TA59 · 8ème chambre — 14 novembre 2025

Vu la procédure suivante : 
 
Par une requête et des mémoires, enregistrés les 16 et 22 février, 7 avril, 3 mai, 3 juin, 24 juin, 7 et 22 juillet et 15 septembre 2021, les 4 et 7 février 2022, les 15 mai, 4 juillet et 30 octobre 2023, les 9 avril, 12 et 17 septembre, 4 et 14 octobre 2024, un mémoire récapitulatif, produit en application de l’article R. 611-8-1 du code de justice administrative, enregistré le 9 janvier 2025, et des mémoires enregistrés les 2, 12 et 30 juin 2025, Mme A... B... demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures : 
 
1°) d’annuler la décision du 5 février 2021 par laquelle le président de l’université de Lille l’a licenciée pour insuffisance professionnelle ; 
 
2°) d’enjoindre à l’université de Lille de la réintégrer dans ses effectifs et de procéder à la reconstitution de sa carrière. 
 
Elle soutient que : 
- la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires (CCPANT) n’était pas compétente pour délibérer sur sa manière de travailler ; 
- les avis de la commission de discipline et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’université ont été absents et ignorés ; l’article 70 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 a été méconnu ; 
- l’université n’a pas respecté un préavis de deux mois ; 
- plusieurs instances universitaires n’ont pas délibéré sur son emploi ; 
- les pièces transmises au tribunal par l’université n’ont pas été communiquées à la CCPANT ; 
- elle aurait dû faire l’objet d’un reclassement au lieu d’une mesure de licenciement ou d’un détachement fondé sur l’article 93 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ou d’un nouveau contrat de travail en application de l’article 45-4 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ; 
- le principe de la non-rétroactivité de la loi est rappelé à l’article 2 du code civil ; la loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu’en vertu d’une loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée ; 
- les faits qui lui sont reprochés sont erronés ; 
- les faits évoqués relèvent de la fonction de chargé de communication ; 
- le tribunal administratif ne peut évaluer la capacité professionnelle d’un agent public sous l’autorité d’une autre administration publique ; 
- la rupture de son contrat est excessive ; 
- son absence de titularisation après sa nomination en qualité d’adjointe technique de recherche et de formation stagiaire à compter du 2 novembre 2015 ainsi que la nature des fonctions qu’elle a exercées en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2019 constituent des sanctions déguisées ; 
- le motif évoqué par l’administration pour la licencier est sans rapport avec ses fonctions et son emploi. 
 
Par des mémoires en défense, enregistrés les 1er et 18 juin 2021, l’université de Lille conclut au rejet de la requête. 
 
Elle fait valoir que les moyens soulevés par Mme B... ne sont pas fondés. 
 
Vu les autres pièces du dossier. 
 
Vu : 
- la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ; 
- le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ; 
- le code de justice administrative. 
 
 
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience. 
 
Ont été entendus au cours de l’audience publique : 
- le rapport de Mme Balussou, 
- les conclusions de Mme Michel, rapporteure publique, 
- et les observations de Mme C..., représentant l’université de Lille. 
 
Une note en délibéré présentée par Mme B... a été enregistrée le 17 octobre 2025. 
 
 
Considérant ce qui suit : 
 
Mme A... B... a été recrutée par contrats à durée déterminée successifs par l’université de Lille-III du 12 février 2009 au 11 février 2015 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 12 février 2015. A la suite de sa réussite à un concours fondé sur la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, elle a été nommée adjointe technique de recherche et de formation stagiaire à compter du 2 novembre 2015. Sa période de stage a été renouvelée et elle n’a finalement pas été titularisée. L’intéressée, qui a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 30 novembre 2017 au 29 novembre 2022, a, de nouveau, été employée par l’université de Lille en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2019 avant d’être placée en temps partiel thérapeutique à compter du 17 juin suivant avec une quotité de travail fixée à 70 %. Elle a été affectée temporairement à la faculté de pharmacie du 1er au 4 juin 2019 puis comme secrétaire pédagogique à la faculté des sciences économiques et sociales à compter du 4 juin 2019 pour le module M1 Métiers de la banque de détail, mention : monnaie, banque, finances, assurances. Par un courrier du 4 janvier 2021, Mme B... a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement. Lors de sa séance du 4 février 2021, la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires de l’université a émis un avis favorable à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Prenant acte de cet avis, le président de l’université de Lille a, par une décision du 5 février 2021, prononcée son licenciement pour insuffisance professionnelle. L’intéressée a adressé un recours gracieux à l’encontre de cette décision le 9 février 2021. Mme B... demande au tribunal d’annuler la décision du 5 février 2021 prononçant son licenciement pour insuffisance professionnelle et d’enjoindre à l’université de Lille de la réintégrer dans ses effectifs et de procéder à la reconstitution de sa carrière. 
En premier lieu, d’une part, aux termes de l’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, alors en vigueur : « Les contrats conclus en application du 2° de l'article 3 et des articles 4 et 6 peuvent l'être pour une durée indéterminée (…) ». Aux termes de l’article 7 de la même loi, alors en vigueur : « Le décret qui fixe les dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l'Etat recrutés dans les conditions définies aux articles 4, 6, 6 quater, 6 quinquies et 6 sexies de la présente loi est pris en Conseil d'Etat après avis du Conseil supérieur de la fonction publique (…) ». Aux termes de l’article 1-2 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat : « Dans toutes les administrations de l'Etat et dans tous les établissements publics de l'Etat, il est institué, par arrêté du ministre intéressé ou par décision de l'autorité compétente de l'établissement public, une ou plusieurs commissions consultatives paritaires comprenant en nombre égal des représentants de l'administration et des représentants des personnels mentionnés à l'article 1er. / (…) / Ces commissions sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d'essai, à l'exclusion des licenciements prononcés en application du troisième alinéa du IV de l'article L. 114-1 du code de la sécurité intérieure, au non-renouvellement du contrat des personnes investies d'un mandat syndical et aux sanctions disciplinaires autres que l'avertissement et le blâme (…) ». Aux termes de l’article 45-2 du même décret : « L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle. L'agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l'intéressé d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l'administration entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel ». Aux termes de l’article 46 du même décret : « L'agent recruté pour une durée indéterminée ainsi que l'agent qui, engagé par contrat à durée déterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis qui est de : / (…) / -deux mois pour celui qui justifie auprès de l'autorité qui le recrute d'une ancienneté de services d'au moins deux ans (…) ». Aux termes de l’article 47 de ce décret : « Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable (…) ». 
Il ressort de ces dispositions que, contrairement à ce que soutient Mme B..., la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires (CCPANT) placée auprès de l’université de Lille devait être préalablement consultée sur la mesure de licenciement envisagée par l’université dès lors que ce licenciement devait intervenir en dehors de toute période d’essai. Par ailleurs, la requérante, qui n’a pas la qualité de fonctionnaire, ne peut utilement invoquer les dispositions de l’article 70 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 qui prévoient que le licenciement pour insuffisance professionnelle est prononcé après observation de la procédure prévue en matière disciplinaire. De plus, il ressort de la décision en litige que, l’université de Lille lui a accordé un préavis de deux mois dont il n’est pas établi qu’il n’aurait pas été respecté. En outre, il ne ressort d’aucune disposition législative ou réglementaire ni d’aucun principe général du droit que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’université aurait dû être consulté ou que l’université aurait été dans l’obligation de transmettre à la CCPANT les pièces produites devant le tribunal. Enfin, si Mme B... soutient que plusieurs instances universitaires n’ont pas délibéré sur son emploi, elle n’assortit pas son moyen de précisions suffisantes pour permettre au tribunal d’en apprécier le bien-fondé. Ainsi, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure au terme de laquelle est intervenue la décision en litige doit être écarté en toutes ses branches. 
En deuxième lieu, Mme B... ne saurait utilement soutenir qu’elle aurait dû être reclassée ou qu’elle devrait bénéficier d’un nouveau contrat en application de l’article 45-4 du décret du 17 janvier 1986 qui prévoit la modification d'un élément substantiel du contrat de travail dès lors que, d’une part, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’elle aurait rempli les conditions pour bénéficier de telles mesures et, d’autre part, la mesure en litige est fondée sur sa seule insuffisance professionnelle. 
En troisième lieu, si Mme B... se prévaut du principe de non-rétroactivité de la loi et de celui de nécessité des peines, elle n’assortit pas son moyen de précisions suffisantes pour permettre au tribunal d’en apprécier le bien-fondé. 
En quatrième lieu, le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Toutefois, une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent ni qu’elle ait persisté après qu’il a été invité à remédier aux insuffisances constatées. Par suite, une évaluation portant sur la manière dont l’agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement. Dès lors, contrairement à ce que soutient Mme B..., il appartient au juge administratif d’exercer un contrôle sur l’appréciation portée par l’administration lorsqu'elle licencie un agent public contractuel pour insuffisance professionnelle. 
Il ressort des échanges de courriers électroniques entre Mme B... et différents intervenants qu’en octobre 2019, cette dernière, chargée de l’élaboration de l’emploi du temps du second semestre, a tenté de concevoir ce document au fur et à mesure des réponses qu’elle recevait des enseignants, sans tenir compte des contraintes organisationnelles de l’un d’entre eux, cette circonstance ayant semé la confusion au sein du service et amené le directeur des études M1 à reprendre la main sur l’élaboration de l’emploi du temps. Par ailleurs, le 20 janvier 2020, la requérante a refusé de se conformer à la demande de ce même directeur d’interroger un enseignant sur son souhait de bénéficier d’un plateau repas lors de la réunion du jury M1 en prétendant, à tort, qu’il n’en souhaitait pas, obligeant ce dernier à accomplir cette tâche. En outre, elle a diffusé, le 28 janvier 2020, à sa responsable administrative des informations personnelles échangées entre une enseignante et le directeur des études M1 au motif « qu’on est une équipe au sein de la faculté ».  
Par ailleurs, le 2 mars 2020, la responsable administrative de Mme B... a été dans l’obligation de lui rappeler qu’une journée de télétravail ne signifiait pas que le bureau était fermé au public, qu’elle devait rester joignable par téléphone et par courriel pour les étudiants pendant une amplitude horaire supérieure à celle d’une heure trente qu’elle avait conservée et jusqu’à 17 heures. Le 12 mars 2020, elle lui a indiqué qu’elle devait participer à une réunion prévue spécifiquement pour les secrétaires pédagogiques alors que la requérante, concernée au premier chef de par ses fonctions, avait déclaré que sa présence n’était pas indispensable. Enfin, le 17 mars 2020, elle a dû rappeler à l’intéressée, qui venait de l’interroger sur ce point, de ne pas diffuser auprès des étudiants une note interne relative à la gestion des stages alors même que le courrier électronique diffusant cette note auprès des agents concernés le précisait déjà.  
Il ressort également des pièces du dossier que, le 23 mars 2020, le directeur des études M1 n’a obtenu aucune aide de la requérante concernant la fixation de dates d’examen, cette dernière prenant, au demeurant, lors de la conversation un ton véhément et inapproprié. L’intéressée a, par ailleurs, transféré en mars 2020 à l’ensemble des étudiants de la promotion un courrier électronique d’un élève destiné au seul secrétariat pédagogique. Interrogée par le directeur des études M1 sur les raisons de cette diffusion inappropriée, elle a justifié son comportement par le fait qu’elle aurait été « habilitée à communiquer de façon à permettre la circulation de l’information au sein d’un service administratif de l’université ». Le même mois, un étudiant, à l’occasion d’un courrier électronique au directeur des études M1 concernant l’obtention d’un relevé de notes, a signalé ne pas avoir été reçu par la requérante avec professionnalisme et considération. En outre, Mme B... a, le 2 avril 2020, considéré que les renseignements donnés par une enseignante relatifs au déroulement des examens étaient incomplets alors que ces critiques n’avaient pas lieu d’être compte tenu du délai suffisant pour répondre aux interrogations des étudiants. De même, elle a exprimé, le 23 juin 2020, des remarques déplacées à l’encontre d’un étudiant sur son insuffisance d’autonomie et lui a indiqué qu’elle était habilitée à faire ce type de remarques en sa qualité de secrétaire pédagogique alors que ce dernier lui avait précisé qu’il répondait à une demande des directeurs des études M1 et M2. En outre, elle a refusé, le 25 juin 2020, lors de l’élaboration de l’emploi du temps du premier semestre de l’année universitaire 2020-2021, de tenir compte des éléments communiqués par le directeur des études M1 au motif qu’il ne les lui avait pas transmis de la manière adéquate selon elle. Elle a également donné, les 29 et 30 juin 2020, des renseignements erronés à deux étudiants au sujet de leur inscription, obligeant le directeur des études M2 à intervenir auprès de l’un d’eux. Le 30 juin 2020, elle a remis en cause les consignes données par le service financier pour les étudiants en contrat de professionnalisation, qu’elle a qualifiées d’illégales, ce qui a amené le directeur des études M1 à devoir répondre à sa place. De plus, en octobre 2020, lors de la prise de rendez-vous pour un entretien de recrutement qui n’aboutira pas, faute pour la requérante d’avoir accepté de se déplacer un jour de télétravail, elle a précisé qu’une assistante pédagogique ne devait pas être au service des étudiants mais devait leur montrer qu’un délai d’attente à toute demande devait être respecté. Enfin, le 18 novembre 2020, elle s’est opposée au changement de sa ligne téléphonique, ce qui a entraîné un rappel à l’ordre par sa responsable administrative. 
En outre, Mme B... ne conteste pas que, compte tenu des difficultés rencontrées dans ses fonctions de secrétaire pédagogique, lorsqu’elle a postulé à d’autres fonctions, aucune de ses candidatures n’a pu aboutir dès lors que, d’une part, elle ne s’était pas préparée à l’entretien, d’autre part, et que ne connaissant pas les missions proposées, elle s’est désistée à plusieurs reprises sans apporter d’explication et, enfin, elle avait refusé, ainsi qu’il a été dit précédemment, de participer à l’un de ces entretiens au motif qu’il se déroulait un jour de télétravail ou entre 10 et 16 heures. 
Si la requérante soutient dans ses écritures que « les faits évoqués relèvent de la fonction de chargé de communication », elle n’assortit pas son moyen de précisions suffisantes pour permettre au tribunal d’en apprécier le bien-fondé. 
 L’ampleur des difficultés relationnelles développées par la requérante avec l’ensemble de ses interlocuteurs professionnels, dont la matérialité est établie, et leurs conséquences répétées sur le fonctionnement du service, notamment au détriment des directeurs des études auprès des étudiants et des enseignants, témoignent d’une inaptitude de l’intéressée à exercer les fonctions pour lesquelles elle a été engagée et sont, ainsi, de nature à justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.  
En cinquième lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’absence de titularisation de Mme B... après sa nomination en qualité d’adjointe technique de recherche et de formation stagiaire à compter du 2 novembre 2015 ainsi que la nature des fonctions qu’elle a exercées en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2019 constitueraient des sanctions déguisées. Ces circonstances sont en tout état de cause sans incidence sur la légalité de la décision en litige. 
En dernier lieu, dès lors qu’ainsi qu’il a été dit, le licenciement pour inaptitude professionnelle de Mme B... était justifié, le moyen tiré du détournement de pouvoir ne peut qu’être écarté.  
Il résulte de ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation de la décision du 5 février 2021 prononçant le licenciement de Mme B... pour insuffisance professionnelle doivent être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, celles tendant à ce qu’il enjoint à l’université de Lille de réintégrer la requérante dans ses effectifs et de reconstituer sa carrière. 
D É C I D E : 
 
Article 1er : La requête de Mme B... est rejetée. 
 
Article 2 : Le présent jugement sera notifié à Mme A... B... et à l'université de Lille. 
 
Délibéré après l'audience du 17 octobre 2025, à laquelle siégeaient : 
 
Mme Stefanczyk, présidente, 
Mme Balussou, première conseillère, 
M. Frindel, conseiller. 
 
Rendu public par mise à disposition au greffe le 14 novembre 2025. 
 
La rapporteure, 
Signé 
E.-M. Balussou 
La présidente, 
Signé 
S. Stefanczyk 
La greffière, 
Signé 
N. Paulet 
 
  
 
La République mande et ordonne au ministre de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’espace en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 
 
Pour expédition conforme, 
La greffière,