Seule doit être tenu pour non écrite la dernière phrase ( " de convention expresse, tout refus opposé...") , l'employeur ne pouvant se préconstituer un motif de licenciement.

garantir aux salariés subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8 un temps de repos supérieur à celui accordé aux salariés ne subissant pas ces contraintes, et a démontré que le refus

divers rappels de salaire, primes et heures supplémentaires, par lettre du 6 janvier 1995 ; que devant le refus de l'employeur, Mme X... a constaté la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur

est tenu à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent des obligations qui incombaient à l'ancien employeur ; dès lors, l'arrêt qui relève que le nouvel employeur, sans contester l'existence

de la discipline de l'entreprise en adoptant malgré plusieurs remarques, une tenue de travail non conforme à celle en vigueur dans la société ; que l'employeur précisait en outre, que le 24 juin 1997,

Il expose que face au refus de l'employeur, il a été dans l'obligation de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

agissements de harcèlement moral allégués; que pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d'appel a retenu que le grief tiré de la mise à l'écart de la salariée n'était pas établi, que le grief tiré du refus

Fouillade exerce sur Mme W... ; que tenant compte des témoignages recueillis, le suivi psychiatrique, le refus de l'employeur de se plier aux préconisations du médecin du travail, on ne peut que constater

du 3 mars 1970 autorisant la création du périmètre de transports urbains de Salon-de-Provence" ; qu'en considérant qu'il ne revient pas au juge judiciaire de redresser cette erreur matérielle pour refuser

soit régulière, de déclarer irrecevables les demandes relatives au PRA et la demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut du droit d'agir, le CSEC n'ayant mandaté son secrétaire qu'en cas de refus

Mme A B a été employée comme aide-soignante par le groupe hospitalier public du sud de l'Oise (GHPSO) entre 2012 et le 3 septembre 2020.

Aux termes du premier, l'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé, soit du report ou de son refus.

Elle soutient que : - le jugement est insuffisamment motivé ; - la décision attaquée est insuffisamment motivée ; - la procédure est entachée d'un vice substantiel tenant au refus de l'employeur

DU 4 AVRIL 1980 S'ANALYSE A L'EVIDENCE EN UNE LETTRE DE LICENCIEMENT, LICENCIEMENT DONT L'INITIATIVE A ETE PRISE PAR L'EMPLOYEUR ; QU'IL IMPORTE PEU DE SAVOIR A QUI, DE L'EMPLOYEUR OU DU MEDECIN DU TRAVAIL

, compte tenu du détournement par l'employeur des règles légales sur le contrat à temps partiel ; que si ce détournement, avéré, retire tout critère de gravité à cette non-justification, il n'en demeure

L'arrêt relève enfin qu'il ressort des documents médicaux que la salariée a été victime d'épuisement et a souffert d'un sentiment de manque de reconnaissance de son travail, sentiment nourri par le refus

septembre 1992, il a demandé un rappel de salaire du fait de l'imputation sur la prime de sujétion de l'augmentation de l'indice du coefficient de 485 à 520 applicable au 1er janvier 1992 ; que, devant le refus

de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit que l'employeur

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L.3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge

"protocole de sortie de conflit" conclu le 11 avril 2000 entre la société SAFT et les cinq organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, il a été notamment convenu, d'une part, que l'employeur