est disproportionnée à la faute invoquée du fait de sa bonne foi.

est forte et vive ; que les intervenants dans ce secteur, qu'ils soient salariés ou employeurs, doivent avoir la volonté d'être pour le moins corrects avec la clientèle afin de pouvoir ainsi maintenir

[E] d'abandonner le métier de cuisinier qu'il avait choisi et dans lequel il pouvait espérer faire une carrière, la dévalorisation sur le marché du travail et la nécessité d'occuper un emploi moins intéressant

X... a retrouvé rapidement un autre emploi deux mois plus tard en tant que vendeur, qu'il est actuellement technicien support depuis le mois de mars 2014.

Le CFA-CIASEM fait valoir que [B] [D] comme les témoins parlent des restes de foie gras mais que [P] [G] n'a pas été autorisé à soustraire deux blocs de foie gras non entamés pour faire son travail.

Com les sommes ci-après : Pour M.

des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

[T] ne font pas en soi la démonstration d'un contrat de travail, non plus que les mentions du certificat de travail alors que le seul fait pour M. 

Il a été licencié le 3 novembre 2008, après un entretien préalable du 20 octobre 2008 et la délivrance de deux lettres d'avertissement, les 29 septembre et 8 octobre 2008.

mois des faits fautifs et ont, par ailleurs, déjà fait l'objet d'une mise en garde, les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois.

[C] [Z] est intervenu plusieurs mois après son recours déposé devant la cour d'appel ; qu'il ne peut par voie de conséquence, lui être fait grief de n'avoir pas respecté le délai de 15 jours imparti par

, indispensable du fait qu'il a refusé de se plier au contrôle d'identité qu'ils opéraient, notamment en portant un coup de pied au niveau de la cheville droite du gardien Y... et un coup de poing sur

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

B - Sur le licenciement pour faute grave En vertu du principe du non-cumul des sanctions disciplinaires, l'employeur ne peut pas sanctionner deux fois un même fait.

'Chaque fois on nous répète que l'on doit vendre plus et avec plus d'option, on nous encourage à faire du forcing et on nous dit que si on ne fait pas assez de chiffre nous serons licencier (...)'.

, la preuve n'est pas rapportée d'un comportement fautif de l'employeur au cours de l'entretien du 13 novembre 2003 ; que le principe d'un tel entretien, dont il n'est pas dénié qu'il intervenait après

, la preuve n'est pas rapportée d'un comportement fautif de l'employeur au cours de l'entretien du 13 novembre 2003 ; que le principe d'un tel entretien, dont il n'est pas dénié qu'il intervenait après

Sur le fond: Il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties au jugement entrepris duquel il résulte essentiellement que Mr [M], chirurgien -dentiste, a intégré

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Concernant les deux sanctions disciplinaires en 2012, il apparaît qu'elles étaient justifiées par des éléments objectifs.