L'article L 3122-2 en sa version en vigueur à l'époque dispose que : Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités

[E] n'a pas donné son accord préalable et exprès à son affectation sur le site de [6] à [Localité 3], en dépit des dispositions claires du protocole transactionnel et des courriers réitérés du salarié,

[J] [M] demande de porter de 18 000 euros, accordée en première instance après débouté partiel, à 30.294,26 euros.

aux salariés en leur qualité de clients et non de salariés ; - de juger qu'elle n'a pas méconnu les dispositions applicables en matière de tarifs préférentiels ; En conséquence, - d'annuler les mises

DEBATS : En application des dispositions de l'article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés

subsidiaire : si la Cour prononçait l'annulation du protocole d'accord transactionnel conclu le 1er avril 2014 par Madame Y... et la société G.R.I. : - dire que le trajet habituel de la salariée est

[H] la somme de 1 680 euros qu'il devait remettre à son épouse après son départ conformément aux aveux de M.

légale de licenciement à la somme de 1868,50 euros, - la débouter de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-paiement partiel de l'indemnité de licenciement - la débouter de ses demandes

Sur le non respect des accords collectifs La salariée fait valoir qu'elle n'a eu que le minimum de l'augmentation salariale contrairement à ses collègues et qu'elle n'a pas bénéficié des mesures d'égalité

la salariée de l'ensemble de ses demandes'; débouté l'employeur de sa demande relative aux frais irrépétibles'; condamné l'employeur aux entiers dépens

La décision du premier juge de débouter le salarié de sa demande de sursis à statuer sera en conséquence confirmée.

Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que le transfert d'un contrat de travail, qu'il soit légal ou conventionnel, n'a pas pour effet de rompre le contrat

Le salarié en déduit que la rupture a été prononcée en violation des règles protectrices applicables aux salariés protégés et du protocole d'accord transactionnel conclu entre les parties, elle est nulle

Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'indemnité de travail dissimulé n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail et que dès lors la société

d'un éventuel vice du consentement de la salariée qui sera déboutée de ses prétentions d'annulation de la rupture conventionnelle et de ses conséquences notamment indemnitaires.

Il en résulte que la SAS [1] n'avait pas à abonder le CPF du salarié au titre des années 2014 à 2020 et le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement lequel a débouté le

septembre 2023 (article 10), oLes RTT acquis et non pris au 24 février 2025 ; Juger que les créances suivantes, heures supplémentaires non réglées, la prime de performance prévue par l'accord collectif

En conséquence, faute pour la société [1] de démontrer que Mme [E] a violé la clause de non-concurrence litigieuse, il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande

Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'indemnité de travail dissimulé n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail et que dès lors la société

le salarié de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul'; débouter le salarié de sa demande indemnitaire y afférente'; dire que le licenciement litigieux repose sur une cause