Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 janvier 2023

AFFAIRE : N° RG 21/01160 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FSPV

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° AP 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 03 Juin 2021, rg n° 20/00110 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JANVIER 2023

 





APPELANTE :



S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : Me Jean maurice NASSAR LI WOUNG KI de la SCP MOREAU -NASSAR - HAN-KWAN, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion 

 



INTIMÉ :



Monsieur [H] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3] 

Représentant : Me Brigitte MAURO de la SELARL BRIGITTE MAURO - BÉATRICE FONTAINE, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion





Clôture : 5 septembre 2022





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022 en audience publique, devant Aurélie Police , conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Nadia Hanafi, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2023 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Alain Lacour 

Conseiller : Laurent Calbo 

Conseiller : Aurélie Police 

 Qui en ont délibéré





ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 Janvier 2023



Greffier lors des débats : Mme Nadia Hanafi,

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin 





* *

*



LA COUR :



Exposé du litige :



M. [U] a été engagé par la société Dekra Industrial, en qualité de technicien en prévention confirmé, selon contrat à durée indéterminée, à effet du 9 octobre 2017.



Le 29 mai 2020, M. [U] a été licencié pour faute grave.



Contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses indemnités en réparation de ses préjudices, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion qui a, par jugement du 3 juin 2021 :

- dit que le licenciement pour faute grave est abusif et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à payer les sommes de :

' 8 614,02 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 4 922,30 euros à titre d'indemnité de préavis,

' 492,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

' 410,19 euros brut au titre de la prime du 13ème mois au prorata,

' 1 692,03 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société de remettre au salarié les bulletins de salaires des mois de mai et juin 2020 rectifiés, le certificat de travail et l'attestation pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision, 

- débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

- débouté la société de l'ensemble de ses demandes,

- condamné la société aux entiers dépens.



Appel de cette décision a été interjeté par la société Dekra Industrial par acte du 30 juin 2021.



Vu les dernières conclusions notifiées par M. [U] le 31 août 2022 ;



Vu les dernières conclusions notifiées par la société Dekra Industrial le 1er septembre 2022 ;



La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 septembre 2022.



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



Sur ce :



Sur le licenciement



Vu l'article L. 1232-1 du code du travail ;



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l'entretien du 25 mai 2020 avec M. [I] [O], Responsable Métier Opérationnel dûment mandaté à cet effet, entretien que vous avez décidé d'écourter au bout de quelques minutes avant de quitter l'établissement. Vous êtes revenu quelques instants plus tard, M. [O] vous a invité à reprendre l'entretien, vous avez refusé tout en indiquant d'ores et déjà souhaiter rendre votre dotation alors même que votre contrat de travail n'était pas rompu (aucune décision ne pouvait être prise avant le délai légal de réflexion).



Nous avons recueilli vos courtes observations qui ne nous permettent pas d'invalider les griefs qui ont pu vous être exposés lors de l'entretien, ci-après énumérés et sur la base desquels nous décidons, au terme du délai de réflexion, de vous licencier pour faute grave.



Nous vous reprochons des faits de violence, notamment verbale, dont la nature et l'ampleur justifient la rupture de votre contrat de travail.



Ainsi déplorons-nous votre comportement dont a été victime vendredi 13 mai vers 16 heures Mme [W], Technicienne en prévention et chargée de production, qui nous a rapporté que, suite à un échange de mails avec elle, vous l'avez appelée, en colère, l'avez insultée, menacée et dénigrée. Vous l'avez ainsi traitée de faignante et a affirmé que vous serviez de lui et que vous le preniez ''pour un con''. Vous avez rajouté que si la situation perdurait ''ça ira mal pour (Mme [W]) personnellement''. Vous avez également considéré qu'elle vous faisait ''chier'', tout comme votre situation chez DEKRA vous faisait aussi ''chier'' fortement.



À ce titre d'ailleurs, vous avez également proféré à l'encontre de votre manager des menaces d'atteinte à son intégrité physique, que vous étiez ''à deux doigts d'aller jusqu'à [Localité 5] pour foutre son poing dans la gueule de [I]'', que vous avez également diffamé en supposant qu'il volait DEKRA de téléphones portables.



Mme [W] a été très choquée par vos propos d'une violence et d'une agressivité particulièrement intense ; elle s'est sentie en danger au point de devoir mettre le haut-parleur et de faire entendre cette conversation à des collègues présents au bureau, qui en ont attesté.



Cette violence verbale n'est pas nouvelle ; quoique moins intense auparavant, c'est ainsi que vous vous exprimez régulièrement auprès de votre hiérarchie, ce qui n'est pas acceptable.



Ce mode de communication agressif est à l'antipode de ce que nous attendons de nos collaborateurs, à savoir le respect de ses collègues et de sa hiérarchie, ainsi que la juste prise de distance nécessaire pour savoir expliquer ce qui doit l'être.



Vous n'avez pas compris que nous ne l'acceptons sous aucun prétexte, et que, ce faisant, vous contrevenez à vos obligations contractuelles les plus essentielles.



Par ailleurs, nous vous reprochons d'avoir dénigré votre ligne hiérarchique à l'occasion d'un mail adressé le 19 mai 2020 à M. [G], dont Mme [X] était en copie, et qui se terminait par 'Honte à toi [R], honte à toi [I] (...)''.



Cette situation d'ensemble caractérise une attitude professionnelle gravement fautive, dont la répétition et l'ampleur démontrent qu'elle est désormais sans solution.



Ces faits, pris tant individuellement que dans leur ensemble, sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée d'un préavis, et justifient votre licenciement pour faute grave. ».



Le licenciement étant motivé par une faute grave du salarié, il appartient à la société de rapporter la preuve d'une violation par M. [U] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de la société, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



En premier lieu, la société reproche au salarié les propos tenus le 13 mars 2020 (le mois de mai ayant été indiqué par erreur dans la lettre de licenciement) lors d'un échange téléphonique avec Mme [W], collègue de M. [U].



Il n'est pas contesté qu'un échange téléphonique a eu lieu suite à l'envoi, le même jour, par Mme [W] du planning effectué par ses soins pour M. [U], auquel ce dernier a répondu : « Merci de me faire mon planning, et tu fais quoi pendant ce temps là ' ». Le salarié reconnaît avoir été mécontent que sa collègue organise ses interventions, qu'il considère nombreuses et dispersées sur le territoire, en période de crise sanitaire, alors qu'elle devait elle-même visiter des clients. M. [U] conteste en revanche toute insulte, menace ou dénigrement à l'égard de sa collègue et de son supérieur hiérarchique.



Au soutien de ses griefs, la société verse pourtant aux débats trois attestations, dont celle de Mme [W] qui relate : « Je fais part de l'échange téléphonique que j'ai eu avec [H] [U] le vendredi 13 Mars vers 16h00. Il m'a appelé après avoir répondu par mail. Il était très en colère. Il m'a insulté, menacée et menacé [I] [O].

Il était en colère car je lui ai planifié des visites. Il m'a qualifié de fainéante. Il m'a dit que la situation le faisait ''chié'' fortement et que je le faisais ''chié''. Il a rajouté que si ''ça continue comme ça, ça ira mal pour moi personnellement.''

Ensuite, il a dit ''je suis à deux doigts d'aller jusqu'à [Localité 5] pour foutre son poing dans la gueule de [I]''. Il a demandé ce que faisait [I] avec les téléphones, s'il les donnait à sa famille.

J'ai été choqué par les propos de [H] envers [I] et moi.

J'ai déjà eu des fortes conversations téléphoniques avec lui, mais pas de cette intensité d'agressivité de sa part. ».



Cette attestation est corroborée par celle de Mme [A], assistante d'agence, qui indique avoir été témoin : « d'une altercation verbale téléphonique d'une extrême violence entre [H] [U] et [J] [W]. [H] [U] a ''incendié'' [J] [W] de paroles haineuses avec menaces.

Il a également menacé de se rendre au domicile de [I] [O] (responsable de l'agence) pour ''lui casser la figure''. ». Bien que Mme [A] ne précise pas les paroles entendues à l'encontre de sa collègue, il y a lieu de relever que les termes employés caractérisent la violence des propos tenus.



M. [S] qui était également présent lors de cet échange téléphonique, atteste que M. [U] a eu un échange virulent avec Mme [W] et que : « Il était en colère parce que [J] à plannifier des rendez-vous sur son planning. ». Cette attestation corrobore les deux précédentes et ne saurait être considérée comme contradictoire au seul motif que les termes employés pour décrire la violence de l'échange diffèrent.



Ces attestations, qui répondent aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ne peuvent de plus être remises en cause du seul fait du lien de subordination existant entre les attestants et l'employeur. Il n'est pas démontré que Mme [W] et Mme [A] auraient eu un « intérêt à mentir » ou à « plaire à [leur] employeur » ou qu'une politique de « dégraissage » était menée au sein de la société, ainsi que le soutient M. [U]. 



Par ailleurs, il convient de relever que Mme [W] et Mme [A] ont réagi immédiatement, alertant leur hiérarchie par courriels du 16 mars 2020, soit dès le lundi, des faits qui s'étaient déroulés. Le récit qui y est fait correspond parfaitement au contenu de leurs attestations, ce qui tend, si besoin était, à accréditer les attestations dont le contenu est rappelé ci-dessus. L'absence de plainte en parallèle est indifférent. 



La réalité des propos dénigrants, insultants et menaçants tant à l'égard de Mme [W] que de M. [O], supérieur hiérarchique, est donc démontrée, sans qu'il n'apparaisse qu'une pression aurait été exercée par Mme [W] sur M. [U].



M. [U] tente de justifier ses propos par le fait que Mme [W] aurait outrepassé ses fonctions. Pour autant, nonobstant le fait qu'il résulte de la fiche de poste de Mme [W] que celle-ci avait pour mission la planification des interventions, aucun différend professionnel ne peut excuser la tenue de tels propos, inappropriés dans un cadre professionnel.



De même, si tout salarié dispose d'une liberté d'expression, celle-ci est nécessairement limitée et M. [U] ne saurait justifier la tenue de propos menaçants sous ce prétexte.



La société relève en outre à raison qu'elle a l'obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité de ses salariés et qu'elle devait prendre des mesures pour éviter la réitération de tels faits, d'autant que M. [S] indique avoir déjà subi des menaces de la part de M. [U] et que Mme [A], dans son courriel du 16 mars 2020, demande à ce qu'une décision soit prise : « afin qu'il ne travaille plus chez DEKRA. Personnellement, je ne peux pas vivre dans une atmosphère de peur à chaque fois qu'il viendra au bureau. ». Ces attestations démontrent que M. [U] instillait un climat de crainte au sein de la société.



Le grief est donc établi.



En second lieu, la société reproche à M. [U] la teneur de son courriel du 19 mai 2020, suite à la réception de la convocation à l'entretien préalable.



Dans ce courriel, adressé à M. [G], responsable technique agence basé en métropole, à M. [R], directeur projet opérationnel ainsi qu'à Mme [X], directrice ressources humaines France, il est indiqué : « Bonjour [T], juste pour te dire que je n'assisterais pas à la réunion de cet après-midi, j'ai reçu un courriel non attendu (trois jours après ma reprise), sans avertissement préalable pour un éventuel licenciement. J'ai posé un arrêt maladie pour dépression réactionnelle à la suite. 

A ma décharge, dans l'ordre chronologique, une chaussure de sécurité pourrie, un téléphone cassée, un refus d'aller en métropole pendant la période du COVID, période où à la réunion déjà on avait peur des bateaux et avions arrivants. Pour conclure un coup de geule téléphonique avec [J]. Puis plus rien, on lance la machine Rh.

[']

On supprime toutes les têtes qui dépassent qui vont soit à la concurrence, soit se mettent à leur compte ([E], [C], [F], bientôt [U]). On garde un noyau relationnel agence/métropole fort et on critique à longueur de journée les productifs bien assis dans sa zone de confort.

[...]

Bon courage à vous

Cordialement

[U] [H]

En pièce jointe, une photographie de mes chaussures, depuis mon arrivée à DEKRA, et que j'utilisais encore avant la réception de votre lettre de licenciement.

Honte à toi [R], Honte à toi [I], honte pour les piles que vous ne remboursez pas, mais seul compte les trente neuf heures de prod n'est-ce pas ' ».



M. [U] soutient que les raisons réelles de son licenciement sont son refus de se rendre en formation en métropole au mois de mars 2020, alors que la crise sanitaire débutait, et ses demandes insistantes de disposer de chaussures de sécurité et d'un téléphone neufs. Il précise que ce courriel était uniquement destiné à informer la direction de l'absence de respect localement des consignes de sécurité et non de discréditer les responsables visés.



Pour autant, les termes employés suffisent à démontrer le ton désobligeant employé à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques, accusés de ne pas supporter la critique et de laisser travailler les salariés dans des conditions qui n'assureraient pas leur sécurité.



Or, la société démontre, par la production du courriel du 28 février 2020, que de nouvelles chaussures de sécurité avaient été commandées pour M. [U]. Les accusations de M. [U] à ce propos sont donc sans fondement.



La société indique que le téléphone de leur salarié n'a pas été changé en raison d'une opération de changement d'opérateur, mais sans le démontrer. 



Mais de nouveau, l'absence de satisfaction d'une demande du salarié ne peut justifier que celui-ci fasse usage de propos dénigrants vis-à-vis de sa hiérarchie.



Le grief est donc établi.



M. [U], qui a adopté un comportement insultant, dénigrant voire menaçant à plusieurs reprises et a persisté dans ce positionnement malgré la réception de sa lettre de convocation à entretien préalable, a manqué à ses obligations et a rendu impossible la poursuite de la relation de travail, le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'étant pas obligatoire au prononcé d'un licenciement pour faute grave et cette mise à pied s'avérant d'autant plus inutile en l'espèce du fait du confinement ordonné entre les faits et la convocation à entretien préalable.



Le jugement sera donc infirmé et le licenciement pour faute grave sera dit fondé.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le rappel du 13e mois sur préavis



Le licenciement pour faute grave, exclusif de tout préavis, étant justifié, M. [U] sera débouté de ses demandes afférentes au préavis et le jugement infirmé de ces chefs.





Sur l'indemnité légale de licenciement



Le licenciement pour faute grave étant justifié, M. [U] sera débouté de sa demande à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le licenciement pour faute grave étant justifié, M. [U] sera débouté de sa demande à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la remise des documents de fin de contrat



Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise, comme le demande M. [U], des bulletins de salaire des mois de mai et juin 2020, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes à ses demandes, dont il a été débouté.



Sur la demande de remise d'une attestation professionnelle sur ses qualifications internes



Contrairement à ce que soutient la société, la demande de M. [U] tendant à se voir remettre une attestation sur ses qualifications internes n'est pas nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile, cette demande ayant été formulée devant le conseil de prud'hommes.



En revanche, il apparaît que M. [U], qui s'est réorienté professionnellement pour devenir professeur des écoles, ne s'explique aucunement sur les motifs de sa demande et sur l'intérêt d'obtenir une telle attestation.



En outre, seule la remise des documents de fin de contrats prévus aux articles D. 1234-6, D. 1234-7 et R. 1234-9 du code du travail est obligatoire.



M. [U] sera donc débouté de sa demande à ce titre.



Sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct et atteinte à l'image de marque de la société



M. [U] demande la condamnation de la société à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du licenciement prononcé sans avertissement préalable et sans que ses explications ne soient recueillies, ce qui lui a occasionné un préjudice moral.



L'employeur est toutefois en droit de prendre une mesure disciplinaire sans qu'aucun avertissement ou sanction préalable ne soit prononcé, surtout lorsque les faits reprochés sont d'une gravité telle qu'ils justifient une mesure immédiate, comme c'est le cas en l'espèce.



En outre, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable afin qu'il puisse fournir les explications sur les faits reprochés. Or, M. [U] a fait le choix de quitter l'entretien après quelques minutes.



A défaut de caractérisation d'une faute de la part de l'employeur, M. [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.



La société forme en cause d'appel une demande nouvelle en réparation de son préjudice pour atteinte à son image de marque, suite au courriel de M. [U] du 25 juin 2021.



Il est établi que par courriel du 25 juin 2021, soit postérieurement à la décision de première instance, M. [U] a écrit, à ses collègues mais également aux sociétés concurrentes : « Bonjour à tous, voilà le retour sur les suites de mon licenciement en mai 2020 au retour du confinement. Je ne commente pas le résultat (la décision est publique). Il y a des moments de ma vie ou je ne suis pas battu (on accepte les décisions même injustes). Il y a des moments ou l'on a envie de se battre, et le résultat tombe. Ceci est la conclusion de 15 ans d'une vie professionnelle tourmentée : des réveils de bonne heure (5 du matin), des clients difficiles, une direction hautaine, un salaire de misère, des collègues non solidaires, opportunistes, alcooliques... et j'en passe...

Ma problématique est la suivante, à quarante ans passés, qu'espérer de la nature humaine ' Je vais surement me réorienter, me reposer encore un peu avant, mais je n'ai plus envie de rentrer de suite dans l'arène.

Alors, je vous souhaite à tous une bonne continuation, de beaux projets professionnels, ne changez pas, le monde serait plus triste sans vous. »



Malgré les termes employés, la société a fait le choix de fonder sa demande indemnitaire non sur le terrain de la diffamation mais sur le droit commun.



Or, il apparaît que la société ne rapporte pas la preuve d'avoir subi un préjudice suite à l'envoi du dit courriel litigieux.



En conséquence, la société sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à son image de marque.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, par décision contradictoire,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion le 3 juin 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau,



Déclare fondé le licenciement pour faute grave de M. [U] ;



Déboute M. [U] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de rappel de salaire du 13e mois sur préavis, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Déboute M. [U] de ses demandes de remise sous astreinte des documents de fin de contrat ;



Y ajoutant,



Déboute M. [U] de sa demande de remise sous astreinte d'une attestation professionnelle sur ses qualifications internes ;



Déboute la société Dekra Industrial de sa demande au titre de dommages et intérêts pour atteinte à l'image de marque de la société ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute M. [U] de sa demande au titre des frais non répétibles ;



Condamne M. [U] à payer à la société Dekra Industrial la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [U] aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président