Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

L'employeur caractérise des éléments objectifs justifiant la différence de traitement entre les deux salariées.

L'application d'une clause de mobilité par l'employeur relève de son pouvoir de direction à condition de s'en tenir au même secteur géographique qui est en principe déterminée en fonction de la distance

L'avenant du 25 juin 2006 introduisant la clause de non concurrence, accepté par Madame Y... permettait à son employeur de libérer la salariée de l'interdiction de non concurrence et, par voie de conséquence

Elle invoque également le non-respect de la convention collective Syntec et fait valoir qu'à défaut de définition du périmètre géographique de la clause de mobilité, celle-ci lui est inopposable; que l'employeur

Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20

Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20

mobilité ne lui a jamais été notifiée, qu'une telle mobilité n'était pas, par ailleurs, justifiée par l'intérêt de l'entreprise et caractérise incontestablement un manquement de l'employeur à son obligation

Le 6 octobre 2011, Mme [Y] a écrit à l'employeur pour contester la validité de la convention de rupture conventionnelle : ' (...)

société s'est contentée de répondre avoir appliqué les mêmes modalités de calcul que les années précédentes ; en avril 2013, le salarié a contesté à nouveau les modalités de calcul de sa rémunération

Elle explique que les caisses locales contraignent les employeurs à en accepter l'utilisation pour faire valoir leurs droits et qu'aucun code de déblocage ne lui a été envoyé par voie postale ; qu'elle

A... et B... n'étaient pas recevables à contester le motif économique de leur licenciement ayant accepté la convention de reclassement personnalisée, mais qu'elles restaient recevables à contester les

Il évoquait l'éventualité d'une prise d'acte de rupture de son contrat de travail dans l'hypothèse où l'employeur ne lui donnerait pas satisfaction. Par courrier AR du 23 janvier 2007, M.

pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

[S] et son employeur au sujet des nouvelles modalités de sa rémunération découlant de ce nouveau système, M.

sur le fondement d'une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail), mais qu'elle énonce en outre les conditions de mise en oeuvre de la clause et les raisons pour lesquelles l'employeur a pris

repositionnement et de formation d'adaptation, ainsi qu'une période d'adaptation afin de favoriser la mobilité interne, le refus des candidatures éventuelles devant être motivé par l'employeur.

Tirant les conséquences de la jurisprudence "Framatome / Majorette", l'employeur a élaboré un plan social et proposé le 7 avril 1997 aux salariés concernés une modification des modalités de détermination

de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur.

Mais lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document