Cour d'Appel · Chambre sociale — 13 avril 2023

AFFAIRE : N° RG N° RG 21/01371 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FS7N

 Code Aff. :



 ARRÊT N° LC





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT DENIS en date du 30 Juin 2021, rg n° 19/00520 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 AVRIL 2023

 







APPELANTE :



S.A.R.L. LE NAUTILE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA-CLOTAGATILDE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 



 

INTIMÉ :



Monsieur [S] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Pauline BARANDE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture : 05/12/2022





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Février 2023 devant la cour composée de :



Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé



Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 13 Avril 2023. 



ARRÊT : mis à disposition des parties le 13 AVRIL 2023



greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN

greffier lors du prononcé par mise à dispostion au greffe : M. Jean-François BENARD





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*





LA COUR :



Exposé du litige':



M. [V] a été engagé par la société Le Nautile (la société) en tant que chef de restauration, selon contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er juillet 2016.



Une convention de forfait annuel en jours a été annexée au contrat de travail prévoyant une base annuelle de 218 jours travaillés.



Promu au poste de «'Food & Beverage Manager », M. [V] a informé son employeur par courrier du 2 décembre 2018 de diverses difficultés concernant ses conditions de travail et a demandé l'organisation d'un entretien individuel.



Par courrier du 10 décembre 2018, l'employeur a répondu à cette demande et a convoqué M. [V] à un entretien qui s'est tenu le 18 décembre 2018.



Suite à la notification de courriers, qualifiés d'avertissement par M. [V], ce dernier a alerté le 9 juillet 2019 la médecine du travail et le 26 juillet 2019 son employeur, de la détérioration de ses conditions de travail.



Placé en arrêt de travail pour maladie du 9 juillet au 18 août 2019, M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 13 août 2019.



Contestant les avertissements des 8 janvier et 16 mai 2019 et agissant en requalification de sa prise d'acte en licenciement nul pour cause de harcèlement moral ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse afin d'obtenir la condamnation de la société à lui payer divers rappels de salaire et indemnités, M. [V] a saisi, par requête du 5 décembre 2019, le conseil des prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement de départage du 30 juin 2021, a :

- débouté la société de ses demandes tendant à faire sommation à M. [V] de produire la plainte pénale en cours et de sursis à statuer sur le fondement de l'article 4 du Code de procédure pénale;

- prononcé la nullité de la convention de forfait annuel en jours signée le 19 août 2016;

- condamné en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

- 71 854,46 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 7 185,44 euros bruts à titre de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires,

- 30 762,64 euros à titre de dommage et intérêts pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ;

- débouté le salarié de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé ;

- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements répétés à la législation relative aux temps de repos et aux durées maximales de travail,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit effectif à congé,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit d'accès du salarié à ses données personnelles ;

- débouté le salarié de ses demandes tendant à faire sommation à la société de produire l'intégralité de ses relevés d'heures individuels depuis la date de son embauche en 2016, d'annulation des avertissements et de sa demande indemnitaire correspondante ;

- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

- requalifié la prise d'acte du 13 août 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes :

- 20 929,59 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

 - 2 092,95 euros bruts de congés payés sur préavis,

- 4 933 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 19 732,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- dit que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

- dit n'y avoir lieu de se réserver la faculté de liquider les intérêts ;

- rejeté la demande tendant à ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du Code civil ;



- enjoint à la société de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés (certificat de travail et attestation Pôle emploi), et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision ;

- dit n'y avoir lieu de se réserver la faculté de liquider l'astreinte ;

- ordonné d'office le remboursement à Pôle Emploi, par la société des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois ;

- condamné la société à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté toute autre demande ;

- condamné la société au paiement des entiers dépens ;

- dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire.



Appel de cette décision a été interjeté par acte du 23 juillet 2021 par la société Le Nautile.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 décembre 2022.



* *



Vu les dernières conclusions notifiées par la société Le Nautile le 29 septembre 2022;



Vu les dernières conclusions notifiées par M. [V] le 9 novembre 2022';



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.





Motifs :



Sur la mise à l'écart de pièces':



La société sollicite la mise à l'écart des pièces n°8 et 11 de l'intimé en ce qu'elles ne satisferaient pas aux dispositions du code de la santé publique pour contenir des certifications qui n'ont pas été personnellement constatées par le médecin.



L'analyse de la force probante de ces pièces relève de l'appréciation souveraine de la cour lors de l'examen du fond de l'argumentation dont elles sont le soutien.



La demande de mise à l'écart sera rejetée.





Sur la nullité de la convention de forfait en jours :



Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.'».



Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail': «'I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :'

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;'

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;'

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;'

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;'

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.'

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :'

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;'

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;'

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article'L.2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L.3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'».



Aux termes de l'article L. 3121-65 du même code, «'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :'

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;'

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;'

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.'

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8.'».



Aux termes de l'article 2.4 de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997': «'L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés ') ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.'

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :'

' de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;'

' d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.'

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.'

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.'

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.'

Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.'».



M. [V] fait valoir que la convention de forfait en jours est nulle en l'absence d'accord d'entreprise conclu par l'employeur pour pallier les lacunes des accords collectifs.







La société fait valoir que la convention de forfait en jours a été conclue le 1er juillet 2016, que les dispositions de la loi du 8 août 2016 ne lui sont pas applicables, que les réserves émises par le Ministre du travail sont illégales et qu'il a pallié les insuffisances de l'accord collectif.



En l'espèce, les parties ont conclu une convention de forfait en jours le 19 août 2016, avec prise d'effet rétroactive au 1er juillet 2016, soit le premier jour d'exécution du contrat de travail. 



La législation applicable à cette convention est dès lors celle en vigueur le 19 août 2016, date à laquelle le salarié a donné expressément son accord par écrit, peu important que les parties aient convenu une prise d'effet rétroactive au premier jour de la relation de travail.



A la date de signature de la convention individuelle de forfait en jours par le salarié et l'employeur, les dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels étaient en vigueur ainsi que celles de l'avenant n°22 du 16 décembre 2014 précité, étendu par arrêté du 29 février 2016.



Pour mémoire, l'avenant n°22 s'est substituée aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance qui ont été jugées, par arrêt du 7 juillet 2015 de la Cour de cassation, comme n'étant pas de nature, dans le cas de forfait en jours, à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et par conséquence à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.



Les dispositions de la loi du 8 août 2016, entérinant la jurisprudence de la Cour de cassation issue des directives de l'Union européenne selon lesquelles les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, ont soumis la validité d'une convention de forfait en jours à l'existence d'un accord collectif comportant des garanties suffisantes visant à protéger la santé et la sécurité des salariés visés, et notamment en précisant les modalités selon lesquelles d'une part l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, et d'autre part l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail.



L'arrêté du 29 février 2016 portant extension d'avenants à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, a précisé, s'agissant dudit avenant n°22, que «'L'article 2.4 dudit avenant n°22 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés».



Il est vain pour la société d'invoquer l'illégalité desdites réserves, le juge judiciaire n'ayant pas compétence, eu égard à la séparation des pouvoirs, pour apprécier la légalité d'un règlement sauf s'il porte atteinte à un droit fondamental ou une liberté publique tel n'étant pas le cas. 



Dès lors, les insuffisances de l'article 2.4 de l'avenant n°22, qui ont été consacrées par l'arrêté d'extension du 29 février 2016 et qui s'impose au juge judiciaire, obligeaient l'employeur à conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, sauf à ce qu'un nouvel accord de branche ne soit intervenu, tel n'étant pas le cas à la date de la signature de la convention de forfait en jours.



Au demeurant, la société ne peut invoquer la régularisation des carences de l'accord collectif de branche par la mise en 'uvre des dispositions de l'article L.3121-65 du code du travail puisqu'à la date de signature de la convention de forfait en jours, lesdites dispositions, qui relevaient de la loi du 8 août 2016 et non de l'ordonnance du 20 décembre 2017, n'ouvraient pas la possibilité pour l'employeur de se substituer à l'accord collectif sur les insuffisances du I- 3° à 5° et II- 1° et 2° de l'article L.3121-64 du même code, alors que les réserves imposant de conclure un accord collectif d'entreprise ou un nouvel accord de branche portaient justement sur les points II- 1° et 2° de l'article L.3121-64 du même code.



Les insuffisances de l'avenant n°22 au regard des dispositions de la loi du 8 août 2016, imposaient dès lors à la société de conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ce qu'elle n'a pas fait, dans la mesure où aucun nouvel accord de branche n'était intervenu lors de la signature de la convention de forfait en jours.





La convention de forfait jours, fondée sur un accord collectif ne satisfaisant aux dispositions législatives issues des directives de l'Union européenne sur la durée du temps de travail dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, est donc nulle, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens invoqués par les parties.



En outre, la nullité de la convention de forfait en jours entraînant sa disparition rétroactive et définitive, l'existence d'un nouvel accord collectif de branche intervenu en cours d'exécution du contrat de travail est sans effet sur sa régularisation ultérieure.



Le jugement est confirmé sur ce point.





Sur le rappel de salaire':



Vu les articles L.3121-20, L.3121-22 et L.3171-4 du code du travail ;



M. [V] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 71 854,46 euros bruts au titre d'un rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, la société sollicitant l'infirmation de ce chef de jugement en l'absence d'autorisation d'effectuer sur les heures de travail, du caractère fantaisiste des heures réclamées, de l'absence de preuve suffisante des heures effectuées et du refus du salarié de se soumettre à un pointage.



En l'espèce, la convention de forfait en jours conclue entre les parties étant nulle, le décompte des heures de travail s'établit hebdomadairement.



M. [V] invoque notamment, au soutien de sa demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires, ses pièces n° 34 à 37 et 43 constituées d'une part des tableaux de suivi hebdomadaire des heures travaillées de 2016 à 2019 adressés au service des ressources humaines et d'autre part des tableaux de «'suivi des temps effectués'», par année, rectifiés par l'employeur.



Il résulte notamment des tableaux rectifiés par l'employeur que le nombre d'heures supplémentaires s'élève, sur la période de rappel non prescrite soit du 1er aout 2016 au 30 juin 2019, à 2 542 heures.



Ces éléments, concordants, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester et, le cas échéant, de produire aux débats les éléments de nature à justifier les horaires effectivement accomplis par le salarié.



Il incombe dès lors à la société de verser aux débats les éléments permettant de déterminer les horaires effectivement travaillés par M. [V], sans se prévaloir de leur caractère fantaisiste ou incohérent, de l'autonomie du salarié dans la gestion de son temps de travail, de témoignages portant sur la manière du salarié d'exécuter le contrat de travail ou encore de l'absence d'accord préalable de l'employeur dès lors qu'il appartient à l'employeur de démontrer que les heures réclamées n'étaient pas nécessaires à la réalisation de la mission confiée au salarié.



Par ailleurs, si la société argue, par la voie de sa directrice administrative et financière (pièce 8 / appelante), que M. [V] aurait refusé de se soumettre à un pointage, elle a toutefois procédé à la rectification des tableaux de suivi hebdomadaire produits par celui-ci, à la demande de la direction, ce dont il résulte que l'employeur a accepté de telles modalités de contrôle du temps de travail de son salarié pendant la durée d'exécution du contrat.



En l'absence d'éléments probants produits par la société permettant de déterminer les horaires effectifs de travail de M. [V], il sera fait droit à la demande du salarié dans la mesure où le montant détaillé n'est pas efficacement critiqué.



Le jugement sera confirmé sur ce point.













Sur l'indemnisation du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires':



Il résulte des éléments objectifs produits par le salarié et retenus par la cour que M. [V] a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 360 heures, fixé par la convention collective applicable, à hauteur de 235 heures en 2016, 660,50 heures en 2017, 242,50 heures en 2018 et 283,16 heures en 2019.



M. [V] a donc droit à l'indemnisation des heures excédant le contingent annuel qui auraient dû lui ouvrir droit à une contrepartie en repos compensateur.



Aucun élément ne venant contredire le calcul du salarié sur la base du taux horaire applicable jusqu'au 31 août 2016 puis jusqu'au 1er novembre 2017 et enfin à compter de cette date, il est justifié d'un préjudice constitué d'une indemnité correspondant au paiement des heures pour les repos compensateurs non pris et des congés payés y afférents, pour un total de 30 762,64 euros.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur l'indemnisation de la durée du travail':



Vu l'article L.8221-5 du code du travail,



La seule application d'une convention de forfait en jours illicite ne suffit pas à établir le caractère intentionnel du travail dissimulé.



En l'absence d'éléments probants caractérisant l'intention de la société de se soustraire à ses obligations en matière de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales, la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ne peut être que rejetée.



Vu les articles L.3121-20, L.3121-22 et L.3121-60 du code du travail,



C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont caractérisé les manquements de l'employeur en matière de respect des six jours maximum hebdomadaires de travail et des 228 jours par an, et un préjudice subi par le salarié en lien causal avec ceux-ci au regard des pièces médicales (pièces 8, 11 et 12 / intimé) constatant un syndrome dépressif que les praticiens ont pu, sans excéder leurs pouvoirs, associer à un épuisement professionnel au regard du cumul des heures de travail effectuées par M. [V], évalué à la somme de 4 000 euros.



Vu le droit du salarié à exercer effectivement son droit à congé';



C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont caractérisé un manquement distinct de l'employeur résultant de l'absence de mesures prises efficientes permettant à son salarié d'exercer son droit effectif à congé.



Ce manquement est en lien causal avec le préjudice subi par le salarié au regard de la dégradation de sa santé en lien avec un épuisement professionnel, qui a justement été évalué à la somme de 2 000 euros.



Le jugement sera confirmé sur ces points.





Sur l'annulation des avertissements':



Vu l'article L.1331-1 du code du travail,



En premier lieu, M. [V] estime que le courrier du 8 janvier 2019 relève d'une sanction disciplinaire notifiée par l'employeur.



Il s'agit d'une réponse de l'employeur au courrier rédigé par le salarié le 2 décembre 2018 et adressée par lettre recommandée le 6 décembre 2018, ayant pour objet une «'demande d'entretien individuel en tant que salarié soumis à une convention de forfait en jours'».



Les termes du courrier de l'employeur qui tend à contester la position du salarié, sont dépourvus d'injonction impérative ou mise en garde, et ne traduisent pas la volonté de l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire.



La contestation d'une sanction disciplinaire résultant de ce courrier est donc sans objet.



En second lieu, M. [V] conteste l'avertissement notifié par courrier du 16 mai 2019 en suite d'un incident grave en cuisine n'ayant pas été porté à la connaissance de l'employeur.



Il résulte du propre courrier du salarié (pièce 16 / intimé) qu'un incident est survenu le lundi 22 avril 2019 lors du service du soir ayant eu un impact particulièrement négatif sur la clientèle en raison du comportement du chef de cuisine, dont il a informé l'employeur le lendemain à la prise de son service.



Il est donc établi que l'employeur n'a été informé que le lendemain d'un incident particulièrement grave pour son image ce qui a fait obstacle à la mise en 'uvre de mesures d'urgence permettant à la société de sauvegarder ses relations avec la clientèle et notamment avec le représentant d'un tour opérateur étranger présent.



L'avertissement est donc fondé.



Le jugement sera confirmé sur ce point ainsi que sur le rejet de la demande indemnitaire subséquente.





Sur la violation du droit d'accès aux données personnelles':



Vu le règlement général de protection des données (Rgpd)'et la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés';



La société conteste sa condamnation au paiement de la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour obstacle à l'accès aux données personnelles du salarié.



Le manquement tel que présenté par M. [V] résulte de l'absence de communication par l'employeur des relevés d'heures individuels et nominatifs qu'il remettait à chaque fin de mois au service des ressources humaines, à la demande de l'employeur.



D'une part, le salarié ne peut reprocher à la société la mise en place d'une déclaration mensuelle des heures effectuées qui ne relève que du strict pouvoir de direction et de discipline de l'employeur.



D'autre part, le droit d'accès invoqué par M. [V] porte uniquement sur les données personnelles et non sur des documents.



Or, sur ce point, M. [V] ne démontre nullement que ces documents aient fait l'objet d'un traitement automatisé de données personnelles le concernant.



D'ailleurs, si la société a mis un place un dispositif de pointage des salariés, il n'est pas discuté que M. [V] n'a pas eu personnellement recours à ce système automatisé.



Aucun manquement de l'employeur à l'accès aux données personnelles n'est donc établi.



De surcroît, M. [V] ayant été en mesure, dans le cadre de la présente instance, de produire les décomptes de ses heures de travail après régularisation du service des ressources humaines, il ne justifie d'aucun préjudice résultant de l'impossibilité d'obtenir l'intégralité des relevés individuels d'heures travaillées qu'il a lui même renseignés.



Il sera débouté de cette demande indemnitaire, le jugement étant infirmé sur ce point.

















Sur le harcèlement moral':



Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail';



A l'appui du harcèlement moral dont il se dit victime, M. [V] fait valoir que':

- sa charge de travail est trop importante à savoir les missions confiées depuis la fin de l'année 2017 correspondaient aux postes de travail cumulés de responsable de salle et responsable de restaurant puisque le premier poste n'a pas été pourvu suite à sa promotion sur le second poste, les objectifs exigés étaient irréalistes et flous, sans que l'employeur n'ait pris de mesures malgré les alertes pour réduire la durée du temps de travail';



- l'employeur ne lui a attribué aucun bureau ni téléphone professionnel, a violé sa vie privée et familiale, a remis en cause son honnêteté et a eu du mépris pour la dégradation de état de santé';

- l'employeur a eu recours à des mesures disciplinaires infondées et abusives et n'a pas répondu aux demandes d'accès aux données personnelles';

- il a subi une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.



Si le recours par l'employeur à des mesures disciplinaires infondées et abusives, et le refus de répondre aux demandes d'accès aux données personnelles ne sont matériellement pas établis pour avoir été précédemment écartés par la cour, les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. 



Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société réfute toute situation de harcèlement.



S'agissant de la charge de travail trop importante, la société soutient que les attestations produites par le salarié sont impropres à témoigner de sa charge de travail réelle, qu'il créait une situation de sous-effectif, que la directrice administrative et financière lui a demandé de pointer ce qu'il a refusé et qu'il n'était pas soumis à des objectifs.



Cependant, la cour a retenu que la société avait exposé M. [V] à de nombreuses heures supplémentaires excédant le contingent annuel et qu'il avait manqué à ses obligations en matière de temps de repos, de durées maximales de travail et de droit au congé.



La société invoque à raison que M. [V] a refusé de pointer dans un contexte où l'employeur contestait la comptabilisation des heures travaillées dans la mesure où des témoignages dont elle justifie permettaient de douter des horaires déclarés, qu'elle ne lui a jamais fixé d'objectifs et qu'elle a systématiquement répondu à ses demandes d'entretien, à ses courriers ou mise en demeure.



Certes, le contrat de travail s'est exécuté dans un contexte de surcharge de travail pour lequel M. [V] a d'ailleurs été rempli de ses droits.



Cependant, la teneur des courriers adressés par la société en réponse aux alertes de M. [V] sur sa situation professionnelle, démontre que l'employeur ne s'est pas désintéressé de cette situation et que leur point de vue divergeait tant dans le constat que dans les solutions à envisager.



En considération de ces éléments, la société justifie que ces décisions face aux alertes de M. [V] sur l'existence d'une surcharge de travail, sont exemptes de tout harcèlement.



S'agissant de l'attitude de l'employeur, la société soutient que ses fonctions ne justifiaient pas la mise à disposition d'un bureau et qu'il n'en a jamais fait la demande.



Le salarié n'établissant pas le refus de l'employeur au regard de la nécessité argumentée de disposer d'un bureau et des matériels invoqués, il est justifié par l'employeur que sa décision de ne pas mettre à disposition du salarié un bureau et les matériels repose sur des éléments objectifs, exempts de tout harcèlement.



S'agissant de la violation de la vie privée et personnelle, la société rétorque que les développements sur ce point sont fantaisistes.



M. [V] a en effet produit à l'appui de cet argument le courrier de la société du 8 janvier 2019 (pièce 6 / intimé), dont il a été retenu qu'elle ne constituait pas un avertissement, par lequel l'employeur rappelait que des activités annexes du salarié «'semblaient'» aboutir à des incompatibilités et des contraintes fortes, ce qui ne caractérise aucune décision de l'employeur ayant atteint à la vie privée ou familiale du salarié.



Il a également produit sa propre mise en demeure adressée à la société le 26 juillet 2019 (pièce 16 / intimé), étrangère à toute décision de l'employeur.



Il a enfin produit le courrier du 24 août 2019 (pièce 23) adressé par la société en suite de la décision du salarié, notifiée à l'employeur, de rompre unilatéralement la relation de travail ce dont il résulte que cette pièce postérieure à la rupture de la relation de travail ne peut venir utilement à l'appui de l'atteinte à la vie privée et familiale du salarié.



En conséquence, la société justifie qu'elle n'est à l'origine d'aucune décision ayant porté atteinte à la vie privée et familiale du salarié pouvant être rattachée à un harcèlement.



S'agissant de la remise en cause de son honnêteté, la société objecte que les développements sur ce point sont fantaisistes.



M. [V] a en effet produit à l'appui de cet élément le courrier de la société du 8 janvier 2019 (pièce 6 / intimé) dont il a été retenu qu'elle ne constituait pas un avertissement, par lequel l'employeur rappelait que des activités annexes qu'il occupait «'semblaient'» aboutir à des incompatibilités et des contraintes fortes, ce qui ne caractérise aucune décision de l'employeur ayant atteint à l'honnêteté du salarié.



Il a également produit sa propre mise en demeure adressée à la société le 26 juillet 2019 (pièce 16 / intimé), étrangère à toute décision de l'employeur.



Il a produit ensuite les tableaux de suivi des jours travaillés réalisés par ses soins (pièces 34 à 37), étrangers à toute décision de l'employeur entachant son honnêteté.



En conséquence, la société justifie qu'elle n'est à l'origine d'aucune décision ayant porté atteinte à l'honnêteté du salarié pouvant être rattachée à un harcèlement.



S'agissant du mépris pour l'état de santé du salarié et de sa sollicitation pendant son arrêt de travail, la société fait valoir que les échanges pendant son arrêt de travail ont été libres et strictement en lien avec le travail dans un contexte dépourvu de toute pression.



Elle précise que les brèves sollicitations de la directrice administrative et financière sont rendues nécessaires pour assurer la continuité de l'activité et notamment l'accès aux logiciels et équipements informatiques de la société dont le salarié possédait les codes en sa qualité d'administrateur de certains profils.



Elle ajoute qu'il était parfois à l'origine de certains échanges, que rien ne lui imposait de répondre tardivement à des courriels et qu'en outre les échanges avec Mme [N], qui était sous ses ordres, sont étrangers à l'employeur.



En effet, outre les pièces médicales produites et dont rien n'établit qu'elles aient été portées à la connaissance de l'employeur avant l'arrêt de travail du salarié, M. [V] entend tirer argument de plusieurs courriels et Sms (pièce 18 / intimé), tous rédigés sur des tons cordiaux ou amicaux, qui ne caractérisent aucune demande urgente ni répétée.



En conséquence, la société justifie que les échanges entretenus avec le salarié pendant son arrêt de travail, dépourvus de tout abus, sont étrangers à tout harcèlement.



Il s'évince de ces éléments qu'aucun harcèlement moral n'est imputable à la société, sans qu'il soit nécessaire dès lors de vérifier la dégradation des conditions de travail et de sa santé alléguée par le salarié.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur le manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité':



Vu l'article L.4121-1 du code du travail';



Il a été retenu que le manquement de la société à ses obligations en matière de temps de travail, de repos et de droit au congé est établi.



La société ne peut s'exonérer de ses obligations en matière de prévention des risques en invoquant le refus du salarié de se soumettre au pointage des heures de travail.



Il lui appartenait de procéder à des vérifications permettant d'objectiver la charge de travail dont se plaignait son salarié et qui était objectivée par les relevés mensuels des heures effectuées.



Son manquement à son obligation de sécurité est donc établi.



Pour autant, le préjudice invoqué par M. [V] en lien avec ce manquement a été indemnisé au regard des conséquences des différents manquements de l'employeur relatifs aux temps de travail, repos et droit au congé, sur l'état de santé du salarié.



Il ne justifie, par aucune pièce, d'un préjudice distinct.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire sur ce point.





Sur la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause'réelle et sérieuse':



Vu'les articles L.1231-1 et L.4121-1 du code du travail';



M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 13 août 2019 reçue le lendemain par l'employeur, aux termes de laquelle il lui reproche des manquements à la législation sur le temps de travail et des faits de harcèlement.



Si les faits de harcèlement n'ont pas été retenus, les manquements de l'employeur sur le temps de travail, les repos et le droit au congé ainsi qu'à son obligation légale de sécurité sont établis.



Ces manquements, s'agissant notamment du temps de travail excessif de M. [V] sans mesure prise par l'employeur pour les réduire malgré la mise en demeure du 26 juillet 2019 (pièce 16) restée sans réponse, aux termes de laquelle le salarié invoquait des irrégularités sur ses horaires de travail, sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, sans qu'il y ait lieu à apprécier les autres moyens, la cour n'étant pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur l'indemnisation de la rupture de la relation de travail':



Vu l'article L.1234-1, ensemble la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997';



M. [V] a droit une indemnité de préavis conventionnel correspondant à trois mois de salaire, sur la base de la rémunération qu'il aurait perçu si la relation de travail s'était poursuivie.



Au salaire du mois de juin 2019 d'un montant de 3 490,64 euros bruts, il convient d'ajouter le rappel de salaires d'un montant de 3 485,89 euros bruts relatif aux heures supplémentaires qui ont un caractère habituel, soit 6 976,53 euros bruts.





Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [V] la somme de 20 929,59 euros bruts outre les congés payés y afférents de 2 092,95 euros bruts.



Vu l'article L.1234-9, R. 1234-1 et R.1234-2 du code du travail';



Il y a lieu de retenir le salaire moyen sur les trois derniers mois, soit 6 577,39 euros bruts, plus favorables à celui des douze derniers mois.



Contrairement à ce que soutient M. [V], la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis et que son ancienneté dans l'entreprise doit se calculer à la date de la rupture soit le 13 août 2019.



Ayant une ancienneté de trois ans et 43 jours à la date de la rupture de la relation de travail, l'indemnité de licenciement est fixée à la somme de 5 130,36 euros



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Vu l'article L.1235-3 du code du travail';



Au regard de son ancienneté de trois années, de sa situation personnelle et de sa rémunération moyenne sur la base des douze derniers mois, reconstituée à la somme de 6 090,97 euros bruts après prise en compte des heures supplémentaires, M. [V] sera indemnisé de la rupture abusive de la relation de travail à hauteur de 18 272,91 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.





Sur les autres demandes':



Le jugement sera confirmé sur ses autres dispositions notamment s'agissant du remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées et de la remise des documents de fin de contrat, sauf sur le prononcé d'une astreinte qui n'apparaît pas nécessaire.





PAR CES MOTIFS,



La cour statuant publiquement, contradictoirement,

 

Déboute la société Le Nautile de sa demande tendant au rejet des pièces 8 et 11 produites par M. [V]';



Confirme le jugement rendu le 30 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [V] les sommes de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit d'accès du salarié à ses données personnelles, 4 933 euros à titre d'indemnité de licenciement et 19 732,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a prononcé une astreinte';



L'infirme sur ces points et statuant à nouveau,



Déboute M. [V]'de sa demande indemnitaire pour violation du droit d'accès du salarié à ses données personnelles';



Condamne la société Le Nautile à payer à M. [V]'les sommes de':

- 5 130,36 euros à titre d'indemnité de licenciement';

- 18 272,91 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

 réelle et sérieuse';



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte accompagnant l'obligation de remise des documents de fin de contrat régularisés par la société Le Nautile à M. [V]';















Vu l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne la société Le Nautile à payer à M. [V] la somme de 6 000 euros au titre des frais non répétibles d'instance';



Condamne la société Le Nautile aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,