Cour d'Appel · Chambre sociale 4-6 — 23 octobre 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 23 OCTOBRE 2025



N° RG 23/03527 - N° Portalis DBV3-V-B7H-WH6X



AFFAIRE :





[C] [X]





C/



E.U.R.L. OTOLIFT MONTE ESCALIERS









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 21/00286



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Rose-Marie TOURDE



Me Manuelle PUYLAGARDE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 







Monsieur [C] [X]

né le 09 Avril 1966 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Rose-Marie TOURDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0472 - 







APPELANT

****************





E.U.R.L. OTOLIFT MONTE ESCALIERS

N° SIRET : 531 395 473 RCS PONTOISE

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Manuelle PUYLAGARDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2452







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCEDURE,





M. [C] [X] a été engagé, selon contrat de travail à durée déterminée à effet au 2 avril 2012 en qualité de cadre-technicien-monteur, par la société à responsabilité limité [Adresse 8] (ci-après la société Otolift), laquelle a pour activité la commercialisation de monte-escalier et emploie plus de dix salariés. 



Le contrat de travail de M. [C] [X] est soumis à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



La relation de travail s'est poursuivie, à compter du 3 octobre 2023, selon contrat de travail à durée indéterminé. 



Convoqué, le 12 janvier 2018, à un entretien préalable au licenciement au 22 janvier 2018, M. [C] [X] a été licencié par courrier du 29 janvier 2018 énonçant une faute grave. 



M. [C] [X] a saisi, le 22 novembre 2018, le conseil des prud'hommes d'Argenteuil, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée. 



Par jugement rendu le 28 novembre 2023, et notifié le 8 décembre 2023, le conseil des prud'hommes a statué comme suit : 



Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le forfait annuel en jours est nul



En conséquence, 



Condamne la société [Adresse 8] à payer à M. [X] les sommes suivantes : 



-33 061 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil



-28 368 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 novembre 2018 



-14 169, 84 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article R.1234-2 du code du travail avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 novembre 2018



Prononce la nullité de la clause de forfait-jours de M. [X]



En conséquence, 



Condamne la société Otolift monte-escalier à payer à M. [X] les sommes suivantes : 



-19 872,27 euros bruts à titre d'heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 novembre 2018



-1 987,22 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 novembre 2018





-756,25 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel légal d'heures supplémentaires de 220 heures avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 novembre 2018



-2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil



Ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil 



Condamne la société [Adresse 8] aux dépens 



Ordonne la remise d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi et de fait les feuilles de payes correspondantes conformes au jugement



Ordonne l'exécution provisoire du jugement pour les sommes suivantes : 



-28 368 euros bruts 



-14 169, 84 euros 



-19 872, 27 euros bruts 



-1 987, 22 euros bruts 



-756, 25 euros bruts 



Déboute M. [X] de ses autres demandes 



Fixe la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 4 723,28 euros.



Le 21 décembre 2023, M. [C] [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 mai 2025, M. [X] demande à la cour de : 

Confirmer le jugement rendu le 28 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [X] était sans cause réelle et sérieuse et que son forfait annuel en jours était nul

Confirmer le montant de 43.790,01 euros nets payé par la société Otolift Monte-Escalier à M. [X] au titre de l'exécution provisoire ordonnée par le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 28 novembre 2023

Réformer le jugement dont appel pour le surplus et, statuant à nouveau :

Condamner la société [Adresse 8] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

-54 822,48 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil

-54 822,48 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-54 822,24 euros au titre des congés payés afférents au préavis

-27 361,26 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article R.1234-2 du code du travail avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-2 000 euros bruts à titre de prime de fin d'année 2016 et 200 euros à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-2 000 euros bruts à titre de prime de fin d'année 2017 et 200 euros à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-100 105,01 euros bruts à titre d'heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-10 015,01 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-53 921 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos compensateur pour dépassement du contingent annuel légal d'heures supplémentaires de 220 heures avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-5 392 euros bruts à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d'orientation

-54 722,52 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail (6 mois de salaire) avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral dû au caractère infamant et vexatoire du licenciement pour faute grave sur le fondement de l'article 1240 du code civil avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation par la société Otolift Monte-Escalier de son obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l'article L.4121-1 avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l'article 1231-7 du code civil

-5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil

Condamner la société [Adresse 8] à remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes à l'arrêt à intervenir

Condamner la société Otolift monte-escalier aux dépens. 

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 juin 2025, la société [Adresse 8] demande à la cour de :

A titre principal,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le forfait jours nul

Statuant à nouveau,

Juger que le forfait jours est valide

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de :

-100 150,18 bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires et 10.015,01 euros bruts de congés payés afférents

-55 577,02 bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos et 5 557,70 euros de congés payés afférents

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement est fondé sur une faute grave

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de paiement des sommes de :

-54 822,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-54 722,52 euros bruts à titre d'indemnité de préavis

-5 472,25 euros à titre de congés payés sur préavis

-27 361,26 à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre du travail dissimulé, des primes de fin d'année et de dommages et intérêts pour préjudice moral 

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de paiement des sommes de :

-54 722,52 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

-2 000 euros à titre de prime de fin d'année 2016 et congés payés afférents

-2 000 euros à titre de prime de fin d'année 2017 et congés payés afférents

-10 000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral dû au caractère infamant et vexatoire du licenciement

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement :

Si par extraordinaire la Cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose pas sur une faute grave, il lui est demandé de juger qu'à tout le moins une faute simple est constituée.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le forfait jours :

Si par extraordinaire la Cour devait estimer que le forfait jours n'est pas opposable à M. [X]

Confirmer le jugement entrepris en rectifiant le montant du rappel d'heures supplémentaires :

-19 115,92 euros bruts à titre d'heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018

-1 911,59 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires

-756,25 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos

Débouter M. [X] :

Pour le surplus de sa demande d'heures supplémentaires et de congés payés afférents

Pour le surplus de sa demande de contrepartie obligatoire en repos

De sa demande d'indemnité pour travail dissimulé

A titre très subsidiaire :

Sur le licenciement : 

Si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33.061 euros

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] du surplus de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 3 mois de salaire correspondant à 12 513,84 euros

Confirmer le jugement entrepris sur le quantum des indemnités de préavis, congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement

En conséquence,

Débouter M. [X] du surplus de ses demandes d':

-Indemnité conventionnelle de licenciement au-delà de 12 513,84 euros

-Indemnité de préavis au-delà de 26 971,86 euros

-Indemnité de congés payés sur préavis au-delà de 2 697,18 euros 

Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

-Débouter M. [X] du surplus de sa demande au-delà de 29 186,76 euros

A titre infiniment plus subsidiaire,

Sur le licenciement :

Si par extraordinaire la Cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et que des heures supplémentaires sont dues à M. [X]

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33 061 euros

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] du surplus de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 3 mois de salaire correspondant à 14 593,38 euros

Confirmer le jugement entrepris sur le quantum des indemnités de préavis, congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement

En conséquence, 

Débouter M. [X] du surplus de ses demandes d':

-Indemnité conventionnelle de licenciement au-delà de 14 593,38 euros

-Indemnité de préavis au-delà 29 186,76 euros

-Indemnité de congés payés sur préavis au-delà de 2 918,67 euros

Sur la demande de la société Otolift monte-escaliers de remboursement du trop-perçu :

Constater que la société Otolift monte-escaliers a versé à M. [X] un surplus de 7 740,33 euros au titre de l'exécution provisoire du jugement rendu le 28 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil

En conséquence,

Condamner M. [X] à régler à la société la somme indument perçue de 7 740,33 euros

A titre subsidiaire,

Si la cour d'appel devait procéder à la condamnation de la société Otolift Monte-escaliers

Prononcer la compensation entre les condamnations de la société et la somme indument perçue par M. [X]

En tout état de cause,

Débouter M. [X] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 septembre 2025.



MOTIFS DE LA DÉCISION





-Sur la rupture du contrat de travail : 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :



« Monsieur,



Nous faisons suite à l'entretien préalable du 22 janvier 2018 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E], conseiller du salarié. Monsieur [T], assisté de Madame [A], qui a mené l'entretien préalable nous a rendu compte de façon détaillée du déroulement de cet entretien.



Les raisons pour lesquelles une mesure de licenciement pour faute grave était envisagée à votre encontre vous ont été exposées et nous avons recueilli vos explications.



En préalable, nous rappelons que vous occupez depuis le 02 août 2012 le poste de technicien-monteur, position cadre, échelon l, coefficient 80.



Vous êtes venu au siège de l'entreprise le 03 janvier 2018 en fin de journée pour remettre vos chèques et document d'intervention.



Le 04 janvier 2018, lorsque Madame [S], assistante de direction, est arrivée dans son bureau à 08h34, elle a voulu ouvrir l'armoire contenant les dossiers du personnel et les documents commerciaux et administratifs, qu'elle avait fermée à clé la veille au soir lors de son départ à 17h46, ainsi qu'elle le fait chaque jour. Or, le 04 janvier, elle n'a pu ouvrir l'armoire et s'est aperçue que la serrure avait été fracturée.

L'étude de l'enregistrement de la vidéo qui a pour but de surveiller les parties communes et le show- room de la société, a montré que vous êtes la seule personne à être entrée dans le bureau de Madame [S] entre son départ le 03 janvier 2018 à 17h46 et son arrivée le 04 janvier 2018 à 08h34.

Ainsi que nous vous l'avons indiqué lors de l'entretien, nous avons mandaté un huissier qui a visionné l'enregistrement vidéo et constaté l'état de la serrure, laquelle n'est plus utilisable. Un constat a été établi dont nous vous avons fait part pendant l'entretien.



Lors de l'entretien, vous avez reconnu être entré dans le bureau de Madame [S]. Vous nous avez seulement demandé si la société avait des preuves établissant que ce soit vous qui ayez fracturé la serrure de l'armoire. Nous avons fait état du rapport effectué par l'huissier ayant visionné la totalité de la durée de l 'enregistrement vidéo des parties communes de la société et du showroom. Vous avez alors demandé à voir les photos prises à partir de l'enregistrement, telles que figurant dans le rapport de l'huissier. Nous vous les avons donc montrées. Vous n'avez pas contesté que vous êtes bien la personne figurant sur les images capturées sur la vidéo. Vous avez ensuite indiqué que quelqu'un pouvait être entré avant ou après vous dans le bureau de Madame [S], lequel ne vous était pas interdit d'accès.


Ainsi que vous nous l'avez demandé, nous vous avons envoyé le 23 janvier 2018, la copie du procès-verbal du constat effectué par la Société Civile Professionnelle [O] [F] [V]. Vous nous avez répondu par courriel du 25 janvier 2018 que vous considériez que la société ne pouvait pas rapporter la preuve de ce vous aviez fracturé la serrure de l'armoire et que quelqu'un d'autre avait pu fracturer la serrure.


Or, contrairement à ce que vous affirmez, personne d'autre que vous n'est entré dans le bureau de Madame [S] après son départ. L'huissier indique dans son procés-verbal de constat qu'après le départ de Madame [S], un « homme au crâne dégarni et au blouson sombre pénètre de nouveau dans le bureau à 17h48. Il en ressort à 17h51. Il quitte ensuite les locaux de l'entreprise. Je constate que plus personne ne pénètre dans ce bureau jusqu'au retour de Madame [S], le lendemain matin. »


Par ailleurs, ainsi que vous l'avez relevé dans votre courriel du 25 janvier, la caméra ne filme pas les bureaux. Cependant l'huissier a constaté que personne d'autre que vous n'est entré dans le bureau de Madame [S] entre son départ le 03 janvier au soir et son arrivée le 04 janvier 2018 au matin.


Par conséquent, les arguments que vous avez fait valoir pendant l'entretien puis par courriel après
l'envoi du procés-verbal d'huissier ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison de votre
comportement du 03 janvier 2018 tel que rappelé ci-avant.


Il s'agit d'un comportement très grave lequel ne permet pas votre maintien dans l'entreprise même
pendant la durée limitée du préavis. 


Votre contrat de travail est donc rompu à compter de ce jour, sans préavis ni indemnité de licenciement. La mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.


En tant que de besoin, nous vous informons que nous vous libérons de toute interdiction de concurrence et que nous ne vous serons donc redevables d'aucune indemnité à ce titre.


Vous trouverez ci-jointes toutes les informations relatives au maintien de vos droits en matière de mutuelle et de prévoyance dont vous continuerez à bénéficier gratuitement, pour une durée maximale de 12 mois postérieurement à la rupture de votre contrat de travail, si vous en remplissez les conditions, notamment en termes d'indemnisation par Pôle emploi. »


***



M. [C] [X] fait valoir, à titre principal, l'imprécision du motif énoncé dans la lettre de licenciement du 29 janvier 2018 laquelle notifie le licenciement pour faute 'en raison de votre comportement du 3 janvier 2018 tel que rappelé ci-avant', contrairement aux mentions qui figuraient précédemment dans la lettre de convocation à l'entretien préalable du 12 janvier 2018 indiquant qu'il avait 'fracturé la serrure de l'armoire fermée à clé contenant les dossiers du personnel et les documents commerciaux et administratifs'. 

Il conclut que son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse pour insuffisance des motifs dans la lettre de licenciement. 



Subsidiairement, M. [C] [X] expose que le constat d'huissier établi à la demande de la société Otolift et ayant servi de fondement au licenciement doit être déclaré irrecevable car l'espace qui a été filmé par l'employeur ne constitue pas un simple lieu de passage mais un local affecté au travail des salariés puisque les caméras de surveillance ont été installées à l'entrée principale, sur la porte du stock, et au niveau du show room. 

Il relève que la société Otolift qui devait informer les représentants du personnel avant d'installer une caméra, n'a pas effectué cette démarche, puisqu'elle se trouvait - au moment des faits - en délit d'entrave faute d'avoir organisé les élections des délégués du personnel et qu'elle ne produit pas de procès-verbal de carence. 

En conclusion sur ce point, M. [C] [X] relève que s'agissant d'un moyen de preuve illicite, la cour doit juger irrecevable le constat d'huissier du 9 janvier 2018 et le rejeter des débats. 



A titre infiniment subsidiaire, M. [C] [X] conteste le motif de son licenciement pour faute grave réfutant avoir brisé la serrure d'une armoire administrative. 

Il expose ainsi : 

-s'être effectivement rendu dans le bureau de Mme [S] pour y déposer, comme chaque semaine, les chèques et les fiches d'intervention dans les dossiers y afférents ; 

-qu'il réfute avoir fracassé le barillet de la serrure d'une armoire, alors même que d'autres salariés étaient présents dans les lieux et que rien n'a été dérobé ; 

-que l'enregistrement vidéo qui a fait l'objet d'un constat d'huissier ne montre personne en train de chercher à ouvrir ladite armoire et que le conseil des prud'hommes avait relevé dans sa décision que l'armoire n'était pas visible sur les enregistrements ; 

-que cette prétendue preuve ne peut servir de fondement en ce que M. [T], lequel a remis la vidéo à l'huissier de justice, ne peut être jugé impartial puisqu'il est à la fois le représentant de l'employeur et le responsable du traitement des vidéos ; 

-que la société n'apporte pas la preuve que l'effraction a bien eu lieu le 3 janvier 2018 puisqu'elle aurait pu se réaliser entre le 3 janvier et le 8 janvier 2018 ;

-avoir déposé plainte pour diffamation auprès du procureur de la République.

Il conclut au fait que le licenciement dont il a fait l'objet pour faute grave s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La société Otolift oppose, s'agissant du premier moyen, que la lettre de licenciement est détaillée et précise la faute grave reprochée au salarié à savoir le fait d'être entré le 03 janvier 2018 à 17h48 dans le bureau de l'assistante de direction après son départ à 17h30, le fait que personne ne soit plus entré dans le bureau jusqu'au lendemain, 04 janvier 2018, et que lors de son arrivée, à l'ouverture des bureaux, l'assistante a constaté que l'armoire dans laquelle se trouvaient les dossiers du personnel ainsi que les documents commerciaux et administratifs était fracturée.

Elle conclut qu'il n'y a donc aucune ambiguïté sur le grief retenu. 



Sur la recevabilité de la preuve apportée, l'employeur oppose que : 

-le système de vidéo n'enregistre pas le travail des salariés et ne les filme pas à leur poste de travail comme spécifié en page 3 du constat d'huissier lequel relève que 'dans l'espace principal distribuant les différents bureaux une caméra de surveillance est installée. Je constate que celle-ci est orientée de telle sorte que les allées et venues depuis le bureau de Madame [S] sont surveillées'; 

-trois caméras ont été installées, la première filmant l'entrée principale et le couloir, enregistrant seulement les allées et venues dans les parties communes de la société, la deuxième filmant le showroom et la troisième installée à l'intérieur du stock filmant la porte d'entrée du stock. Pour ce faire, la société produit en pièce n°14 la copie des 3 écrans des caméras susvisées. 

-avoir effectué une déclaration simplifiée à la commission nationale de l'informatique et des libertés le 28 septembre 2017 et avoir reçu une déclaration de conformité de la commission nationale de l'informatique et des libertés le 29 septembre 2017 (pièce n°15), 

-avoir informé les salariés par une note affichée sur la porte d'entrée ainsi qu'un courriel du 10 avril 2017 adressé à chaque salarié (pièce n°16); 

-la jurisprudence a évolué en admettant le moyen de preuve tiré d'un enregistrement vidéo qui n'enregistrait pas l'activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé (Soc. 31 janvier 2001, n°98-44290) mais également en considérant qu'un mode de preuve déloyal et illicite peut être versé aux débats sans qu'il soit rejeté par le juge et ce, par application d'un contrôle de proportionnalité faisant prévaloir le droit à la preuve sur d'autres droits et libertés fondamentaux (Soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523). 



Enfin, la société Otolift expose que la faute grave du salarié est, en tout état de cause, parfaitement caractérisée puisque l'intéressé a reconnu être entré le 03 janvier 2018 dans le bureau de l'assistante de direction après le départ de cette dernière, avant la fermeture des bureaux, étant précisé que le constat d'huissier démontre qu'il est le seul à être entré dans ce bureau avant qu'elle n'y pénètre le lendemain matin et découvre que la serrure de l'armoire avait été fracturée. 



Par voie de conséquence, la société Otolift demande à la Cour d'appel d'infirmer le jugement entrepris et de débouter intégralement le salarié des demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail. 



-Sur l'absence d'énonciation ou l'insuffisance des motifs énoncés dans la lettre de licenciement: 



Il ressort des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail que : 



'Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. 



Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur (...)'. 



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l'article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.





Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.



Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 29 janvier 2018 - reproduite ci-dessus - que le motif du licenciement a été clairement explicité à M. [C] [X] puisqu'il est rappelé l'ensemble de la chronologie des évènements survenus le 3 janvier 2018, le fait qu'il se soit rendu, ce jour-là au siège de la société afin de remettre ses chèques et documents d'intervention, puis la découverte le 4 janvier 2018 à 8h34, par Mme [S], du fait que la porte de l'armoire de son bureau avait été fracturée, car elle ne parvenait pas à ouvrir la porte de l'armoire alors qu'elle avait été fermée à clefs, par ses soins, la veille à 17h46.

De plus, la lettre de licenciement mentionne les résultats de l'étude de l'enregistrement de la vidéo et le constat d'huissier, lequel a également constaté l'état de la serrure, décrite comme n'étant plus utilisable. 

Enfin, il est repris le fait que, lors de l'entretien préalable, M. [C] [X] a reconnu être entré dans le bureau de Mme [S] et n'a pas contesté être l'homme aperçu sur les enregistrements vidéo comme pénétrant le 3 janvier 2018 dans ledit bureau. 



Dans ces conditions, le motif allégué par l'employeur est suffisamment clair et précis. 



-Sur la recevabilité du constat d'huissier établi à partir des enregistrements vidéos :



L'article L.1121-1 du code du travail dispose que 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justififiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. 



Par ailleurs, l'article L.11222-4 du code du travail prévoit qu 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance'



S'agissant de la collecte par l'employeur de données à caractère personnel, la loi n°7871 du 6 janvier 1978 exigeait une déclaration préalable à la CNIL, ainsi qu'une information personnelle des salariés concernant l'identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la ou les finalités poursuivies par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires, de l'existence d'un droit d'accès aux données les concernant, d'un droit de rectification et d'un droit d'opposition pour motif légitime, ainsi que les modalités d'exercice de ce droit (article 32). 



Le règlement général sur la protection des données, entré en vigueur en 2018, supprime cette obligation déclarative et impose à l'employeur une information individuelle des salariés qui doit être complétée par une information et consultation du comité social et économique. 



Ainsi, dans sa version, entrée en vigueur le 1er janvier 2018, l'article L.2312-37 du code du travail dispose que :



'Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :



1° Mise en 'uvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;



2° Restructuration et compression des effectifs ;



3° Licenciement collectif pour motif économique ;



4° Offre publique d'acquisition ;



5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire'.





En l'espèce, les enregistrements litigieux portent sur le 3 janvier 2018 et concernent un dispositif de vidéosurveillance qui a été installé le 7 avril 2017, soit antérieurement à l'entrée en vigueur des dispositions issues du RGPD. Or, la société justifie de l'obtention, le 29 septembre 2017 d'une déclaration de conformité de la CNIL (pièces n°15 et 16 de la société). De plus, elle justifie également avoir procédé à une information des salariés via une note affichée sur la porte d'entrée du site portant la mention suivante 'Etablissement placé sous vidéo-protection. Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéo-protection pour des raisons de sécurité' (pièce n°17). 



Enfin, il est acquis qu'elle a également procédé à une information par courriel du 10 avril 2017 adressé aux salariés de l'entreprise précisant, notamment, 'comme vous l'avez certainement remarqué, nous avons installé vendredi dernier un système d'alarme afin de sécuriser nos locaux, ce qui n'était pas le cas jusqu'à présent. Des caméras de surveillance ont également été installées afin de sécuriser l'entrée principale, la porte du stock et le show room (...)' (pièce n°18 de la société). 



De surcroît, en application des dispositions susvisées, sont recevables les preuves tirées de dispositifs de surveillance installés dans des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas. Ainsi, le système de vidéosurveillance installé par l'employeur dans un entrepôt de marchandises qui n'enregistre pas l'activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé peut être retenu comme moyen de preuve de la participation personnelle d'un salarié à des détournements de marchandises (Soc.31 janvier 2001, n°98-44.290). Si l'employeur ne peut mettre en 'uvre un dispositif de contrôle de l'activité professionnelle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n'ont pas accès et qui n'ont pas pour objet le contrôle de l'activité des salariés. (Soc. 19 avril 2005, n°02-46.295 ; Soc. 19 janvier 2010, n°08-45/092). 



Enfin, il sera relevé que la cour européenne des droits de l'homme a estimé, par un arrêt du 17 octobre 2019, (requêtes numéros 1874/13 et 8567/13, [L] [D] et a/ c/Espagne) que ne violaient pas les dispositions de l'article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'hommes et des libertés fondamentales la production dans un litige portant sur un licenciement disciplinaire d'enregistrements vidéos issus de caméras cachées aux salariés.

Par suite, et en droit interne, il a désormais été admis que 'dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit de la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi' (Cass. Ass.plén., 22 décembre 2023, numéros 20-20.648 et 21-11.330). 



Ce même raisonnement a été adopté en matière sociale dans une affaire dans laquelle une salariée reprochait à son employeur de l'avoir licenciée pour faute grave en se fondant sur un dispositif de vidéo-surveillance illicite qui avait révélé des vols (Soc., 14 février 2024, n° 22-23.073). Dans ce cas de figure, et en matière de preuve illicite, il est désormais acquis qu'il est nécessaire de procéder à une méthodologie en trois étapes afin de mettre en balance le droit de la preuve et les droits antinomiques, en ces termes : 'en présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi' (Soc. 8 mars 2023, n°21-17.802). 



En l'espèce, il ressort des trois captures d'écran (correspondant à chacune des caméras implantées par la société) que celles-ci ne sont aucunement dirigées sur les bureaux et ne permettent pas la captation d'images à l'intérieur de ces pièces ou de salariés sur leur poste de travail. En revanche, il sera constaté que ces enregistrements permettent de visualiser les personnes entrant dans les parties communes de la société, passant dans le showroom ainsi que dans la salle des stocks.





Aussi, il apparaît que le contrôle opéré ici par la société Otolift est légitime en ce qu'il porte sur l'accessibilité aux parties communes de la société, en particulier l'accès au showroom et à la salle des stocks, autant de lieux comportant des marchandises présentant une valeur marchande, ainsi que des documents susceptibles de contenir des informations personnelles et ou confidentielles sur chacun des salariés de l'entreprise ainsi que sur cette dernière. 



Par ailleurs, l'employeur ne pouvait mettre en oeuvre d'autres moyens afin de déterminer l'existence d'une intrusion dans le bureau de la secrétaire de direction, de surcroît, à un horaire de fin de journée, au moment où la plupart des autres salariés avaient alors quitté les locaux de l'entreprise. 



Enfin, l'atteinte porté à la vie personnelle apparaît proportionnée au but poursuivi puisqu'il a été précédemment démontré que les images de vidéo-surveillance ne filmaient pas les salariés sur leur poste de travail, mais les allers et venues dans les parties communes et que le visionnage de ce dispositif a été limité dans le temps (3 janvier à partir de 17h42 au 4 janvier au matin) et a été mis en oeuvre dans le contexte du signalement par l'une des salariées d'une intrusion dans son bureau et la dégradation d'une serrure fermant une armoire contenant des documents par nature confidentiels. 



Dans ces conditions, la preuve ainsi obtenue est légitime et ne peut être déclarée irrecevable. 



Par voie de conséquence, il ressort au total de l'ensemble de ces éléments que les enregistrements issus de ce système de vidéo-surveillance ne constituent pas un mode de preuve illicite : 

-en ce qu'il ne s'agit pas d'un dispositif enregistrant l'activité de salariés affectés à un poste de travail ; 

-en ce qu'il a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information précise aux salariés selon les règles en vigueur au moment de son installation ;

-en ce que cette production du constat d'huissier relatif au visionnage de la vidéosurveillance était indispensable à l'exercice du droit de la preuve de l'employeur et proportionnée au but poursuivi. 



La demande du salarié tendant à déclarer irrecevable les enregistrements vidéo et le constat d'huissier y afférent sera rejetée, la cour y ajoutant sur ce point au dispositif du jugement entrepris. 



- Sur la faute grave : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.



En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. 



Il convient d'indiquer que, le conseil des prud'hommes a, sur ce point, relevé que la société n'apportait pas la preuve que l'effraction avait bien eu lieu le 3 janvier 2018 et qu'elle pouvait s'être produite entre le 03 janvier et le 08 janvier 2018, la société ayant tardé à réaliser le constat d'huissier et n'ayant pas porté plainte immédiatement ou appelé la police, pour faire procéder à une enquête immédiate, de telle sorte qu'un doute subsiste, doute qui doit profiter au salarié. 



Cependant, au cas d'espèce, il est acquis aux débats que M. [C] [X] reconnaît avoir pénétré dans le bureau de Mme [S], assistante de direction, le mercredi 3 janvier 2018 en fin de journée, après le départ de cette dernière. Il n'a pas contesté lors de son entretien préalable au licenciement être 'l'homme au crâne dégarni' visible sur les enregistrements vidéos entrant dans le bureau de l'assistante de direction le 3 janvier 2018 à 17h48 et en ressortant à 17h51.



Il affirme qu'il lui arrivait régulièrement de procéder de la sorte pour déposer ses fiches d'interventions ainsi que des chèques. 

Sur ce point, l'attestation de Monsieur [T], responsable technique de la société (pièce n° 13) précise que cette pratique était régulière, situant toutefois les passages de M. [C] [X], les lundis matins, et précisant que cela n'était pas encouragé par la société, en ces termes : 'j'atteste que Monsieur [X] venait régulièrement au bureau le lundi matin pour déposer ses fiches d'interventions et chèques remis par nos clients alors que nous lui avions fourni des enveloppes pré-timbrées pour nous envoyer ces documents par courrier et éviter justement des déplacements inutiles'. 



Il est également constant que le constat d'huissier ne permet pas d'établir ce qui s'est passé dans le bureau de Mme [S] durant ses trois minutes puisque les caméras ne filment pas l'intérieur de la pièce et ne montrent pas l'armoire dont la serrure a été fracturée. 



Il ressort toutefois de l'attestation de Monsieur [T], responsable technique, présent dans les locaux le 4 janvier 2018 avant l'arrivée de l'assistante de direction, Mme [S], que : 'le 4 janvier 2018, dés son arrivée au bureau à 8h30, Mme [S] est venue me chercher paniquée car son armoire contenant des documents comptables sensibles sur les employés et la société avait été forcée. A mon arrivée, dans son bureau, j'ai constaté que le barillet de la serrure était à même le sol, totalement éclaté' (pièce n°13 de la société). 



Cette déclaration circonstanciée, relative au signalement de Mme [S], décrite comme étant 'paniquée', associé au fait que la lettre de licenciement ainsi que la convocation à l'entretien préalable évoquent ces mêmes éléments, et précisent que Mme [S] a quitté son bureau le 3 janvier 2018 en fin de journée en fermant à clef son armoire et a découvert à son retour au travail le 4 janvier 2018, au matin, que la serrure de son armoire avait été forcée, permettent d'établir la période à laquelle les faits se sont produits. 



De plus, Mme [S] a réitéré ces mêmes déclarations auprès du commissaire de justice, officier public et ministériel, lequel a retranscrit les propos de l'assistante de direction dans son procès-verbal de constat (page 3 sur 19 pièce n°12 de la société) : 'Madame [S] me déclare avoir verrouillé l'armoire avant son départ du bureau le mercredi 3 janvier, et avoir retrouvé la serrure dans cet état le 4 janvier au matin. Elle ajoute que cette armoire contient des documents de grande importance (...)'. 



Ces éléments permettent ainsi de situer les faits entre le 3 janvier 2018, après le départ de l'assistante de direction de son bureau et le retour de cette dernière le 4 janvier 2018. 



Par ailleurs, ces déclarations réitérées, et contextualisées sont à mettre en rapport avec la suite du constat d'huissier produit aux débats, lequel indique - sur visionnage de l'enregistrement vidéo des parties communes et du showroom de la société - qu'entre le 3 janvier 2018 à 17h42, juste avant le départ de l'assistante, et le 4 janvier 2018 au matin, à son retour au bureau, aucune autre personne n'a pénétré dans la pièce à l'exception de 'l'homme au crâne dégarni'. 



Dès lors, il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'effraction a bien eu lieu entre le 3 janvier 2018 à 17h42 (moment où Mme [S] quitte son bureau) et le 4 janvier 2018 à 8h30 (moment où Mme [S], de retour à son bureau constate les faits) tandis que le constat d'huissier démontre que M. [X] est la seule personne à être entrée au sein de ce bureau dans ce laps de temps. 



La circonstance selon laquelle la société n'a pas appelé la police immédiatement pour diligenter une enquête pénale est indifférente, étant observé qu'elle allègue avoir appelé un huissier de justice dès le jeudi 4 janvier 2018, lequel s'est déplacé le mardi 9 janvier 2018, soit dans un délai de 2 jours ouvrés, et justifie surtout via le constat d'huissier en question, que l'enregistrement vidéo qui lui est présenté est 'calé' sur la 'date du 3 janvier 2018 à 17h42". 



Dès lors, il est parfaitement établi que M. [C] [X] est la seule personne susceptible d'avoir procédé à cette dégradation, quand bien même aucun élément n'aurait été dérobé, manquement suffisamment grave pour justifier l'absence de poursuite de la relation de travail entre le salarié et la société. 



Par voie de conséquence, la faute grave du salarié est parfaitement démontrée, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 





Compte-tenu des éléments susvisés, le salarié est débouté de ses demandes d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture et de congés payés y afférents. 



-Sur le rappel de primes de fin d'année 2016 et 2017 et les congés payés y afférents : 



Une prime qui n'a pas été contractualisée peut trouver sa source dans un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur, étant précisé que la persistance du versement d'une prime ne suffit pas à établir la volonté claire et non équivoque de l'employeur d'en faire un élément contractuel de rémunération (Soc, 15 octobre 2014, n°13-11.466). 



En l'absence d'accord individuel ou collectif, l'obligation de versement d'une prime peut résulter d'un usage, dès lors que sont remplies les conditions de généralité, constance et fixité propres à cette source d'obligation (Soc., 16 mars 1989, n°87-41.105 et 28 février 1996, bull. Civ. V, n°74) et il appartient au juge du fond de rechercher la présence de ces trois conditions (Soc. 28 février 2006,bull.civ. V, n°90), étant observé qu'il dispose d'un pouvoir souverain d'appréciation de l'usage en question (Soc. 15 octobre 2008, n°07-40.501).



La généralité suppose que l'avantage soit reconnu à l'ensemble des salariés ou à l'ensemble d'une catégorie de personnel.

La constance implique un renouvellement régulier de l'avantage et l'absence de réserve. 

Enfin, le critère de fixité ne nécessite pas que le montant de la prime soit fixe, mais que le mode de calcul soit fixe. En ce sens, répond à ce critère, une prime dont le montant est le même depuis plusieurs années (Soc. 28 octobre 1998, n°96-44.469) ou une prime dont le montant est en progression constante suivant l'évolution de salaire et ne dépendant pas des résultats de l'entreprise (Soc. 16 mars 1989, n°87-41.105), ou encore une prime dont le montant est déterminé selon une modalité fixe de calcul. 



A ce titre, une prime dont le montant est déterminé par l'employeur sans référence à un critère fixe, constitue une libéralité (Soc, 19 avril 1989, n°85-45.404). 



M. [C] [X] réclame la condamnation de la société Otolift à lui verser les sommes suivantes : 

- 2 000 euros à titre de prime de fin d'année 2016 et 200 euros à titre de congés payés afférent, 

- 2 000 euros à titre de prime de fin d'année 2017 et 200 euros à titre de congés payés afférent.



Pour ce faire, il soutient que le caractère de constance du versement de cette prime doit être retenu en ce qu'elle lui a été versée en 2012, 2014, 2015 et 2016 et qu'elle présente également une fixité puisqu'elle a suivi une courbe ascendante tout en conservant une certaine proportionnalité avec le salaire versé. Enfin, il considère que si la société oppose que les autres techniciens-monteurs n'ont pas de versement de prime, M. [C] [X] affirme que cette dernière en versait sur les périodes précitées. 

Au soutien de ces demandes, il produit ses fiches de paie des mois de décembre 2012, janvier 2014, janvier 2015 et janvier 2016 (sa pièce n°2).



La société Otolift reconnaît avoir versé à M. [C] [X] une prime exceptionnelle de 1 000 euros sur ses bulletins de paie des mois de décembre 2012 et janvier 2014 (ses pièces 22 et 23), puis une prime de 1 500 euros sur le bulletin de paie du mois de janvier 2015 (sa pièce n°24) et une prime exceptionnelle de 2 000 euros sur le bulletin de paie de janvier 2016 (sa pièce n°25). 



En revanche, elle s'oppose à la demande de M. [C] [X] en ce qu'elle considère que cette gratification - laquelle ne repose pas sur une disposition contractuelle ou conventionnelle