Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 11 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2

(Anciennement 6e chambre)



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 JANVIER 2024



N° RG 21/02920 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYQR



AFFAIRE :



[C] [T]



C/



S.A.S. TOTALINUX





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 18/00098









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sophie BURY



Me Olivier FONTIBUS







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Sophie BURY de la SELEURL SOPHIE BURY AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Mathilde DECLERCQ, avocat au barreau de PARIS



APPELANT



****************



S.A.S. TOTALINUX

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Olivier FONTIBUS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 108



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















 

La société Totalinux, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 4], dans le département des Yvelines, est spécialisée dans le secteur d'activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle emploie plus de dix salariés.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec » du 16 juillet 2021.



M. [C] [T], né le 8 avril 1966, a été engagé par la société Totalinux selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 mai 2016 en qualité de directeur technique, moyennant une rémunération mensuelle brute de 5 000 euros outre une rémunération variable.



Par courrier en date du 6 novembre 2017, la société Totalinux a convoqué M. [T] à un entretien préalable le 17 novembre 2017. M. [T] ne s'y est pas présenté. 



Par courrier en date du 27 novembre 2017, la société Totalinux a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Vous ne vous êtes pas présenté le 17 novembre 2017 à l'entretien auquel nous vous avions convoqué. 

Vous n'avez nullement justifié d'une difficulté particulière.

Cette absence n'a donc pas d'incidence sur le déroulement de la procédure engagée. 

En application de l'article L. 1232-2 du code du travail nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants : Par lettre recommandée du 17 octobre 2017, nous vous avons mis en demeure de reprendre votre poste de travail et de justifier votre absence n'ayant reçu aucune nouvelle de vous depuis le 29 septembre 2017. 

Cette absence injustifiée est intervenue alors même que votre comportement nous a contraint à vous adresser deux avertissements, les 29 septembre et 10 octobre 2017. 

Ce licenciement pour abandon de poste prenant effet immédiatement nous vous adressons par courrier séparé, le solde de tout compte, votre certificat de travail et la copie de l'attestation pour Pôle emploi. (...) »



Par requête du 21 février 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles des demandes suivantes : 

A titre principal

- constater, dire et juger que le licenciement de M. [T] est nul,

- dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire brut moyen) : 34 998 euros, 

- indemnité légale de licenciement : 2 187 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 17 499 euros,

- indemnité de congés payés sur préavis : 1 749,90 euros,

A titre subsidiaire

- constater, dire et juger que le licenciement M. [T] est sans cause réelle et sérieuse,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire brut moyen) : 34 998 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 17 499 euros,

- indemnité de congés payés sur préavis : 1 749,90 euros,

- indemnité légale de licenciement : 2 187 euros,

En tout état de cause

- dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 20 000 euros, 

- remboursement de frais professionnels : 1 261,19 euros, 

- remise des documents rectificatifs de solde de tout compte sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile) sur l'ensemble de la décision nonobstant appel et sans cautionnement, 

- article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros, 

- dépens,

- intérêts légaux depuis la date de la saisine avec capitalisation. 



La société Totalinux avait, quant à elle, demandé que M. [T] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. 



Par jugement contradictoire rendu le 8 septembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [T] est fondé sur une faute grave, 

- débouté M. [T] en sa demande [sic] de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté M. [T] de l'ensemble de ses autres demandes, 

- condamné M. [T] à payer la somme de 2 000 euros à la société Totalinux au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, 

- laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties. 



M. [T] a interjeté appel de la décision par déclaration du 5 octobre 2021.



Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, M. [T] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 8 septembre 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et : 

. l'a débouté par conséquent de l'intégralité de ses demandes,

. l'a condamné à verser à la société 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau : 

A titre principal qu'elle juge le licenciement nul et qu'elle condamne la société à lui verser : 

- 34 998 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2 187 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 17 499 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 749,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 20 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

A titre subsidiaire qu'elle juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'elle condamne la société à lui verser : 

- 34 998 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 187 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 17 499 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 749,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause qu'elle condamne la société à lui verser : 

- 1 261,19 euros nets au titre du remboursement de frais professionnels,

- 5 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- qu'elle ordonne la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard des documents rectificatifs de solde de tout compte,

- qu'elle dise que les sommes au paiement desquelles la société sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter du jour de l'introduction de la demande,

- qu'elle prononce la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- qu'elle condamne la société aux entiers dépens,

- qu'elle constate l'irrecevabilité de la demande nouvelle portée par la société en cause d'appel et à titre subsidiaire qu'elle la dise infondée.



Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 25 juillet 2023, la société Totalinux demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Versailles en ce qu'il a : 

. dit et jugé le licenciement de M. [T] fondé sur une faute grave, 

. débouté M. [T] de toutes ses demandes, 

. condamné M. [T] à verser à la société Totalinux une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Y ajoutant : 

- recevoir la société Totalinux en sa demande reconventionnelle,

En conséquence : 

- condamner M. [T] à payer à la société Totalinux, en réparation des préjudices moral et matériel subis du fait de la violation de son obligation de loyauté, la somme de 50 000 euros, 

- condamner M. [T] à lui payer la somme 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [T] aux entiers dépens. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 octobre 2023.



MOTIFS DE L'ARRET



M. [T] expose qu'après être intervenu durant un an via sa société Openess en qualité de prestataire externe au profit de la société Totalinux en réalisant des missions de conseil, il a été engagé en contrat à durée indéterminée ; que ses conditions de travail se sont progressivement dégradées en raison d'un management moralement violent de la part du directeur général de la société, constitutif d'un harcèlement moral. Il soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison du contexte de harcèlement moral et à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir que le conseil de prud'hommes a motivé sa décision sur des fautes qui ne sont pas invoquées dans la lettre de licenciement.



Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement



En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 



L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'



Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi des agissements de harcèlement moral est nul.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce M. [T] invoque les faits de harcèlement moral suivants : 



- une gestion autoritaire et brutale des salariés par la société



M. [T] expose que le nombre conséquent de salariés démissionnaires au sein de la société et les difficultés de recrutement sont symptomatiques du climat social dégradé qui y règne, cristallisé par la gestion autoritaire et brutale des salariés par son directeur général M. [U] [P]. Il indique que l'organisation de la société est chaotique, que les instructions données aux salariés sont peu claires et les revirements de position de la direction fréquents, que plusieurs salariés ont dénoncé ces méthodes brutales de management auprès de l'inspection du travail, considérant être victimes de harcèlement moral ; qu'il a lui-même fait face à ces problématiques après quelques mois de présence dans l'entreprise, par la mise en cause et la décrédibilisation de sa parole quasi systématique ; que sa transparence dans l'expression de ses incompréhensions vis-à-vis du non-respect des règles légales ou contractuelles ont attisé la violence morale de M. [P] à son encontre.



Il produit pour justifier de ses dires : 



- en pièce 1 des échanges de courriels montrant que suite à la requête de Mme [R] [I], Marketing & HR (human ressources) Manager, M. [P] lui a demandé le 4 février 2017 d'utiliser la nouvelle charte graphique Thème Outlook de la société. M. [T] contestait cette décision en faisant valoir que les documents étaient beaux mais peu pratiques, 



- en pièce 2 un échange de courriels avec Mme [I] montrant une différence d'appréciation de deux jours sur le décompte des récupérations de M. [T],



- en pièce 10 une attestation de M. [Y] [H], commercial embauché dans la société Totalinux le 1er septembre 2016 qui indique avoir démissionné le 24 février 2017 dès lors que l'organisation globale de la société était pour lui chaotique, les instructions peu claires, les revirements de décisions fréquents, ses rapports avec M. [P] compliqués,



- en pièce 11 une attestation de Mme [W] [X], gestionnaire administration des ventes (ADV) dans la société de mai 2014 à septembre 2017, qui relate que le 28 septembre 2017 M. [P] a refusé oralement un congé à M. [T] en lui disant qu'il ne voulait pas en entendre parler, sans répondre à la demande d'explication de ce dernier et en lui disant de retourner à son poste ; que le lendemain, M. [P] a refusé de saluer M. [T] d'une poignée de main et lui a dit 'au revoir' ; qu'au mois d'août, lorsqu'elle a demandé si M. [T] reviendrait bientôt de son arrêt maladie, M. [P] lui a dit '[C] ne reviendra jamais' et a vidé l'intégralité du bureau de M. [T] l'après-midi même,



- en pièce 12 une attestation de Mme [B] [E], responsable des achats et ADV de décembre 2015 à juillet 2017, qui relate avoir dû gérer en un an et demi six départs dans son équipe, la direction n'accordant ni autonomie ni confiance à ses collaborateurs, avoir subi des remarques répétitives de la part de son management qu'elle a signalées à l'inspection du travail avant de démissionner. 



Le fait est ainsi matériellement établi.



- le point de rupture constitué par son refus d'accepter la modification de son contrat de travail et le premier licenciement verbal



M. [T] expose qu'il a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail qui lui a été présenté le 19 mai 2017, qui modifiait la durée contractuelle de travail et supprimait le nombre annuel de jours de récupération qui était fixé auparavant à 10 jours minimum par an, soulignant qu'en à peine 8 mois d'activité en 2016 il s'était vu octroyer 21 jours de récupération ; qu'en parallèle il a dû faire face à une mise en cause injustifiée de son travail et a fait l'objet d'un licenciement verbal lors d'une réunion le 7 juin 2017.



Le contrat de travail de M. [T] prévoyait en son article V une durée hebdomadaire de travail de 38h30 avec un maximum de 219 jours travaillés et le bénéfice d'un minimum de 10 jours de récupération pour une année entière de travail effective (pièce 26 du salarié). 



L'avenant n°1 au contrat de travail établi le 10 mai 2017 (pièce 24 du salarié) prévoyait une convention forfaitaire hebdomadaire de 38 h 30 de travail et que "Une TEA (tranche exceptionnelle d'activités) correspondant à une suractivité significative commandée par l'employeur pourra être demandée à M. [C] [T]. Elle est comptabilisée par tranche de 3 heures 30 (c'est à dire approximativement une demi-journée).

Le dépassement de la référence de 38 h 30 qui ne sont pas demandés [sic] par l'employeur et dont la durée est inférieure à 3 heures 30 ne constituent pas des TEA. 

Il est prévu entre les parties, et dans le respect des textes en vigueur, que les éventuelles heures supplémentaires commandées par l'employeur ouvriront droit à un repos compensateur."



Etaient ainsi supprimés les jours de récupération alors que M. [T] en avait eu plus de 10 en 2016 (décompte en pièce 2).



Par ailleurs, M. [T] produit en pièce 3 un échange de courriels du 6 juin 2017 aux termes duquel M. [P] lui reproche d'avoir répondu tardivement et après relances à un client et demande à en discuter avec lui très rapidement.



Il produit en pièce 4 un courriel qu'il a envoyé à M. [P] et Mme [I] le 12 juin 2017 relatant que lors de l'entretien du 7 juin 2017, il a refusé de signer en l'état l'avenant au contrat de travail et a été surpris de "l'annonce brutale" qui s'en est suivie.



M. [H] et Mme [E] relatent dans leurs attestations que le 7 juin 2017 M. [T] semblait affecté et leur a dit que son licenciement venait de lui être annoncé le matin même par la direction.



Le fait est ainsi matériellement établi.



- l'arrêt brutal de la communication ayant mené à son arrêt de travail



M. [T] indique qu'il n'a pas eu de retour de la société suite à son courriel du 12 juin 2017 et qu'il a continué à exercer ses missions, subissant un accroissement de pression de la part de M. [P], ce qui a conduit à son épuisement nerveux et psychologique et à un arrêt de travail pour état anxiodépressif réactionnel.



Il justifie par la production de courriels que la demande de repos compensatoire qu'il a formée pour le 26 juin 2017 n'a été acceptée que sous la forme d'un congé payé (pièce 5), qu'un remboursement de frais professionnels pour mars 2017 lui a été refusé en juin 2017, étant cependant relevé que M. [T] n'était pas en mesure de fournir les originaux qu'il indiquait avoir déposés sur le bureau de M. [P] (pièce 6), qu'il a sollicité le 30 juin 2017 un entretien avec M. [P] qui niait lui avoir annoncé son licenciement (pièce 7).



Il fait valoir qu'un entretien succint s'est déroulé le 3 juillet 2017, au cours duquel M. [P] s'est contenté de nier lui avoir annoncé verbalement son licenciement, les termes de l'entretien étant modifiés par la société dans un courrier du 10 juillet 2017 qui établit une liste de griefs plus absurdes les uns que les autres.



Il produit en pièce 8 des arrêts de travail du 10 au 24 juillet 2017, du 16 août au 4 septembre 2017 et du 5 au 15 septembre 2017 pour trouble anxio-dépressif ainsi que des prescriptions médicamenteuses d'anxiolytique et somnifère des 10 juillet et 4 septembre 2017. 



Il verse au débat en pièce 14 le courrier recommandé qui lui a été adressé par la société le 10 juillet 2017 lui demandant d'utiliser pour travailler l'ordinateur et le téléphone portable de la société et non son matériel personnel, d'attester de la mise en sommeil de sa société Openess, de fournir ses notes de frais en fin de mois, lui signalant que sauf circonstances particulières aucune nouvelle journée de récupération ne lui sera accordée sur l'année en cours dès lors qu'il a dépassé les 10 jours de récupération contractuels, lui reprochant le départ de techniciens de son équipe par désintérêt technique et démobilisation, lui demandant de satisfaire pleinement à l'exécution de ses obligations contractuelles "dans un délai ultime de 6 semaines. Au-delà de cette limite, nous considérerons que les engagements que vous avez pris en signant votre contrat de travail n'ont pas été respectés et que de ce fait votre contrat de travail est nul de plein droit".





Le 12 juillet 2017, la société lui a demandé de restituer son matériel (clé du rez-de-chaussée, fleur d'activation et de désactivation de l'alarme du rez-de-chaussée, bip de la porte du garage souterrain de la société) en raison de la nécessité de réorganiser la gestion de son service durant son arrêt de maladie et les congés qui vont suivre du 24 juillet au 15 août 2017, ces éléments devant lui être restitués à son retour de congés payés le 15 août 2017 (pièce 13).



Les faits sont donc établis. 



- l'attitude hostile de la direction à la reprise des fonctions après l'arrêt de maladie



M. [T] expose que la pression s'est encore accentuée à sa reprise de fonctions le 18 septembre 2017 ; que M. [P], qui l'avait toujours tutoyé, s'est mis subitement à le vouvoyer, formalisant ainsi son mépris à son encontre ; qu'il a été convoqué dans le bureau de M. [P] le 18 septembre 2017 et a fait l'objet de mesures vexatoires : déplacement de son bureau, perte du rôle de directeur technique, demande de transfert de ses dossiers à M. [P] et de ne plus communiquer directement avec ses équipes, feuille de route avec reporting concernant son activité. 



Il ressort des courriels produits que M. [P] tutoyait M. [T]. Cependant, en réponse à un courriel de M. [T] en date du 20 septembre 2017 dans lequel il relatait le déroulement selon lui de l'entretien qui s'est tenu le 18 septembre, M. [P] l'a vouvoyé le 21 septembre 2017 et par la suite (pièces 15 et et 16 du salarié). 



Dans son courriel du 20 septembre 2017, M. [T] a affirmé que lors de l'entretien qui s'est déroulé le jour de sa reprise le 18 septembre 2017, il a été informé d'une restructuration en son absence, du fait qu'il n'était plus directeur technique et ne devait plus communiquer en direct avec son équipe, que le rôle de directeur technique était attribué à M. [P] et que son poste de travail était désormais situé au 2ème étage, devant le dirigeant. Il a indiqué avoir pris la liberté de reprendre son bureau et de s'entretenir avec son équipe, n'ayant pas été débriefé sur les projets en cours ou leur avancement depuis son absence le 10 juillet.



Mme [X] relate que l'intégralité du bureau de M. [T] a été vidée en son absence en août 2017 par M. [P].



M. [K] [M], ingénieur placé sous la subordination de M. [T], relate qu'au retour de ce dernier le 18 septembre 2017, alors qu'ils discutaient sur les sujets et projets en cours, M. [P] est subitement arrivé, a demandé à M. [T] de remonter immédiatement à l'étage, son nouveau lieu de travail, lui a ordonné de quitter la pièce et l'a raccompagné à l'étage ; que M. [T] a repris sa place au rez-de-chaussée et leur discussion le 20 septembre au matin ; qu'au cours d'une réunion technique l'après-midi, M. [P] a distribué les missions à chacun sans demander son avis à M. [T], sans le missionner sur aucun projet ou action et sans lui adresser la parole (pièce 35).



Les faits sont en conséquence établis. 



- la multiplication des reproches par lettre recommandée et le second licenciement verbal



M. [T] fait valoir que le 21 septembre 2017 il a reçu un courrier recommandé de la société rempli d'allégations mensongères, que le 25 septembre la société lui a reproché en toute mauvaise foi de ne pas avoir avancé ses dossiers alors qu'il avait été absent depuis le 8 juillet et n'avait repris que le 18 septembre, qu'un avertissement lui a été notifié le 29 septembre et qu'il a eu à subir le même jour un entretien particulièrement difficile avec M. [P].



Il produit le courrier qui lui a été adressé le 21 septembre 2017 par la société dans lequel elle formule divers reproches à son encontre : ne pas vouloir travailler avec le matériel de la société, ne pas produire les documents justifiant de la mise en sommeil de sa société, de ne pas justifier de ses heures de travail et de récupération, faillir dans sa mission d'encadrement de l'équipe technique (pièce 17).



Il produit également le courriel qui lui a été adressé par M. [P] le 25 septembre 2017 lui reprochant l'absence de réponse à un client depuis le 6 septembre 2017, alors que M. [T] était en arrêt de maladie jusqu'au 17 septembre (pièce 16 page 4/14).



Il verse au débat la "lettre de premier avertissement" qui lui a été envoyée le 29 septembre 2017 lui reprochant un défaut d'accomplissement total ou partiel des tâches en attente listées le jour de sa reprise, une carence dans la proposition commerciale établie pour un client, des retards successifs et importants de prise de poste le matin (pièce 18) et sa réponse du 24 octobre 2017 dans laquelle il dénonce un harcèlement moral et explique son absence par l'annonce le 29 septembre 2017 de son licenciement verbal (pièce 22). 



Les faits sont ainsi matériellement établis, à l'exception du licenciement verbal qui ne ressort que de ses propres affirmations.



- la multiplication des sanctions disciplinaires injustifiées 



M. [T] indique avoir quitté l'entreprise le 29 septembre 2017 après avoir été remercié, ne pas avoir reçu de bulletin de salaire pour les mois de septembre et octobre ni de rémunération pour octobre et s'être vu notifier un deuxième avertissement le 10 octobre 2017 au sujet d'une prétendue agression verbale grave à l'encontre du directeur général sans allusion à une quelconque absence injustifiée, avant que cette dernière ne lui soit reprochée dans un courrier du 17 octobre 2017 ; qu'en réponse à son courrier de protestation du 24 octobre, il a été licencié le 27 novembre.



Il produit le courrier portant deuxième avertissement qui lui a été adressé le 10 octobre 2017 au motif que le 28 septembre 2017 il a agressé verbalement devant témoin le chef d'entreprise car un jour de congé lui était refusé, son attitude effrayant la dernière embauchée qui était présente et qui a quitté la société peu de temps après en indiquant ne pas vouloir travailler dans une ambiance aussi délétère. Aucune absence injustifiée n'était reprochée (pièce 20).



Par courrier du 17 octobre 2017, il lui a été demandé de justifier de son absence depuis le 2 octobre 2017 (pièce 19).



M. [T] a contesté les accusations portées dans les trois courriers recommandés qui lui ont été adressés les 29 septembre, 10 et 17 octobre 2017 et a été licencié pour abandon de poste par courrier du 27 novembre.



Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur soutient que les faits dénoncés par M. [T] doivent être analysés dans leur contexte professionnel et donne les explications suivantes :



- s'agissant de la gestion autoritaire et brutale des salariés par la société



La société Totalinux fait valoir que les attestations de M. [H] et Mme [E], qui ont quitté rapidement la société, n'établissent pas l'existence d'un climat "délétère" au sein de la société. Elle produit le témoignage de Mme [I], laquelle relate que M. [T] avait de grosses difficultés avec son équipe, n'a pas hésité à décrédibiliser et critiquer le travail de l'ensemble de ses collègues et qu'elle a dû intervenir à plusieurs reprises pour gérer les angoisses de M. [D], travailleur handicapé présentant le syndrome d'Asperger, qui était perturbé par les changements d'humeur de M. [T] et le ton inapproprié qu'il employait à son égard (pièce 22).



- s'agissant du refus d'utiliser le matériel technique mis à sa disposition par l'entreprise



La société fait valoir que M. [T] a refusé d'utiliser le matériel mis à sa disposition par elle lors de son embauche, malgré les demandes qui lui ont été faites, continuant à se servir de son propre matériel, ce qui mettait en danger l'indépendance de la société.



Le contrat de travail de M. [T] mentionne que sont mis à sa disposition un ordinateur et un téléphone portables et que le matériel, les documents et correspondances, les fichiers, plans, collections, échantillons, tarifs et documentations confiés au salarié par l'entreprise demeurent la propriété de cette dernière.



Par courrier du 10 juillet 2017, la société Totalinux a reproché à M. [T] d'avoir refusé de prendre le matériel mis à sa disposition et de travailler avec le matériel de sa propre société, lui demandant de transférer de toute urgence les données concernant la société Totalinux sur l'ordinateur et le téléphone mis à sa disposition et d'effacer les données de la société de ses appareils personnels (pièce 3 de la société). Elle produit les factures du téléphone portable utilisé par M. [T], adressées à la société Openess de mai 2016 à juin 2017 (pièces 28 à 33). Mme [I] confirme dans son attestation le refus de M. [T] d'utiliser le matériel de la société.



Par courrier du 21 septembre 2017, la société a reproché à M. [T] de continuer à refuser l'utilisation du matériel professionnel à son retour d'arrêt de maladie.



M. [T] ne donne aucune explication sur son attitude, laquelle est de nature à engendrer la méfiance de son employeur sur l'utilisation qui est faite des données de la société.



En outre, M. [T] était le seul salarié à ne pas vouloir se plier à l'utilisation de la nouvelle charte graphique de l'entreprise et à avoir refusé l'accès à son poste à Mme [I] (pièce 15 de la société et 1 du salarié).



- s'agissant de la poursuite d'une activité commerciale concurrente



La société indique que M. [T] n'a jamais véritablement arrêté son activité au sein de sa société Openess malgré son engagement contractuel.



Aux termes de son contrat de travail, M. [T] s'engageait à ne pas exercer d'activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de l'entreprise.



Mme [I] relate que dès son embauche, M. [T] s'était engagé à fermer la société Openess et qu'il lui a été demandé à de très nombreuses reprises de fournir les éléments attestant la radiation de son entreprise, en vain. 



La société produit en pièce 16 un extrait du compte LinkedIn daté du 17 octobre 2019 et le curriculum vitae de M. [T] qui montrent qu'il mentionne qu'il est directeur - consultant expert système d'information de la société Openess depuis mai 2015 et que cette activité est toujours en cours après son expérience de directeur technique chez Totalinux de mai 2016 à novembre 2017 (pièces 16 et 16-1 et 34 de la société).



M. [T] a communiqué en cause d'appel les liasses fiscales et factures de la société Openess qui montrent un chiffre d'affaires de 64 625 euros pour l'exercice allant du 18 juin 2015 au 31 décembre 2016 pour des interventions de juin 2015 à avril 2016 et de 5 715 euros pour l'année 2017, le défaut de production des factures ne permettant pas de justifier que cette activité n'a été que postérieure au licenciement.



- sur les jours de récupération



La société fait valoir que M. [T] a bénéficié de 10 jours de récupération par an jusqu'au 31 mai 2017 et produit l'attestation de Mme [I] qui écrit que "afin de lui être agréable, nous lui accordions l'ensemble des jours de congés ou de récupérations sur simple demande."



- sur les notes de frais



La société Totalinux indique qu'il était demandé à M. [T] de déposer en original ses notes de frais en fin de mois afin d'éviter tout décalage de trésorerie et qu'elle a refusé de prendre en charge les frais exposés par le salarié liés à l'utilisation de ses propres matériels.



Il ressort des échanges de courriels produits en pièce 6 par M. [T] que la note de frais du mois de mars 2017 n'a pas été payée dès lors que la société indiquait ne pas avoir reçu les documents originaux, M. [T] affirmant qu'il les avait déposés sur le bureau de M. [P], avec un peu de retard, reconnaissant le 20 juin 2017 avoir tardé pour les notes de frais suivantes.

 

- sur le manque d'encadrement de l'équipe technique



La société indique avoir dû rappeler ses responsabilités de directeur technique à M. [T] en raison du départ de plusieurs salariés se plaignant d'un manque d'intérêt et de management. Elle fait valoir que M. [T] a adopté un comportement autoritaire et parfois méprisant à l'encontre des membres de son équipe, n'hésitant pas à les décrédibiliser aux yeux de l'employeur. Elle cite l'exemple de M. [D] qui a démissionné le 16 mai 2017.



Elle se réfère aux reproches formulés au salarié dans ses courriers des 10 juillet 2017 et 21 septembre 2017 (pièces 3 et 5), au courriel que M. [T] a adressé à M. [P] le 9 avril 2017 pour se plaindre de la carence de ressource humaine fiable dans son équipe (pièce 23), au courriel adressé par M. [D], travailleur handicapé, le 30 mars 2017 pour signifier qu'il en avait assez qu'on lui "gueule" dessus (pièces 24 et 26) et à la lettre de démission de ce dernier du 16 mai 2017 (pièce 25).



- sur la restitution temporaire des matériels techniques



La société soutient que la demande de restitution du matériel technique formulée le 12 juillet 2017 n'a été faite que dans un but purement pratique touchant à l'organisation du service, sans donner toutefois aucune explication sur l'organisation envisagée et son caractère temporaire.



- sur le changement temporaire de lieu de travail



La société indique qu'au retour d'arrêt de maladie d'une longue durée et alors que M. [T] n'avait pas justifié de son absence depuis le 4 septembre, il lui a été demandé de s'installer provisoirement dans un bureau proche de celui de la direction pour des raisons qui lui ont été expliquées.



Par courrier du 21 septembre 2017, la société a formulé un certain nombre de reproches à l'encontre de M. [T] notamment celui de ne pas avoir justifié dans les 48 heures de son absence depuis le 5 septembre 2017, indiquant que ses collègues ont été surpris de constater que son bureau avait été vidé de toutes ses affaires personnelles la veille au soir du premier jour de son arrêt de maladie (pièce 5 de la société). Elle produit des courriels des 4 et 8 septembre 2017 par lesquels Mme [I] s'inquiète de l'absence de reprise du travail de la part de M. [T] le 4 septembre, doublée d'une absence de réponse à ses messages (pièce 4-1). 



Dans son courrier du 21 septembre, la société explique à M. [T] qu'elle lui a demandé de prendre place temporairement dans un autre bureau près de la direction afin de lui expliquer l'ensemble des dossiers techniques en cours, lui remettant une liste des tâches à effectuer que M. [T] a jetée à la poubelle.



M. [A], présent lors de la réunion de reprise du travail avec M. [T], confirme la remise de la liste, la demande de s'installer dans l'open-space commercial afin d'être proche des commerciaux, que M. [T] n'a pas respectée, et le fait que la liste remise a été retrouvée déchirée dans la poubelle (pièce 35).



- sur l'avenant au contrat de travail



La société explique que la proposition de modification du contrat de travail de M. [T] avait pour objectif d'harmoniser le temps de travail des salariés au sein de l'entreprise et de mettre fin au malentendu ayant existé entre les parties sur les 10 jours de récupération et qu'elle n'a donné aucune suite au fait que M. [T] a refusé de le signer.







- sur la mise à l'isolement, les propos vexatoires, le vouvoiement soudain et le licenciement verbal



La société fait valoir que les échanges de courriels entre Mme [I] et M. [T] ne révèlent aucune animosité de l'équipe dirigeante et qu'au contraire M. [T] avait le désir de vite retourner travailler au sein de l'entreprise.



Par courriel du 11 juillet 2017, Mme [I] a pris des nouvelles de M. [T] et lui a souhaité un bon rétablissement, lui indiquant que la machine à pop-corn l'attendait à son bureau. M. [T] lui a répondu le 18 juillet qu'après plusieurs jours au fond du gouffre, il revoyait un peu la lumière, soulignant que les derniers mois ont été compliqués et que les départs n'ont rien arrangé. Il espérait revenir vite et en grande forme pour étrenner la machine à pop-corn (pièce 19 de la société).



La société explique que le vouvoiement est utilisé dans les échanges officiels et les courriers, notamment ceux qui relèvent du pouvoir disciplinaire de l'employeur. En l'espèce, le vouvoiement a été utilisé notamment pour des demandes relatives à l'exécution du travail de M. [T].



- sur les faits ayant donné lieu à des avertissements 



La société relate qu'elle a reproché au salarié plusieurs griefs d'ordre professionnel (retards importants, imprécisions dans les réponses techniques données) qui ont donné lieu à un premier avertissement le 29 septembre 2017, outre un comportement violent à l'encontre de M. [P] le 28 septembre 2017 qui a donné lieu à un second avertissement.



Elle précise que si un jour de congé a été refusé à M. [T] le 28 septembre 2017, c'est parce qu'il n'avait pas justifié de son absence du 4 au 15 septembre. 



La société Totalinux prouve ainsi que les agissements matériellement établis ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en relation avec l'attitude et les carences reprochées à M. [T]. 



La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle n'a pas fait droit à la demande de M. [T] tendant à voir juger nul son licenciement et à ses demandes indemnitaires subséquentes. Elle sera également confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande indemnitaire relative à la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur liée à l'existence d'un harcèlement.



Sur le bien-fondé du licenciement



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [T] un abandon de poste depuis le 29 septembre 2017.



M. [T] soutient que son licenciement doit être disqualifié en ce que les faits reprochés n'ont pas de consistance d'une part et qu'il n'a pas bénéficié d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail d'un mois de sorte qu'il a été licencié alors que son contrat de travail était suspendu d'autre part.



1 - sur l'abandon de poste



M. [T] soutient qu'il a été licencié verbalement à deux reprises, les 7 juin et 29 septembre 2017, que les avertissements notifiés les 10 et 17 octobre ne sont qu'une tentative de rectifier la situation et que son absence est liée à la volonté tyrannique de M. [P] de le voir quitter sur le champ l'entreprise.



La société répond que M. [T] a été absent sans justificatif entre le 5 et le 18 septembre 2017 et à nouveau à compter du 2 octobre 2017.



Les alinéas 1 et 2 de l'article L. 1232-6 du code du travail disposent que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. »



Le licenciement verbal, qui n'est pas motivé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, M. [T] soutient de manière inopérante qu'il a été licencié verbalement le 7 juin 2017 puisque d'une part il n'en rapporte pas la preuve, les attestations des salariés qui l'ont rencontré ce jour-là étant insuffisantes à cet égard, et d'autre part il a continué à travailler après cette date dans la société et y a repris le travail le 18 septembre 2017 à l'issue d'un arrêt de maladie.



Il ne rapporte la preuve par aucune pièce probante qu'il a été licencié verbalement le 29 septembre 2017, ce qui justifierait son absence au travail depuis le 2 octobre 2017.



Si dans l'avertissement adressé le 10 octobre 2017 la société lui a reproché uniquement son comportement violent du 28 septembre mais non son absence injustifiée, elle lui a reproché cette absence sans justificatif depuis le 29 septembre dans l'avertissement du 17 octobre 2017 et l'a mis en demeure de justifier de son absence ou de reprendre son poste. 



La société avait déjà été confrontée à l'absence de justificatif d'absence de la part du salarié pour la période du 5 au 18 septembre 2017, à l'issue de son premier arrêt de travail. Elle lui avait demandé des justificatifs par courriels des 4 et 8 septembre 2017 et par courrier du 21 septembre. 



La cour observe que M. [T] ne verse au débat aucune pièce justifiant qu'il a adressé à son employeur l'arrêt de travail qu'il produit en pièce 8 page 4/5 qui est un arrêt initial du 4 au 15 septembre 2017 et non une prolongation d'un arrêt antérieur. 



M. [T] n'a pas repris le travail malgré la mise en demeure du 17 octobre 2017, de sorte que son abandon de poste est caractérisé. Il s'agit d'un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat et son licenciement pour faute grave.



2 - sur le licenciement pendant une période de suspension du contrat de travail



M. [T] invoque une violation des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail en ce que la rupture de son contrat de travail est intervenue alors que son contrat était suspendu, faute de visite médicale de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours.



La société répond que M. [T] n'avait pas justifié de son absence du 5 au 18 septembre 2017 de sorte que quand il a repris le travail le 18 septembre, son absence pour maladie n'avait duré que 20 jours, du 16 août au 4 septembre 2017, et qu'elle n'avait pas à organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail.



La cour observe que l'article R. 4624-22 du code du travail cité par M. [T], qui prévoit que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, n'est plus en vigueur depuis le 1er janvier 2017 et ne lui est donc pas applicable, l'arrêt de travail en cause ayant débuté le 16 août 2017.



Les dispositions similaires applicables sont prévues par l'article R. 4624-31 du même code.



Il appartient à l'employeur d'organiser la visite de reprise lorsque l'absence pour maladie du salarié a duré au moins 30 jours.



En l'absence de visite de reprise organisée par l'employeur, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que l'employeur ne peut reprocher au salarié son absence et le licencier pour ce motif (Cass. Soc., 16 octobre 2019, n°18-19.893). 



En l'espèce, M. [T] a justifié auprès de son employeur d'un arrêt de travail du 16 août au 4 septembre qui a duré 20 jours. Il n'a pas repris le travail le 5 septembre et la société justifie lui avoir demandé un justificatif de cette absence les 4, 8 et 21 septembre 2017. 



M. [T] ne justifie pas avoir adressé son nouvel arrêt de travail à la société pour la période du 5 au 15 septembre de sorte que, son absence pour maladie ayant duré moins de 30 jours, son employeur n'était pas tenu d'organiser une visite de reprise à son retour le 18 septembre et il pouvait licencier M. [T] sans violer les dispositions susvisées. 



M. [T] ne justifie d'ailleurs pas son absence au travail à compter du 2 octobre par une absence de visite médicale de reprise faisant suite à un arrêt de travail mais par le fait qu'il aurait été licencié verbalement fin septembre 2017.



En tout état de cause et à titre surabondant, l'article L. 1226-9 du code du travail dispose que 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'



Une faute grave ayant été commise par M. [T], la société Totalinux pouvait le licencier y compris pendant une période de suspension du contrat de travail.



La décision de première instance sera confirmée en ce que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause grave et l'a débouté de ses demandes indemnitaires.



Sur les frais professionnels



M. [T] réclame paiement de la somme de 1 261,19 euros à titre de remboursement de ses notes de frais, faisant valoir que la société a refusé de les lui payer en corrélation évidente avec son refus de signer l'avenant au contrat de travail, l'exigence de présentation de factures originales étant inéquitable lorsqu'elle est opposée au salarié en fonction de sa situation relationnelle avec la direction.



La société ne conclut pas sur cette demande, sur laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas statué.



M. [T] se contente de produire en pièce 6 un échange de courriels datant du mois de juin 2017 par lequel il réclame paiement de la somme de 179,25 euros au titre de sa note de frais de mars 2017 et ne verse au débat aucun document justifiant le montant ou la réalité des frais professionnels qui lui seraient dus, de sorte qu'il sera débouté de sa demande. 



Sur les demandes relatives à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, aux intérêts et à leur capitalisation



Eu égard au sens de la décision, M. [T] sera débouté de ses demandes à ces titres, par confirmation de la décision entreprise.



Sur la demande reconventionnelle



La société Totalinux forme en cause d'appel une demande reconventionnelle de condamnation de M. [T] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral subis du fait de la violation par le salarié de son obligation de loyauté, ce dernier ayant commis des actes de concurrence déloyale puisqu'il a continué pendant l'exécution de son contrat de travail les activités de sa société Openess qu'il devait mettre en sommeil.



M. [T] soutient en premier lieu que la demande est irrecevable dès lors qu'il s'agit d'une demande nouvelle prohibée par l'article 564 du code de procédure civile, qui n'a pas de lien suffisant avec la prétention originaire au sens de l'article 70 du même code.



L'article 564 du code de procédure civile dispose que "A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait."



L'article 567 du même code dispose que "Les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel".



L'article 64 du code de procédure civile dispose que "Constitue une demande reconventionnelle la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire."



L'article 70 du même code prévoit que "Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout."



En l'espèce, la demande formée par la société Totalinux est une demande reconventionnelle en ce qu'elle tend à obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de M. [T].



Elle a pour objet de sanctionner le défaut d'exécution loyale du contrat de travail par M. [T].



Il ne peut être considéré qu'elle se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires du salarié. En effet, M. [T] conteste son licenciement fondé sur un abandon de poste et nullement sur une violation par le salarié de son obligation de loyauté en raison de la commission d'actes de concurrence déloyale.



Il est relevé que le conseil de prud'hommes a refusé de révoquer l'ordonnance de clôture prononcée le 4 décembre 2019 pour accueillir la même demande reconventionnelle formée par la société Totalinux à l'audience du 21 juin 2021. 



La demande reconventionnelle de la société Totalinux sera en conséquence déclarée irrecevable.



Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera confirmée