppose à l'inverse que ses équipes soient totalement mobilisées et motivées en ce sens.



Or, il apparait à l'inverse que vos pratiques managériales ne sont pas de nature à assurer un environnement de travail propice au bon fonctionnement du magasin. Ceci n'est sans doute pas totalement étranger à la dégradation de l'état et des résultats de ce magasin.



Ainsi, alors même que vous avez été sensibilisé à ces différents aspects, que vous ne pouvez ni ignorer ni négliger. Vous persistez à ne pas communiquer auprès de vos équipes (aucune réunion y compris avec les cadres du magasin n'est organisée) ou bien à leur apporter des réponses lapidaires voire totalement inappropriées, ainsi un salarié indique : « Si on se plaint au Directeur, il nous répond : t'es pas content prends la porte ! ».



Allant plus loin, des salariés ont évoqués la crainte qui était la leur de pouvoir s'exprimer auprès de vous, par peur de représailles après qu'ils se soient exprimés ou aient évoqué une problématique à laquelle ils étaient confrontés. Ainsi Madame [E] [H], cadre du Magasin et Déléguée du Personnel Force Ouvrière indiquait qu'à la demande des salariés elle n'évoquait plus auprès de vous les problèmes ou sources de mécontentement de certains salariés afin d'éviter des représailles, elle illustrait son propos comme suit : « Un salarié s'est plaint de ses plannings, en tant que Déléguée du Personnel j'ai remonté l'information au Directeur. Conséquence : le salarié a été planifié de fermeture pendant un mois ».



Ces révélations nous ont permis d'appréhender les raisons pour lesquelles les salariés en souffrance n'avaient pas souhaité s'exprimer auparavant auprès de nous.



Ce rapport a également mis en exergue, votre propension à pratiquer un management partial et sélectif, qui renforce le sentiment d'injustice et d'insécurité ressenti par vos équipes. Les salariés entendus évoquent ainsi la présence de deux « clans », l'un composé de l'encadrement et autres managers à qui aucun reproche n'est fait peu importe ce qu'ils font même s'il s'agit d'une erreur (dixit) et les autres pour qui aucune erreur, même anodine, n'est permise.



L'enquête a souligné le manque avéré d'animation de vos équipes qui s'épuisent faute de directive précises ou cohérentes. Ordre et contre ordre sont ainsi monnaie courante, « faire et défaire » (dixit).



La situation est telle que nombre de salariés ont explicitement exprimé leur souhait de quitter l'entreprise dès que possible. Leur emploi ne présente plus en effet qu'un caractère purement alimentaire (dixit), leur investissement et leur mobilisation s'en trouvent, par voie de conséquence très affectés et ce en raison de votre comportement.



Au cours de l'entretien du 03 mars dernier, nous avons évoqué ces différents points, en précisant que le cas de Monsieur [N] [C] avait été le révélateur de pratiques délétères au sein de votre magasin, En réponse vous avez soutenu que ces défaillances managériales n'étaient pas de votre seule responsabilité. Ainsi votre comportement trouverait son origine dans l'absence d'aide et de soutien de l'entreprise dans la réalisation de ce test et les ordres contradictoires évoqués par votre équipe seraient liés à la présence sur votre magasin de votre Directeur Régional, Monsieur [A] [Z].



Si nous prenons bonne note de votre argumentation, force est de constater que celle-ci est de notre point de vue non seulement surprenante de la part d'un cadre ayant des responsabilités de direction mais surtout totalement inopérante.



Ainsi, l'entreprise a mis en oeuvre tous les moyens nécessaires afin de vous accompagner dans la réalisation de votre mission, c'est notamment dans ce but que Monsieur [A] [Z], Directeur Régional entre autre de [Localité 6] et ce bien avant votre entrée en fonction comme Directeur de magasin, avait pour mission de vous aider et de vous assister dans la mise en oeuvre du nouveau concept. Nous ne pouvons concevoir dès lors que vous ne soyez pas en mesure de vous accorder sur une vision commune ou une ligne directrice claire au détriment de vos salariés qui doivent subir des consignes contradictoires. Allant plus loin, il est apparu que certaines de ces consignes contradictoires émanaient également du Chef de Secteur alors que celui-ci n'agit que suivant vos propres directives.



En tout état de cause, il apparait que si vous évoquez ce problème vous n'avez pour autant jamais fait part de cette difficulté auprès de quiconque, ni précisément auprès de Monsieur [A] [Z].



En tout état de cause en votre qualité de Directeur de magasin vous ne pouvez prétexter une quelconque carence des services du Siège Social ou la présence de votre Directeur Régional pour justifier que vous vous comportiez ainsi avec vos équipes. La situation qui a été constatée sur le magasin dont nous avons confié la gestion s'accorde mal avec votre thèse. Votre management sélectif, l'absence de communication, la crainte de vos équipes à s'exprimer auprès de vous (...) ne sauraient trouver leur origine dans une quelconque carence de l'entreprise ou tout autre motif.



Il s'agit pour notre part d'une carence managériale et de pratiques qui n'entrent pas dans le cadre de vos obligations professionnelles et qui sont préjudiciables au bon fonctionnement du magasin et à la cohésion nécessaire de vos équipes. Elle constitue de notre point de vue une insuffisance professionnelle au regard de votre rôle de Directeur de Magasin et des responsabilités qui y sont attachées qui ne permet pas la poursuite de votre contrat de travail.



En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Vous serez dispensée de l'exécution de votre préavis de trois mois qui commencera à courir à compter de la date de première présentation de votre lettre de licenciement.



L'indemnité compensatrice de préavis vous sera versée aux dates normales de paie et à l'expiration de celui-ci, nous vous adresserons dans les meilleurs délais votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre reçu pour solde de tout compte. »











Sur la demande de requalification du motif du licenciement.



 L'employeur analyse le comportement de M. [J] comme une insuffisance professionnelle ce qui est contesté par le salarié qui sollicite la requalification en licenciement disciplinaire.



 Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge, qui n'est pas lié par la qualification retenue dans la lettre de licenciement, de qualifier les faits invoqués.



L'insuffisance professionnelle s'attache à l'aptitude du salarié à remplir ses missions, aux erreurs d'exécution, et aux résultats, indépendamment de tout élément moral, tandis que la faute disciplinaire implique la mise en cause de la bonne volonté du salarié.





 La lettre de licenciement reprochant au salarié des agissements s'apparentant à du harcèlement moral et d'importantes carences managériales, lesquelles ont eu pour conséquences un environnement et des conditions de travail dégradées, sources de souffrance et de mal être pour les salariés, l'employeur s'est nécessairement placé sur le terrain disciplinaire.





Nonobstant, le salarié n'est pas fondé à invoquer une prétendue prescription des griefs dès lors que suite aux signalements quasi concomitants de M. [C] et de l'inspection du travail alertée par Mme [S], la société a confié au CHSCT une enquête dont les conclusions n'ont été exposées au comité que le 22 février 2016, qui constitue la date à laquelle l'employeur a eu une connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, de sorte qu'en convoquant le salarié à l'entretien préalable le 23 février 2016 , soit dans le délai de deux mois de cette date, il n'encourt pas la prescription des griefs.





 M. [J] critique le jugement en ce qu'il a validé le licenciement et dit qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il précise avoir démenti radicalement les faits qui lui sont reprochés par sa hiérarchie et affirme avoir produit aux débats des preuves qui n'ont pas été envisagées et discutées par le conseil.

 Il estime avoir justifié l'absence de neutralité de la direction à son égard dans l'instruction des faits. Il conteste les griefs allégués dans la lettre de licenciement et soutient qu'il n'était pas décisionnaire mais qu'il a mis en 'uvre la politique économique et sociale définie par l'entreprise dont il n'est pas responsable.



 La société réplique que M. [J] a été licencié pour des carences managériales révélées par deux salariés M. [C] et Mme [S] et confirmées par une enquête du CHSCT.



En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. 



Au soutien de l'insuffisance professionnelle reprochée, la société verse aux débats :

-Une attestation de M. [C] du 14 décembre 2015 qui témoigne dans ces termes : « Je soussigné M. [C] [N] vouloir remercier Mme [R] et M. [D] de m'avoir sorti de la difficulté dans laquelle j'étais sur le magasin de [Localité 6], où j'ai été démis de quasi toutes mes fonctions de chef d'atelier par le directeur de magasin [O] [J]. Cela a duré un peu plus d'un an et s'est accentué ces cinq derniers mois que je me suis demandé si je n'allais pas quitter la société Autobacs ». Le salarié ajoute remercier la société de l'avoir muté sur le magasin d'[Localité 3].



- Un courrier de Mme [S] adressé à l'inspection du travail aux termes duquel elle précise avoir été en absence injustifiée depuis le 29 septembre 2015 et dénonce la dégradation ses conditions de travail depuis l'arrivée de M. [J] en raison de problèmes de planification, de la pression morale exercée sur elle par la direction du magasin, consistant « à lui demander de faire correctement son travail et celui des autres à la fois » et illustrée par le fait d'avoir été sanctionnée sur les plannings par des fermetures répétitives, alors qu'elle avait fait une demande d'aménagement afin de pouvoir aller chercher sa fille à l'école.

- un courrier de l'inspection du travail du 07 décembre 2015 adressé à la société accompagnant la plainte de Mme [S] et interrogeant cette dernière sur les mesures prises pour protéger la santé physique et mentale de la salariée.

- le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT en date du 22 février 2016 rappelant qu'une enquête s'est déroulée les 10 et 22 décembre 2015 sur le site de [Localité 6] et M. [J] entendu à l'issue de son arrêt maladie de 10 février 2016, faisant état de ses résultats à savoir que :



'Le personnel auditionné a indiqué qu'il existait des difficultés et une très mauvaise ambiance au sein du magasin,

Tous les salariés, à l'exception d'une seule personne, ont mis en cause le management du directeur du magasin,

 Étaient évoqués un sentiment de mal-être souffrance au travail, un harcèlement moral de la part de M. [J] par deux salariés,

Une absence d'écoute de M. [J] et l'impossibilité de s'exprimer auprès de lui,

D'importants problèmes d'organisation : ordre et contrordre de la direction,

Absence de réunion des encadrants,

À la demande des salariés, la déléguée du personnel n'évoque pas auprès du directeur du magasin les problèmes ou le mécontentement de certains salariés par crainte de représailles : un salarié s'est plaint de ses plannings ; l'information a été remontée par la déléguée du personnel ; conséquence : pendant un mois des plannings de fermeture.'



Le CHSCT a conclu à une absence de communication, d'écoute, d'échanges, de transmission d'information de M. [J] avec pour conséquence une démobilisation générale de l'équipe où priment individualisme, ainsi qu'une vive inquiétude des salariés quant à leur avenir. Il est ajouté que « le personnel n'a pas de vision, de but précis, faute de communication ou de message de la part du directeur du magasin, auprès de qui, il n'ose s'exprimer de peur, pour certains, de représailles. ».

Il est noté que lorsque ce point a été évoqué auprès de la direction du magasin, celle-ci reconnaît l'absence de communication et explique cette dernière comme étant le résultat de sa propre situation, à savoir qu'elle-même n'a pas de réponse à ses questions. 

Il est considéré qu'un important dysfonctionnement existe au sein du magasin de [Localité 6], une réelle désorganisation était constatée, source de souffrance et de mal-être au travail. Plusieurs salariés ayant évoqué explicitement leur souhait de partir dès que possible.



S'agissant de M. [C], chef d'atelier au magasin de [Localité 6], M. [J] affirme que des salariés de son service se plaignant des méthodes employées à leur endroit, le licenciement de ce dernier qualifié par la direction des ressources humaines de « petite frappe » a été un temps, envisagé par celle-ci. 

M. [J] précise qu'il s'est borné à donner seulement son avis sur un licenciement ou une mutation de M. [C], des échanges ayant seulement eu lieu entre le DRH, le directeur des opérations et le directeur régional et conteste donc tout rôle dans une éviction éventuelle du salarié. 

Les difficultés rencontrées par M. [C] avec un membre de son équipe sont établies ( pièce n° 19 du salarié) ainsi que les hésitations de la direction entre un licenciement ou la mutation du chef d'atelier, les mails produits aux débats illustrant le souhait de M. [Z] et de M. [J] d'opter pour une mutation. 



M. [J] dénonce les conditions dans lesquelles s'est déroulée en plein inventaire, une réunion le 5 novembre 2015, entre lui-même, M. [C], M. [D], directeur des opérations ,Mme [R], secrétaire générale ressources humaines, M. [Z] directeur régional et M. [K], directeur des Ressources Humaines, sans avoir préalablement été entendu, et au cours de laquelle, il indique avoir été dans l'impossibilité de se défendre sans devoir en retour accuser ses proprespérieurs hiérarchiques eux-mêmes présents.



M. [Z], directeur régional, aux termes d'un mail du 6 novembre 2015 adressé à M. [D], directeur des opérations, critique la réunion tenue la veille en précisant qu'elle a duré deux heures, qu'il a assisté un long monologue de [N] [C] et que l'écoute aurait dû être égale pour les deux protagonistes.



Nonobstant le fait que M. [J] n'ait pas été entendu préalablement à cette réunion par sa direction, ou le fait qu'elle se soit tenue en plein inventaire, et malgré les appréciations de M. [Z] quant à la durée inégale des échanges lors de la réunion en défaveur de M. [J], il résulte des pièces produites que la réunion a été assez longue pour avoir duré au moins deux heures et que les arguments de tous ont été écoutés et sollicités (pièce n°26 du salarié) . Dans ces conditions, le salarié n'établit pas avoir été dans l'impossibilité tel qu'il allègue, de s'exprimer face à M. [C] et à la direction des ressources humaines, sans qu'il lui soit besoin au demeurant, tel qu'il le prétend, de porter une accusation spécifique à l'égard de sa direction. 

Étant observé que le fait que la réunion se soit poursuivie en l'absence de M. [C], tel qu'il ressort du mail de Mme [R] du 7 novembre 2015 (pièce n° 26 du salarié), laissant dès lors toute liberté au salarié de débattre directement avec sa direction, n'est pas contesté par ce dernier.



S'agissant de Mme [S], responsable du service accessoires, M. [J] soutient que c'est la politique économique et sociale de l'entreprise imposant une réduction des emplois, la polyvalence des salariés, l'augmentation de leur activité et de leurs responsabilités qui a placé Mme [S] en difficulté.

Il ressort des pièces versées aux débats ( pièce 44 du salarié) que la responsabilité et le manque de professionnalisme de la cheffe de rayon ont été mises en cause par un client au cours d'une enquête de satisfaction, que cette dernière a eu un retard de deux heures le 5 août 2015, qu'elle a reçu une mise en garde de l'employeur par courrier du 21 juillet 2015 ( pièce 45 du salarié) quant à la tenue du rayon accessoires, et que M. [Z] lui a fait part aux termes d'un mail du 11 septembre 2015, ( pièce 47 du salarié) de « son agacement » quant à sa lenteur pour réaliser des missions simples tout en évoquant son manque d'organisation et d'anticipation.



M. [J] oppose à juste titre que le cas de Mme [S], a été pris en charge par M. [Z] directeur régional. Cependant, alors qu'il est établi que Mme [S] sollicitait par mail du 28 août 2015, une demande d'aménagement de ses horaires pour aller chercher sa fille à l'école, M. [J] n'apporte aucune explication quant à la plainte de la salariée sur le fait d'avoir été sanctionnée sur les plannings par des fermetures répétitives.



S'agissant de l'enquête menée par le CHSCT, le salarié objecte qu'elle s'est déroulée en son absence sans qu'il soit entendu, qu'aucun des membres élus dans le cadre de cette instance ne travaillait au sein du magasin de [Localité 6] et que le procès-verbal ne détaille pas les noms des salariés qui ont pu être entendus. Il impute l'absence de communication qui lui est reprochée au fait que lui-même ne recevait aucune information de la direction.



Il résulte de la plainte de Mme [S] auprès de l'inspection du travail et du courrier adressé par cette dernière à l'employeur le 7 décembre 2015, que celui-ci a conformément à son obligation de sécurité très rapidement diligenté une enquête, les 10 et 22 décembre 2015.

Contrairement aux allégations de M. [J], le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT porte la mention que ce dernier a été entendu à l'issue de son arrêt maladie conformément à sa demande, le 10 février 2016, de telle sorte que le contradictoire a bien été respecté à son égard pendant l'enquête.





Les critiques du salarié sur le fait qu'aucun des membres élus dans l'instance ne travaillait au magasin de [Localité 6] et que le nom des salariés entendus n'ait pas été reportés ne sont pas de nature à discréditer les conclusions de l'enquête dans la mesure où le procès-verbal fait référence à un fait précis rapporté par la déléguée du personnel, à savoir la non transmission par cette dernière au directeur du magasin, des problèmes ou mécontentements de certains salariés par crainte des représailles.



L'exemple cité aux termes des conclusions de l'enquête, visant un salarié qui s'est plaint de ses plannings et dont l'information a été remontée par Mme [H], déléguée du personnel a eu pour conséquence d'être positionné de fermeture pendant un mois, renvoie implicitement à la plainte de Mme [S] dans son courrier à l'inspection du travail.

Force est de constater que le grief de représailles sur ses subordonnés qui caractérise un manquement du directeur du magasin à ses obligations élémentaires de management n'est pas discuté par M. [J]. 

À lui seul ce grief constitutif d'une cause réelle et sérieuse justifie le licenciement de M. [J]. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que de licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.



Sur la demande d'inopposabilité du forfait en jours.



M. [J] affirme que si la Convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992, appliquée dans l'entreprise prévoit à l'article 4 de l'avenant cadre, la possibilité de soumettre les salariés à un forfait jours conformément aux dispositions du code du travail, pour autant elle ne prévoit aucune des mesures de suivi nécessaires.

Il précise que l'accord d'entreprise conclu dans l'entreprise prévoit les modalités du forfait en jours en son article 2. 1. 2. et que l'accord se limite à rappeler que les parties établiront la récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés à partir d'un support informatique ou manuel. Il ajoute que l'accord indique que la durée du travail des cadres ne devrait pas dépasser les durées maximales de 10 heures de travail par jour, 42 heures par semaine en moyenne annuelle, 30 jours de travail sur une quelconque période de six semaines.



La société oppose que l'accord conclu avec les organisations syndicales répond aux dispositions légales.

Elle indique verser aux débats les feuilles du suivi du temps de travail complétées et signées par M. [J] aux termes desquelles celui-ci attestait que :

Son amplitude journalière et hebdomadaire de travail n'excédait pas les durées maximales de travail fixées par la loi ou la Convention collective et respectait les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

Un dispositif de contrôle a été mis en place au sein d'Autobacs afin de permettre de signaler à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique, une éventuelle surcharge de travail qui aurait pour effet de porter la durée effective de travail au-delà des limites légales fixées.

La société soutient de M. [J] n'a jamais alerté son supérieur hiérarchique M. [Z], d'une quelconque difficulté et qu'en tout état de cause, il ne produit aux débats aucun élément justifiant de ses prétendus horaires de travail extensifs.



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il en résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l'espèce, l'article 2.1.2 de l'accord cadre d'aménagement et d'organisation du temps de travail du 30 mai 2006 applicable, stipule que : 



« Les cadres exerçant des responsabilités de management, de gestion et d'organisation disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne permet pas de prédéterminer et de contrôler leur durée du travail, bénéficieront d'un forfait jours. Le nombre de jours travaillés par ces collaborateurs au cours d'une année civile complète pendant laquelle ils disposent d'un droit plein à congés payés (cinq semaines) est fixé à 218 jours. Sont considérés comme bénéficiant d'une telle autonomie, outre les cadres du siège et les directeurs de magasin et de la plateforme, les cadres affectés au magasin et participants au planning de permanence ( responsabilité autonome de l'ouverture et /ou de la fermeture du magasin). 

Bien que les cadres bénéficient d'une organisation et d'un décompte de leur temps de travail sous forme de jours, il est clair dans l'esprit des parties que la durée du travail des cadres ne devrait pas dépasser les durées maximales mentionnées ci-après, étant entendu toutefois que les parties ne décompteront pas la durée de travail en heures mais effectueront seulement une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés à partir d'un support informatique ou manuel :



10 heures par jour,

42 heures par semaine en moyenne annuelle,

30 jours de travail sur une quelconque période de six semaines consécutives. »



Si des feuilles de suivi du temps de travail mensuel complétées par M. [J] sont produites aux débats, il y a lieu de relever qu'elles ne sont aucunement visées, ni signées par le supérieur hiérarchique, qui n'a donc exercé à partir de ses feuilles aucun contrôle de la durée du travail du salarié. 

Les mentions préremplies sur chaque feuille de suivi, rappelées ci-avant, d'une exonération quant au respect des durées maximales de travail et de la mise en place d'un dispositif de contrôle, sont insuffisantes à rendre compte d'un contrôle effectif du temps de travail du salarié. 

Par ailleurs, la tenue de ces feuilles de suivi du temps de travail de M. [J] n'exonérait pas l'employeur de recevoir au moins une fois par an ce dernier, en entretien afin de vérifier la charge du travail du salarié et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, tel que prescrit par l'article L. 3121- 46 du code du travail applicable à l'espèce.

Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec M. [J] est inopposable à ce dernier.



M. [J] demande d'être indemnisé à hauteur de 15 000 euros au titre de la violation du cadre légal mis en place dans l'intérêt du salarié en vue d'assurer la protection de sa santé et indique n'avoir pas pu conserver des preuves de ses amplitudes quotidiennes en raison de l'absence de décompte de son temps effectif de travail par la société.

Il ajoute s'être maintenu à la disposition des nécessités de travail l'amenant à travailler pour répondre aux besoins fluctuants avec des horaires changeants pour s'adapter à la charge de travail induite et aux périodes où sa présence est plus ou moins nécessaire, en dehors de tout contrôle. 



La société s'oppose à la demande d'indemnisation de M. [J] en observant qu'il ne fournit aucun élément de nature à étayer sa demande de dommages intérêts.



L'employeur, qui est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses collaborateurs, ne justifie pas s'être assuré régulièrement que la charge de travail de M. [J] restait raisonnable, ni avoir organisé d'entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail de l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Toutefois, faute pour M. [J], qui ne formule pas de demande en paiement d'heures supplémentaires, de communiquer le moindre élément de nature à caractériser un préjudice en lien avec ce manquement, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages intérêts de ce chef.



Sur les autres demandes.



M. [J] supportera les dépens d'appel.









PAR CES MOTIFS





La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,





Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 24 septembre 2020 en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant,



Condamne M. [J] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier,Le président,