Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 octobre 2023

SD/CV





N° RG 22/01178 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DQET





Décision attaquée : 

du 30 novembre 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation de départage de CHÂTEAUROUX







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Mme [B] [F]





C/



S.A. CAISSE D'EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE LOIRE CENTRE









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 Expéd. - Grosse



Me GUIET 20.10.23



Me LE ROY

DES BARRES 20.10.23



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2023



N° 122 - 8 Pages





APPELANTE :



Madame [B] [F]

[Adresse 1]



Présente 

Assistée par Me Daniel GUIET de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX





INTIMÉE :



S.A. CAISSE D'EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE LOIRE CENTRE

[Adresse 2]



Représentée par M. [J] [W], responsable relations sociales 

Assisté par Me Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et par Me Thomas SALOME susbstitué à l'audience par Me LOUSTE de la SCP CAPSTAN LMS, avocat plaidant, du barreau de PARIS











COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats : Mme JARSAILLON 



PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : 





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CLÉMENT, présidente de chambre



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20 octobre 2023 

DÉBATS : A l'audience publique du 15 septembre 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 20 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 20 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :



La SA Caisse d'Epargne Centre Val-de-Loire exploite une activité bancaire et emploie plus de 11 salariés.



Suivant plusieurs contrats à durée déterminée, Mme [B] [F] a été engagée à compter du 15 février 1994 par cette société en qualité d'agent d'accueil, catégorie B, moyennant un salaire brut mensuel de 8 103,70 francs soit 1 235,40 €, outre une 13e mois et une prime de vacances, contre 38 heures de travail effectif par semaine. 



La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 21 décembre 1995, Mme [F] étant engagée à compter du 1er janvier 1996 par la SA Caisse d'Epargne en la même qualité et son salaire étant alors porté à 8 348,34 francs, soit 1 272,70 euros pour une durée de travail inchangée. 



Après avoir occupé des postes à [Localité 4] (Loir et Cher), elle a obtenu une mutation dans l' Indre, à [Adresse 8]. Elle a occupé un poste de conseiller commercial à compter du 1er février 1997.



Les accords collectifs nationaux de la Caisse d'Epargne se sont appliqués à la relation de travail.



Mme [F] a exercé plusieurs mandats syndicaux nationaux et locaux entre 1998 et le 24 janvier 2020.



Elle a obtenu une nouvelle classification (D) à compter du 1er janvier 2017, date à laquelle son emploi a été intitulé, en raison d'un nouveau système de classification mis en oeuvre par l'employeur, 'chargé d'accueil et services à la clientèle'.



En dernier lieu, selon son bulletin de salaire de mai 2021, produit par l'employeur, Mme [F] était à cette date chargée de clientèle particuliers au sein de l'agence de [Localité 5]-[Localité 7], classification E, et percevait un salaire mensuel de base de 2 179,56 euros, outre des primes portant sa rémunération mensuelle à 2 467,16 euros.



Le 9 mars 2021, s'estimant victime de discrimination syndicale de la part de son employeur, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section commerce, afin d'obtenir paiement de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral, outre une indemnité de procédure.



La Caisse d'Epargne s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure. 

 

Par jugement du 30 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de



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prud'hommes, statuant en sa formation de départage, a débouté Mme [F] de ses prétentions, l'a condamnée à payer à son employeur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a laissé à sa charge ses propres frais irrépétibles. 



Le 13 décembre 2022, Mme [F] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

 



DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.



 1 ) Ceux de Mme [F] :



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 29 juin 2023, poursuivant l'infirmation du jugement dont appel, elle réclame que la cour condamne la Caisse d'Epargne à lui payer les sommes suivantes :



- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel,

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 3 500 euros pour frais de procédure.



Elle demande enfin que la Caisse d'Epargne soit déboutée de sa demande et condamnée aux dépens.



2 ) Ceux de la Caisse d'Epargne :



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 2 août 2023, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [F] à lui payer 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



* * * * * * 



La clôture de la procédure est intervenue le 16 août 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



1) Sur les demandes en paiement de dommages et intérêts pour discrimination :



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa 



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situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



En l'espèce, Mme [F] reproche au jugement déféré de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires alors que selon elle, il appartient à l'employeur de rapporteur la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération et de traitement qu'elle prétend avoir subie en raison de ses mandats syndicaux, ce que la Caisse d'Epargne ne fait pas, notamment parce qu'elle se garde bien de communiquer les bulletins de paie ou coefficients des autres salariés avec lesquels elle s'est comparée et notamment ceux qui ont été embauchés en même temps qu'elle par la Caisse d'Epargne. 



Elle indique que les premiers juges se sont ainsi contentés de reprendre à leur compte l'argument développé par la banque, selon lequel elle ne démontrerait pas s'être portée candidate au poste de chargé de clientèle avant décembre 2019, alors qu'en réalité elle le réclamait depuis 2014.



Au soutien de ses demandes, elle prétend qu'elle a subi une stagnation dans sa carrière puisqu'elle n'a bénéficié d'aucune amélioration de sa classification ni de sa rémunération entre 1997 et 2020, qu' elle est restée conseillère commerciale de septembre 1994 au 30 septembre 2020 et n'a pu obtenir le poste de chargée de clientèle que le 1er octobre 2020, soit seulement après la fin de ses mandats électifs le 24 janvier 2020, la période de protection dont elle a bénéficié s'achevant le 24 juillet suivant. Elle ajoute que la relation de travail était tendue avec son employeur en raison de ses mandats électifs et qu'elle a même subi un 'harcèlement discriminatoire'.



L'appelante précise ainsi qu'elle a été élue membre du CHSCT à compter de 1998 puis représentant syndical à compter de 2017, et a également été déléguée syndicale centrale à compter de janvier 2018 et déléguée syndicale de 2012 à 2017.



Elle avance ainsi qu'elle a fait l'objet d'une discrimination de la part de son employeur en raison de son engagement syndical et de ses mandats électifs, voire en raison de son sexe ou du fait qu'elle travaillait à temps partiel, ce que conteste la Caisse d'Epargne, qui prétend que Mme [F] échoue à apporter des éléments probants, précis et concordants témoignant que sa rémunération et sa carrière n'ont pas connu la même évolution que celle de ses collègues de travail placés dans une situation comparable à la sienne. 



En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'un litige survient en raison d'une discrimination syndicale, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



À l'appui de l'allégation selon laquelle elle aurait stagné au niveau de sa classification et de sa rémunération, l'appelante explique qu'alors qu'elle était au départ classée stagiaire catégorie B, puis en 1996 agent d'accueil catégorie B, elle a été classée en 1997 agent commercial catégorie C





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et n'a obtenu la classification catégorie D qu'à compter du 1er janvier 2017, ce qui correspondait seulement à une nouvelle classification et non à une progression, son emploi devenant alors rattaché au métier repère 'chargé d'accueil et service à la clientèle'. 



Elle se contente cependant de produire, à cet égard, une liste de salariés qui auraient été embauchés par la Caisse d'Epargne en même temps qu'elle et aurait connu une meilleure progression salariale et de carrière, sans toutefois y mentionner d'autres éléments que leurs noms et prénoms. Elle verse en outre seulement aux débats l'analyse à laquelle s'est livrée la SAS Spac Actuaire sur sa progression au sein de la SA Caisse d'Epargne mais aucun bulletin de salaire, ce qui ne permet pas de s'assurer de la fiabilité de ce document ni de constater objectivement une stagnation de rémunération et de classification.



En second lieu, la salariée prétend que ce n'est que le 1er octobre 2020 qu'elle a obtenu le poste de chargée de clientèle avec une classification D et n'a ainsi progressé qu'après 26 ans d'ancienneté, ce qui ne peut résulter selon elle que de la discrimination alléguée, que montrent notamment le fait qu'elle soit restée 17 ans dans la même agence de [Localité 6], ce qui serait rare, l'absence d'entretien d'évaluation annuel en 2017 et 2019, la comparaison à laquelle elle a procédé avec 12 autres salariés, ou encore les reproches qui lui ont été faits au sujet de ses mandats syndicaux lors des entretiens d'évaluation de 2013, 2015, 2016 et 2018.



Sur ce point, elle verse aux débats :



- le mail qu'elle a adressé à son employeur le 27 mai 2020 pour se porter candidate à un poste de chargée de clientèle particuliers à [Localité 5] [Localité 3], et le refus qui lui a été opposé le lendemain,

- les 'mouvements du personnel CELC' de février et juin 2020, documents sur lesquels figurent le nombre de promotions accordées, les arrivées et les mobilités de salariés, sans autre précision que leurs nom et prénom, l'intitulé de leur poste et leur agence d'affectation, ce qui ne permet aucune comparaison avec sa situation,

- un échange de mails survenu en juin 2019 entre elle et son employeur, par lequel celui-ci a refusé qu'elle soit accompagnée d'un représentant syndical national alors qu'il lui proposait de la recevoir le 13 juin pour évoquer avec elle son évolution professionnelle lors d'un entretien de carrière,

- un tableau dans lequel figure l'évolution de carrière de 12 salariés entre 2014 et 2017, qui comporte le poste qu'ils ont obtenu et leur classification en 2017,

- les compte-rendus d'entretien annuels dans lesquels la salariée évoque le projet d'obtenir un poste de chargée de clientèle, l'employeur y écrivant qu'en raison de ses mandats, elle ne peut 'avoir une activité régulière dans son poste' ou qu'il 'est difficile pour [B] d'envisager un autre poste' ou encore qu'il sera prêt à l'accompagner sur une évolution professionnelle 'dès qu'elle n'aura plus ses mandats permanents', 

- en pièce 4, le nombre de jours de délégations par mois depuis 1998.



Ce dernier document montre que Mme [F] a investi plus largement ses mandats syndicaux à compter de 2013, année au cours de laquelle elle a passé 78 jours à les exercer, pour y consacrer 111 journées en 2015, 126 en 2017 et 176 journées en 2019, soit alors quasiment 100% de son temps de travail. Les mentions qui figurent sur ses compte-rendu d'entretiens annuels à compter de 2013 au sujet de son temps de présence dans l'entreprise et de la difficulté de lui proposer une évolution correspondent à un principe de réalité, selon lequel il est impossible à un salarié de progresser et de monter en compétences lorsqu'il n'occupe pas son poste ou très peu, et ne peuvent donc être analysées comme des reproches de l'employeur ainsi qu'elle le prétend. L'absence d'entretien annuel en 2017 et 2019 doit également être mise en rapport avec le temps

 

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passé à l'exercice de ses mandats électifs lors de ces deux années dès lors que le fait d'y consacrer 75 % puis quasiment 100% de son temps de travail ne permettait pas de procéder vraiment à l'évaluation du travail fourni.



Par ailleurs, ainsi que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes en sa formation de départage, Mme [F] se contente d'affirmer qu'elle a réclamé un poste de chargée de

clientèle dès 2014 puisqu'au contraire, l'analyse des compte-rendus d'entretien qu'elle produit montre qu'en 2014, il est mentionné que 'l'idée d'aller vers un poste de chargé de clientèle fait son chemin', en 2015 qu'elle 'souhaite tendre dès que possible vers la fonction de chargé de clientèle', et en 2018, qu'elle envisage 'à moyen terme préparer un projet d'évolution professionnel', ce qui montre qu'elle n'avait pas avant 2019 décidé de solliciter un tel poste ni n'estimait avoir obtenu les pré-requis nécessaires à cette fin.



Le tableau qu'elle a établi en pièce 30 pour montrer la différence de traitement à laquelle elle aurait été confrontée par rapport à 12 autres salariés est inopérant dès lors qu'il ne comporte pas assez d'informations pour permettre une comparaison entre ces personnes et sa propre situation. 



Par ailleurs, le refus de l'employeur de la recevoir à un simple entretien de carrière fixé le 13 juin 2019 avec un représentant syndical national et extérieur ainsi qu'elle l'exigeait était légitime. 



Enfin, Mme [F] ne peut sérieusement soutenir que la discrimination qu'elle allègue serait établie par le seul fait qu'elle n'a obtenu le poste de chargée de clientèle que le 1er octobre 2020 alors d'une part, qu'il résulte de ce qui précède qu'elle n'a réellement été candidate à ce poste que l'année précédente et d'autre part, que la crise sanitaire, qui a entraîné la fermeture de l'agence dans laquelle elle travaillait pendant le premier confinement, a fortement bouleversé les organisations de travail pendant le premier semestre 2020, si bien que le fait qu'elle n'ait obtenu le poste qu'elle demandait qu'au cours du second semestre suivant ne peut être relié, dans ce contexte, à la fin de la période de protection dont elle a bénéficié en tant que déléguée syndicale et membre du CHSCT.



En tout état de cause, aucune pièce n'établit que la progression des salariés était au sein de la Caisse d'Epargne quasi-automatique ainsi que le prétend l'appelante.



En troisième lieu, pour établir matériellement l'existence de tensions dans la relation qu'elle entretenait avec l'employeur, Mme [F] ne produit que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT qui s'est tenue le 13 décembre 2019 et dans lequel figurent les déclarations qu'elle y a faites en tant que membre de cette instance, dont il ne peut rien être déduit dès lors qu'il est interdit de se constituer de preuve à soi-même et que cette allégation n'est corroborée par aucun autre document. 



Mme [F] avance encore qu'elle aurait subi un 'harcèlement discriminatoire' à partir de l'exercice par elle de son droit d'alerte en juillet 2019 au sujet du harcèlement moral subi par une autre salariée, ainsi que des attitudes insidieuses de la part de son employeur qui auraient eu pour but la dégradation de ses conditions de travail.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



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Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Mme [F] ne produisant strictement aucun élément au soutien du harcèlement moral allégué, rien ne permet de supposer qu'elle a subi de tels faits.



Dès lors, ainsi que le soutient l'intimée, il résulte de l'analyse des pièces versées aux débats par la salariée qu' elle n'établit pas les éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. 



Il s'en déduit que c'est exactement que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [F] de ses demandes indemnnitaires.



2) Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



Le jugement est confirmé en sa disposition relative aux dépens, mais l'équité commande de laisser à la Caisse d'Epargne, par voie infirmative, les frais irrépétibles qu'elle a engagés en première instance à l'occasion du litige. Il en sera de même de ceux qu'elle a engagés devant la cour.



Mme [F], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa propre demande d'indemnité de procédure.





PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné Mme [B] [F] à payer à la SA Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire-Centre la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ ET AJOUTANT :



DÉBOUTE la SA Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire-Centre de sa demande d'indemnité de procédure formée en première instance, comme en appel ;



CONDAMNE Mme [F] aux dépens d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de

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procédure .





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE