Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 24 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 17 JANVIER 2024



(n° /2024, 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07744 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCVLP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F 18/00067





APPELANT

 

Monsieur [F] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par Me Emmanuel BURGET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0062





INTIMEE 



S.A.R.L. JAP PARCEL

[Adresse 4], 

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Marc DELASSUS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0601



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre

Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère rédactrice





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.











Rappel des faits, procédure et prétentions des parties



La société Jap Parcel est une société spécialisée dans la livraison de colis et la logistique, gérée par M. [Z] [W].



Elle fait partie d'un groupe de sociétés auquel appartient également la société JAP 

TRANSPORTS, dont l'activité consiste à livrer aux passagers des compagnies aériennes les bagages qui se sont égarés durant les trajets et transferts. 



La société Jap Parcel a engagé M. [F] [T] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2016 en qualité de chauffeur livreur manutentionnaire, catéorie employé, coefficient 118M, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1466,62 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.



Par requête en date du 2 février 2018, M. [F] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux, aux fins de voir ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et condamner son employeur à lui verser diverses sommes dont des dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Au cours de la relation contractuelle, M. [F] [T] a bénéficié de plusieurs arrêts de travail. Par avis en date du 17 avril 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste. Il a précisé que 'l'état de santé de M. [T] nécessite un reclassement sur un travail avec horaires fixes et un travail administratif, si possible à domicile'. Il est précisé que le salarié peut bénéficier d'une formation. 



Par courrier du 30 avril 2018, la société Jap Parcel a proposé à M. [F] [T] un reclassement au poste de préparateur de commandes gestionnaire de stock - refusé par le salarié.



M. [F] [T] a fait l'objet, après convocation du 22 mai 2018 et entretien préalable fixé au 31 mai 2018, puis reporté au 8 juin suivant, d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 12 juin 2018.



À la date de fin de contrat, la société Jap Parcel occupait à titre habituel moins de onze salariés.



Par jugement en date du 1er octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Meaux a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes respectives et condamné le salarié aux entiers dépens.



Par déclaration au greffe en date du 16 novembre 2020, M. [F] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 janvier 2023, M. [F] [T] demande à la Cour de : 



-INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



En conséquence, statuant à nouveau,



-dire et juger que la société JAP PARCEL a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Monsieur [T] 

 -dire et juger que la société JAP PARCEL a manqué à son obligation de sécurité de résultat et que Monsieur [T] a été victime de discrimination en raison de son état de santé, 

 -dire et juger que Monsieur [T] a réalisé des heures supplémentaires qui n'ont été ni rémunérées, ni déclarées par la société JAP PARCEL ; 

 

A titre principal :



-Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [T] aux torts de la société JAP PARCEL produisant les effets d'un licenciement nul à la date du 12 juin 2018,



-Condamner la société Jap parcel à verser à M. [T] les sommes suivantes :



* 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



* 1.563,67 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 156,36 euros de congés payés afférents,



* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,



* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité et de la discrimination sur l'état de santé,



* 1.563,67 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte au droit d'être assisté par un représentant du personnel,



* 5.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause,



* 116,55 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées ainsi que les 11,65 euros de congés payés y afférents,



* 9.382,02 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,



A titre subsidiaire,



- dire et juger que le licenciement prononcé le 12 juin 2008 est nul,



- condamner la société Jap parcel à verser à M. [T] les sommes suivantes :



* 20.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1.563,67 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 156,36 euros de congés payés afférents,



A titre infiniment subsidiaire,



- dire et juger que le licenciement prononcé le 12 juin 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamner la société Jap parcel à verser à M. [T] les sommes suivantes :



* 20.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.563,67 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 156,36 euros de congés payés afférents,



En tout état de cause,



- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision,



- condamner la société Jap parcel au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- dire que les sommes allouées qui correspondent à des créances salariales porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Meaux,



- dire que les sommes allouées qui correspondent à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, à compter de la date de l'arrêt à intervenir,



- ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du Code civil,



- condamner la société Jap parcel aux entiers dépens.



Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mars 2021, la société Jap Parcel demande à la Cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes,



- infirmer ce même jugement en ce qu'il a débouté la société Jap Parcel de sa demande de condamnation à hauteur de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,



En conséquence et statuant à nouveau :



- débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes,



- condamner M. [T] à verser à la société Jap parcel les sommes suivantes :



* 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,



* 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



- condamner M. [T] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 septembre 2023.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.





MOTIFS



1-Sur la demande de voir écarter les pièces n°58 et 59 communiquées par M. [F] [T]



La cour rappelle qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

A titre préliminaire, la société JAP Parcel demande que ces pièces soient écartées dans la mesure ou elles concernent les sociétés JAP TRANSPORTS et HJ INVESTIMMENT, cette dernière étant la société holding qui dirige la société JAP TRANSPORTS, qui est une entité juridique distincte. 

Or, cette demande, formulée dans le corps des conclusions, n'est pas reprise au dispositif. Dès lors, la cour n'en est pas saisie. 

2- Sur les heures supplémentaires 

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. 

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.

En l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié produit deux attestations de collègues lesquels témoignent que le salarié a effectué des heures supplémentaires non payées et un décompte établi par ses soins comme suit :

-30 minutes supplémentaires le mardi 20 juin 2017,

-30 minutes supplémentaires le mercredi 21 juin 2017,

-30 minutes supplémentaires le lundi 26 juin 2017,

-30 minutes supplémentaires le mardi 27 juin 2017,

-30 minutes supplémentaires le mercredi 28 juin 2017,

- 1 heure supplémentaire le mardi 4 juillet 2017,

-2 heures supplémentaires le lundi 10 juillet 2017, 

-3 heures supplémentaires le jeudi 17 août 2017,

-30 minutes supplémentaires le lundi 21 août 2017,

-30 minutes supplémentaires levendredi 24 novembre 2017

Les attestations émanent de salariés en conflit avec leur employeur, ce qui rend sujet à caution leur témoignage. 

Surtout, le cadre de droit commun d'appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile qui débute, en principe, le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. En ne présentant pas un décompte journalier des heures travaillées et en ne soutenant pas qu'il avait travaillé les autres jours sur l'horaire collectif, le salarié ne produit pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale de travail, ce qui ne permet pas à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il est remarqué que l'employeur justifie qu'habituellement le salarié remplissait la fiche 'heures supplémentaires' prévue à cet effet. 

Il n'y a pas lieu de retenir que des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Le jugement est confirmé sur ce point.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause

Le salarié soutient qu'il a travaillé, durant la relation de travail, 7 jours sans faire de pause et sollicite la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. 

Il appartient à l'employeur de justifier du respect des temps de pause. Pour en justifier, l'employeur verse aux débats les relevés de géocalisation d'un véhicule. Pour autant, le nom de M. [T] n'apparaît pas sur les listings lesquels ne concernent pas, en tout état de cause, les journées pour lesquelles le salarié affirme ne pas avoir bénéficié de pause. 

L'employeur échoue à rapporter la preuve que le salarié a bénéficié de ses pauses les 27 avril, 2 mai, 4 juillet, 10 juillet, 24 novembre, 19 décembre 2017 et le 25 janvier 2018.

Le salarié a nécessairement subi un préjudice lequel sera justement réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. 

Le jugement est infirmé de ce chef. 

3-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 

L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 

 Il résulte de ce qui précède que le salarié ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef. 



4-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisé par :



1-un abus par son employeur de ses pouvoirs de contrôle et de sanction, 



2-un harcèlement téléphonique conjugué à une utilisation abusive du système de géocalisation, ses faits et gestes étant scrutés au quotidien par la direction de la société



3-une surcharge de travail et des heures supplémentaires non payées, 



4-la volonté de la société de le placer en situation financière précaire,



5-des pressions physiques et morales, 



Relativement à l'élément n°1, le salarié établit qu'il a fait l'objet de deux convocations à des entretiens préalables à d'éventuelles sanctions disciplinaires l'une pour le 6 septembre 2017, reportée, à la demande du salarié au 4 octobre 2017, et l'autre pour le 1er décembre 2017. Il justifie également d'une demande d'explication concernant 'une absence injustifiée' en date du 18 septembre 2017. M. [F] [T] estime que son employeur a fait un usage dévoyé de son pouvoir disciplinaire en brandissant le spectre d'une sanction pour un motif discriminatoire, à savoir son état de santé. Cet élément est retenu. 



Le salarié n'établit pas le 'harcélement téléphonique' dénoncé mais seulement la fourniture d'un téléphone professionnel. Par ailleurs le systéme de géolocalisation des véhicules de livraison utilisés a été déclaré à la CNIL, les salariés en ont été informés et n'est utilisé qu'à des fins professionnelles. Cet élement n°2 n'est pas retenu. 



En ce qui concerne le grief n°3, il a été dit plus haut que le salarié n'a pas été soumis à des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées. Par ailleurs, il ne rapporte pas la preuve d'une surcharge de travail. Cet élément n'est pas retenu. 



Concernant le grief n°4, le salarié rapporte la preuve qu'il n'a perçu aucune rémunération en janvier 2018. En revanche il n'établit pas que l'absence de prise en charge de deux contraventions qu'il a eues lors de ses tournées est inhabituelle. Cet élement est partiellement retenu. 



Concernant le grief n°5, le salarié explique que la société a exercé des pressions physiques sur lui par l'intermédiaire de M. [J] [W], frère de [Z] [W] et de [R] [N] et [Y] [W], neveux de [Z] [W]. Il expose ainsi que le 4 novembre 2017, alors qu'il ne souhaitait pas se rendre à l'entretien auquel il était convoqué sans être assisté, [J] [W] l'a contraint à se présenter à cet entretien, non accompagné, en violation des dispositions légales applicables. Pour établir ce fait, le salarié verse aux débats une attestation de M. [V] [K] lequel a été licencié pour faute grave, le 28 février 2018. L'attestation est ainsi sujette à caution. 



Le salarié indique également que ce même jour, il a été agressé verbalement par [R] [N] parce qu'il demandait à bénéficier de chaussures de protection. Ce dernier élément n'est pas établi. 



Le salarié dénonce également avoir été agressé physiquement et verbalement par M. [Y] [W]. L'enquête interne diligentée n'a pas permis d'établir les faits tels qu'ils sont dénoncés, mais que M. [F] [T] a traité de 'fils de pute' le dirigeant de la société et que M. [Y] [W], lui a demandé de venir le répéter devant son oncle, en le tenant pas la manche. Cet élément n'est pas retenu. 



Les éléments n° 1 et et partiellement n° 4, pris ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. 



En réponse, l'employeur fait valoir que le salarié ayant été à de très nombreuses reprises en arrêt de travail, la société en a été désorganisée et l'a convoqué, le 24 août 2017 à un entretien préalable pour le 6 septembre 2017, qu'elle a accepté de reporter à la demande du salarié. Elle explique qu'elle n'a pas poursuivi la procédure, le salarié souhaitant se rendre à l'entretien préalable accompagné d'un salarié de la société JAP Transport qui est une entité distincte. 



La société précise qu'elle a envisagée la deuxième procédure engagée le 20 novembre 2017 avec une convocation à un entretien préalable pour le 1er décembre, car les absences du salarié se sont renouvelées, celui-ci étant de nouveau en arrêt de travail dès le 6 octobre 2017. La société indique que cette seconde procédure a été motivée par la désorganisation de l'entreprise, celle-ci ne comptant que deux chauffeurs. Elle indique que le salarié ayant été de nouveau en arrêt de travail à compter du 29 décembre 2017 n'a pu se rendre à cet entretien préalable et n'a finalement pas pris de sanction à son encontre. 



La société, qui n'a finalement pas mené à leur terme les deux procédures de sanction engagées à raison de la perturbation subie dans l'organisation de ses tournées du fait des absences répétées du salarié, n'a pas fait un usage excessif de son pouvoir de contrôle et de sanction.



En ce qui concerne l'absence du 11 septembre 2017, le salarié justifie qu'il était en congé. Pour autant, la lecture du courrier du 18 septembre 2017 ne comporte aucune sanction ou menace de sanction, puisque la société se contente de rappeler au salarié qu'une absence injustifiée peut entraîner une sanction disciplinaire et prie son salarié de justifier de son absence du 11 septembre 2017. La société établit ainsi qu'il ne s'agit pas là d'une manifestation de harcélement. 



Concernant le grief n°4, la société indique qu'afin de permettre à l'ensemble des salariés de percevoir leur salaire avant les fêtes, elle a pour usage d'établir les fiches de paie au courant du mois de décembre et qu'en 2017, elles ont été établies le 19 décembre. La société précise qu'elle a versé à M. [T] son salaire pour le mois entier alors qu'il a été en arrêt de travail à compter du 22 décembre 2017, ce qui a généré un trop-perçu lequel a fait l'objet d'une retenue sur le salaire de janvier 2018 par le cabinet comptable. La société ne justifie pas récupérer en janvier lemois de décembre en entier alors que le salarié n'a été absent qu'une partie du temps en décembre 2017. Il ne justifie ainsi pas que cet élément est étranger à tout harcélement moral, même si elle a procédé à un virement au profit de son salarié le 14 février 2017. 



Pour autant il s'agit d'un acte isolé qui ne peut, à lui seul caractériser un harcélement moral. 

Dès lors la demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié. 

Par ailleurs, en application de l'article R.4624-10 Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R.4624-17 du même code dans sa version également en vigueur prévoit qu'indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. 

Enfin, l'article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Le salarié rappelle qu'il était notamment chargé de récupérer les bagages non remis à l'arrivée des voyageurs à l'aéroport et de les livrer à leur domicile lors de « tournées » journalières. Il soutient qu'il ne disposait d'aucun élément de protection et était contraint de transporter les bagages des voyageurs sur des chariots pourtant réservés aux touristes, à travers des escaliers et des portes à doubles battants. Le salarié précise que ce n'est qu'après de multiples demandes qu'il s'est vu remettre ses chaussures de protection, le 4 octobre 2017. Il indique par ailleurs, qu'il manipulait régulièrement des matériaux coupants à mains nues. M. [F] [T] indique encore qu'aucun protocole de sécurité de chargement-déchargement n'a jamais été mis en place par la société . Il expose que ces carences conjuguées à la surcharge de travail ont provoqué chez lui des douleurs à l'épaule et aux cervicales, le contraignant à être arrêté du 29 juin au 2 juillet 2017.



Enfin, il déplore qu'ayant été victime de harcèlement moral dénoncé plusieurs fois dès septembre 2017, la société n'ait pas réagi. 



La société souligne que ses salariés interviennent au sein d'ADP, c'est à dire en zone aéroportuaire et sous douane où il est impossible de faire pénétrer du matériel extérieur. Elle précise que les chariots transportant les bagages sont ainsi mis à la disposition des salariés par ADP et qu'ils peuvent déplacer jusqu'à 200 kilos de charge, le médecin du travail, saisi de la question n'ayant pas précisé quels types de chariots seraient à utiliser. 



Il n'apparaît donc pas que les chariots utilisés n'étaient pas adaptés au transport des bagages, ni qu'il avait à manipuler des 'matériaux coupants', cette manipulation ne faisant pas partie de son travail ni que des chaussures de protection adéquates étaient nécessaires. Rien ne permet de penser que la douleur à l'épaule était due à son travail ou à une mauvaise organisation de celui-ci.



Enfin, il a été dit plus haut qu'il n'a pas fait l'objet d'un harcélement moral ni d'une surcharge de travail. 



Le salarié est débouté de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé. 



6-Sur la demande de résiliation judiciaire

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. Les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure. 



A l'appui de sa demande, le salarié invoque :



-un harcèlement moral de la part de son employeur, 

-un manquement de la société à son obligation de sécurité, 

-le non respect des heures supplémentaires et le non respect des temps de pause, 

Il a été dit plus haut que le salarié n'a pas subi de harcélement moral, n'a pas effectué d'heures supplémentaires et que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité. L'absence du respect des temps de pause 7 jours sur l'ensemble de la relation de travail, laquelle a été indemnisée dans le cadre de la présente procédure, ne constitue pas un manquement suffisament grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail d'autant que le salarié ne s'est jamais manifesté, avant l'engagement de la procédure, pour dénoncer ce manquement .

Le salarié est débouté de sa demande de ce chef et de ses demandes financières afférentes. Le jugement est confirmé. 



7- Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

7-1-Sur la demande de voir juger nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement 

Ainsi qu'il a été dit plus haut, M. [F] [T] n'a pas été victime de harcèlement. Il ne peut qu'être débouté de sa demande de ce chef. 

Le jugement est confirmé. 



7-2-Sur la demande de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement 



Le salarié soutient que les divers éléments médicaux qu'il produit mettent en évidence un lien de causalité, à tout le moins partiel, entre son inaptitude et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, étant relevé, également, l'absence de mise en 'uvre de toute mesure en réponse aux préconisations de la médecine du travail. Il souligne que son licenciement étant le résultat d'un manquement de son employeur, est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

M. [F] [T] soutient par ailleurs, que la société n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. 



7-2-1 sur l'origine de l'inaptitude

La charge de la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude incombe au salarié lequel doit également prouver que l'employeur avait connaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie au moment du licenciement. 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

 

Au cas d'espèce, le salarié soutient qu'il a été arrêté à de multiples reprises pour dépression au cours de l'année 2017 et que le 9 avril 2018, le médecin du travail écrivait qu'il présentait ' un état d'agitation et anxieux .... dans le cadre d'un contexte professionnel très conflictuel et anxiogène'. Il soutient que compte tenu de la durée du harcèlement moral qu'il a subi et des éléments 

médicaux faisant état d'une souffrance au travail, il établit que son inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral dont il a été victime.



Ainsi qu'il a été dit plus haut, le salarié n'a pas subi de harcèlement moral. Il n' établit ainsi pas que son inaptitude est au moins partiellement d'origine professionnelle.



7-2-2-sur l'obligation de reclassement 

Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail ' Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'



Par ailleurs, aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'



Au cas d'espèce, le médecin du travail a indiqué dans son avis d'inaptitude du 17 avril 2018 que 'l'état de santé du salarié nécessite un reclassement sur un travail avec horaires fixes et un travail administratif, si possible à domicile' .



L'employeur justifie d'avoir proposé au salarié, le 30 avril 2018, un poste de 'préparateur de commande gestionnaire de stock', avec des horaires fixes, au siège de la société. 



Sollicité, le médecin du travail a répondu ' « Je serai favorable aux tâches de travail en horaires fixes et sans conduite véhicule sur un poste de préparateur de commandes et gestionnaire de stock : sans négociation avec les clients dans un premier temps ' avec un planning des tâches qui soit élaboré clairement autour de la notion de respect des délais des tâches pour une meilleure compréhension des exigences ».

Le salarié a refusé ce poste au motif qu'il était basé au siège, juste à côté du bureau de la direction qui le harcelait. 

Il ne peut qu'être constaté que le poste offert correspond aux préconisations du médecin du travail. 

Par ailleurs la société justifie avoir sollicité d'autres sociétés, en vain. 



La société a ainsi respecté son obligation de reclassement. 



Le salarié est débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes. 



Il sera ajouté au jugement de ce chef.



8 -Sur les demandes accessoires



Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a débouté la SARL JAP PARCEL de sa demande au titre des frais irrépétibles.



 

La SARL JAP PARCEL est condamné aux dépens d'appel. 



L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de M. [F] [T] ainsi qu'il sera dit au dispositif. 





La SARL JAP PARCEL est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONSTATE qu'elle n'est pas saisie de la demande de voir écarter les pièces n°58 et 59 communiquées par M. [F] [T],



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [F] [T] de sa demande fondée sur le non respect des temps de pause et de celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, 



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la SARL JAP PARCEL à payer à M. [F] [T] les sommes suivantes :



-500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du non respect des temps de pause, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



-1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE M. [F] [T] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes, 



CONDAMNE la SARL JAP PARCEL à payer à M. [F] [T] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, 



DÉBOUTE la SARL JAP PARCEL de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, 



CONDAMNE la SARL JAP PARCEL aux dépens de première instance et d'appel. 



Le greffier Le président de chambre