Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 15 janvier 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 21/04470 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUOU





[Y]



C/

Société SOCIETE VYGON







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2021

RG : 19/00289











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 15 JANVIER 2025













APPELANT :



[G] [Y]

né le 08 Septembre 1971 à [Localité 4]

Chez Monsieur [U] [D] lieu dit ' le chantier'

[Localité 1]



représenté par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE VYGON

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Farid HAMEL, avocat au barreau de Lyon, et ayant Me Pierre BREGOU de la SELAS CARAVAGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Octobre 2024







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.









ARRÊT : CONTRADICTOIRE





Prononcé publiquement le 15 Janvier 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [G] [Y] (le salarié) a été engagé à compter du 19 juillet 2007 par la société Sedat par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant commercial, de statut non cadre, coefficient 170 de la convention collective nationale de la plasturgie



A compter du 24 mai 2013 son contrat a été repris par la société Perouse medical, au sein de laquelle il a obtenu un mandat de représentant du personnel. La société était soumise à la même convention collective nationale de la plasturgie. 



A compter du 1er novembre 2017, la société Vygon a pris en location-gérance une partie de la société [Localité 7] médicale, dont le contrat de travail de M. [Y] dépendait. La société Vygon applique quant à elle, les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie.



Le salarié a intégré la société Vygon courant janvier 2018. 



Le 14 août 2018 M. [Y] a fait parvernir à son employeur le courrier suivant : 

' Je soussigné, [G] [Y], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste d'Assistant Service Clients Export à compter de la date de ce courrier.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail indiquent un délai de préavis de un mois et que la convention collective prévoit quant à elle un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavís de sorte à ce qu'il se termine le 21 septembre 2018.

A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre comme il est d'usage, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. '



Le 1er février 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en un licenciement nul et voir la société Vygon condamnée à lui verser des dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de modification du contrat de travail (5.000 euros), un rappel de salaire (760,50 euros), et congés payés afférents (76,05 euros), un rappel au titre de la prime d'ancienneté (612,36 euros), et congés payés afférents (61,23 euros), au titre du 13ème mois (2.417,31 euros), et congés payés afférents (241,73 euros), des dommages et intérêts en raison des pressions exercées (14.503,86 euros), une indemnité de licenciement (6.379,01 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4.834,62 euros), et congés payés afférents (483,46 euros), l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (14.503,86 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (29.007,72 euros) et l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Vygon a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 février 2019.



La société Vygon s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 5.000 euros pour procédure abusive et 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :


dit que M. [Y] n'apporte pas la preuve de violations contractuelles graves ;

dit que la rupture du contrat de travail résulte d'une démission claire et non équivoque; 

dit que M. [Y] ne bénéficiait d'aucun mandat ou statut protecteur à l'égard de la SA Vygon ;


en conséquence,


débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ;

débouté la société Vygon de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

condamné M. [Y] aux dépens de l'instance. 




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 mai 2021, M. [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale et du transfert illégal du contrat de travail, de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents, de sa demande au titre de rappel de salaire du 13ème mois outre congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour les pressions exercées et le délit d'entrave, de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement, de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 juillet 2021, M. [Y] demande à la cour de :


infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ;


et statuant de nouveau :


condamner la société Vygon à lui verser les sommes de :

5.000 euros de dommages et intérêts au titre de la modification illégale du contrat de travail et du transfert illégal du contrat de travail,

760,50 euros au titre du rappel de salaire outre 76,05 euros de congés payés afférents

612,36 euros au titre du rappel de la prime d'ancienneté de Monsieur [Y] outre 61,23 euros de congés payés afférents,

2.417, 31 euros au titre du 13ème mois outre 241,73 euros de congés payés afférents,

14.503,86 euros à titre de dommages et intérêts (3 mois) indemnisant le préjudice tiré des pressions exercées et du délit d'entrave,

6.379,01 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

2.417,32 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 mois) outre 241,73 euros de congés payés afférents,

14.503,86 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (6 mois),

29.007,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

condamner la société Vygon à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Vygon aux entiers dépens de l'instance. 




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 octobre 2021, la société Vygon demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :


confirmer le jugement en ce qu'il a débouté totalement de M. [Y],

réformer le jugement en ce qu'il n'a pas fait droit aux demandes de la société Vygon,

condamner M. [Y] à payer la somme de 5.000 euros pour procédure abusive,

condamner M. [Y] à payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [Y] en tous les dépens.




La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 15 octobre 2024. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 





MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'exécution du contrat de travail



1- Sur la demande de dommages et intérêts pour transfert illégal du contrat de travail et modification unilatérale de la rémunération



Le salarié soutient que le transfert de son contrat de travail est illégal en ce que :

- la société l'a contraint à signer un document indiquant son souhait de voir son contrat transféré dans les mêmes conditions que les autres salariés de Perouse medical, alors même que l'inspection du travail avait refusé le transfert de son contrat de travail ; elle a ainsi contourné la loi en le contraignant par les pressions qu'elle a exercées sur lui pour qu'il signe le dit document ; les pressions sont établies par les attestations versées aux débats ;

- le contournement de la loi opéré par la société est illégal et rend le transfert opéré sans valeur juridique ;

- à compter du 1er janvier 2018, la société a unilatéralement modifié la structure de sa rémunération son salaire de base ; les salariés de la société [Localité 7] médicale auxquels était appliquée la convention collective nationale de la plasturgie, étaient payés sur 12 mois et ne bénéficiaient pas de prime de 13ème mois ni de prime de fin d'année ; au 1er janvier 2018, le salaire mensuel a été diminué de 91,52 euros par la société Vygon, constitutive d'une diminution unilatérale du salaire de base ;

- subsidiairement, même si le transfert n'était pas considéré comme étant illégal, la société s'est contentée de diviser la rémunération des salariés transférés par 13, au lieu de leur verser la prime de 13ème mois prévue par la convention collective de la métallurgie, en sus de la rémunération contractuelle de base, en application des dispositions légales de l'article L.2261-14 du code du travail prévoyant qu'en cas de transfert du contrat de travail par application de l'article L.1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié. 

Il soutient en tout état de cause qu'il est bienfondé à solliciter des dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail en sus du rappel de salaire dû en raison de la diminution de sa rémunération. 



La société rappelle que :

- le transfert du contrat de travail de l'appelant s'est fait dans un cadre volontaire et contractuel, et non pas dans le cadre de l'article L.1224-1 du code du travail ; 

- l'inspection du travail a rejeté la demande de transfert de la société [Localité 7] médicale mais lui a fait savoir que le transfert pouvait être volontaire si les salariés le souhaitaient ; 

- le statut collectif s'appliquait de plein droit à ce dernier ; l'accord de substitution a été conclu avant l'arrivée du salarié dans l'entreprise en sorte que la convention collective nationale de la plasturgie ne lui était pas applicable ;

- il ne rapporte pas la preuve de l'existence et du quantum du préjudice allégué, et la jurisprudence invoquée par l'appelant n'est pas transposable à son dossier, les faits à l'origine de cette décision n'ayant rien en commun avec ceux de l'espèce. 



***



1- Sur le transfert du contrat de travail 



Selon les dispositions de l'article L.2414-1 du code du travail, le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L.1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'il est investi de l'un des mandats suivants, dont le mandat de membre élu et ancien membre élu de la délégation du personnel du comité d'entreprise ou candidat à ces fonctions. 



En l'occurrence, la société [Localité 7] médicale a sollicité l'autorisation de transfert du contrat de travail de M. [Y] le 12 octobre 2017. 

Par décision du 11 décembre 2017, l'inspecteur du travail a rejeté ladite demande aux motifs d'une part, que le transfert ne portait pas sur une entité économique autonome poursuivant un objectif propre et d'autre part, que les transferts s'accompagnaient d'une modification des contrats de travail consistant principalement en une baisse du salaire de base compensée par l'attribution de deux primes annuelles équivalent par leur cumul à un mois de salaire. 



Effectivement au regard des éléments versés aux débats, dans le cadre de ses fonctions de membre du comité d'entreprise de la société [Localité 7] médical, le salarié s'est toujours opposé au transfert des contrats de travail sur le fondement de l'article L.1224-1 du code du travail. 

Pour autant, il a, par courriel du 15 janvier 2018, fait savoir au directeur des ressources humaines de la société Vygon que si l'inspecteur du travail avait rejeté le transfert sur le fondement de l'article L.1224-1 du code du travail, il s'agissait d'un rejet et non pas d'un refus, que ce transfert pouvait être volontaire si les salariés le souhaitaient, qu'ils pouvaient donc être transférés s'ils en faisaient la demande, concluant sa missive ainsi : 'Nous restons à votre dispositions par mail ou par téléphone pour discuter avec vous de la forme à adopter pour vous faire par de la volonté d'être transférés'.

Le 19 janvier 2018, il lui a précisé avoir rédigé un courrier à son attention daté du 1er janvier qui partirait cet après midi par la Poste et qu'il attendait sa confirmation concernant la date du transfert.

Par courrier daté du 1er janvier 2018 reçu le 22 janvier 2018 par la société Vygon, le salarié a effectivement sollicité le 'transfert automatique de son contrat de travail' auprès de la société Vygon et son contrat de travail a été transféré.



Dans ces circonstances, les pièces qu'il verse aux débats (une attestation rédigée de sa main, les attestations de Mme [N], M. [M], une attestation dactylographié d'une certaine [V] [H], dépourvue de copie de la pièce d'identité) écrites dans des termes généraux non circonstanciés, faisant état de pressions et tensions sans précision des dits faits et insuffisamment probantes de l'existence de réelles pressions, ne permettent pas de considérer que la manifestation de sa volonté lors de sa demande de transfert était viciée. 



Ce faisant, la demande de transfert s'analyse en une demande de transfert volontaire et contractuel à compter du 22 janvier 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, sans que le salarié puisse prétendre à un transfert illégal de son contrat de travail. 





2- Sur la modification unilatérale de la rémunération et la demande de dommages et intérêts afférente



Selon les dispositions de l'article L.2261-14 du code du travail dans sa version applicable au litige, il est prévu que :

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.



L'accord de substitution conclu dans le délai légal ne peut pas avoir pour effet de modifier les contrats de travail en cours. Pour autant, il peut changer la structure de la rémunération dès lors que les éléments modifiés ne résultent que de dispositions conventionnelles et non du contrat de travail lui-même. 



Au sein de la société [Localité 7] médical, le salarié bénéficiait d'un salaire mensuel contractuel brut de base pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur 12 mois, fixé au coefficient 750 de la convention collective nationale de la plasturgie.

Le coefficient 750 était de 1769 euros et le salaire mensuel de base de l'intéressé était au regard de ses bulletins de salaire de 2.197,55 euros.

Il bénéficiait en outre d'une prime d'ancienneté conventionnelle qui était d'un montant de 219,76 euros au dernier état de ses relations avec l'entreprise sortante. 

La convention collective nationale ne prévoyait aucune prime de treizième mois ni de fin d'année.



Dans le cadre de la relation contractuelle avec la société Vygon, le salaire de base mensuel de M. [Y] pour 151,67 heures est passé à 2.106,03 euros pour un salaire de base annuel garanti de 27.378,39 euros. 

La prime d'ancienneté est quant à elle passée à 142,24 euros par mois. 





Il est constant et avéré qu'un accord de substitution a été conclu au sein de la société Vygon, à effet du 1er janvier 2018.



L'accord de substitution a prévu qu'il s'appliquait à l'ensemble du personnel salarié de la société Vygon au 1er janvier 2018 et que pour les thèmes non traités par cet accord, les dispositions collectives applicables au personnel de la société étaient exclusivement celles prévues par les accords de branche de la Métallurgie.



Il précisait les mesures salariales générales suivantes :

1-1 Rémunération annuelle

Les rémunérations minimales applicables sont celles fixées dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale de la Métallurgie.

D'un commun accord, les parties conviennent que la rémunération sera versée sur 12 mois à laquelle vient s'ajouter une gratification calculée de la façon suivante (au prorata du temps de présence pour les embauches ou départs en cours d'année)

- une prime de vacances versée en juin (rémunérations brutes de janvier à mai divisées par 10)

- une prime de fin d'année versée en décembre (rémunérations brutes de juin à novembre sous déduction de la prime de vacances divisées par 12).

Pour les salariés transférés de la société [Localité 7] médical, une période de transition est prévue afin de leur laisser le temps de s'adapter au nouveau rythme de paiement des salaires. Pour ceux qui en ont fait la demande, en novembre 2017, 2/12e de la somme des primes de 2017 a été versée (quote-part des primes de vacances et de fin d'année correspondant aux mois de novembre et décembre).

En janvier 2018 puis en janvier 2019 seront versées les primes de vacances (juin 2018 puis juin 2019) et de fin d'année (décembre 2018 puis décembre 2019). L'équivalent d'un mois de salaire supplémentaire sera donc versé en début d'année et aucun versement n'interviendra en juin et décembre.

En outre, à compter du 1er janvier 2018, la société Vygon garantit aux salariés de [Localité 7] médical transférés, une rémunération annuelle du salaire de base au moins équivalente à celle perçue en 2017, nonobstant toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires. Les éléments variables du salaire (primes commerciales, primes sur objectifs, primes exceptionnelles etc) ne rentrent pas dans la garantie. 



1-2 Primes d'ancienneté

D'un commun accord, les parties conviennent que la prime d'ancienneté sera calculée selon les modalités prévues par les dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie :

- taux : 3% après 3 ans +1% par période d'un an, avec un maximum de 15% après 15 ans d'ancienneté.

- base de calcul : salaire minimum de la catégorie de l'intéressé garanti par la convention collective applicable à l'établissement.



Ainsi cet accord définit la nouvelle structure salariale incluant le versement de deux primes annuelles sans que cela constitue une modification du contrat de travail.



Par ailleurs, le montant de la garantie annuelle du salaire de base n'était pas inférieur à celle précédente, peu importe que sa structure soit modifiée. Il en est de même de la rémunération constituée du salaire de base et de la prime d'ancienneté, dont le montant total n'était pas inférieur par application des nouvelles règles. 



Par ailleurs, le salarié prétend avoir le droit de percevoir la prime de 13ème qu'il dit accordée aux salariés de la société Vygon. Or la convention collective nationale de la métallurgie ne prévoit pas une telle prime et au regard du document d'intégration des équipes de la société [Localité 7] médical au sein de la société Vygon résultant du transfert partiel, aucune prime de 13ème mois n'était prévue mais une rémunération annuelle lissée sur 13 mois. Il s'ensuit que les dispositions de l'accord de substitution portant sur une rémunération sur 12 mois à laquelle s'ajoute les deux primes s'appliquent et que le salarié ne saurait prétendre à une prime de treizième mois.





Aussi, le salarié n'a pas subi de baisse sa rémunération et aucune modification du contrat de travail n'est avérée. Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la réduction unilatérale de salaire. 



Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. 





3- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la réduction unilatérale du salaire



En conséquence de l'absence de modification du contrat de travail et de la baisse de la rémunération, le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire et de l'indemnité de congés payés afférente. 

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes de ce chef.





 4- Sur la prime d'ancienneté



Le salarié relève qu'à compter du mois de janvier 2018, le montant de sa prime d'ancienneté qui était de 219,76 euros par mois a été diminué à 142,24 euros et il demande le paiement du reliquat de prime d'ancienneté pour la période de janvier à septembre 2018. 



La société réplique qu'à la date de son embauche, seuls l'accord de substitution du 15 janvier 2018 en vertu duquel la prime d'ancienneté sera calculée selon les modalités prévues par la convention collective nationale de la métallurgie, selon un taux de 3% après 3 ans plus 1% par période d'un an, et la convention collective de la métallurgie s'appliquaient ; la demande de l'appelant est d'autant moins fondée que les avantages conventionnels s'apprécier globalement et non, avantage par avantage.



***



La prime d'ancienneté résultant non pas des stipulations contractuelles mais des seules dispositions conventionnelles, l'accord de substitution était applicable directement dès le début de la relation contractuelle, sans que le salarié puisse prétendre à une modification unilatérale de son contrat de travail à ce titre. 

Il sera donc débouté de sa demande de rappel de prime d'ancienneté à ce titre. 





5- Sur la prime de 13ème mois



Le salarié soutient que la société a violé les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et celles de l'article L.2261-14 du code du travail en ne lui accordant pas la prime de 13ème mois prévue par la convention collective de la métallurgie applicable dans l'entreprise. 



La société fait valoir que :

- les dispositions de l'accord de substitution antérieur au transfert volontaire et contractuel du contrat de travail trouvent à s'appliquer, notamment concernant le versement en décembre d'une prime de fin d'année sur la base de la rémunération brute de juin à novembre sous déduction de la prime de vacances divisée par deux ;

- le salarié a bénéficié de la prime de vacances et de la prime de fin d'année en avance, dès le mois de janvier 2018, une période dérogatoire et transitoire ayant été prévue pour les salariés provenant de la société Perouse medical.



***



En considération de ce qui précède et développé au titre de la demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale de la rémunération, le salarié sera débouté de sa demande de rappel de prime de 13ème mois et le jugement entrepris confirmé à ce titre.





6- Sur le délit d'entrave



Le salarié fait valoir que : 

- la société a instauré un climat de tensions sociales afin de contraindre les salariés à accepter les conditions du transfert de leurs contrats de travail ; elle a ainsi fait croire que le passage d'une rémunération sur 12 mois à une rémunération sur 13 mois n'entraînait pas de modification de la rémunération des salariés et qu'à défaut de se soumettre à ce changement, les salariés devaient démissionner ; par cette menace, la société a semé la discorde au sein des salariés ; elle a en outre ignoré les réserves du comité d'entreprise et a refusé de se conformer aux préconisations de l'inspection du travail ; il s'est retrouvé, avec les représentants du personnel dans une situation difficilement tenable, ayant le sentiment que leur statut ne leur permettait pas d'imposer à la direction le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles ;

- il a fait face également aux pressions de nombreux salariés qui le rendaient responsable du refus du transfert des contrats de travail et de la situation au sein de la société ;

- il a ainsi accepté sous la contrainte le transfert de son contrat de travail au sein de la société Vygon afin d'apaiser les tensions et rassurer les collaborateurs menacés de licenciement.



La société réplique que : 

- le salarié n'a exercé aucun mandat protecteur en son sein, ce dernier étant membre du comité d'entreprise de la société Perouse medical ;

- l'appelant n'a jamais été contraint d'accepter son transfert sous la pression ; il est lui-même à l'origine de son embauche au sein de la société Vygon, et a lui-même anti-daté au 1er janvier 2018 le courrier qu'il a envoyé, ce dont il ressort du mail du 15 janvier 2018 qu'il a envoyé à son directeur des ressources humaines pour solliciter le transfert litigieux. 



***



Par application des dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats d travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification sauf procédure collective ou substitution d'employeur intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.



En l'occurrence, le fait que le salarié ait perdu son statut de salarié protégé par l'effet du transfert est sans emport sur la demande de dommages et intérêts pour entrave, concernant la seule période pendant laquelle il bénéficiait de son statut de membre du comité d'entreprise. 



Il appartient au salarié de justifier que la société [Localité 7] médical a commis un délit d'entrave et les pressions alléguées pour que la société Vygon soit tenue par application des dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail de la réparation des éventuels préjudices en résultant.



Le fait de se montrer rassurant envers les salariés en leur assurant qu'aucune modification de leur contrat de travail ne leur serait imposée ne caractérise pas une pression, ce d'autant qu'une garantie annuelle correspondant au montant du salaire de base de l'année 2017 a été prévue au sein de la convention de substitution, les nouvelles primes permettant cette garantie. 



Aucune des pièces versées aux débats ne permet de considérer que la société Vygon a indiqué qu'à défaut de se soumettre aux changements des modalités de rémunération, les salariés devraient démissionner.



L'avis de l'inspection du travail a été donné à M. [Y] et non à la société. En outre, s'agissant d'un transfert du contrat de travail dans le cadre de l'application volontaire de l'article L.1224-1 du code du travail, la modification de la structure de la rémunération décidée au sein d'une convention de substitution, n'est pas constitutive d'une modification du contrat de travail.



Aux termes de l'attestation qu'il s'établit à lui-même, M. [Y] indique que 'sous la pression et dans l'impossibilité de continuer à travailler dans ces nouvelles conditions, j'ai été poussé comme d'autres collègues à la démission' sans préciser les faits de pression aux quels il a été soumis.

L'attestation de Mme [N] qui mentionne que : 'M. [Y] a toujours contesté les modalités de son transfert au sein de la société Vygon aussi bien en tant qu'élu et salarié. Après il a accepté de rejoindre Vygon afin d'apaiser les tensions. Il a finalement décidé de démissionner' n'est pas plus explicite des pressions exercées.

Il en est de même de l'attestation de Mme [M] qui indique dans des termes similaires : 'Mon ancien collègue [G] [Y] a toujours été opposé en tant que salarié comme en tant qu'élu titulaire du CE non cadre aux modalités de transfert [Localité 7] médical-Vygon. En total désaccord et sous la pression ; il a fini par démissionner'. 



Le mail de M. [O] [S] fait état de son sentiment personnel sans mentionner des faits particuler : 'Je constate que c'est une volonté de la direction de chez Vygon de réunir le service informatique à [Localité 5] et pas forcément une volonté de ces trois personnes qui seront obligées soit d'accepter, soit d'être licenciées (sous quelles conditions) car on ne leur laisse que 2 choix pas comme pour l'adv des postes de reclassement sur [Localité 6]. Je remarque que ce n'est pas que le service informatique qui va être impacté, mais l'ensemble des employés de [Localité 7] médicale car les différentes tâches physiques que faisait le service informatique vont être redistribuées à d'autres services (...) Charge de travail en + mais les personnes qui le feront auront-elles du salaire en +'

La direction a t elle bien conscience des difficultés que cela va engendrer par la suite. Mon avis est défavorable.'



L'attestation émanant d'une certaine Mme [H], établie sous forme dactylographiée et sans copie d'une pièce d'identité ne présente aucune valeur probante de ce qui y est mentionné et ne sera pas prise en considération. 



Ainsi, le salarié ne justifie pas des pressions qu'il a subies et en outre, aucune pièce ne permet de considérer que la direction a mis en oeuvre une 'véritable stratégie de manipulation des salariés'.



En conséquence, aucune entrave n'est établie et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





Sur la rupture du contrat de travail



Le salarié soutient qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 août 2018 et fait valoir en ce sens que :

- sa décision est intervenue dans un contexte très conflictuel de pression importante exercée par la société sur les salariés protégés pour qu'ils acceptent le transfert malgré l'avis contraire de la DIRECCTE et de menaces de la part de cette dernière de ne pas leur fournir de travail en cas de refus du transfert ;

- il a été contraint de rompre son contrat de travail en raison des nombreux manquements de son employeur : pression constituant un délit d'entrave pour diminuer sa rémunération, diminution unilatérale de la rémunération, du montant de la prime d'ancienneté et de la prime de 13ème mois, contrainte d'accepter le transfert illégal. 



La société fait quant à elle valoir que la rupture ne peut pas être qualifiée de prise d'acte de la rupture mais que :

- le salarié a démissionné, sans réserve ;

- les manquements opposés par le salarié pour justifier sa prétendue prise d'acte ne sont matériellement pas établis, et il n'y a eu aucune pression ni aucune remarque négative de sa part ; 

- le salarié ne rapporte pas la preuve d'une démission ne relevant pas d'une décision certaine, ferme et sérieuse alors que la charge de la preuve pèse sur lui ; les pièces produites sont antérieures à la date du transfert et concernent la seule société Perouse medical ;

- c'est à tort que le salarié invoque les articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du code du travail, son entrée au sein de Vygon s'inscrivant dans le cadre d'un accord contractuel de transfert : l'inspection du travail a confirmé la validité de cet accord, malgré sa décision de rejet de la demande d'autorisation du transfert des contrats des salariés élus ;

- compte tenu du transfert contractuel et volontaire de son contrat, le salarié n'est donc pas recevable à solliciter le maintien des avantages tirés de la convention collective de la plasturgie, et notamment de la prime d'ancienneté, et seuls trouvent à s'appliquer la convention collective de la métallurgie et l'accord de substitution. 



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La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission.

Il est ainsi nécessaire que la démission soit remise en cause dans un délai raisonnable et que le salarié justifie de l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à la rupture, par la production d'éléments concrets et objectifs. 



En l'espèce la lettre de démission de M. [Y] 14 août 2018, ne contient aucune réserve. 



Pendant les huit mois précédents la rupture du contrat, le salarié n'a aucunement manifesté la persistance du différend préalable à sa décision de voir son contrat de travail transféré à la société Vygon. En outre, ce n'est qu'environ six mois plus tard, qu'il a remis en cause sa démission en saisissant le conseil de prud'homme. Ce faisant, il ne saurait se prévaloir d'une démission équivoque, la démission ne pouvant alors être requalifiée en prise d'acte de la rupture.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail résultait d'une démission claire et non équivoque.







Sur les conséquences de la rupture



Le salarié sollicite la qualification de sa prise d'acte en licenciement nul et le versement de: 

- l'indemnité de licenciement, sur la base de son ancienneté de 10 ans et 5 mois,

- l'indemnité compensatrice de préavis équivalente à 2 mois de salaire ;

- l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur en raison de sa qualité de représentant du personnel, à hauteur de 6 mois de salaire ;

- des dommages et intérêts pour licenciement nul en ce qu'il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des nombreux manquements intentionnels de son employeur. 



La société fait valoir que :

- la rupture du contrat de travail résultant d'une démission claire et non équivoque, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- le salarié ne bénéficiait d'aucun mandat au sein de la société Vygon, de sorte qu'il ne saurait solliciter le versement de l'indemnité pour violation du statut protecteur ; le changement d'employeur n'impose ainsi aucune protection pour le nouvel employeur, hormis lorsque les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail trouve à s'appliquer, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; la prétendue période de protection avait quoi qu'il en soit expiré à la date de la démission ; 

- il ne peut bénéficier non plus, pour cette même raison, ni d'une indemnité de préavis, ni d'une indemnité de licenciement. 



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En conséquence du transfert volontaire du contrat de travail du salarié de la société [Localité 7] médical à la société Vygon le 1er janvier 2018, lors de la rupture le 8 août suivant, plus de six mois après, M. [Y] ne bénéficiait plus de sa protection de membre du comité d'entreprise. Il sera débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.



Dès lors que le contrat a été rompu par la démission du salarié, ce dernier sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs. 







Sur la demande de la société



La société sollicite à titre incident des dommages et intérêts pour procédure abusive tendant à remettre en cause une démission claire et non équivoque sans moyen sérieux.



Le salarié ne présente aucun moyen. 



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Le droit d'ester en justice ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol. 



Malgré le rejet de l'intégralité des demandes du salarié tant en première instance qu'en appel, et l'absence de critique expresse du jugement entrepris, la société Vygon ne rapporte pas la preuve de ce que M. [Y] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice et d'exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



M. [Y] succombant sera condamné aux entiers dépens d'appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande de faire bénéficier la société Vygon de ces mêmes dispositions et de condamner M. [Y] à lui verser une indemnité de 3.500 euros à ce titre. 







PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

 

Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement entrepris ;



Y AJOUTANT, 



CONDAMNE M. [G] [Y] à verser à la société Vygon la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [G] [Y] aux dépens de l'appel. 









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE