Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 août 2023

AFFAIRE : N° RG 22/00049 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FU2T

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° LC





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 17 Décembre 2021, rg n° 21/00068 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AOUT 2023

 



APPELANT :



Monsieur [U] [D] 

[Adresse 1] 

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS 



 

INTIMÉE :



S.A.S. AGCR (AUDIT GESTION ET COMPTABILITE DE LA REUNION)

[Adresse 2] 

[Localité 4]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture : 3 Avril 2023





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Juin 2023 devant la cour composée de :



Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé



Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 24 Août 2023. 





ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 AOUT 2023



greffier lors des débats : Jean-François BENARD,

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Delphine GRONDIN







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LA COUR :



Exposé du litige :



M. [U] [D] (le salarié) a été engagé par la société Audit Gestion et Comptabilité de La Réunion (la société), selon un contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 23 février 2010, en qualité de chef de groupe comptable, statut cadre.



M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 juillet 2020. Il a pris acte, par courrier du 17 février 2021, de la rupture de son contrat de travail.



Afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et de discrimination syndicale, M. [D] a saisi, par requête du 16 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 17 décembre 2021, a :


 débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ;

condamné le salarié à payer à la société les sommes de 10 278,78 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

donné acte à la société qu'elle doit au salarié la somme de 744,92 euros au titre de la prévoyance ;

ordonné l'établissement d'un nouveau solde de tout compte prenant en compte cette somme ;

débouté le salarié du surplus de ses demandes ;

condamné le salarié aux entiers dépens ;

dit qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article 1454-14 du code du travail sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois que le conseil évalue à 3 426,26 euros.




Appel de cette décision a été interjeté par acte du 13 janvier 2022 par M. [D].



La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 avril 2023.



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Vu les dernières conclusions notifiées par M. [D] le 7 février 2023 ;



Vu les dernières conclusions notifiées par la société Audit Gestion et Comptabilité de La Réunion le 18 janvier 2023 ;



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.



Motifs :



Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel



Vu les articles 542, 562 et 901 4° du code procédure civile ;



La société soulève l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel en l'absence de mention relative à l'infirmation ou à l'annulation du jugement attaqué, M. [D] rétorquant que l'acte d'appel qui reprend les chefs de jugement critiqués a opéré effet dévolutif.



En l'espèce, la déclaration d'appel litigieuse mentionne l'intégralité des chefs de jugement critiqués sans préciser si l'appel tend à l'infirmation ou à l'annulation du jugement.





Cependant, l'appel déférant à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et ceux qui en dépendent, l'effet dévolutif a nécessairement opéré.



L'absence de précision quant à l'infirmation ou à l'annulation du jugement induit nécessairement que l'appel tend à sa réformation dans la limite des chefs expressément critiqués puisqu'il n'est imposé la mention des chefs de jugement dans l'acte d'appel lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou lorsque l'objet du litige est indivisible.



En conséquence, l'acte d'appel a opéré effet dévolutif.



Sur la mise à l'écart d'une pièce :



Vu les articles 16 du code de procédure civile et R. 4127-76 du code de la santé publique ;



La société sollicite d'écarter des débats le certificat médical du docteur [F] (pièce 68 / appelant) établi en violation des dispositions du code de la santé publique précitées.



Or, la preuve étant libre devant la juridiction prud'homale, la pièce litigieuse, qui a été régulièrement soumise à la contradiction, ne saurait être écartée des débats pour le seul motif qu'elle conviendrait à des dispositions du code de la santé publique qui n'ont assorti d'aucune sanction leur non respect.



La demande sera rejetée.



Sur le harcèlement moral :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui des faits de harcèlement moral, M. [D] expose que :

- la société a adopté une attitude dénigrante à son endroit ainsi que des reproches injustifiés après avoir co-signé un courrier adressé à la direction réclamant des bulletins de salaire. Il estime que ce procédé lui a valu d'être la cible du président et d'avoir été mis en difficultés sur de nouvelles compétences exigées alors que d'autres lui étaient retirées sans justification ;

- la société a affiché la volonté de l'évincer et lui a imposé des conditions de travail anormales. Il rapporte qu'en suite de sa candidature aux élections professionnelles du 26 novembre 2019, il a été convoqué par la direction qui lui a réclamé sa démission en raison d'une perte de confiance alors qu'il a toujours été apprécié dans son travail. Il ajoute avoir été victime d'un départ forcé après avoir été convoqué aux fins de rupture conventionnelle à la seule initiative de l'employeur et avoir subi une dégradation de ses conditions de travail par une surcharge de travail ainsi qu'une perte de considération en suite de la mise en place du télétravail pendant le confinement.



Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de l'attitude dénigrante de l'employeur et des reproches injustifiés, la société oppose que la preuve des faits relatés n'est pas rapportée pour découler essentiellement de sa propre lettre de prise d'acte et que les courriels des 14 et 15 mars 2018 n'ont rien de harcelant.



En effet, à l'appui des faits de harcèlement résultant de l'attitude dénigrante de l'employeur, M. [D] a produit les courriels des 14 mars 2018 de M. [P], président, et 15 mars 2018 de Mme [J], directrice des ressources humaines, qui font suite à la réception par la direction d'un courrier ' non produit au débat - signé de plusieurs salariés, dont l'appelant, et adressé en lettre recommandée avec avis de réception (pièces 17 et 18 / appelant).



Aux termes du courriel du 14 mars 2018, M. [P] s'explique sur les retards de délivrance des bulletins de paie après avoir rappelé que les salariés étaient systématiquement payés entre les 24 et 26 de chaque mois, et fait part de sa déception concernant les conditions dans lesquelles ce courrier est parvenu à la direction.



A cette occasion, l'employeur n'a pas excédé son pouvoir de direction en se défendant sur le travail effectué par le service des ressources humaines et en s'offusquant sur le formalisme de remise de ce courrier.



Aux termes du courriel du 15 mars 2018, Mme [J] explique que la direction a été saisie d'une difficulté dans la distribution des bulletins de paie qu'elle entend résoudre, et fait reproche aux salariés signataires des modalités de remise de ce courrier en leur répondant que la même procédure sera dorénavant utilisée lorsqu'il devra être rappelé aux salariés de l'entreprise leurs obligations.



A cette occasion, l'employeur n'a pas excédé ses pouvoirs de direction et disciplinaire en interpellant collectivement les signataires du courrier sur les conséquences, pour eux-mêmes, du recours par la direction au même formalisme à l'égard de chacun des salariés.



Comme le souligne la société, M. [D] ne caractérise pas le caractère harcelant à son endroit de ces courriels de réponse collective, et n'objective pas l'attitude dénigrante de l'employeur.



La société objecte encore que les échanges de courriels relatifs à l'intégration d'une nouvelle salariée dans son groupe de collaborateurs ne sont ni dénigrants, ni illégitimes.



Si aux termes du courriel du 18 juillet 2018, M. [D] s'inquiète de l'arrivée dans son équipe de Mme [I] pour le traitement des dossiers de bénéfices agricoles pour lesquels il ne dispose pas des qualifications (pièce 19 / appelant), M. [P] lui a répondu, par courriel du même jour motivé en des termes cordiaux, qu'il lui était assigné l'encadrement de cette personne avec la liste des tâches induites, la partie technique étant assumée par M. [M] (pièce 21 / appelant) dans l'attente de sa remise à niveau.



Il est de surcroît constaté que cette information avait déjà été communiquée à M. [D] dès le 26 juin 2018 (pièce 19 / appelant) et que ce dernier a bénéficié de formations en comptabilité agricole en 2014, 2015 et 2018 (pièce 12 / intimée)



M. [D] n'explique pas en quoi la société, qui avance sans être contredite que le contrat de travail du salarié n'excluait pas le suivi des dossiers de comptabilité agricole, aurait excédé à cette occasion son pouvoir de direction en lui demandant, à terme, d'étendre ses compétences en cette matière.



En outre, la société a expressément précisé que la partie technique du travail réalisé par Mme [I] serait effectuée sous la responsabilité de M. [M], M. [D] ayant la responsabilité du management de cette salariée, ce qui témoigne non pas de la volonté de l'employeur de mettre en difficulté M. [D], mais au contraire de valoriser ses capacités managériales.



Enfin, la société souligne qu'il n'a pas été retiré de missions à M. [D], ni ses prérogatives de chef de groupe.



D'une part, la société justifie de la promotion de Mme [T] au poste de chef de groupe, soit un niveau identique à celui de M. [D], ce qui explique qu'elle ait quitté son équipe pour diriger la sienne. Elle ajoute sans être contredite que les compétences de Mme [T] ont préalablement été testées sur certains dossiers sous la supervision transparente des experts-comptables.



D'autre part, la société se défend de tout retrait de dossier. Or, la seule production de deux attestations de clients de la société qui se limitent à indiquer que M. [D] ne leur a plus présenté personnellement les comptes annuels à compter de 2018 pour l'un et de 2019 pour l'autre, n'établit pas le retrait de ces dossiers de ceux attribués au groupe dirigé par le salarié. 



La société justifie donc que ses agissements et décisions sont sur ces points exempts de tout harcèlement.



S'agissant de la volonté de la société d'évincer M. [D] et de son exposition à des conditions de travail anormales, la société oppose que le salarié affirme sans le démontrer que son employeur l'aurait incité à démissionner.



En effet, l'existence d'un entretien en date du 26 novembre 2019 au cours duquel l'employeur lui aurait demandé de démissionner, ne résulte que du courrier de prise d'acte (pièce 4 / appelant) et d'un courrier non daté (pièce 22 / appelant) que le salarié prétend avoir soumis à un représentant d'un syndicat sans que les éléments produits ne justifient de cette circonstance en l'absence de témoignage de cette personne.



L'employeur qui conteste efficacement toute demande de démission, justifie ainsi que ses agissements à l'égard de M. [D] sont exempts sur ce point de tout harcèlement.



La société fait également valoir que les échanges entre M. [P] et M. [D], les 14 et 15 avril 2020 (pièce 23 / appelant) témoignent de la bonne qualité des relations entre employeur et salarié, et des remerciements adressés à M. [D] pour ses recherches.



En effet, ces éléments n'établissent ni la volonté d'éviction de M. [D], ni une surcharge de travail imposée au salarié tel qu'il en résulte d'ailleurs des termes utilisés par ce dernier.



La société soutient encore que les courriels de Mmes [Z] [B] et [H], expert-comptables, n'établissent aucune surcharge de travail imposée à M. [D].



Effectivement, les quatre courriels de Mmes [Z] et [H] (pièces 25, 27, 28 et 50 / appelant) concernent des échanges professionnels les 13 septembre 2019, 31 mars, 15 avril et 19 juin 2020 sur le suivi de dossiers sans que M. [D], chef de groupe et dès lors destinataire des demandes des experts-comptables de la société pour l'ensemble des collaborateurs du groupe, ne démontre qu'ils caractérisent un travail indu, une surcharge de travail pour lui-même ou un abus des experts-comptables de leur pouvoir de direction, étant précisé que la demande de l'expert-comptable du 19 juin 2020 doit s'analyser à l'aune de la période exceptionnelle de sortie de confinement où un rattrapage des dossiers en retard a été nécessaire sans qu'aucun manquement de l'employeur ne puisse être invoqué compte tenu du contexte exceptionnel causé par la crise sanitaire, pour être inédit.



En outre, les allégations de M. [D] sur des demandes ne relevant pas de ses compétences ou simplement excessives, ne sont pas objectivées.



La société justifie donc que ses agissements et décisions sont sur ces points exempts de tout harcèlement.



La société expose qu'à l'occasion de la période de crise sanitaire, le télétravail a été mis en place sans que M. [D] n'établisse un harcèlement moral à cette occasion pour l'ensemble des salariés concernés.



M. [D] se plaint d'un matériel inadapté, de son engagement malgré les difficultés du confinement, du dénigrement de Mme [Z] face à ses efforts et de son épuisement.





Or, la dégradation des conditions de travail de M. [D] pendant le confinement en suite de la mise en place du télétravail avec des outils inefficaces ne saurait caractériser l'intention harcelante de la société, qui, comme les autres acteurs économiques, a déployé dans l'urgence des méthodes permettant d'assurer la continuité de son activité comptable pour ses clients lesquels restaient dans l'attente du retour de leurs comptes annuels.



Si le changement ponctuel de méthodes a pu provoquer fatigue et stress dans un contexte de rupture du lien social, la cour ne constate, parmi les éléments communiqués, aucune intention de l'employeur de dégrader les conditions de travail de M. [D], de le harceler par des courriels intempestifs ou de solliciter un travail manifestement disproportionné ou indu.



En outre, la cour ne constate aucun dénigrement dans le courriel du 15 avril 2020 de Mme [Z], invoqué par M. [D] (pièce 27 et non 28 / appelant), aux termes duquel l'expert-comptable questionne le salarié sur le degré d'urgence d'un dossier ce qui tend à démontrer que l'employeur assure son contrôle sur le maintien les activités prioritaires pendant cette période de confinement.



Il en est de même des échanges avec un représentant syndical qui n'a pas constaté lui-même la dégradation des conditions de travail de M. [D] et qui d'ailleurs n'a pas saisi l'employeur d'une difficulté sur ce point.



La société qui apporte des éléments objectifs contredisant la dégradation des conditions de travail et la surcharge de travail du salarié, justifie sur ce point que ses décisions sont exemptes de tout harcèlement.



Enfin, la société objecte que la seule proposition de rupture conventionnelle ne peut être interprétée comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il n'est pas établi que cette demande soit intervenue dans un contexte de relation dégradée ou conflictuelle entre M. [D] et l'employeur.



M. [D] objecte qu'il était un bon salarié et prend pour témoin des attestations de clients.



Cependant, la rupture conventionnelle étant une modalité de fin de contrat prévue par la loi, en dehors de toute appréciation sur la valeur du salarié, elle peut être proposée à celui-ci par anticipation de difficultés économiques ou d'une dégradation de la relation de travail qu'elle seule supputerait.



Il résulte de la lettre de convocation qu'une discussion a précédé sa remise en main propre au cours de laquelle une volonté commune de mettre fin à la relation de travail se serait dégagée (pièce 10 / appelant).



Si M. [D] conteste ce point, il n'a cependant nullement contesté les termes de ce courrier après remise.



C'est seulement après l'entretien en vue de négocier les conditions de rupture que M. [D] a saisi la direction des ressources humaines par courriel du 9 juillet 2020 (pièce 11 / appelant) aux termes duquel il est essentiellement question de l'insuffisance de l'indemnité résultant de son statut de salarié protégé.



L'employeur a répondu par courriel du même jour (pièce 11 / appelant) en fournissant sa version des faits à savoir que la rupture conventionnelle ne s'inscrivait pas dans un contexte de licenciement, qu'il s'est plaint auprès des salariés de son absence d'épanouissement au sein de la société et que si la relation n'était pas conflictuelle, l'incompréhension de la direction face à son ressentiment génère un « état de méfiance mutuelle ».



Ce faisant, la société justifie que sa décision de proposer une rupture conventionnelle est exempte de tout harcèlement.



En conséquence, faute d'établir l'existence de faits répétés caractérisant un harcèlement moral, M. [D] sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre sans qu'il soit besoin d'examiner la dégradation de sa santé, ainsi que celle subséquente en requalification de la prise d'acte en licenciement nul sur ce fondement.



Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur la discrimination syndicale :



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte mentionnée en raison de son âge.



Selon l'article L.1134-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces textes, le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, M. [D] fait valoir qu'il a fait l'objet de mesures discriminatoires au regard de son activité syndicale précisant avoir la qualité de salarié protégé après avoir été élu délégué syndical.



Préalablement à son élection, il relate une entrevue qui aurait eu lieu entre lui et M. [P] le 26 novembre 2019 au lendemain des élections durant laquelle ce dernier aurait fait pression sur l'appelant afin qu'il quitte la société. Il soutient que sa qualité de salarié protégé n'était pas reconnue par la société pour ne pas avoir été convié aux réunions du comité social et économique (CSE), ne pas avoir été destinataire des procès-verbaux des réunions de cette instance de représentation du personnel et avoir été privé de l'accès aux locaux pendant le confinement.



Il indique avoir subi une baisse de prime à partir de l'année de son élection, sans obtenir d'explications, et la modification unilatérale de son contrat de travail par la rétrogradation de son poste à partir du mois d'août 2017. Il en conclut que la société a eu l'intention de l'évincer en raison de ses activités syndicales.



Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination.



Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que les agissements présentés ne sont pas constitutifs d'une discrimination syndicale et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En premier lieu, la société réfute les affirmations de M. [D] selon lesquelles le président lui aurait demandé de démissionner.



Comme il a été précédemment jugé, l'existence d'un entretien en date du 26 novembre 2019 au cours duquel l'employeur lui aurait demandé de démissionner dans un contexte de candidature aux élections professionnelles, n'est pas démontré, les éléments décrits par le salarié dans son propre courrier de prise d'acte ou dans un projet de courrier jamais communiqué à l'intimée étant insuffisants à établir les propos imputés à M. [P].



La société justifie que ses agissements sont exempts sur ce point de toute discrimination syndicale.



En deuxième lieu, la société oppose que l'attestation de M. [W], qui a été assisté par M. [D] dans le cadre d'une procédure de licenciement, n'établit pas une discrimination syndicale, les décisions prises étant la conséquence du confinement.



D'une part, l'attestation de M. [W] (pièce 32 / appelant) dont l'imprécision ne permet pas de vérifier des faits constatés par son auteur, se limite à invoquer l'interdiction de M. [D] de se rendre sur son lieu de travail à [Localité 5] pendant le confinement, à la différence de M. [L] qui avait accès à ceux de [Localité 6], et le faible débit internet à son domicile sans démontrer l'empêchement, pendant la période de confinement, d'une activité syndicale par la volonté de l'employeur ou la nécessité impérieuse pour l'appelant de se rendre, malgré le confinement national décrété, sur son lieu de travail.



De même, le compte rendu de l'entretien préalable à l'éventuel licenciement de M. [W], n'apporte aucun élément objectif sur la situation professionnelle de M. [D].



D'autre part, la société relève, sans être efficacement contredite, qu'elle ne maîtrise pas le débit de la connexion au domicile de M. [D] et que ce dernier, domicilié à quarante minutes de son lieu de travail à [Localité 5], ne pouvait s'y rendre en raison du confinement national et des sanctions afférentes, à la différence de M. [L] qui habitait à proximité immédiate des locaux de [Localité 6], raison pour laquelle il était le seul salarié autorisé à se rendre sur son lieu de travail.



La société qui n'a pas excédé ses pouvoirs de direction et disciplinaire en imposant à M. [D] de télétravailler pendant la période de confinement national, justifie que ses décisions sont sur ces points exemptes de toute discrimination syndicale.



En troisième lieu, la société répond que M. [D] ne justifie d'aucune difficulté dans l'organisation des élections professionnelles, que l'inspection du travail ou le juge compétent n'ont pas été d'ailleurs saisis, que les difficultés dans l'accomplissement de ses missions syndicales ont été portées à la connaissance de l'employeur pour la première fois par la lettre de prise d'acte, qu'il n'est pas justifié d'un défaut de convocation de M. [D] au CSE et que la charge de la diffusion des procès-verbaux ne lui incombe pas.



Il résulte des éléments produits par M. [D] (pièces 54 à 57 / appelant) qu'aucune man'uvre de l'employeur contre l'organisation des élections professionnelles ou contre le syndicat à l'origine de la désignation du salarié, n'est démontrée. D'ailleurs, aucun courrier d'une organisation syndicale reprochant le comportement de l'employeur sur ces points n'est produit.



Il n'est pas davantage caractérisé la volonté de l'employeur d'écarter M. [D] des réunions du CSE, le salarié figurant au nombre des destinataires des deux courriels de convocation produits par l'intéressé lui-même, la diffusion des procès-verbaux n'incombant pas en outre à l'employeur.



La société justifie que ses décisions sont sur ces points exemptes de toute discrimination syndicale.



En quatrième lieu, la société objecte la tardiveté du reproche tiré de la modification de son contrat de travail et rappelle que la modification de l'intitulé du poste relève de l'application de la convention collective, qu'une décision est intervenue après concertation, qu'il a conservé ses fonctions de chef de groupe et que les fluctuations de la prime de bilan sont la conséquence uniquement des résultats.



D'une part, il est rappelé que M. [D] peut invoquer, au soutien de sa demande fondée sur une discrimination non prescrite, des faits de modification de contrat de travail quelle que soit leur ancienneté.



En revanche, la cour relève que la modification alléguée, datée par M. [D] en août 2017, ne saurait venir utilement au soutien de la démonstration d'une discrimination fondée sur les activités syndicales du salarié alors même qu'il ne justifie d'un mandat syndical qu'à compter du 28 novembre 2019 (pièce 12 / appelant) et qu'il n'apporte aucun élément sur une activité militante ou une prise de position syndicale, avant cette date.



Il en est de même du montant des primes versées avant le 28 novembre 2019 et de l'erreur affectant le calcul des congés pour l'année 2017.



D'autre part, la société explique que la prime de bilan est un usage dont le montant global est fixé par la direction en fonction des possibilités financières de l'entreprise avant d'être réparti sur l'ensemble des salariés selon des considérations techniques (cadre/non cadre ; nombre de dossiers ; chiffres d'affaires correspondant ; nombre de dossiers retardataires ; ponctualité ; investissement personnel) et que, si M. [D] a perçu une prime de bilan en mai 2020 de 250 euros, contre 1 000 euros courant 2019, cette situation résulte des conséquences du confinement national.



La société n'est pas contredite efficacement sur la baisse de la prime versée en 2020 en conséquence des circonstances exceptionnelles inhérentes au confinement national.



L'intimée justifie ainsi que ces décisions sont exemptes sur ces points de toute discrimination syndicale.



En dernier lieu, la société indique que la proposition de rupture conventionnelle est sans lien avec les activités syndicales du salarié.



Il résulte des éléments déjà examinés (pièces 10 et 11 / appelant) que M. [D] a notamment rejeté l'offre de rupture conventionnelle en raison de l'insuffisance de l'indemnité résultant de son statut de salarié protégé. En revanche, aucun élément ne permet rattacher la proposition de rupture conventionnelle, présentée par l'employeur dès l'origine comme une initiative conjointe, à une sanction en raison des activités syndicales du salarié.



Ce faisant, la société justifie que sa décision de proposer une rupture conventionnelle est exempte de toute discrimination.



En conséquence, faute d'établir l'existence des faits caractérisant une discrimination syndicale, M. [D] sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre ainsi que celle subséquente en requalification de la prise d'acte en licenciement nul sur ce fondement.



Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur la prise d'acte :



Vu la lettre de notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 17 février 2021 ;



Aux termes de ses conclusions, M. [D] sollicite uniquement la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul.



Dès lors que ni le harcèlement moral, ni la discrimination syndicale n'ont été retenus par la cour, M. [D] ne peut être que débouté de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ainsi que celles subséquentes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité pour licenciement nul.



Le jugement est confirmé sur ces points.



En l'absence de demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu de rechercher, parmi les griefs listés dans la lettre de notification de prise d'acte, d'éventuels manquements imputables à l'employeur d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail (pièce 4 / appelant).



Sur les manquements de l'employeur :



Vu l'article L. 1222-1 du code du travail ;



En premier lieu, M. [D] invoque le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail en suite des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale.



Les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale n'ayant pas été retenus, aucun manquement n'est établi à ce titre.



En deuxième lieu, M. [D] se plaint d'un retard dans la mise en place du maintien de salaire en suite de son arrêt maladie du 13 juillet 2020, entraînant une régularisation en novembre 2020 des mois d'août et septembre 2020.



D'une part, la direction des services humaines s'est rapprochée de M. [D] le 24 août 2020 pour obtenir les décomptes d'indemnités journalières afin de les transmettre à la prévoyance, sans même que le salarié ne soit à l'origine de cette demande (pièce 42 / appelant). M. [D] a satisfait à la demande par courriel du 31 août 2020.



Il a ensuite saisi par courrier du 29 octobre 2020 la direction des ressources humaines d'une difficulté dans l'absence de maintien intégral de son salaire auquel il a été répondu par courriel du 23 novembre 2020 (pièce 43 / appelant), particulièrement exhaustif.



A cette occasion, il a été rappelé au salarié, dans des termes exempts de toute moquerie ou condescendance, que la société avait maintenu le salaire dans la limite de ses obligations en déduisant les indemnités journalières, puis avoir transmis à l'organisme de prévoyance pour maintien du salaire à 80 %, au-delà de la période de prise en charge à 100 % par l'employeur.



En outre, une solution temporaire a été proposée à M. [D] dans l'attente du versement par l'organisme de prévoyance des indemnités journalières de prévoyance.



Il n'est donc pas établi un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles à ce titre, la simple divergence dans l'interprétation des textes ne suffisant pas de surcroît à caractériser l'exécution déloyale du contrat de travail.



En troisième lieu, M. [D] estime que la société ne s'est pas acquittée de la totalité des salaires dus entre le mois de juillet 2020 et février 2021.



La société produit un décompte précis des sommes versées à M. [D] incluant les indemnités compensatrices de congés payés avec démonstration du mode de calcul le plus favorable ayant été retenu, ainsi que les indemnités journalières de prévoyance (pièce 9 / intimée).



La société a admis en première instance, après recalcul, avoir déduit à tort en août 2020 la somme de 1 412,05 euros (31 jours) au titre des indemnités journalières de sécurité sociale au lieu de celle de 501,05 euros (11 jours), erreur qu'elle a réparée en s'acquittant de cette somme.



M. [D] qui se contente d'indiquer qu'il n'a pas perçu à compter d'août 2020 le même salaire que celui du mois de juillet 2020 et opère une confusion entre les indemnités journalières de sécurité sociale et celles versées par l'organisme de prévoyance après une certaine période d'arrêt maladie, n'apporte aucun élément contraire au calcul précis de l'employeur et ne tire aucune conséquence du versement des indemnités journalières à la charge de l'organisme de prévoyance et non de l'employeur, à hauteur de 80 % du salaire.



La seule erreur ponctuelle de la direction des ressources humaines sur le calcul d'un salaire ne caractérise pas à elle seule l'exécution déloyale du contrat de travail.



Aucun manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'est donc établi.



En dernier lieu, il n'est objectivé par aucune pièce, l'acharnement de l'employeur dont se plaint M. [D] pendant la période de son arrêt de travail, en sorte qu'aucune exécution déloyale n'est caractérisée à ce titre.



Le jugement est confirmé sur ce point en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande indemnitaire à ce titre.















Sur la violation du statut protecteur :



Faute d'avoir été requalifiée en licenciement nul dans la limite de la demande du salarié, la prise d'acte doit s'analyser en une démission.



Aucune violation du statut de salarié protégé n'est donc imputable à l'employeur.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande indemnitaire sur ce fondement.



Sur l'indemnité de préavis :



Vu l'article L. 1237-1 du code du travail ensemble l'article 6.2 de la convention collective des cabinets d'experts comptables ;



La société sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné M. [D] à l'indemniser du préavis de trois mois applicable à la relation de travail, qui n'a pas été exécuté par le salarié.



M. [D] ne conclut pas sur ce point.



Sauf si l'employeur dispense le salarié de son préavis, en cas de prise d'acte injustifiée, il peut demander une indemnité correspondant au préavis que le salarié n'a pas exécuté.



Or, l'examen du dossier ne permettant pas de constater la volonté non équivoque de l'employeur de dispenser le salarié de l'exécution de son préavis, la société est fondée à réclamer à son ancien salarié le paiement d'une indemnité de préavis de trois mois.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [D] à payer la somme de 10 278,78 euros à titre d'indemnité de préavis.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement,



Dit que l'acte d'appel a opéré effet dévolutif ;



Déboute la société Audit Gestion et Comptabilité de La Réunion de sa demande de rejet de pièce ;



Confirme le jugement ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [D] à payer à la société Audit Gestion et Comptabilité de La Réunion la somme de 1 500 euros au titre des frais non répétibles d'instance ;



Condamne M. [D] aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Laurent CALBO, conseiller, et par Delphine GRONDIN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président