Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 11 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR



N° RG 19/03931 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MM7E



[X]

C/

Société GRISS



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 28 Mai 2019

RG : 17/00507



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 11 MAI 2022







APPELANTE :



[T] [X]

née le 04 Mars 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3] 



représentée par Me Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société GRISS

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Faustine MONCHABLON, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Jean-baptiste TRAN-MINH, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Février 2022



Présidée par Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Joëlle DOAT, présidente

- Nathalie ROCCI, conseiller

- Antoine MOLINAR-MIN, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 11 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



[T] [X] a été embauchée à compter du 1er avril 2009 en qualité de responsable de zone export ' position II, coefficient 120 ' par la SA GRISS, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 1996, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 décembre 2008 soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650).



[T] [X] a été promue, à compter du 1er juillet 2014, en qualité de « responsable du développement des affaires valves à tournant sphérique » et exerçait en dernier lieu, au sein de la SA GRISS, les fonctions de « responsable de zone commerciale ».



A la fin de l'année 2015, la SA GRISS a annoncé la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi pouvant aboutir à la suppression de 152 postes. 



Dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre suite à la signature d'un accord collectif le 22 septembre 2016, validé par la DIRECCTE le 17 octobre suivant, [T] [X] a présenté sa candidature à un départ volontaire le 31 octobre 2016, refusée par son employeur par correspondance du 8 décembre 2016.



[T] [X] a présenté sa démission de son emploi, par correspondance du 15 décembre 2016, de sorte que la relation de travail a pris fin le 9 février 2017.



Le 27 février 2017, [T] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes indemnitaires et salariales afférentes à la rupture de la relation de travail ainsi, en dernier lieu, que de demandes de rappels de rémunération variable et de versement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.





Par jugement en date du 28 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon ' section encadrement, statuant en formation de départage, a :




DIT que Madame [X] n'avait pas été en mesure de calculer la part de rémunération variable pour les années 2014 et 2015 ;





CONDAMNÉ en conséquence la société GRISS à verser à Madame [X] la somme de 16 705,11 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2014 et 2015, outre 1 670,51 euros au titre des congés payés afférents, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2017, date de l'audience du bureau de conciliation ;





DÉBOUTÉ [T] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la part de rémunération variable pour l'année 2016 ;





DÉBOUTÉ Madame [X] de sa demande de bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi ;





REJETÉ la demande de requalification de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 décembre 2016 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;





DIT que la rupture du contrat de travail de [T] [X] s'analysait en une démission ;





DIT qu'il n'y avait pas lieu d'étudier la réalité des difficultés économiques de la société GRISS ;





DÉBOUTÉ en conséquence Madame [X] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;





DIT que la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail conclu entre Madame [X] et la société anonyme GRISS était illicite ; 





CONDAMNÉ en conséquence la société GRISS à verser à Madame [X] la sommes de 16 578 euros au titre de dommages et intérêts à ce titre, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;





DIT que la société GRISS devra transmettre à Madame [X] dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision du conseil ses documents de fin de contrat rectifiés ;





CONDAMNÉ la société GRISS à verser à Madame [X] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 





DÉBOUTÉ la société GRISS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;





DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étaient de droit exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois ;





FIXÉ le salaire brut moyen de [T] [X] à la somme de 5 526,14 euros ;





DÉBOUTÉ les parties de plus amples demandes contraires au dispositif ;





CONDAMNÉ la société GRISS aux dépens de l'instance.




[T] [X] a interjeté appel de cette décision le 6 juin 2019.





Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 11 octobre 2021 et auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, [T] [X] sollicite de la cour de :




INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en date du 28 mai 2019, en ce qu'il a :


- Débouté Madame [T] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la part de rémunération variable pour l'année 2016 ;

- Débouté Madame [T] [X] de sa demande de bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi ;

- Rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 décembre 2016 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit que la rupture du contrat de travail de Madame [T] [X] s'analyse en une démission ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'étudier la réalité des difficultés économiques de la société ;

- Débouté en conséquence Madame [T] [X] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;

- Rejeté la demande de paiement de la clause de non-concurrence ;



Et statuant à nouveau, 


CONDAMNER la société lui à verser :


* Sur le rappel de rémunération :

- Rappel de part variable de 2014 à 2016 : 28 863,33 euros

- Congés payés sur part variable : 2 886,33 euros



* Sur la rupture :

A titre principal,

- Indemnité conventionnelle de licenciement : 56 065,34 euros

- Indemnité spécifique de volontariat : 76 514,29 euros

- Indemnité de reclassement anticipé : 83 662,27 euros



A titre subsidiaire,

- Indemnité de licenciement : 56 065,34 euros

- Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100 000 euros nets



A titre infiniment subsidiaire,

- Indemnité de licenciement : 56 065,34 euros

- Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100 000 euros nets



* Sur la clause de non concurrence :

- Indemnité de non concurrence : 33 156,89 euros

- Congés payés sur indemnité : 3 315,68 euros



* Sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :

- Article 700 : 3 500 euros




ORDONNER à la société d'établir des documents de fin de contrat rectifiés. 






Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2020, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA GRISS sollicite de la cour de :




CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes du 28 mai 2019, en ce qu'il a :


- Débouté Madame [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la part de rémunération variable pour l'année 2016 ;

- Débouté Madame [X] de sa demande de bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi ;

- Rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 décembre 2016 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit que la rupture du contrat de travail de Madame [X] s'analyse en une démission ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'étudier la réalité des difficultés économiques de la société GRISS ;

- Débouté en conséquence Madame [X] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;




INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes du 28 mai 2019, en ce qu'il a :


- Dit que la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail conclu entre Madame [X] et la société anonyme GRISS est illicite ; 

- Condamné en conséquence la société GRISS à verser à Madame [X] la sommes de 16 578,00 euros au titre de dommages et intérêts à ce titre, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; 

- Dit que Madame [X] n'a pas été en mesure de calculer la part de rémunération variable pour les années 2014 et 2015 ; 

- Condamné en conséquence la société GRISS à verser à Madame [X] la somme de 16 705,11 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2014 et 2015, outre 1.670 euros au titre des congés payés afférents, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2017, date de l'audience du bureau de conciliation ; 

- Dit que la société GRISS devra transmettre à Madame [X] dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision du Conseil ses documents de fin de contrat rectifiés ; 

- Condamné la société GRISS à verser à Madame [X] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamné la société GRISS aux dépens de l'instance ;



Et, statuant à nouveau,


CONSTATER que la rupture du contrat de travail de Madame [X] procède d'une démission non contrainte ;





CONSTATER que Madame [X] n'a fait l'objet d'aucune inégalité de traitement ;





CONSTATER que Madame [X] n'est pas éligible au rappel de rémunération variable qu'elle sollicite ;





CONSTATER que Madame [X] a été valablement déliée de sa clause de non-concurrence ;




En conséquence, 


DIRE ET JUGER que la démission de Madame [X] ne saurait être requalifiée en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;





DIRE ET JUGER qu'il n'y a pas lieu d'étudier la réalité des difficultés économiques de la société GRISS ;





DÉBOUTER Madame [X] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes ;





DÉBOUTER Madame [X] de sa demande de rappel de rémunération variable ;





DÉBOUTER Madame [X] de sa demande de rappel de salaires au titre de la clause de non concurrence ;




En tout état de cause,


CONDAMNER Madame [X] à lui verser la somme de 3 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;





CONDAMNER Madame [X] aux entiers dépens d'instance et d'action distraits au profit de la SCP LAFFLY, LEXAVOUE LYON. 






La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 13 janvier 2022, et l'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 16 février suivant.



A l'audience du 16 février 2022, la cour a sollicité les observations des parties quant à l'éventuelle compétence du juge judiciaire, examinée d'office par la cour, pour connaître de la régularité de l'accord collectif du 22 septembre 2016 relatif à la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la SA GRISS et de la licéité des critères d'ordre appliqués pour l'examen des candidatures aux départs volontaires y étant énoncés, au regard de l'homologation de cet accord par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) le 17 octobre 2016.



[T] [X] et la SA GRISS ont respectivement fait connaître leurs observations par transmissions électroniques des 22 février et 2 mars 2022.





SUR CE :



- Sur la rémunération variable :



[T] [X] soutient en substance, à l'appui de sa demande de rappels de rémunération variable, que :

- ses objectifs des années 2014, 2015 et 2016 ne lui ont été fixés que tardivement, l'empêchant de les atteindre intégralement, de sorte que la part variable de rémunération à laquelle elle pouvait contractuellement prétendre a été indûment réduite par l'employeur ;

- en fixant les objectifs tardivement, l'employeur se réserve un pouvoir discrétionnaire sur la définition et donc l'attribution de la part variable de rémunération, qu'elle soit déterminée par des objectifs individuels ou collectifs ;

- l'employeur ne peut lui opposer valablement la clause de présence insérée dans le « plan de bonus sales » qu'elle verse aux débats, alors qu'elle n'a jamais eu connaissance de ce document, et n'en a jamais accepté les termes ;

- le droit à rémunération lui était acquis à l'issue du contrat de travail, de sorte qu'il ne saurait lui être retiré unilatéralement, sauf à porter atteinte à son droit de démissionner, ou constituer une sanction pécuniaire interdite ;

- en tout état de cause, le document précité fixe comme condition au paiement d'être « un salarié actif le dernier jour de la période de bonus (31 décembre) », or la relation de travail n'a pris fin, ensuite de sa démission, qu'en février 2017 ;

- enfin, c'est le comportement de la société qui a contraint Madame [X] à présenter sa démission, de sorte que cette dernière ne saurait en subir les conséquences.

La SA GRISS fait notamment valoir, en réponse, que :

- au regard des profondes mutations connues par la société au cours de cette période, s'agissant de sa reprise par le groupe PENTAIR, des difficultés économiques rencontrées en 2015 et de la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi en 2016, il ne peut être considéré que les objectifs auraient été fixés tardivement ;

- la salariée ne démontre pas qu'elle n'aurait pas été mise en mesure d'atteindre ses objectifs ;

- en tout état de cause, les objectifs collectifs n'ont pas été pleinement atteints de sorte que la salariée ne pourrait prétendre, au plus, qu'au versement de la rémunération variable correspondant à ses seuls objectifs individuels ;

- le « plan de bonus « Sales » exercice 2016 » applicable à Madame [X] prévoyait expressément, en son article 3.1, qu'aucun bonus ne lui serait versé en cas de démission notifiée antérieurement au 31 décembre 2016 et cette condition de présence était d'ailleurs expressément prévue par son contrat de travail.





* * * * *





Il ressort des dispositions de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du même code aux termes de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. 



L'article L. 1222-1 du code du travail rappelle à cet égard que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Et il apparaît en l'espèce que le contrat de travail conclu le 24 décembre 2008 entre [T] [X] et la SA GRISS prévoyait notamment (« article 6 ' APPOINTEMENTS ») que la salariée pourrait prétendre à une rémunération composée d'« une rémunération brute annuelle de : 41 604 euros payable en 12 mensualités égales ; un bonus de 22 % (vingt-deux) de la rémunération brute annuelle. Les critères exacts d'attribution de ce bonus seront définis par courrier séparé et pourront varier chaque année en fonction des objectifs définis. Le bonus est payable à la fin de chaque exercice fiscal (1er octobre au 30 septembre) après approbation des comptes Tyco et au plus tard à la fin du 3ème mois qui suit la clôture annuelle.

Le paiement du bonus est conditionné à la présence effective de la salariée au sein de Tyco. Par conséquent en cas de départ de l'entreprise aucun règlement de bonus ne sera effectué ».



Or, ce n'est que par transmissions des 15 mai 2014, 20 juillet 2015 et 8 juin 2016 que la SA GRISS a transmis à sa salariée les « Bonus plans » détaillant les « mesures et pondération respectives » prises en compte pour la détermination de la part variable de la rémunération respectivement due pour les années civiles 2014, 2015 et 2016.



Et les « plans de bonus » ainsi communiqués à [T] [X] mentionnaient d'ailleurs que les objectifs financiers lui étant assignés pour chacun des exercices considérés lui seraient communiqués par son manager. Or, les pièces versées aux débats ne permettent pas de déterminer la date à laquelle ces objectifs auraient effectivement été portés à la connaissance de la salariée.



Les allégations de la SA GRISS, qui soutient qu'elle se serait en réalité trouvée dans l'impossibilité, au cours de cette période, de fixer en début d'exercice des objectifs réalisables et pertinents à sa salariée, tendent à être contredites par la fixation tardive des objectifs durant trois exercices consécutifs, d'une part, et la diversité des circonstances invoquées par l'employeur de ce chef, d'autre part, et ne sont au demeurant objectivées par aucune des pièces citées ou produites aux débats par l'intimée.



Ainsi, alors qu'il ressort des énonciations qui précèdent que c'est avec tardiveté que l'employeur a porté à la connaissance de [T] [X] les objectifs qu'elle avait fixés unilatéralement pour chacun des exercices en cause, la SA GRISS s'abstient de verser aux débats les pièces permettant de vérifier les modalités de calcul de la rémunération variable versée pour les exercices considérés et, en tout état de cause, ne justifie pas que la non atteinte partielle de ces objectifs aurait été imputable à la salariée. Il s'ensuit que la rémunération variable contractuellement convenue devait être payée intégralement à l'intéressée, celle-ci devant dès lors percevoir le montant maximum prévu pour la part variable.

Il ressort toutefois des stipulations contractuelles ci-dessus rappelées que les parties au contrat de travail avaient entendu subordonner le versement de la prime annuelle d'objectifs à la condition que la salariée ait atteint à la date fixée consensuellement à la fin de chaque exercice fiscal les objectifs qui lui avaient été assignés, et avaient convenu que le droit à perception de la prime ne serait définitivement acquis qu'à cette date.



L'employeur avait expressément prévu, dans le plan de bonus pour l'année 2016 notifié le 9 juin 2016 à [T] [X], que « Ce plan de bonus est en vigueur pour l'exercice fiscal 2016, qui court du 1er janvier au 31 décembre 2016, avec un versement éventuel en mars 2017. Veuillez noter qu'un changement de situation professionnelle peut entraîner la proratisation de votre calcul de bonus ».



Mais, le « plan de bonus « Sales » exercice 2016 » applicable prévoyait expressément (« article 3.1 ' Modalités de paiement »), qu'en cas de « Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié avant la fin de la période de bonus (31 décembre) », aucune paiement de bonus ne pourrait intervenir.



Il convient de relever pour autant que, nonobstant la démission remise à son employeur le 15 décembre 2016, [T] [X] a poursuivi l'exécution de sa prestation de travail jusqu'à la fin du préavis contractuel dû à son employeur et la cessation de la relation de travail le 9 février 2017. 



La SA GRISS ne pouvait ainsi se prévaloir valablement d'une condition de présence prenant en compte la date de rupture du contrat de travail, ajoutée par plan de bonus fixé unilatéralement et dont elle ne justifie pas de la notification à la salariée, pour refuser à [T] [X] le versement de la rémunération variable due au titre de l'année 2016, alors que la prime constituait la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité.



Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce que, tenant compte des sommes déjà versées par l'employeur de ce chef, il a condamné la SA GRISS à verser à [T] [X] les sommes de 6 766,58 euros et de 9 938,53 euros, outre congés payés afférents, à titre de solde de la rémunération variable due pour les années 2014 et 2015. Et il convient de condamner la SA GRISS à verser à sa salariée, par infirmation du jugement dont appel, la somme de 11 958,22 euros, outre congés payés afférents, à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2016.





- Sur le bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi :



[T] [X] fait valoir en substance, au soutien de ses demandes, que :

- au regard notamment du mandat apparent dont disposait son supérieur, et de l'absence de respect du formalisme qu'elle lui oppose désormais dans l'acceptation des candidatures similaires d'autres salariés de l'entreprise, il doit être considéré que l'employeur avait accepté sans réserve sa candidature au plan de départs volontaires mis en 'uvre dans l'entreprise, avant de revenir sur sa décision plus d'un mois après ;

- les critères de départage et les critères d'ordre mis en place par la société dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, sur lesquels s'est fondé l'employeur pour justifier son refus tardif, sont illégaux ' en ce qu'ils méconnaissent le principe de l'égalité de traitement entre les salariés ;

- en tout état de cause, ces critères ne pouvaient lui être valablement opposés par l'employeur, dès lors que celui-ci n'avaient pas respecté la date d'ouverture de la période de volontariat pour accepter les candidatures des salariés finalement retenus pour un départ volontaire ;

- au lieu de protéger du licenciement les salariés recueillant le plus de points, la société les a pénalisés en appliquant aux candidatures au départ volontaire les mêmes critères d'ordre et la même pondération que pour les licenciements qu'elle envisageait, et en leur refusant subséquemment un départ souhaité en prenant en compte de façon illégale leurs âges et leurs situations de famille.



La SA GRISS soutient principalement, en réponse, que :

- la candidature au départ volontaire dont l'avait saisie [T] [X] le 31 octobre 2016 a été rejetée à l'issue de la réunion de la commission de suivi le 29 novembre 2016 dès lors que l'intéressée, après application des critères de départage, était celle qui recueillait le plus grand nombre de points et faisait donc partie des quatre salariés restants les moins exposés au risque de licenciement économique ;

- contrairement à ce que soutient la salariée, son supérieur n'avait pas accepté préalablement la candidature de [T] [X] à un départ volontaire, alors que le plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre rappelait expressément que seule la direction des ressources humaines était habilitée à se prononcer sur les demandes et que l'intéressée ne peut valablement se prévaloir d'un mandat apparent de son supérieur ;

- [T] [X] ne peut se prévaloir d'une rupture de l'égalité de traitement entre les salariés, alors qu'à l'époque où les premiers salariés ont sollicité la suspension de leur contrat de travail, le dispositif de départs volontaires et le nombre de poste concernés n'étaient pas chose certaine et que les avenants de suspension du contrat de travail indiquaient expressément que, si pour une raison ou une autre le salarié n'était pas éligible aux dispositions du PSE, il « serait contraint de reprendre son poste au sein de GRISS ou de démissionner » ;

- les critères d'appréciation des candidatures, déterminés par l'accord collectif homologué par la DIRECCTE, ont été appréciés par les membres de la commission de suivi de façon purement objective.





* * * * *



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'article L. 1233-61 du code du travail impose à l'employeur, lorsqu'un projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, d'établir et de mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.



L'article L. 1233-24-1 du même code prévoit qu'un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en 'uvre des licenciements.



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1233-24-2 (4°) du code du travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 peut également porter sur le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées. Et, aux termes du deuxième alinéa de l'article L. 1233-61 du même code, le plan de sauvegarde de l'emploi doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. 



Il résulte des termes mêmes de ces dispositions qu'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 1233-24-1 du code du travail peut porter sur le nombre d'emplois supprimés et doit porter sur le plan de reclassement tant interne qu'externe des salariés concernés par ces suppressions.



Or, il ressort des dispositions de l'article L. 1235-7-1 du code du travail que les litiges relatifs à l'accord collectif prévu à l'article L. 1233-24-1 relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Et lorsque le juge administratif est saisi d'une requête dirigée contre une décision d'homologation ou de validation d'un plan de sauvegarde de l'emploi d'une entreprise qui n'est pas en redressement ou en liquidation judiciaire, il doit toujours se prononcer, s'il est soulevé devant lui, sur le moyen tiré de l'absence ou de l'insuffisance du plan, y compris lorsqu'il annule la décision administrative sur le fondement d'un autre moyen.



Il apparaît à cet égard, en l'espèce, que par décision du 17 octobre 2016, la DIRECCTE a validé l'accord collectif majoritaire du 22 septembre 2016 relatif au plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre par la SA GRISS, en considérant notamment que l'accord collectif majoritaire contenait les mesures destinées à éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Et l'accord collectif majoritaire homologué prévoyait en effet, au titre des mesures destinées à limiter l'impact social du projet (volet II), la mise en 'uvre d'un plan de départ volontaire comportant notamment (II.3.2) un dispositif de départs volontaires pour les salariés porteurs d'un projet professionnel, notamment.



Il s'ensuit que [T] [X] ne peut, sans méconnaître le respect du principe de la séparation des pouvoirs et la compétence exclusive du juge administratif, mettre en cause la régularité de l'accord collectif du 22 septembre 2016 relatif à la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la SA GRISS ni le contenu de ce plan, s'agissant plus particulièrement de la licéité des conditions et critères appliqués pour l'examen des candidatures aux départs volontaires qui y sont énoncés, dont la vérification relevait de l'administration, sous le contrôle du juge administratif.



Et il convient précisément de relever que l'accord relatif au plan de sauvegarde de l'emploi du 22 septembre 2016 prévoyait notamment (« II.3.2 ' Volontariat de salariés porteurs d'un projet professionnel ») qu'un « dispositif (de départ volontaire) sera ouvert aux salariés intéressés dès la réception de l'homologation ou de la validation du Plan par la DIRECCTE et sous réserve que ces salariés répondent aux conditions définies » dans ce plan, et notamment qu'ils acceptent de signer une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique de leur contrat de travail, d'une part, et de disposer d'une promesse d'embauche en CDI ou CDD d'au moins 6 mois, d'un projet de formation de reconversion débouchant sur un projet professionnel défini et validé par le point information conseil, ou d'un projet de création ou reprise d'entreprise, d'autre part.



Il ressort par ailleurs des stipulations de ce plan (« II.3.3.3. Priorités et départage des salariés candidats au départ volontaire ») que « le nombre de départs volontaires ne pourra conduire à un nombre de départs supérieur à ceux prévus par le projet au sein de la catégorie professionnelle concernée », de sorte que si le nombre de salariés volontaires au titre de ce dispositif était « pour le site de [Localité 6] supérieur au nombre de postes supprimés avant la fin de l'année 2016 », des critères de départage des candidatures seraient appliqués, « en prenant en compte, par ordre de priorité :

* premièrement, en retenant en priorité les salariés ayant suspendu leur contrat de travail pour prendre un emploi extérieur ou commencer une formation de reconversion, ou créer une entreprise avant la mise en 'uvre du PSE, dans la limite d'un effectif de 5 salariés, et dans l'ordre d'arrivée de la demande de suspension de contrat ;

* Deuxièmement, les projets de mobilité reposant sur un CDI, ou la création ou la reprise d'une entreprise,

* Troisièmement, les projets de mobilité reposant sur un CDD (lequel devra être d'au moins 6 mois),

* Quatrièmement, les projets de mobilité reposant sur une formation de reconversion ».

 

Et l'article « II.3.2.3. Modalités du volontariat » stipulait par ailleurs que « Pour être acceptée par la Société, la candidature au volontariat du salarié devra suivre le processus suivant, dans le délai d'un mois après l'ouverture du plan de départs volontaires aux salariés porteurs d'un projet professionnel :

- validation préalable de la candidature par le PIC (Point Information Conseil), matérialisée par la « fiche projet » cosignée par le Consultant de la structure d'accompagnement et le salarié volontaire,

- puis validation de la viabilité du projet professionnel par la Commission de Suivi, au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et des conditions d'emploi sur le métier concerné,

- enfin, validation par la Société en vertu des critères prévus aux articles II .3. et II.3.2.2, et de la fiche projet élaborée par le PIC pour les porteurs d'un projet professionnel ».



Il apparaît à cet égard, en l'espèce, que par lettre recommandée adressée le 31 octobre 2016 à son employeur, [T] [X] a fait « acte de volontariat dans le cadre du dispositif de départ volontaire pour poursuivre un projet professionnel mentionné à l'article II.3.2 du plan de sauvegarde de l'emploi de la société GRISS SA en date du 31 octobre 2016 », et joint à son envoi une lettre d'engagement établie par la VAG HOLDING GmbH, portant promesse d'embauche en contrat à durée indéterminée en qualité de « regional sales manager france » au sein de la SAS REXNORD FRANCE HOLDINGS, pour une prise de fonction en février 2017 au plus tard.



Parallèlement, par courriel du 3 novembre 2016 adressé en réponse à la transmission électronique par laquelle la salariée l'avait, la veille, informé de sa candidature à un départ volontaire de l'entreprise « à fin décembre 2016 dans le cadre du PSE mis en place sur l'usine de [Localité 6] », le supérieur hiérarchique de [T] [X] lui a fait savoir : « Merci de m'avoir informé. D'après nos discussions, tu as une proposition de CDI que tu as accepté, donc ton départ est chose certaine. Dans ce sens, nous allons définir ensemble dans les prochains jours un plan de transfert de tes comptes dans le cadre plus général de la vente du site de [Localité 6] à Altifort ».



[T] [X], qui ne pouvait sérieusement se méprendre quant à l'absence de toute prérogative décisionnelle de son supérieur hiérarchique quant à sa candidature au regard des conditions et modalités d'examen détaillées dans les stipulations ci-dessus évoquées du plan de sauvegarde de l'emploi dont elle se prévaut, ne peut soutenir que celui-ci aurait ainsi accepté, pour le compte de leur employeur, sa candidature à un départ volontaire dans les conditions du plan homologué par la DIRECCTE le 17 octobre 2016.



Et la circonstance que plusieurs salariés de la SA GRISS avaient conclu avec leur employeur, entre le 30 juin et le 27 septembre 2016, un « avenant de suspension du contrat de travail du salarié ayant trouvé un emploi extérieur avant la fin de la procédure » est à elle seule insuffisante à établir que ces salariés auraient été informés préalablement de tout ou partie des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi adopté par accord majoritaire le 22 septembre 2016 ni, a fortiori et ainsi qu'elle le soutient, que [T] [X] aurait alors été victime d'une inégalité de traitement à l'occasion de l'examen de sa candidature à un départ volontaire. 



Les allégations de [T] [X] selon lesquelles la candidature de cinq salariés aurait en réalité été retenue par l'employeur avant même la période de candidature prévue au plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre, ne reposent en effet sur aucune pièce probante. 



Et il peut être relevé à cet égard, d'ailleurs, que les avenants tendant à la suspension du contrat de travail versés aux débats mentionnent expressément qu'il appartiendrait au salarié concerné de candidater à un départ volontaire à compter de la décision de la DIRECCTE à intervenir quant à l'accord majoritaire ou au document unilatéral restant à établir, d'une part, et que si sa candidature n'était pas retenue au final, celui-ci serait tenu de reprendre son emploi ou de démissionner, d'autre part. 



Faisant suite au vote à l'unanimité des votants des membres de la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi du 29 novembre 2016 après application des critères préalablement définis par l'accord du 22 septembre 2016 homologué par la DIRECCTE, la SA GRISS a ainsi valablement pu faire savoir à [T] [X], par correspondance circonstanciée du 8 décembre 2016 détaillant notamment la pondération de chacun des critères pris en compte pour l'examen des candidatures, que « Votre candidature n'a pas été retenue, car après sélection des candidatures retenues dans le cadre de dispense totale d'activité (préretraite), il restait 11 postes ouverts à candidature au titre des autres dispositifs de volontariat. l'application des critères de départage puis des critères d'ordre n'ont pas permis de sélectionner votre candidature ».



Il convient par conséquent, au regard de l'ensemble des énonciations qui précèdent, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [X] de sa demande de bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre au sein de la SA GRISS.





- Sur la rupture du contrat de travail :



[T] [X] fait principalement valoir, au soutien de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, que « la position prise par la société, consistant à l'informer que son poste était supprimé, à ne pas lui proposer de poste de reclassement, à lui retirer ses missions, à la pousser vers un processus de recherche d'un emploi externe à l'aide d'un cabinet mandaté à cet effet, à l'amener à dévoiler son intention de quitter la société, à maintenir qu'il existait des difficultés économiques, alors qu'elle venait d'être intégrée à un groupe, et in fine à prendre acte de son départ au moment de son annonce, empêchait la poursuite du contrat de travail ». En tout état de cause, la réalité du motif économique invoqué dans le plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre n'est pas démontré, alors notamment que la société avait été reprise par la société ALTIFORT et faisait partie d'un groupe.



La SA GRISS soutient notamment, en réponse, que :

- la lettre de démission, bien qu'elle vise un certain nombre de reproches à l'encontre de la société, ne fait état d'aucun manquement grave qui aurait rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Madame [X] ; 

- contrairement à ce que soutient l'intéressée, son poste n'avait pas été supprimé, et a fait l'objet d'un recrutement suite à son départ ;

- aucun poste de reclassement n'avait à lui être proposé, puisque son poste n'était pas menacé ;

- en réalité, Madame [X] a démissionné librement, car elle avait trouvé un autre emploi et ce, avant même que ne soit diffusé l'accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi.

- dès lors que la salariée a démissionné, aucun « motif économique » n'a à être examiné pour apprécier les circonstances de la rupture de la relation de travail.





* * * * *

L'article L. 1231-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord. 



Constitue une démission l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.



Et il apparaît en l'espèce que, par correspondance du 15 décembre 2016 à l'objet « démission forcée », [T] [X] a fait savoir à son employeur qu'elle démissionnait de son emploi par correspondance du 15 décembre 2016 à l'objet « démission forcée », rédigée dans les termes suivants :

« (') Il apparaît ainsi en premier lieu que c'est l'annonce d'un licenciement qui m'a conduite à rechercher un emploi « externe ». et que ce sont les dispositions favorables du plan qui m'ont amenée à vous informer de mon futur recrutement. 

Vous avez donc ainsi indirectement provoqué mon départ.

Je ne peux en tout état de cause demeurer dans l'entreprise (malgré les recherches que j'avais menées en ce sens aux mois de mars et septembre 2016) d'une part parce que cette annonce compromet mon évolution, d'autre part parce qu'il n'y a pas de poste disponible et que celui que j'occupe va être amené à disparaître compte-tenu de l'évolution de l'organisation ».



Il convient de relever, toutefois, que les allégations de [T] [X] selon lesquelles son employeur lui aurait retiré des missions, l'aurait poussée à une recherche d'emploi à l'extérieur de l'entreprise et à dévoiler son intention de quitter la société, ne reposent sur aucun fait précis et ne sont étayées par aucune pièce probante.



Et la circonstance que l'emploi de responsable du développement des affaires qu'elle occupait sur le site de [Localité 6] de la SA GRISS faisait effectivement partie des postes dont la suppression était envisagée par l'employeur aux termes de l'accord du 22 septembre 2016 relatif au plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre, est à elle seule largement insuffisante à établir l'existence d'un manquement fautif de l'employeur à ses obligations découlant du contrat de travail.



L'accord du 22 septembre 2016, homologué le 17 octobre suivant par la DIRECCTE, détaille justement les mesures envisagées par l'employeur pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, parmi lesquelles la mise en 'uvre d'un plan de départs volontaires mais également la recherche d'un repreneur pour le site de [Localité 6] auquel était rattachée la salariée. 



La coupure de presse du 10 août 2016 que verse aux débats la salariée met précisément en évidence, d'ailleurs, l'existence de discussions de la SA GRISS avec la société ALTIFORT pour la reprise du site de [Localité 6], à l'occasion desquelles cette dernière société se serait engagée « à reprendre l'ensemble des salariés du site - ils sont 132 -, moins les éventuels départs volontaires ».



Il ne peut ainsi être considéré, aux termes des énonciations qui précèdent, que ' même à la supposer établie ' la suppression du poste précédemment occupé par [T] [X] par son non-remplacement par l'employeur ensuite de sa démission, constituerait un manquement de la SA GRISS à ses obligations contractuelles.



Il ressort parallèlement des énonciations qui précèdent qu'il ne peut être considéré que la SA GRISS aurait fait preuve de déloyauté dans l'élaboration ou l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre. 



Et, même à le supposer établi là-encore, le moyen tiré par [T] [X] de ce que la SA GRISS n'aurait pas été légitime à se prévaloir de réelles difficultés économiques pour la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi apparaît inopérant, s'agissant de sa demande tendant à la requalification de sa démission en une rupture de la relation de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré, qui a rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail intervenue le 15 décembre 2016 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté [T] [X] de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la rupture du contrat de travail, doit par conséquent être confirmé.



- Sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence :



[T] [X] fait valoir en substance, au soutien de sa demande, que la renonciation unilatérale par l'employeur, qui s'était réservé cette faculté de façon léonine lors de la conclusion du contrat de travail, à l'exécution de la clause de non-concurrence, alors même que la salariée l'avait appliquée pendant toute la durée de la relation de travail, est illicite. 



La SA GRISS soutient principalement, en réponse, que :

- la faculté pour l'employeur de renoncer à l'exécution de la clause de non concurrence était expressément prévue par le contrat de travail, et a été exercée dans les délais prévus au contrat de travail ;

- une renonciation avant la rupture du contrat est envisageable si les dispositions conventionnelles prévoient que celle-ci peut être exercée « à tout moment au cours de l'exécution du contrat de travail » ;

- en tout état de cause, la société n'a pas fait jouer cette renonciation pendant la durée de l'exécution du contrat de travail, de sorte que Madame [X] n'a subi aucun préjudice de ce fait ;

- le salarié se prévalant d'une clause de non-concurrence illicite ne peut prétendre à une indemnisation que s'il justifie avoir subi un préjudice du fait de l'exécution de la clause de non-concurrence illicite, ce que n'objective pas [T] [X] en l'espèce ; et l'intéressée a trouvé un nouvel emploi auprès de la société Rexnord qui comprend une activité « VAG », laquelle est spécialisée dans les valves. Rien ne permet donc de dire que Madame [X] a respecté son obligation de non concurrence tout au long de sa recherche d'emploi puisqu'on ignore dans quel domaine elle exerce réellement ses fonctions.





* * * * *





Il ressort des dispositions de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du même code aux termes de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. 



L'article L. 1222-1 du code du travail rappelle à cet égard que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Et il apparaît en l'espèce que, conformément à la possibilité ouverte par les stipulations de l'article 28 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à la relation de travail, le contrat de travail à durée indéterminée conclu le 24 décembre 2008 entre la SA GRISS et [T] [X] prévoyait notamment (« article 11 - non-concurrence ») que : « Sous condition de prévenir la Salariée pendant le contrat de travail ou dans les 8 jours suivant la notification de sa rupture quel qu'en soit l'auteur, la Société se réserve de dispenser la Salariée de l'exécution de la clause de non concurrence, d'en réduire la durée ou l'étendue géographique sans que la Salariée puisse prétendre au paiement d'une quelconque indemnité ».



Il convient de rappeler, à cet égard, qu'une clause de non-concurrence n'est licite qu'autant qu'elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière appropriée, ces conditions étant cumulatives.



Il ne peut ainsi être soutenu valablement par la salariée que les stipulations contractuelles par lesquelles l'employeur se réservait la faculté de renoncer, dans les conditions de temps qu'elles précisent et encadrent, aux obligations contenues dans la clause de non-concurrence, et ainsi de ne plus être tenu au versement de la contrepartie financière prévue, porterait une atteinte disproportionnée, par son caractère léonin notamment, à sa liberté de travailler.



Et il convient de constater que, ensuite de la démission de [T] [X] de son emploi par lettre recommandée du 15 décembre 2016, la SA GRISS a fait savoir à sa salariée, par correspondance du 21 décembre 2016 visant les stipulations de l'article 28 de la convention collective, qu'elle la « libér(ait) de l'interdiction de concurrence mentionnée dans l'article 11 de (son) contrat de travail, avec effet immédiat ». 





Il ressort ainsi des énonciations qui précèdent que, la renonciation par l'employeur à l'exécution de la clause de non-concurrence étant intervenue dans les formes et délais prévues par la convention collective et les stipulations exprès du contrat de travail, [T] [X] doit être déboutée de la demande qu'elle formait au titre du versement de la contrepartie financière. 



Le jugement déféré, qui a condamné la SA GRISS au paiement d'une somme à titre indemnitaire au titre de l'illicéité de la clause de non concurrence contenue dans le contrat de travail, doit donc être infirmé. 





- Sur les demandes accessoires :



La SA GRISS, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens.



Et il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de [T] [X] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer pour la défense en justice de ses intérêts, en première instance puis en cause d'appel, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SA GRISS à verser à sa salariée la somme de 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à verser à [T] [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté [T] [X] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2016 et en ce qu'il a condamné la SA GRISS à réparation au titre de l'illicéité de la clause de non-concurrence ; 



CONFIRME le jugement dont appel pour le surplus ;



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la SA GRISS à verser à [T] [X] les sommes de :



- onze mille neuf cent cinquante-huit euros et vingt-deux centimes (11 958,22 euros) bruts titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2016,



- mille cent quatre-vingt-quinze euros et quatre-vingts-deux centimes (1 195,82 euros) bruts au titre des congés payés afférents ;



DÉBOUTE [T] [X] de sa demande de versement de la contrepartie financière à la clause de non concurrence ;



CONDAMNE la SA GRISS à verser à [T] [X] la somme de deux mille euros (2 000 euros) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la SA GRISS de sa demande formée en cause d'appel sur le fondement de ces mêmes dispositions ;



CONDAMNE la SA GRISS aux dépens de l'instance d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE